5 bewährte Strategien zum Aufbau einer integrativen Unternehmenskultur im Jahr 2024

Obwohl sie universell sind und einen hohen Stellenwert haben, erhalten einige Werte immer noch nicht so viel Aufmerksamkeit und wirksame Initiativen wie sie sollten. Die Pandemie hat uns gezwungen, uns mit diesen Themen auseinanderzusetzen und Ungleichheiten, Vorurteile und ausgrenzende Maßnahmen aufzudecken.

Die vergangenen zwei Jahre haben nicht alle gleichermaßen betroffen. Aber das sollte nicht überraschen, denn die Ungleichheiten gab es schon lange vor der COVID-19-Krise.

Schließungen, Entlassungen und Probleme bei der Gesundheitsversorgung verschärften die bestehenden Probleme nur noch und ließen uns keinen Raum, die Augen zu verschließen und sie zu ignorieren. Darüber hinaus arbeiteten Randgruppen während der Pandemie häufiger in wichtigen Funktionen, was ihre Exposition gegenüber dem Virus und die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung erhöhte. Auch der Zugang zur Gesundheitsversorgung ist für sie erschwert; selbst wenn sie erkranken, ist es schwierig, angemessene Hilfe zu erhalten.

Viele erlebten eine zunehmende Diskriminierung im Arbeitsumfeld oder es fehlte ihnen die notwendige Unterstützung durch ihre Arbeitgeber und Kollegen. Daraufhin versprachen die meisten Unternehmensleiter, etwas zu ändern und die Inklusion in ihren Unternehmen in den Vordergrund zu stellen.

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Wie viel Mühe geben sich Unternehmen mit Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration?

Nahezu jedes große Unternehmen hat seit 2020 bewundernswerte Versprechen abgegeben. Sie setzen hohe Erwartungen und versichern ihren Kunden und Mitarbeitern, dass sich die Dinge ändern werden und die Inklusion ein untrennbarer Bestandteil ihrer Kultur werden wird.

Auch wenn diese Worte tröstlich und beruhigend klangen, haben viele Unternehmen es versäumt, sie in dauerhafte Maßnahmen umzusetzen. Dem WeForum zufolge wird die Vielfalt am Arbeitsplatz nicht wesentlich größer als vor der Pandemie.

Stattdessen stagnieren die DE&I-Bemühungen in der Praxis, während sie in der Theorie groß bleiben. Außerdem haben die Unternehmen Schwierigkeiten bei der Umsetzung und der Verankerung dieser Werte in der Unternehmenskultur, was zu schlechten Ergebnissen führt.

Es ist zwar einfach, sich verbal zur Inklusion zu bekennen, aber es zu einer geschäftlichen Priorität zu machen, ist eine andere Sache. Einem SHRM-Artikel zufolge gehen 80 Prozent der Unternehmen bei der Umsetzung vor und nehmen sich selbst nicht in die Pflicht. Obwohl die meisten Führungskräfte verstehen, dass es bei DE&I nicht um Innovation geht, sondern um die Priorisierung vielfältiger Qualitäten und einer vielfältigen Belegschaft, kommen sie immer noch nicht schnell genug voran.

Der Bericht 2022 von Josh Bersin hat gezeigt, dass die Lage schlimmer ist, als man annehmen könnte. - Nur 12 Prozent der Unternehmen, die an der Studie teilgenommen haben, halten ihre Manager für die Rekrutierung vielfältiger Kandidaten verantwortlich.

Der Bericht ergab auch, dass 75 Prozent der Unternehmen DE&I nicht in die Führungskräfteentwicklung einbeziehen, und 76 Prozent haben keine Ziele für Vielfalt und Integration. Dennoch ist noch nicht alle Hoffnung verloren, da die Unternehmen immer noch eine integrative Unternehmenskultur pflegen und gute DE&I-Strategien haben.

Leider stehen diese Unternehmen viel weniger im Rampenlicht als Unternehmen, die sich nicht um Vielfalt bemühen. Sie müssen jedoch stärker ins Rampenlicht gerückt werden, um Arbeitssuchende und Beschäftigte zu ermutigen und sie wissen zu lassen, dass es immer Arbeitsplätze gibt, die die Bedeutung vielfältiger Werte verstehen.

Hier sind Beispiele für solche Unternehmen und was sie richtig machen.

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5 inspirierende Organisationen, die eine integrative Unternehmenskultur pflegen

1. American Express - Unterschiede prägen die Welt

Das amerikanische multinationale Unternehmen American Express (AMEX) ist auf Zahlungskartendienste spezialisiert und hat eine herausragende Philosophie - integrative Arbeitsplätze beginnen immer an der Spitze. Das Unternehmen setzt sich dafür ein, dass seine Mitarbeiter so vielfältig sind wie seine Gemeinschaften und Kunden.

Dieses Unternehmen schätzt Unterschiede und ist davon überzeugt, dass einzigartige Erfahrungen, Perspektiven und Hintergründe für seinen Erfolg entscheidend sind. Darüber hinaus fördert es eine integrative Unternehmenskultur und ein Umfeld, das das Engagement aller fördert.

Das bedeutet, dass American Express allen seinen Mitarbeitern eine Stimme gibt und ihnen hilft, sich am Arbeitsplatz zu entfalten. Aus diesem Grund sind DE&I-Schulungen für Führungskräfte ab der Position des Vizepräsidenten obligatorisch.

Diese Fachkräfte sind für die Förderung der Inklusion und die Gestaltung inklusiver Werte verantwortlich. Sie organisieren sich zum Beispiel in kleinen Gruppen und überlegen sich neue Wege zur Verbesserung von DE&I.

Die HR-Teams messen aber auch regelmäßig die Auswirkungen der DE&I-Programme von American Express, indem sie die Mitarbeiter zur Teilnahme an Umfragen auffordern und Fokusgruppen veranstalten. Auf diese Weise erhalten sie tiefere Einblicke in die Stimmungen der Arbeitnehmer und erfahren, ob die Initiativen zur Förderung der Vielfalt effizient sind.

AMEX investiert auch in unterrepräsentierte Talente, fördert die Entwicklung von Frauen am Arbeitsplatz, unterstützt die LGBTQ+-Gemeinschaft und bietet seinen leistungsstarken, multikulturellen Kollegen Mentoring. Diese Programme haben dazu beigetragen, Inklusion und Vielfalt in der Unternehmenskultur zu verankern und sicherzustellen, dass ihre Versprechen immer über verbale Zusagen hinausgehen.

2. Autodesk - Aufbau einer vielfältigen Belegschaft und einer Kultur der Zugehörigkeit

Autodesk ist ein amerikanischer multinationaler Softwarekonzern und ein weltweit führender Anbieter von Design und Technologie. Das Unternehmen engagiert sich für DE&I-Initiativen und fördert ein Arbeitsumfeld, in dem mehr Menschen die Chance haben, sich eine bessere Welt vorzustellen, zu entwerfen und zu schaffen.

Das Unternehmen ist davon überzeugt, dass Vielfalt ein entscheidender Faktor ist, um Kreativität, einzigartige Ideen und Geschäftswachstum zu fördern. Aus diesem Grund fördert es eine integrative Unternehmenskultur und heißt Mitarbeiter und Kunden aus allen Gesellschaftsschichten willkommen.

Darüber hinaus verfolgt Autodesk eine integrative Besprechungstaktik und sorgt dafür, dass sich jeder Mitarbeiter einbezogen fühlt. Sie tun ihr Bestes, um ihren Mitarbeitern an anderen Standorten das gleiche Engagement und die gleichen Arbeitserfahrungen zu bieten, und teilen Besprechungsunterlagen und Fragen vor Beginn der Besprechung.

Telearbeiter kommen außerdem in den Genuss rotierender Arbeitszeiten, die denjenigen Flexibilität bieten, die in verschiedenen Zeitzonen arbeiten. Autodesk erkennt an, wenn jemand herausragende Ideen hat, und zollt denjenigen, die diese Ideen entwickelt haben, stets Anerkennung.

Autodesk hält seine Mitarbeiter davon ab, ihre Kollegen zu unterbrechen, und sorgt dafür, dass jeder in den Besprechungen gleich viel Zeit zum Sprechen bekommt.

Außerdem arbeitet Autodesk mit internationalen Organisationen zusammen, um junge Talente zu fördern, insbesondere solche aus benachteiligten Gruppen. Die Unternehmenskultur von Autodesk basiert auf Zugehörigkeit und Inklusion, denn sie wollen, dass sich jeder willkommen fühlt und gerne zur Arbeit kommt.

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3. Avison Young - Kontinuierliche Förderung der DE&I-Werte

Avison Young ist ein weltweit tätiges Immobilienunternehmen, das danach strebt, das Leben der Menschen zu verbessern und das Wachstum von Unternehmen zu unterstützen. Avison Young stellt den Menschen in den Mittelpunkt und ist davon überzeugt, dass seine Mitarbeiter und Kunden dazu beitragen, sein Unternehmen zu differenzieren.

So gibt es effiziente DE&I-Initiativen wie ein Mentoring-Programm, um die Employee Resource Groups für schwarze Fachkräfte, das Emerging-Leaders-Programm, das Women's Network und LGBTQ+-Mitarbeiter besser zu unterstützen. Avison Young nutzt sein Mentoring-Programm, um Mitarbeiter mit geeigneten Mentoren zusammenzubringen, die dieselben Ziele, Interessen und Erfahrungen haben.

Mentees und Mentoren treffen sich monatlich und nutzen personalisierte Ressourcen, um eine sinnvolle Verbindung aufzubauen. CEO Mark Rose wurde vom GlobeSt. Real Estate Forum als aktiver Unterstützer von Frauen in der Branche ausgezeichnet.

Diese Anerkennung erinnert an Avison Youngs aktives Engagement für Vielfalt und Integration, effiziente Strategien und die Unterstützung von unterrepräsentierten Gruppen. Kein Wunder, dass der Frauenanteil in der Unternehmensführung bei 40 Prozent liegt und 25 Prozent der Mitglieder des Vorstands von Avison Young Frauen sind.

4. Chevron - Förderung des Engagements aller Mitarbeiter und auf allen Ebenen

Chevron ist ein amerikanischer multinationaler Energiekonzern mit einer beeindruckenden Geschichte der Unterstützung von DE&I. So gehörte das Unternehmen 1986 zu den ersten, die sich für die Sensibilisierung und Aufklärung über AIDS am Arbeitsplatz einsetzten.

Darüber hinaus gründeten sie 1991 die Employee Resource Group und entwickelten ihre erste Affinitätsgruppe, das PRIDE-Netzwerk (Promote Respect, Inclusion & Dignity for Everyone). Chevron ist seiner Zeit oft voraus, und sein 10-seitiger Leitfaden Transgender @ Chevron aus dem Jahr 2005 unterstreicht diese Pioniermentalität.

Kein Wunder, dass Chevron von mehreren Organisationen und Publikationen ausgezeichnet wurde, darunter die EDGE-Zertifizierung, der Corporate Equality Index und der Disability Equality Index. Chevron setzt sich für Rassengleichheit durch Bildung, Schaffung von Arbeitsplätzen, Partnerschaften mit Gemeinden und kleinen Unternehmen sowie die Förderung schwarzer Talente und Führungskräfte ein.

Darüber hinaus war das Unternehmen das erste große Energieunternehmen, das die sexuelle Ausrichtung in seine diskriminierungsfreien Richtlinien aufgenommen hat und seinen Mitarbeitern Vergünstigungen für Lebenspartner bietet. Schließlich verlangt Chevron von fast allen Mitarbeitern Aktionspläne zur Förderung der Vielfalt und verfügt über DE&I-Kennzahlen für die Unternehmensleitung.

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5. Merck & Co. Inc. - Ihre Belegschaft repräsentiert die Menschen, denen sie dienen

Merck & Co. ist ein amerikanisches multinationales Pharmaunternehmen aus New Jersey. Vielfalt und Integration sind für das Unternehmen von zentraler Bedeutung, wenn es darum geht, Wettbewerbsvorteile zu erzielen und mit seinen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten.

Das Unternehmen verfolgt einen ähnlichen Ansatz wie American Express und stellt sicher, dass Führungskräfte auf allen Ebenen an Schulungen zu unbewussten Vorurteilen teilnehmen. Diese Erfahrung hilft den Führungskräften zu verstehen, dass sie oft Menschen, einschließlich ihrer Mitarbeiter, aufgrund von Geschlecht, Alter, Ethnie oder anderen demografischen Merkmalen beurteilen, ohne sich dessen bewusst zu sein.

Merck & Co. unterhält verschiedene Partnerschaften, die das Unternehmen bei der Förderung der Integration unterstützen, darunter die Paradigm for Parity coalition, The Valuable 500 und CEO Action for Diversity & Inclusion. Darüber hinaus verfügt das Unternehmen über GD&I-Lern- und Entwicklungsprogramme, Global Diversity & Inclusion Ambassador Teams und Employee Business Resource Groups.

Vielfalt und Inklusion sind Teil der Unternehmenskultur von Merck & Co. und zeigen sich in jedem Aspekt. Das Unternehmen hat zum Beispiel 15.000 verschiedene Lieferanten weltweit und 51 Prozent der 2018 eingestellten Mitarbeiter waren Frauen.

Hier erfahren Sie, wie Sie das Gleiche tun können, um die Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern.

Die 5 besten Tipps zur Förderung einer integrativen Unternehmenskultur

1. Machen Sie DE&I zu einer Geschäftspriorität

Ein echter Wandel ist nur möglich und von Dauer, wenn er von der Spitze ausgeht. Wenn das Führungsgremium DE&I nicht versteht oder als zweitrangig betrachtet, werden diese Programme und Initiativen erfolglos bleiben.

Laut McKinsey sehen beispielsweise 70 Prozent der Unternehmen die Vielfalt als entscheidend für den Geschäftserfolg an. Doch nur wenige haben dieses Bewusstsein in tatsächliche Anerkennung und Engagement umgesetzt.

Schließlich gibt es in vielen Unternehmen keine DE&I-Richtlinien, -Initiativen und -Ziele, die die Unternehmenskultur prägen und die Mitarbeiter anleiten würden, diese Ziele anzustreben. Die Führungskräfte müssen jedoch bestimmte Maßnahmen und Verhaltensweisen formulieren, um die richtige Botschaft zu vermitteln und die Mitarbeiter wissen zu lassen, was von ihnen erwartet wird.

Unternehmen können ihre Einstellungsteams schulen und sie daran erinnern, dass unbewusste Voreingenommenheit die Einstellung beeinflussen kann, bevor die Beförderungs- und Einstellungsphasen beginnen. Die Ergebnisse können herausragend sein, wenn die Führungsspitze Vielfalt und Integration zu einer Priorität macht.

Die Citigroup Inc. beschloss, ein neues globales Betriebsteam zu entwickeln, um die Verantwortlichkeit unter ihren Top-Führungskräften zu gewährleisten. Dadurch stieg der Anteil der Frauen von acht Prozent im Jahr 2014 auf über 30 Prozent im Jahr 2019.

Mehr Unternehmen sollten diesem Ansatz folgen und sicherstellen, dass ihre Führungskräfte für die Vielfalt eintreten und deren Bedeutung verstehen. Andernfalls wird es schwierig sein, Inklusion mit der Unternehmenskultur zu vereinen und die Mitarbeiter zu inspirieren, dieselben Werte in den Vordergrund zu stellen.

2. Priorisieren Sie die Verantwortlichkeit und lassen Sie keinen Raum für Ausreden

IndeedFührungskräfte und Manager hatten während der Pandemie große Mühe, alles unter einen Hut zu bringen. Verantwortlichkeit, Standards und Erwartungen sollten jedoch für alle gleich sein, auch für die Führung.

Aus diesem Grund sollten Unternehmen klare Ziele und Programme festlegen, die alle Ebenen und Positionen umfassen. Aber sie sollten diese Bemühungen auch verfolgen und sicherstellen, dass jeder vernünftige und leicht verständliche Verantwortlichkeiten hat.

Hier sind einige Ideen, wie man die Verantwortlichkeit fördern kann:

• Ermitteln Sie die Defizite in Bezug auf Integration und Vielfalt in Ihrem Unternehmen, legen Sie Ihre DE&I-Ziele fest und legen Sie einen Zeitplan fest, der Ihnen hilft, die Fortschritte zu verfolgen.
• Geben Sie genau an, was Sie erreichen wollen und wie Sie es erreichen wollen.
• Sorgen Sie dafür, dass jeder seine Pflichten und Rechte kennt, damit es für die Menschen einfacher wird, Maßnahmen zu ergreifen und verschiedene Herausforderungen zu bewältigen. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie über die notwendigen Ressourcen und das Engagement verfügen, um Ihre Ziele zu erreichen.
• Teilen Sie Ihren Managern und Mitarbeitern mit, wie Sie DE&I-Ziele im Laufe der Zeit verfolgen und messen werden und wie das Führungsgremium zur Verantwortung gezogen wird.
• Legen Sie Ihre KPIs und den Fortschrittsfluss mit Ihren Stakeholdern über externe oder interne Plattformen (z. B. ATS, CRM) offen.

3. Implementierung relevanter DE&I Metriken

Jedes Programm und jede Initiative benötigt Messgrößen, die Aufschluss darüber geben, ob sie effektiv sind. Allerdings ist es oft schwierig, DE&I-Kennzahlen festzulegen, da es vielen HR-Fachleuten an Fähigkeiten fehlt, sie zu erstellen. Außerdem benötigen diese KPIs oft einen Hintergrundkontext und mehr Klarheit.

Das heißt aber nicht, dass es unmöglich ist, DE&I-Kennzahlen zu ermitteln. Sie können zum Beispiel die Funktionen Ihres ATS nutzen oder mit Analyseexperten zusammenarbeiten.

Erwägen Sie auch, sich auf Zugehörigkeit und Integration zu konzentrieren und einen Integrationsindex für Ihre Dashboards zu definieren. Schließlich sollten Sie Ihre DE&I-Maßnahmen transparent machen und erklären, wie Sie Ihre Kennzahlen und Ergebnisse bewerten.

4. Hören Sie auf das Feedback Ihrer Mitarbeiter und Kunden

Nutzen Sie Mitarbeiter- und Kundenumfragen und geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Plattform, um ihre Meinungen und Ideen zur Verbesserung Ihrer DE&I-Programme zu äußern. Ihr Feedback wird auch Aufschluss darüber geben, ob Sie die Lücken im Bereich Vielfalt und Integration erfolgreich geschlossen haben.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in das Brainstorming ein und ermutigen Sie sie, Ihnen mitzuteilen, was ihrer Meinung nach fehlt und ob Ihre Bemühungen effektiv sind. Aber auch Ihre Kunden können eine hervorragende Datenquelle sein, da sie Auskunft darüber geben können, wie Ihr Unternehmen mit verschiedenen Gruppen umgeht und wie es mit den Menschen kommuniziert.

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5. Moderne Technologie nutzen

Fortschrittliche Technologie kann Ihre wichtigste Unterstützung bei der Förderung einer integrativen Unternehmenskultur und einer vielfältigen Belegschaft sein. Eine Applicant Tracking Software (ATS) kann Ihnen beispielsweise dabei helfen, qualifizierte Bewerber mit unterschiedlichen demografischen Merkmalen zu erreichen und wertvolle Daten an einem Ort zu speichern, während Sie während des gesamten Einstellungsprozesses reaktionsfähig sind.

ATS unterstützt Sie nicht nur beim Importieren von Profilen aus LinkedIn und bei der Pflege der regelmäßigen Kommunikation, sondern verfügt auch über KI-Empfehlungen. Diese datengesteuerten Vorschläge können pinpoint die am besten geeigneten Bewerber anzeigen und Ihnen dabei helfen, die für Ihr Team und Ihre Unternehmenskultur am besten geeigneten Bewerber auszuwählen und dabei die DE&I-Ziele zu verfolgen.

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