Verbessern Sie Ihre Strategien zur Einstellung von Technikern mit Remote Assessments

Da immer mehr Unternehmen die Bedeutung der Digitalisierung erkennen, sind Mitarbeiter im IT- und Technologiesektor gefragter als je zuvor.

Laut einer Studie von Gartner gaben 58 % der IT-Führungskräfte im Jahr 2021 an, dass sie ihre Technologieinvestitionen erhöhen oder erhöhen wollen. Im Vorjahr waren es nur 29 %, was bedeutet, dass sich der Wunsch nach Digitalisierung unter wichtigen Entscheidungsträgern verdoppelt hat.

Die Unternehmen suchen händeringend nach den richtigen Mitarbeitern, um dieses digitale Wachstum voranzutreiben - sowohl in Technologiefirmen als auch in normalen Unternehmen, die eine digitale Transformation anstreben. 

Dies setzt natürlich die Personalvermittler in der Technologiebranche unter einen enormen Druck, da sie diejenigen sind, die die von ihren Kunden dringend benötigten Bewerber finden müssen.

Die Suche nach technischen Talenten ist jedoch bekanntermaßen schwierig, selbst für die erfahrensten Personalvermittler im technischen Bereich. Die größte Herausforderung für Personalvermittler in dieser Branche besteht darin, diese Kandidaten zu qualifizieren, bevor sie an die Kunden weitergegeben werden. 

Fähigkeiten wie Kodierung, Cloud Computing und Softwareentwicklung müssen von Personen bewertet werden, die bereits wissen, wie man sie einsetzt. Und da sich die Technologie im Laufe der Zeit schnell verändert, können im Voraus geplante Bewertungen der technischen Fähigkeiten schnell veraltet sein, was sich auf die Qualität der Bewerber auswirkt, die zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.

Der Wert eines Tech-Recruiters liegt in seiner Fähigkeit, Kandidaten zu beurteilen und zu qualifizieren und seinen Kunden Zeit und Geld im Einstellungsprozess zu sparen.

In diesem Artikel erfahren Sie alles, was Sie wissen müssen, um die IT-Talentlücke zu schließen, indem Sie die Bewertung von Remote-Fähigkeiten in Ihre Einstellungsstrategien integrieren.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie sie sich von normalen Kompetenzbeurteilungen unterscheiden und wie sie Ihnen das Leben als technischer Personalverantwortlicher erleichtern werden.

Warum es so schwierig ist, technische Stellen zu besetzen

Bevor wir uns mit der Bewertung von Remote-Fähigkeiten und deren Nutzen für Ihre Einstellungsstrategien befassen, sollten Sie verstehen, warum es für Personalvermittler so schwierig ist, in der Technologiebranche überhaupt Einstellungen vorzunehmen. 

Dafür gibt es im Allgemeinen drei Hauptgründe:

1. Die Qualifizierung technischer Bewerber erfordert branchenspezifische Kenntnisse

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, haben Personalvermittler und Menschen, die tatsächlich in der IT-Branche arbeiten, im Allgemeinen einen unterschiedlichen Hintergrund. 

Während Personalvermittler entweder ein Studium im Bereich Humanressourcen absolviert haben oder allmählich in die Branche hineingewachsen sind, haben technische Angestellte ein Fachstudium in ihrem Wunschbereich absolviert, bevor sie dorthin gelangten, wo sie heute stehen.

Die Fähigkeiten, die sie erlernt haben, wie z. B. Programmierung oder Software-Engineering, können schwer zu beurteilen sein, es sei denn, man kennt auch ihr Handwerk. Und obwohl technische Personalvermittler dafür qualifiziert sind, ändert sich die Technologie schnell.

Für die Personalvermittler bedeutet dies einen enormen Engpass, denn sie müssen nicht nur ganze Personalbeschaffungsstrategien verwalten, sondern auch auf dem Laufenden bleiben und sich mit den neuesten Trends in der Branche befassen, was sie oft überfordert.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass der Kunde des Personalvermittlers einen internen Mitarbeiter, z. B. einen Software-Ingenieur, bittet, die Arbeit der einzelnen Bewerber zu beurteilen, nachdem die Personalvermittler die Bewerber bereits vorgestellt haben.

Da Software-Ingenieure aber ohnehin schon sehr beschäftigt sind, macht es keinen Sinn, sie in den externen Rekrutierungsprozess einzubeziehen.

Aus diesem Grund wird jeder Personalvermittler, der diese Herausforderung meistert, die Oberhand haben, wenn es darum geht, gegenwärtig und in Zukunft Talente für den technischen Bereich zu finden.

2. Die Nachfrage ist größer als das Talent

Es wird erwartet, dass die IT-Branche bis 2030 um mehr als 667.000 Arbeitsplätze wachsen könnte. Das bedeutet, dass es einen Bedarf an technischen Fachkräften gibt, aber nicht genug qualifizierte Menschen, um die Jobs auszuführen. 

In der gleichen Studie von Gartner heißt es jedoch, dass 64 % der IT-Führungskräfte der Meinung sind, dass "Talentmangel" der Hauptgrund dafür ist, dass sie neue Technologien in ihren Unternehmen nicht vollständig einführen können.

Dieses große Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage ist der Grund, warum qualifizierte Bewerber so hoch geschätzt werden. Dies gilt insbesondere für diejenigen, die derzeit an einem anderen Ort arbeiten, da sie bereits bewiesen haben, dass sie in der Lage sind, die gewünschten Aufgaben auszuführen.

Und für Personalvermittler ist es von entscheidender Bedeutung, sich dieser Nachfrage bewusst zu sein und Strategien zur Unterstützung dieser riesigen Suche nach Talenten im Bereich Technologie zu entwickeln.

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3. Technische Berufe verlangen hohe Gehälter.

Nach Angaben von Indeedgehört die Informationstechnologie zu den 6 bestbezahlten Branchen in den USA. Etwa ein Viertel der 100 bestbezahlten Arbeitsplätze im Land sind entweder IT- oder Tech-Jobs.

Das bedeutet, dass für die Unternehmen in der Regel sehr viel auf dem Spiel steht, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen, sowohl weil sie hohe Gehälter verlangen als auch weil sie im Vergleich zu anderen Branchen schwieriger zu finden sind.

Das ist auch der Grund, warum viele Rekrutierungsstrategien den Schwerpunkt auf die Suche nach passiven Bewerbern legen, d. h. Bewerbern, die bereits anderweitig beschäftigt sind. Wenn Sie Ihren Talentpool sowohl auf passive als auch auf aktive Bewerber ausweiten, haben Sie die besten Chancen, Mitarbeiter zu finden, die das digitale Wachstum Ihrer Kunden vorantreiben.

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Nachdem wir nun die größten Herausforderungen für IT-/Technik-Recruiter durchgesprochen haben, wollen wir uns nun damit befassen, wie Sie diese lösen können:

Was sind Kompetenzbewertungen bei der Einstellung von Technikern?

Kompetenzbewertungen sind Tests, die Bewerbern oder Kandidaten ausgehändigt werden, um ihre Fähigkeiten in Bezug auf die zu besetzende Stelle zu bewerten. Auch dieser Schritt wird in der Regel von einem qualifizierten technischen Personalvermittler durchgeführt oder intern vom Team des Kunden bewertet.

Diese Bewertungen sind ein unverzichtbarer Bestandteil Ihrer Einstellungsstrategien, da sie zeigen, ob die Angaben eines Bewerbers in seinem Lebenslauf tatsächlich der Wahrheit entsprechen oder nicht.

Bei der Bewertung der Fähigkeiten werden sowohl die Fähigkeit des Bewerbers zur Durchführung von Aufgaben wie der Programmierung in bestimmten Sprachen oder die Vertrautheit mit bestimmten Technologien als auch seine Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit der bestehenden Arbeitsweise im Unternehmen des Kunden geprüft. Die Informationen aus diesen Beurteilungen entscheiden darüber, ob ein Bewerber qualifiziert genug ist, um die Phase des Vorstellungsgesprächs zu erreichen.

Es gibt jedoch zwei entscheidende Nachteile bei der Verwendung von Kompetenzbewertungen in Ihren Einstellungsstrategien:

1. Aufgrund des raschen Wachstums der Branche verlieren einige Bewertungen schnell an Relevanz

Stellen Sie sich vor, Sie stellen jemanden ein, der das Datenspeicherzentrum eines Unternehmens beaufsichtigt, nur um festzustellen, dass moderne Unternehmen bereits auf Cloud Computing umsteigen, um mehr Speichergebühren zu sparen. 

Ein weiteres Beispiel wäre die Beauftragung eines Mitarbeiters mit der Verwaltung der bestehenden Website eines Unternehmens, um dann zu erfahren, dass ein anderer Website-Entwicklungsdienst die Führung übernommen hat und besser ist als derjenige, den das Unternehmen bisher genutzt hat.

In der Technologiebranche ändern sich bewährte Verfahren und Entscheidungen im Laufe der Zeit, und manchmal reicht es nicht aus, die Personalvermittler einfach nur weiterzubilden, damit sie diese Änderungen in ihre Einstellungsstrategien einbeziehen können.

Aus diesem Grund müssen die Bewertungen aktuell sein und mit Hilfe erfahrener Personen aus der Branche auf dem neuesten Stand gehalten werden.

2. Komplizierte oder ineffiziente Bewertungen wirken sich negativ auf die Erfahrung der Bewerber aus.

Untersuchungen von IBM Analytics haben ergeben, dass 38 % der Bewerber, die mit ihrer Erfahrung als Bewerber zufrieden waren, mit höherer Wahrscheinlichkeit ein Stellenangebot annehmen. Die Studie ergab auch, dass selbst wenn sie das erste Angebot nicht annehmen, sie sich mit 80 % höherer Wahrscheinlichkeit erneut bei demselben Unternehmen bewerben.

Dies ist für die Technologiebranche von entscheidender Bedeutung, vor allem, wenn man bedenkt, dass Talente so knapp sind. Wenn die Unternehmen Ihrer Kunden bei den Bewerbern einen guten Eindruck hinterlassen wollen, müssen Ihre Einstellungsstrategien und -prozesse so prägnant wie möglich sein.

Die Daten zeigen, dass Bewerber nicht gut auf lange, langwierige Beurteilungen reagieren und sich eher für ein Unternehmen entscheiden, das schnellere Einstellungssysteme anbietet.

In Anbetracht dieser Herausforderungen wollen wir untersuchen, wie die Einführung von Remote-Assessments - die automatisch in Ihre Rekrutierungsstrategien integriert werden können - Ihnen dabei helfen kann, die Aufgaben der Qualifizierung von Kandidaten zu bewältigen und gleichzeitig ein gutes Bewerbererlebnis zu bieten.

Wie unterscheiden sich Fernprüfungen von regulären Prüfungen?

Remote Skills Assessments sind vorbereitete Tests, die online direkt an die Bewerber gesendet werden können, sobald sie die erste Screening-Phase bestanden haben.

Im Bereich Technik/IT sind dies vor allem technische Beurteilungen. Der Unterschied zwischen Remote-Skill-Assessments und regulären Assessments besteht jedoch darin, dass alles online durchgeführt wird, was sowohl für Ihre Kunden als auch für die Bewerber viel schneller und bequemer ist.

Moderne Beurteilungen können jetzt in eine Einstellungssoftware integriert werden, z. B. in ein Bewerber-Tracking-System (ATS). Das bedeutet, dass sie an jeden in Frage kommenden Bewerber direkt nach der Sichtung seiner Bewerbung oder nach einem Vorstellungsgespräch oder einer Besprechung mit ihm verschickt werden können.

Die Bewertungen für diese Beurteilungen sind jetzt auch automatisiert, was bedeutet, dass die Kunden erst in der Phase des Vorstellungsgesprächs eingreifen müssen, um die Kandidaten zu bewerten. Sie erfordern auch keine physischen Treffen.

Neben der Zeitersparnis durch die Bewertung von Remote-Fähigkeiten helfen sie den Personalverantwortlichen auch dabei, andere Fähigkeiten zu erkennen, die über den Lebenslauf der Bewerber hinausgehen, sowohl den Umfang als auch die Qualität Ihres Talentpools zu verbessern und sicherzustellen, dass Ihre Einstellungsstandards frei von Voreingenommenheit oder Vorurteilen sind.

Ein Beispiel dafür, wie Sie die Bewertung von Fernkompetenzen in Ihre Einstellungsstrategien integrieren können

Manatal arbeitet derzeit mit Codility, einem Anbieter von fortschrittlichen Programmierdiensten, zusammen, um Bewertungen von Fernkompetenzen in sein ATS zu integrieren. Die Bewertungen von Codility werden von Ingenieuren entwickelt und sind mit automatischen Auswertungen ausgestattet, die die Bewertungen sofort bewerten.

Auf diese Weise werden aus den Bewertungen einer Woche nur wenige Sekunden, in denen die automatisierten Ergebnisse der einzelnen Bewerber angezeigt werden.

Um jedoch besser zu verstehen, wie diese Kompetenzbewertungen funktionieren und wie sie Ihren Einstellungsstrategien zugute kommen, sollten wir zunächst darauf eingehen, wie ein ATS Ihnen hilft, schneller Einstellungen vorzunehmen.

Während ATS-Software im Allgemeinen bereits seit den frühen 90er Jahren für Personalvermittler verfügbar ist, bietet Manatals ATS Personalvermittlern einen einfachen Überblick über alle Bewerber und deren Status im Einstellungsprozess, wie hier:

Neben der Organisation von Bewerbern bietet Manatal die Suche nach Kandidaten aus Tausenden von Kanälen, KI-gesteuerte Kandidatenempfehlungen und automatisierte Kandidatenprofile aus Daten aus verschiedenen Quellen, die auf einer Seite pro Kandidat zusammengefasst werden.

Der entscheidende Vorteil für Personalverantwortliche im technischen Bereich besteht darin, dass sie einfach einen Kandidaten aus dieser Schnittstelle auswählen und ihm eine Bewertung von Codility senden können, anstatt manuell eine Bewertung an jede Person zu senden und sie einzeln zu bewerten.

Nehmen Sie zum Beispiel diese Python-Entwickler-Bewertung, bei der der Personalverantwortliche den Bewerbern eine Bewertung schicken möchte:

Der Personalverantwortliche kann in jeder Phase des Einstellungsverfahrens einfach einen Kandidaten auswählen und die Zusendung eines Assessments anfordern. In diesem Schritt muss der Personalverantwortliche nur noch die Bewertung auswählen und dem Kandidaten eine automatisierte E-Mail schicken - alles auf einer Plattform:

Nachdem alle gewünschten Kandidaten ihre Beurteilungen abgeschlossen haben, ist es für die Personalverantwortlichen viel einfacher, eine Auswahlliste derjenigen zu erstellen, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen.

Sobald der Kandidat die Beurteilung abgeschlossen hat, können die Ergebnisse einfach auf der Registerkarte Beurteilungen eingesehen werden:

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Und das Beste daran: Da Codility von Softwareingenieuren betrieben wird, wurden alle Bewertungen speziell für die Branche zusammengestellt und aktualisiert. 

All dies bedeutet, dass Ihre IT-Rekrutierungsstrategien jetzt erheblich verkürzt werden können. Anstatt wochenlang Beurteilungen an Kandidaten zu senden, darauf zu warten, dass sie sie ausfüllen, und sie manuell auszuwerten, können Sie jetzt automatisch bewertete Beurteilungen verwenden, so dass Sie den Rest Ihrer Zeit damit verbringen können, nach weiteren Kandidaten für Ihren Talentpool zu suchen.

Schlussfolgerung

Der Mangel an IT-Talenten wird in den kommenden Jahren eine der größten Herausforderungen für Personalvermittler im Technologiesektor darstellen. Da immer mehr Unternehmen auf die Digitalisierung umsteigen, müssen sich bestehende Technologieunternehmen noch mehr anstrengen, um auf dem neuesten Stand zu bleiben, während neu digitalisierte Unternehmen Mitarbeiter finden müssen, die ihren digitalen Wandel vorantreiben.

Tools wie ein ATS in Kombination mit der technischen Bewertungsintegration von Codility dienen dazu, sowohl die Qualität als auch die Quantität der Bewerber im technischen Bereich zu verbessern. Die Zeit, die Sie durch die Abschaffung langwieriger Rekrutierungsprozesse sparen, können Sie nutzen, um mehr und bessere Mitarbeiter für Ihren Talentpool zu finden.

Was die Erfolgsgeschichten von Codility betrifft, so hat die Marke das Beispiel eines Kunden angeführt, der die Beurteilungen genutzt hat, um rund 100 erfolgreiche, qualitativ hochwertige Einstellungen vorzunehmen, und zwar aus 1.000 bisher durchgeführten Codility-Beurteilungen.

Um herauszufinden, wie Manatals ATS mit der Codility-Integration Ihnen helfen kann, die Art und Weise, wie Sie rekrutieren, zu verändern, melden Sie sich noch heute für einen kostenlosen 14-Tage-Test an!