Die Einstellung der richtigen Talente ist kein Ratespiel, sondern eine Wissenschaft. Es ist eine Mischung aus Daten, Analyse, vorausschauender Strategie und der entsprechenden Ausrichtung Ihrer Einstellungsstrategie. Der Einsatz von HR-Analysen bei der Personalbeschaffung bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihre Einstellungsstrategien zu verfeinern, die Erfahrungen der Bewerber zu verbessern und die kulturelle Passung sicherzustellen. In diesem Artikel erfahren Sie, was prädiktive HR-Analytik ist, welche verschiedenen Arten es gibt und welche Fallbeispiele es gibt.
HR-Analytik in der Personalbeschaffung
HR-Analysen verwandeln Ihre Daten in eine Kristallkugel für die Personalbeschaffung. Die Analyse von früheren Einstellungen, Leistungsstatistiken, Fluktuationstrends und Einstellungsmustern gibt Ihnen Aufschluss darüber, wer sich in Ihren offenen Positionen wohlfühlen wird. Das Ergebnis? Klügere Einstellungen, schnellere Besetzungen und ein stärkeres Team.
7 Arten von HR-Analytik
Verschiedene HR-Analysen, die bei der Personalbeschaffung eingesetzt werden, können Ihnen und den Personalverantwortlichen helfen, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Hier sind ein paar wichtige davon:
- Analytik bei der Beschaffung: Verstehen, welche Kanäle die besten Kandidaten anziehen und die höchste Investitionsrendite liefern.
Profi-Tipp: Mit Tools wie Manatal's Erweiterte Berichte und Analysenkönnen Sie:
- Verfolgen Sie die Leistung der Beschaffungskanäle: Analysieren Sie, welche Kanäle - Empfehlungen, Stellenbörsen oder soziale Plattformen - kontinuierlich die meisten Bewerber, die am besten geeigneten Kandidaten und erfolgreiche Einstellungen liefern.
- Messen Sie die Kosten pro Einstellung und den ROI: Vergleichen Sie die Ausgaben für die Personalbeschaffung mit der Qualität und der Bindung der neuen Mitarbeiter an das Unternehmen, um die Ausgaben für die Personalbeschaffung zu optimieren.
- Visualisieren Sie wichtige Metriken mit benutzerdefinierten Dashboards: Erstellen Sie dynamische Dashboards, die Diagramme, Tabellen und KPIs kombinieren, um Trends bei der Beschaffung, die Leistung von Personalvermittlern und die Zeit bis zur Besetzung zu überwachen.
- Automatisieren Sie Dateneinblicke: Nutzen Sie KI-gestützte Analysen, um Muster zu erkennen, z. B. die effektivsten Beschaffungskanäle oder die Auswirkungen von Employer Branding.
- Berichte exportieren und weitergeben: Laden Sie Berichte oder ganze Dashboards als PDFs, Bilder oder Tabellen herunter, um Einblicke in die Beschaffung mit allen Beteiligten zu teilen.
Die Suche nach Kandidat:innen sollte nicht schwer sein.
Screening-Analysen: Screening-Analysen bewerten den Erfolg von Bewerbern durch die Analyse von Lebensläufen, Bewertungen und Interviewdaten.
Einstellungsanalyse: Bewertet frühere Einstellungsentscheidungen, um die Annahmequote von Angeboten, die Zeit bis zur Einstellung und die Effektivität von Vorstellungsgesprächen vorherzusagen. Es hilft auch bei der Optimierung von Stellenbeschreibungen und Vergütungsstrategien.
Vorhersagende Analytik: Dieser Ansatz ermöglicht es Personalvermittlern, datengestützte Entscheidungen zu treffen, indem sie KI zur Analyse historischer Daten, zur Erkennung von Mustern und zur Vorhersage des Einstellungsbedarfs einsetzen und so die Bewerberauswahl und Personalplanung verbessern. KI verbessert diesen Prozess, indem sie das Screening von Lebensläufen automatisiert, die Eignung von Kandidaten bewertet und die Arbeitsabläufe bei der Personalbeschaffung optimiert. Dies wiederum führt zu besseren Einstellungen und einer kürzeren Time-to-Hire.
Time-to-Fill: Hier wird die Anzahl der Tage gemessen, die zwischen der Eröffnung einer Stellenausschreibung und der Annahme des Stellenangebots durch einen Bewerber vergehen, was zur Rationalisierung der Prozesse beiträgt. Sie hilft, die Effizienz der Personalbeschaffung zu bewerten und Engpässe im Einstellungsprozess zu erkennen.
Engagement-Analyse: Prognostiziert die Mitarbeiterbindung und -leistung durch die Analyse des Engagements vor der Einstellung, der Onboarding-Erfahrungen und des Feedbacks in der Anfangsphase. Es hilft, den langfristigen Erfolg bei der Einstellung sicherzustellen.
Diversitätsmetriken: Diese verfolgen die Repräsentation verschiedener demografischer Gruppen innerhalb des Einstellungsverfahrens und der Belegschaft. Sie helfen Unternehmen, die Fortschritte bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes zu messen und faire Einstellungspraktiken zu gewährleisten.
Praktische Anwendung von Predictive HR Analytics in der Personalbeschaffung
Predictive HR Analytics in der Personalbeschaffung ist kein Trend, es ist die Zukunft der Personalbeschaffung. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele dafür, wie Predictive HR Analytics in der Praxis eingesetzt wird:
Der Suchmaschinentitan hat bei der Personalbeschaffung High-End-Methoden der prädiktiven Analytik eingesetzt. Früher durchliefen die Bewerber bei Google 15-25 Gesprächsrunden und Tests, und für die Einstellung von 1.000 Mitarbeitern waren 125 Vollzeit-Recruiter erforderlich. Mithilfe seiner analytischen Erkenntnisse konnte Google auch die Anzahl der Vorstellungsgespräche pro Kandidat reduzieren und die durchschnittliche Einstellungszeit von 180 Tagen auf 47 Tage senken (manche Berichte sprechen allerdings von einer Verkürzung um zwei Wochen). [1][2] Das Unternehmen stellte jedoch fest, dass 86 % der Bewerber nach vier Vorstellungsgesprächen ein Angebot verdienten.[1]
Credit Suisse
Die Credit Suisse nutzte prädiktive HR-Analysen bei der Rekrutierung, um die Gründe für die Fluktuation von Mitarbeitern zu ermitteln und den Vorgesetzten anonyme Einblicke zu geben, um die Fluktuation zu verringern und die Bindung von Talenten zu verbessern. Die Bank schulte bestimmte Manager, um leistungsstarke Mitarbeiter zu halten, und sparte so jährlich etwa 70 Millionen US-Dollar an Einstellungs- und Einarbeitungskosten. Ihr Prognosemodell bewertete Faktoren wie Teamgröße, Managerbewertungen und demografische Daten, um die Mitarbeiterbindung vorherzusagen[1].
IBM
Ein weiteres gutes Beispiel ist IBM, das prädiktive HR-Analysen einsetzt, um seine Strategien zur Talentgewinnung und -bindung zu verbessern. Der Tech-Gigant nutzt ein Tool namens Watson Talent Frameworks, um maßgeschneiderte Stellenbeschreibungen auf der Grundlage der für jede Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu erstellen. Das Tool hilft IBM auch dabei, die richtigen Talente zu finden, indem es die besten Kandidaten für jede Rolle vorschlägt, basierend auf deren Übereinstimmung mit den Stellenanforderungen und den Werten des Unternehmens. [3]
Schlussfolgerung
Prädiktive HR-Analytik bei der Personalbeschaffung ist kein Trend, sondern die Zukunft der Personalbeschaffung. Unternehmen wie Google und IBM bauen auf diese Weise Traumteams auf - von der besseren Suche bis hin zur Auswahl ohne Vorurteile. Sind Sie bereit, das Rätselraten aufzugeben? Machen Sie sich die Analytik zu eigen und führen Sie das Rennen um Talente an.
Häufig gestellte Fragen
F: Was sind die wichtigsten Unterschiede zwischen Sourcing Analytics und Screening Analytics im Bereich Predictive HR?
A: Sourcing Analytics konzentriert sich auf die Identifizierung potenzieller Kandidaten anhand von Daten aus verschiedenen Kanälen, um die Rekrutierungsstrategien zu optimieren, während Screening Analytics die Qualifikationen der Kandidaten und ihre Eignung für bestimmte Rollen mithilfe von Algorithmen und Bewertungen bewertet. Zusammen ermöglichen sie es Unternehmen, die besten Talente für Einstellungsentscheidungen zu gewinnen und auszuwählen.
F: Wie unterstützen erweiterte Berichte, wie sie von Tools wie Manatal angeboten werden, die Beschaffungsanalyse?
A: Fortschrittliche Reporting-Tools wie Manatal bieten Einblicke in die Rekrutierungsprozesse und die Strategien der Bewerberbeschaffung. Sie analysieren Daten aus verschiedenen Kanälen, um die effektivsten Quellen für hochwertige Kandidaten zu identifizieren und Ineffizienzen aufzuzeigen. Durch die Konsolidierung von Metriken wie Time-to-Hire und Candidate Engagement helfen diese Tools Unternehmen, datengestützte Entscheidungen zu treffen, um Einstellungsstrategien zu verbessern und Trends für künftige Beschaffungsmaßnahmen aufzudecken.
F: Wie werden bei der Einstellungsanalyse Variablen wie Markttrends oder wirtschaftliche Bedingungen berücksichtigt?
A: Die Einstellungsanalyse nutzt datengestützte Erkenntnisse, um die Talentakquise unter Berücksichtigung von Markttrends, wirtschaftlichen Bedingungen und historischen Mustern zu unterstützen. Sie hilft Unternehmen, Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt vorherzusagen und ihre Einstellungsstrategien so anzupassen, dass sie Kandidaten mit gefragten Fähigkeiten anziehen. Durch die Berücksichtigung externer Faktoren wie Arbeitslosenquoten und Branchenwachstum können Unternehmen die Effektivität der Personalbeschaffung verbessern und eine widerstandsfähige, anpassungsfähige Belegschaft aufbauen.
F: Wie können kleine Unternehmen mit begrenzten Ressourcen prädiktive HR-Analysen im Vergleich zu größeren Firmen einsetzen?
A: Kleine Unternehmen können prädiktive HR-Analysen einführen, indem sie erschwingliche Cloud-basierte Software für die Datenanalyse nutzen und mit einer grundlegenden Datenerfassung zu Mitarbeiterleistung und Fluktuationsraten beginnen. Durch die Zusammenarbeit mit lokalen Universitäten und die Konzentration auf die wichtigsten HR-Herausforderungen können sie ihre Ressourcen effektiv einsetzen. Kostenlose oder kostengünstige Schulungen können ihre Fähigkeiten im Bereich der prädiktiven Analytik verbessern und ihnen helfen, datengestützte Entscheidungen zu treffen, die Wachstum und Mitarbeiterzufriedenheit fördern.
F: Wie kann ich prädiktive HR-Analysen nutzen, um bei der Gewinnung von Spitzenkräften einen Vorsprung vor der Konkurrenz zu haben?
A: Durch den Einsatz von prädiktiven HR-Analysen können Unternehmen ihre Einstellungsstrategien verbessern, indem sie datengestützte Entscheidungen treffen. Durch die Analyse historischer Mitarbeiterdaten können Unternehmen Trends erkennen, um den künftigen Einstellungsbedarf zu prognostizieren, proaktiv Bewerber zu finden und die Erfahrung der Bewerber zu verbessern. Dieser Ansatz hilft Unternehmen, Top-Talente anzuziehen und einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt zu behalten.
Zitate:
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