6 häufige HR-Probleme in Unternehmen und wie man sie löst

Personalverantwortliche sind mit verschiedenen Problemen und Fragen konfrontiert, die ihre Leistung und den Gesamterfolg des Unternehmens beeinträchtigen können. Einige dieser Probleme sind weit verbreitet und können in jedem Unternehmen auftreten, unabhängig von dessen Größe, Branche oder Standort. Es ist wichtig, diese Personalprobleme so bald wie möglich zu erkennen und zu lösen, bevor sie eskalieren und größeren Schaden anrichten. In diesem Artikel werden wir sechs häufige HR-Probleme erörtern, die Sie in Ihrem Unternehmen beseitigen müssen, und wie Sie sie mit Hilfe eines Tools wie dem Applicant Tracking System überwinden können.

Warum Sie sich mit HR-Problemen befassen müssen

Personalprobleme können schwerwiegende Folgen für Ihr Unternehmen haben, wenn sie ungelöst bleiben. Wenn Sie Personalfragen ignorieren oder vernachlässigen, setzen Sie Ihr Unternehmen dem Risiko aus, seine wichtigste Ressource zu verlieren: sein Humankapital. Hier sind einige der möglichen Folgen, die eintreten können, wenn Sie HR-Probleme ungelöst lassen:

• Sie könnten Ihre Leistungsträger und Mitarbeiter mit hohem Potenzial an Ihre Konkurrenten verlieren, die bessere Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
• Sie könnten mit einem Talentmangel und einer Qualifikationslücke konfrontiert sein, da Sie Schwierigkeiten haben, qualifizierte Bewerber zu finden und einzustellen, die zu Ihrer Kultur und Ihren Werten passen.
• Sie könnten einen Rückgang der Mitarbeitermoral und -motivation erleben, da sich Ihre Mitarbeiter frustriert, unglücklich und von ihren Vorgesetzten und Kollegen nicht gewürdigt fühlen.
• Sie könnten eine Zunahme von Konflikten und Streitigkeiten unter den Mitarbeitern beobachten, da es Ihren Mitarbeitern an effektiver Kommunikation und Zusammenarbeit mangelt und sie unterschiedliche Erwartungen und Ziele haben.
• Außerdem könnten Ihnen höhere Kosten und Verbindlichkeiten entstehen, da Sie sich mit mehr Beschwerden, Klagen und Bußgeldern von Mitarbeitern auseinandersetzen müssen.
• Und nicht zuletzt könnten Sie Kunden und Marktanteile verlieren, weil Ihre Mitarbeiter nicht in der Lage sind, hochwertige Produkte und Dienstleistungen zu liefern und die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden zu erfüllen.

Diese Folgen können die Zukunft und Nachhaltigkeit Ihres Unternehmens gefährden. Daher ist es unerlässlich, HR-Probleme umgehend und angemessen anzugehen, bevor sie die Leistung und den Ruf Ihres Unternehmens beeinträchtigen.

HR-Probleme, die Sie beseitigen müssen

Im Folgenden finden Sie sechs häufige HR-Probleme, die Sie in Ihrem Unternehmen beseitigen müssen, sowie einige Tipps, wie Sie sie lösen können:

1. Schlechte Kommunikationskanäle

Kommunikation ist für jedes Unternehmen unerlässlich, da sie den Informationsfluss, das Feedback und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern, Managern und anderen Beteiligten erleichtert. Wenn die Kommunikationskanäle jedoch unklar, inkonsistent oder ineffektiv sind, kann dies zu Verwirrung, Missverständnissen und Frustration führen.

Wenn Mitarbeiter beispielsweise nicht rechtzeitig und genau über ihre Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Erwartungen informiert werden, können sie sich verloren, demotiviert oder überfordert fühlen. Wenn Führungskräfte nicht regelmäßig und offen mit ihren Teams kommunizieren, entgehen ihnen möglicherweise wertvolle Erkenntnisse, Vorschläge und Bedenken. Wenn die Organisation ihre Vision, ihren Auftrag und ihre Werte nicht klar und häufig kommuniziert, kann sie ihre Identität, Richtung und Kultur verlieren.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie Folgendes tun:

• Einrichtung klarer und einheitlicher Kommunikationskanäle und -protokolle für verschiedene Zwecke und Zielgruppen.
• Fördern Sie eine offene und ehrliche Kommunikation auf allen Ebenen der Organisation.
• Regelmäßige Aktualisierung und Information über organisatorische Ziele, Pläne, Strategien, Verfahren usw.
• Bitten Sie die Mitarbeiter um Feedback zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeitserfahrung.
• Erkennen Sie gute Kommunikationspraktiken und -verhaltensweisen an und belohnen Sie sie.

2. Fragen der Vorratsdatenspeicherung

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation und eine geringe Mitarbeiterbindung können darauf hindeuten, dass mit der Unternehmenskultur, dem Management oder den Praktiken etwas nicht stimmt. Sie kann auch zum Verlust von Talenten, Wissen, Fähigkeiten, Erfahrung und Kundenbeziehungen sowie zu erhöhten Kosten für Personalbeschaffung, Schulung und Ersatz führen.

Wenn sich Mitarbeiter unterbezahlt, überarbeitet, nicht gewürdigt fühlen oder in ihrer Karriere stagnieren, suchen sie möglicherweise nach anderen Möglichkeiten. Gleichzeitig kann ein Unternehmen mit einer hohen Fluktuationsrate unter einer niedrigen Arbeitsmoral, schlechten Leistungen, dem Verlust von Wissen und Talenten und Schwierigkeiten bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter leiden.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie Folgendes tun:

• Führen Sie Austrittsgespräche, um zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und was getan werden kann, um dies zu verhindern.
• Analysieren Sie die Daten zur Mitarbeiterfluktuation, um Muster, Trends, Ursachen usw. zu ermitteln.
• Umsetzung effektiver Einstellungsstrategien, um die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und einzustellen.
• Angemessene Orientierungs- und Einarbeitungsprogramme, um neue Mitarbeiter bei der Anpassung und Integration in das Unternehmen zu unterstützen.
• Bieten Sie wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungspakete an, um die Mitarbeiter für ihren Beitrag zu belohnen.
• Bieten Sie Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und zum Aufstieg innerhalb der Organisation.
• Schaffung eines unterstützenden und integrativen Arbeitsumfelds, in dem Vielfalt geschätzt und individuelle Unterschiede respektiert werden.
• Binden Sie Ihre Mitarbeiter in sinnvolle Aufgaben ein, die ihren Interessen, Stärken, Werten usw. entsprechen.
• Würdigen Sie Mitarbeiter für ihre Bemühungen und Leistungen.

3. Fehlende Leistungsüberwachung und -verwaltung

Leistungsüberwachung und -management sind von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit den Zielen, Standards und Erwartungen der Organisation übereinstimmen. Wenn die Organisation über keine wirksamen Systeme zur Leistungsüberwachung und zum Leistungsmanagement verfügt oder diese uneinheitlich oder unfair einsetzt, kann dies zu schlechter Leistung, geringer Qualität, Unzufriedenheit und Desengagement führen.

Wenn es beispielsweise keine Indikatoren oder Messgrößen gibt, die ein regelmäßiges und konstruktives Feedback zu den Fortschritten und Leistungen eines Mitarbeiters liefern, kann dieser die Orientierung, die Motivation oder die Verantwortlichkeit gänzlich verlieren. Wenn Manager die Leistung ihrer Mitarbeiter nicht objektiv oder transparent bewerten oder Leistungsprobleme nicht umgehend oder angemessen ansprechen, können sie Misstrauen, Ressentiments oder Konflikte hervorrufen.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie Folgendes tun:

• Definieren Sie klare Ziele, Vorgaben und Prioritäten für jeden Mitarbeiter, jedes Team und jede Abteilung.
• Einführung eines fairen und transparenten Leistungsbeurteilungssystems, das sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der Leistung misst.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig konstruktives Feedback zu ihren Stärken, Schwächen, Leistungen, Verbesserungsmöglichkeiten usw.
• Führen Sie häufige und aussagekräftige Leistungsbeurteilungen und Gespräche mit den Mitarbeitern durch, um ihre Fortschritte, Herausforderungen, Möglichkeiten usw. zu besprechen.
• Verknüpfen Sie die Leistungsergebnisse mit Belohnungs- und Anerkennungsprogrammen, die herausragende Leistungen der Mitarbeiter anerkennen und würdigen.
• Erkennen und beseitigen Sie Leistungsprobleme und -lücken so schnell wie möglich.
• Bereitstellung von Coaching, Mentoring, Schulungen und anderen Unterstützungsmechanismen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Leistung zu verbessern.

4. Vermeidung von Konfliktlösungen

Konflikte sind in jedem Unternehmen unvermeidlich, da sie durch unterschiedliche Meinungen, Interessen, Werte oder Persönlichkeiten von Mitarbeitern, Führungskräften oder anderen Parteien entstehen. Konflikte sind nicht unbedingt schlecht, da sie Kreativität, Innovation und Lernen fördern können. Wird der Konflikt jedoch nicht wirksam gehandhabt oder gelöst, kann er zu Feindseligkeit, Störungen oder Gewalt eskalieren. Deshalb brauchen Sie eine Kultur und ein Verfahren, um Konflikte konstruktiv anzugehen und zu lösen.

Wenn sich Mitarbeiter beispielsweise nicht wohl oder sicher fühlen, um ihre Ansichten oder Bedenken zu äußern, oder wenn sie keine Möglichkeit haben, Streitigkeiten zu melden oder zu lösen, können sie sich unterdrückt, entfremdet oder schikaniert fühlen. Wenn Führungskräfte andererseits nicht eingreifen oder in Konfliktsituationen vermitteln oder eine Seite gegenüber der anderen bevorzugen oder diejenigen, die Probleme ansprechen, bestrafen oder Vergeltungsmaßnahmen ergreifen, können sie Beziehungen, Teamarbeit und Vertrauen beschädigen.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie Folgendes tun:

• Förderung einer Kultur des Respekts und des Vertrauens unter allen Mitarbeitern.
• Festlegung klarer und fairer Strategien und Verfahren für den Umgang mit Konflikten und Streitigkeiten.
• Schulung der Mitarbeiter in Konfliktmanagement-Fähigkeiten wie aktives Zuhören, Einfühlungsvermögen, Durchsetzungsvermögen, Verhandlungsführung und so weiter.
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, miteinander zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten, um ihre Probleme gütlich zu lösen.
• Intervenieren und vermitteln Sie, wenn nötig, um ein positives und für beide Seiten akzeptables Ergebnis zu erzielen.
• Lernen Sie aus Konflikten und führen Sie entsprechende Änderungen oder Verbesserungen durch.

5. Mangelnde Vielfalt und Einbeziehung

Vielfalt und Eingliederung sind wichtig, um die Kreativität, die Innovationskraft und die Problemlösungsfähigkeiten der Organisation sowie ihren Ruf und ihre soziale Verantwortung zu verbessern. Wenn die Organisation jedoch Vielfalt und Integration nicht annimmt oder fördert oder bestimmte Gruppen oder Einzelpersonen aufgrund ihrer Unterschiede diskriminiert oder ausschließt, kann sie vor ernsthaften Herausforderungen stehen.

Wenn Mitarbeiter aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Ethnie, ihres Alters, ihrer Religion oder anderer Faktoren keinen gleichberechtigten Zugang zu Chancen oder Ressourcen haben oder von ihren Kollegen oder Vorgesetzten nicht fair behandelt oder respektiert werden, können sie Voreingenommenheit, Vorurteile oder Belästigung erfahren. Und wenn die Organisation die Bedürfnisse und Präferenzen ihrer vielfältigen Kunden oder Stakeholder aufgrund ihrer Kultur, Sprache oder ihres Hintergrunds nicht widerspiegelt oder darauf eingeht, kann sie ihren Wettbewerbsvorteil oder ihre Glaubwürdigkeit verlieren.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie Folgendes tun:

• Führen Sie ein Diversity-Audit durch, um den aktuellen Stand von Vielfalt und Integration in Ihrer Organisation zu bewerten.
• Entwickeln Sie eine Strategie für Vielfalt und Eingliederung, die Ihre Vision, Ziele und Maßnahmen definiert.
• Führen Sie Initiativen zur Förderung der Vielfalt durch, wie z. B. Rekrutierung, Schulung, Mentoring oder Networking, die darauf abzielen, die Repräsentation und Beteiligung verschiedener Gruppen in Ihrer Organisation zu erhöhen.
• Förderung einer Kultur der Integration, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, ihre Unterschiede zu respektieren, zu schätzen und zu würdigen.
• Überwachen und messen Sie die Auswirkungen Ihrer Bemühungen um Vielfalt auf die Ergebnisse Ihrer Organisation.

6. Mangelnde Einhaltung der Vorschriften und fehlendes rechtliches Fachwissen

Compliance- und Rechtsfragen sind für jede Organisation wichtig, da sie ihren Ruf, ihre Glaubwürdigkeit, ihre Vertrauenswürdigkeit und vieles mehr beeinträchtigen können. Wenn die Organisation nicht über ausreichendes oder aktuelles Fachwissen in den Bereichen Compliance und Recht verfügt oder die Compliance- und Rechtsanforderungen nicht wirksam um- oder durchsetzt, kann dies zu ernsthaften Problemen führen.

Wenn Mitarbeiter beispielsweise Arbeitsgesetze oder Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften nicht einhalten oder den Verhaltenskodex oder die Richtlinien der Organisation nicht befolgen, können sie die Rechte oder Interessen anderer verletzen oder sich selbst oder die Organisation einem Schaden oder einem Gerichtsverfahren aussetzen. Wenn die Organisation nicht über qualifizierte oder kompetente Rechtsberater oder -vertreter verfügt oder deren Rat oder Anleitung nicht einholt oder befolgt, kann sie schlechte oder ungesetzliche Entscheidungen oder Handlungen treffen, die zu Geldbußen, Strafen oder Schadensersatz führen können.

Um dieses Problem zu lösen, müssen Sie Folgendes tun:

• Führen Sie ein Compliance-Audit durch, um etwaige Lücken oder Schwachstellen in Ihrem Compliance-System zu ermitteln.
• Entwickeln Sie ein Compliance-Programm, das Ihre Compliance-Richtlinien, -Verfahren, -Rollen, -Verantwortlichkeiten usw. festlegt.
• Schulung der Mitarbeiter in den Bereichen Compliance-Bewusstsein, Aufklärung und Ethik.
• Implementierung von Kontrollen zur Einhaltung der Vorschriften, wie z. B. Kontrollen, Abgleiche, Audits oder Überprüfungen, die die Einhaltung der Vorschriften auf allen Ebenen der Organisation sicherstellen.
• Reagieren Sie umgehend und angemessen auf auftretende Compliance-Probleme oder -Vorfälle.

Überwinden Sie HR-Herausforderungen mit ATS

Es gibt zwar Lösungen, aber die Bewältigung dieser HR-Herausforderungen erfordert Zeit und Mühe. Und da eine der Hauptaufgaben der Personalabteilung die Rekrutierung und Bindung von Talenten ist, kann ein ATS wie Manatal Ihnen einen großen Teil der Arbeit abnehmen, so dass Sie sich voll und ganz auf die Lösung dieser komplexen Probleme in Ihrer Organisation und die Entwicklung Ihrer Fachkenntnisse konzentrieren können.

Manatal verfügt über eine breite Palette von Funktionen wie:

• Anreicherung von Bewerbern: Manatal ist in der Lage, die Profile von Bewerbern automatisch mit Daten von LinkedIn und mehr als 20 sozialen Plattformen anzureichern, damit Sie Ihre Talente über ihren Lebenslauf hinaus kennenlernen.
• KI-Empfehlungen: Die KI-Engine von Manatal ermöglicht es Ihnen, Ihre eigenen Kriterien und Filter für Kandidatenempfehlungen zu definieren, z. B. Fähigkeiten, Erfahrung, Ausbildung, Standort usw. Dann kann die Software die besten Kandidaten für die Stelle vorschlagen, basierend auf ihrem Profil, ihren Präferenzen und Qualifikationen, unabhängig von ihrem Geschlecht oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit. So können Sie sicherstellen, dass Sie Stellen unvoreingenommen besetzen.
• Eigene Karriereseite: Mit Manatal können Sie Ihre eigene anpassbare Karriereseite erstellen, die Ihrer Marke am besten entspricht. Außerdem haben Sie die Möglichkeit, Ihre bestehenden Websites in die neue Karriereseite zu integrieren.
• Kollaboration & Aktivitäten: Manatal ermöglicht Ihnen die Verwaltung von Benutzerrollen und die Einladung von Personalverantwortlichen zur Zusammenarbeit in jeder Phase der Rekrutierungspipeline. Sie können auch Ihren Kalender und Ihre Mailbox integrieren, um Ihr Zeitmanagement zu optimieren.

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Schlussfolgerung

HR-Probleme sind in jeder Organisation üblich. Dennoch ist nicht alle Hoffnung verloren, denn sie können mit den richtigen Strategien und Instrumenten gelöst werden. Durch einen effektiven Umgang mit Personalproblemen können Sie die Leistung, die Kultur und den Ruf Ihres Unternehmens verbessern. Neben der Befolgung von Best Practices können Sie ein Tool wie ATS nutzen, um HR-Herausforderungen zu bewältigen, indem Sie den Einstellungsprozess automatisieren und die Marke Ihres Arbeitgebers stärken, während Sie sicherstellen, dass Sie leere Stellen mit den richtigen Talenten besetzen.