Strategien für die Einstellung von Tech-Talenten im Jahr 2023

Die meisten Personalvermittler werden Ihnen sagen, dass die Suche nach und die Einstellung von herausragenden Talenten im technischen Bereich oft mehr ist als eine Herausforderung. Obwohl viele Menschen den Weg eingeschlagen haben, z. B. Softwareentwickler zu werden, sind diejenigen mit unbestreitbaren Kenntnissen und Fähigkeiten selten.

Da der weltweite Technologiemarkt im Jahr 2021 ein Volumen von 5 Billionen US-Dollar erreicht hat und weiter wächst, träumen immer mehr Menschen davon, in diesem Sektor tätig zu werden. Aber nicht jeder ist für diesen Bereich und die damit verbundenen Feinheiten geeignet.

Dennoch versuchen und hoffen die Menschen, die Vorteile eines der profitabelsten Berufe zu genießen. Und obwohl jeder es verdient, den Beruf auszuüben, den er möchte, bedeutet dies, dass Personalvermittler in der Tech-Branche Schwierigkeiten haben werden, kompatible Kandidaten zu finden, die mehr als nur ein paar Stellenanforderungen erfüllen.

Immer mehr Fachleute aus dem technischen Bereich beschließen, ihr Glück zu versuchen und ein Softwareentwicklungsunternehmen zu gründen, wofür zuverlässige und qualifizierte Talente benötigt werden. Infolgedessen haben viele Personalvermittler und Headhunter die schwierige Aufgabe, erfahrene und leidenschaftliche Kandidaten für den technischen Bereich zu finden.

Sie müssen Rekrutierungsstrategien entwickeln, die auf die Einstellung von Tech-Talenten und die besonderen Hindernisse, auf die sie auf dem Weg dorthin stoßen, zugeschnitten sind. Andernfalls laufen sie Gefahr, offene Stellen nicht zu besetzen oder unterqualifizierte Bewerber zu rekrutieren.

Aber wo fängt man an und wie findet man die besten Talente im Bereich IT-Technologien? - Wie in allen anderen Sektoren auch, müssen Sie zunächst die spezifischen Bedürfnisse und Lücken in Ihrer Branche kennen.

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Was macht die Personalbeschaffung in der Technologiebranche so schwierig und spannend?

Personalvermittler können oft keine Bewerber finden, die genau die Fähigkeiten und Kenntnisse für eine bestimmte Stelle mitbringen. Und selbst wenn sie sie finden, lehnen diese Bewerber oft das Angebot für eine andere, besser bezahlte oder höherwertige Stelle ab.

Heutzutage muss fast jedes Unternehmen fortschrittliche Technologien nutzen und sich deren Leistungsfähigkeit zunutze machen, um seine täglichen Abläufe voranzutreiben und seine Ziele zu erreichen. Infolgedessen stellen immer mehr Arbeitgeber Talente aus dem Technologiebereich ein, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Nach Angaben von McKinsey wächst die Nachfrage nach IT-bezogenen Fähigkeiten exponentiell. Zahlreiche Unternehmen suchen nach Fachkräften mit Fähigkeiten und Kenntnissen in den Bereichen Cybersicherheit, Customer Experience Design, Plattformdesign, Datenmanagement und analytische Automatisierung.

Dennoch waren 87 Prozent nicht darauf vorbereitet, die Lücke bei den digitalen Fähigkeiten zu schließen, aber da diese Daten aus der Zeit vor der Pandemie stammen, könnte die Situation jetzt etwas besser sein. Nach der COVID-19-Krise verschob sich die Welt dramatisch in Richtung Fernarbeit, Hybridarbeit und eCommerce.

Aus diesem Grund müssen auch Unternehmen, die keinen großen Bedarf hatten und nicht vorhatten, technisches Personal einzustellen, dies tun. Darüber hinaus haben auch Unternehmen, die nicht im Bereich der IT-Technologien tätig sind, mit diesem Problem zu kämpfen und müssen Bewerber mit technikbezogenen Fähigkeiten einstellen.

Außerdem wird die Technik immer wieder als einer der rentabelsten, innovativsten und lohnendsten Berufe genannt. Immerhin hat COVID-19 den digitalen Wandel und die Technologien um mehrere Jahre beschleunigt, was neue Bedürfnisse und Berufsbilder geschaffen hat.

Künftige Studenten und Hochschulabsolventen sind sich dieses Wandels bewusst, und viele entscheiden sich für die Tech-Branche, auch wenn sie sich nicht dafür begeistern können. Einige lieben es, andere tun es nur, weil es ihnen Sicherheit bietet.

Das ist für Personalvermittler eine Herausforderung und eine Chance zugleich. Sie können einen großen Talentpool aufbauen und erwarten, dass ständig neue Kandidaten auf dem Markt auftauchen.

Das ist jedoch schwierig, denn nur ein Teil der Bewerber ist hoch qualifiziert, qualifiziert und motiviert, langfristig in der Technologiebranche zu arbeiten. Andererseits sind die besten Talente aufgrund ihrer Seltenheit nur schwer zu bekommen, da die meisten von ihnen höhere Gehälter, eine erstklassige berufliche Entwicklung und personalisierte Sozialleistungen erwarten.

Das bedeutet jedoch nicht, dass nur die erfahrensten und versiertesten Techniker für diese Aufgabe geeignet sind. Es bedeutet nur, dass Sie bei der Einstellung von Berufsanfängern oder Quereinsteigern sorgfältiger und gezielter auf die Bewertung ihrer Fähigkeiten achten sollten.

Die gute Nachricht ist also, dass Sie nicht starr sein und nur Fachleute einstellen müssen, die zu 100 Prozent für die Aufgabe geeignet sind. Letztendlich kommt es darauf an, dass Sie bereit sind, das Risiko einzugehen.

Denken Sie daran, dass viele Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels Bewerber mit unkonventionellem Hintergrund einstellen. Das könnte Sie unruhig und nervös machen, da Sie wahrscheinlich Mitarbeiter für unternehmenskritische Aufgaben einstellen müssen.

Doch es gibt einen Silberstreif am Horizont: Erfolgreiche Fachkräfte mit nichttechnischem Hintergrund sind vielleicht häufiger anzutreffen, als Sie denken.

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Können Sie nicht-technische Talente ausbilden und lehren, damit sie das werden, was Sie brauchen?

Der Mensch ist ein flexibles und von Natur aus neugieriges Wesen. Viele wechseln den Beruf, nachdem sie 20 Jahre lang in ihrem Fachgebiet gearbeitet haben, und entdecken eine neue Leidenschaft, obwohl die Menschen in ihrem Umfeld das für unmöglich halten.

Seien Sie daher immer bereit, Menschen einen Vertrauensvorschuss zu geben und vertrauen Sie auf ihren Erfolgswillen, auch wenn sie auf den ersten Blick nicht wie Ihr idealer Kandidat aussehen.

Auch wenn Erfahrung den Wert des Humankapitals im Laufe der Jahre immer weiter steigert, zeigen die obigen Untersuchungen, dass immer wieder Menschen aus anderen Bereichen in die Technik wechseln. Diese Fachleute ändern ihre Spezialisierungen und Fähigkeiten drastisch, wenn sie sich dafür entscheiden.

Das bestätigt, dass wir niemals am Potenzial und an der Motivation der Menschen zweifeln sollten, neue Dinge zu lernen und ihre Karriere zu verändern. Sie können ganz andere Fähigkeiten beherrschen als die, die sie sich zuvor angeeignet haben, und in ganz anderen Branchen Fuß fassen.

Außerdem ist das in der Technologiebranche keine Seltenheit, und viele Fachkräfte haben einen Hintergrund, den viele Personalverantwortliche als unkonventionell bezeichnen würden. Aber sie brauchen erhebliche Hilfe, wenn sie in eine neue Karriere einsteigen.

An dieser Stelle kommen flexible und lösungsorientierte Personalvermittler ins Spiel. - Wenn Sie bereit sind, diese Kandidaten einzustellen und ihnen dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten zu erweitern und zu verbessern, können Sie hervorragende Mitarbeiter bekommen.

Dieser Schritt erfordert jedoch ein drastisches Umdenken. Beruhigende Daten können Ihnen dabei helfen, sich sicherer zu fühlen.

Aber noch interessanter sind Menschen, die in anderen Berufen angefangen haben. Wir sprechen also von Fachleuten, die keine Informatikabschlüsse erworben haben, sondern etwas ganz anderes, die aber auf ihrem Weg neue Fähigkeiten hinzugewonnen haben (z. B. das Erlernen des Programmierens).

Dennoch ist dies ein häufigeres Phänomen in der Technologiebranche, als die Personalverantwortlichen annehmen. Obwohl sie sich völlig andere Fähigkeiten aneignen mussten, als sie ursprünglich hatten, wurden sie mit einem Aufstieg belohnt. Menschen, die bereit sind, aus ihrer Komfortzone herauszutreten und sich neue digitale Fähigkeiten anzueignen und anzuwenden, sind also eher in der Lage, in der Technologiebranche zu arbeiten, als die meisten Personalverantwortlichen ihnen zutrauen.

Und woher kommen die meisten dieser Talente? Laut der oben erwähnten Studie von McKinsey beginnen diese Menschen meist in den Bereichen Marketing, Personalwesen, Geschäftsbetrieb, Kundendienst, Gesundheitswesen und anderen MINT-Fächern. Sie wechseln in der Regel in die Bereiche Web-Entwicklung, App-Software-Entwicklung und IT-Support, entwickeln ihre Karriere aber weiter.

Aber es ist nicht nur so, dass die Technik profitabler ist und oft einen besseren Lebensstil bietet als andere Berufe. Das Erlernen und Ausüben technischer Fertigkeiten ist auch leichter zugänglich, und die Menschen können unabhängig davon beginnen.

Zahlreiche kostenlose Kurse und Zertifikate sind online verfügbar, und die Branche ist im Vergleich zu anderen, exklusiveren Sektoren recht praxisnah. Dank dieser Tatsache können Sie den Kampf um die Talente im technischen Bereich immer noch gewinnen oder austricksen, indem Sie Ihre eigenen Talente entwickeln. Aber unabhängig davon, ob sie aus dem technischen Bereich kommen oder nicht, haben diese Bewerber möglicherweise höhere Erwartungen als Bewerber aus anderen Branchen.

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Was wollen Tech-Talente?

Hervorragende Bewerber im technischen Bereich wissen die Zeit zu schätzen, die sie in die Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse investieren, und erwarten das Gleiche von den Unternehmen. Sie investieren in der Regel erhebliche Anstrengungen, um sich branchenbezogene Fähigkeiten anzueignen und zu lernen, wie man sie anwendet, vor allem diejenigen, die in verschiedenen Bereichen anfangen.

Diese Fachleute haben sich in ihrer Laufbahn erheblich verändert, sind das Risiko eingegangen und haben das getan, was viele für schwer zu erreichen halten. Das verdient allen Respekt und eine entsprechende Entlohnung.

Das bedeutet zwar nicht, dass Sie jemandem ein höheres Gehalt bieten sollten, nur weil er sich für den Wechsel in diese Branche eingesetzt hat, aber Sie sollten ihm auch nicht weniger zahlen. Wenn Talente mit nichttechnischem Hintergrund das Auswahlverfahren bestehen und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten unter Beweis stellen, verdienen sie die gleichen Vorteile und Gehälter wie diejenigen mit einem IT-Abschluss.

Behandeln Sie alle gleich und bieten Sie jedem qualifizierten technischen Mitarbeiter unabhängig von seinem beruflichen Hintergrund die gleichen Möglichkeiten. Die meisten Bewerber in dieser Branche wünschen sich erstklassige Aufstiegsprogramme und -möglichkeiten.

Sie wollen sich weiterentwickeln, neue Dinge lernen und sich relevante Fähigkeiten aneignen. Aber qualifizierte Technik-Talente wissen auch, dass sie eine Seltenheit sind, obwohl sich viele Menschen für diesen Bereich entscheiden.

Aus diesem Grund müssen Sie ihre Entwicklung konsequent fördern, hervorragende Arbeitsbedingungen bieten und sicherstellen, dass sie mit den neuesten Technologien arbeiten. Andernfalls könnten Sie sie an Unternehmen verlieren, die mehr bieten als Sie.

Wenn Sie im Jahr 2023 ein technisches Talent einstellen, sollten Sie Folgendes tun.

Die 5 besten Strategien für die Einstellung von Tech-Talenten

1. Förderung der internen Mobilität und Umschulung

Viele Unternehmen stecken ihre Mitarbeiter immer noch in eine Schublade, die sich auf ihre derzeitige Funktion stützt, und übersehen dabei das Potenzial, das in ihnen steckt. Aber die Menschen verlassen ihren Arbeitgeber oft für jemanden, der bereit ist, sie weiterzubilden oder ihnen eine Stelle anzubieten, die ihren Interessen und Fähigkeiten besser entspricht.

Berufstätige, die sich neu erfinden und eine andere Laufbahn einschlagen wollen, müssen sich dafür oft in ein völlig neues Umfeld begeben. Das erinnert daran, wie wichtig es ist, sich auf die Talente zu konzentrieren, die man bereits hat, ihre Fähigkeiten konsequent zu bewerten und sie für neue Aufgaben und Positionen zuerst in Betracht zu ziehen.

Fördern Sie die interne Mobilität und suchen Sie nach Mitarbeitern, die einen anderen Hut tragen und zu den von Ihnen benötigten technischen Fachkräften werden können. Das macht Ihr Unternehmen flexibler und sorgt dafür, dass Sie keine Ressourcen für externe Kandidaten aufwenden müssen, wenn Sie diese bereits am Arbeitsplatz haben.

Schließlich übersehen die Personalverantwortlichen oft ein bereits vorhandenes Potenzial, obwohl ihre Mitarbeiter die Unternehmenskultur und den Code gut kennen. Bei der internen Mobilität kann es also um etwas anderes gehen als um eine Beförderung.

Bevorzugen Sie Quereinsteiger und ermöglichen Sie eine verstärkte technische Spezialisierung. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter vielfältige Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben.

2. Mutige Einstellungsentscheidungen treffen

Daten bestätigen, dass Spitzenkräfte aus allen Bereichen des Lebens kommen und nicht unbedingt aus der gleichen Branche. Trotzdem zögern viele Personalvermittler noch immer, nichttechnische Bewerber einzustellen, und sind nicht davon überzeugt, dass diese Fachleute am besten zu ihnen passen könnten.

Die Arbeitskräfte von heute sind jedoch mobiler als noch vor 20 Jahren. Daher sollten Personalverantwortliche ihren Ansatz anpassen und nicht nur die Fähigkeiten, sondern auch das Potenzial einer Person bewerten.

Anstatt nur die aktuellen Pflichten und Aufgaben zu bewerten, sollten Personalverantwortliche die intrinsischen Kapazitäten, übertragbaren Fähigkeiten und die Fähigkeit zum Erfolg in der neuen Rolle analysieren. Technische Fähigkeiten können erlernt werden, daher ist es besser, sich auf die Soft Skills und die Denkweise zu konzentrieren, die die Stelle erfordert.

Suchen Sie nach Bewerbern, die hervorragende Problemlöser, anpassungsfähig und multitaskingfähig sind - dies sind wichtige Prädikatoren für den Erfolg und die Fähigkeit, hohe Leistungen zu erbringen. Schaffen Sie strenge Erwartungen ab, insbesondere in Bezug auf die Ausbildung, und berücksichtigen Sie Bewerber, die bereit sind, sich beruflich zu verändern.

3. Regelmäßige Schulungen zur Mitarbeiterbindung anbieten

Technische Mitarbeiter wollen lernen und ihre Fähigkeiten erweitern. Deshalb müssen Sie ihnen die notwendigen Plattformen und Möglichkeiten dafür bieten.

Auch wenn Sie sich vielleicht scheuen, einem Mitarbeiter, der kündigen könnte, eine Schulung anzubieten, riskieren Sie mehr, wenn Sie ihm nicht die notwendigen Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Erweitern und vertiefen Sie die digitalen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, um die Mitarbeiterbindung, Produktivität und Innovation zu fördern.

Aber es stellt auch sicher, dass Sie einen stabilen, internen Talentpool von Bewerbern im technischen Bereich aufbauen. Erwägen Sie die Einführung von strukturierten, auf einen bestimmten Mitarbeiter zugeschnittenen persönlichen Möglichkeiten.

Sie können auch digitale Inhaltsmodule anbieten, auf die die Mitarbeiter zu ihren eigenen Bedingungen online zugreifen können. Wenn Ihr Unternehmen nicht über die erforderliche technische Infrastruktur verfügt, sollten Sie in externe Kurse und Workshops für Ihre Mitarbeiter investieren.

4. Verstärken Sie Ihr Employer Branding

Wenn Sie Talente aus dem technischen Bereich einstellen, brauchen Sie ein erstklassiges Employer Branding. Qualifizierte Arbeitssuchende sollten wissen, was Sie zum idealen Ort für die Entwicklung und Erweiterung ihrer IT-Fähigkeiten und -Kenntnisse macht.

Dazu gehört, dass Sie über die neuesten Technologien, Werkzeuge und Ressourcen verfügen. Sie sollten aber auch relevante L&D-Programme anbieten und Wert auf kontinuierliches Wachstum legen.

Techniktalente sollten wissen, wie sie in Ihrem Unternehmen vorankommen können und welche Strategien Sie fördern, um neue Fähigkeiten bei Ihren Mitarbeitern zu entwickeln. Diese Bemühungen tragen zu einem attraktiveren Employer Branding bei und ermutigen die Mitarbeiter, positive Bewertungen abzugeben.

5. Einsatz von Spitzentechnologien

Strategien, die die Einstellung von Talenten im technischen Bereich vereinfachen, beinhalten immer die neueste Technologie. Nutzen Sie ein ATS , um Bewerber zu finden und zu prüfen und ihre Daten in einem einzigen Dashboard zu speichern.

Dadurch werden Ihre Aktivitäten rationalisiert, Sie können schneller einstellen und die Effizienz steigern. Sie können damit auch nach mehreren Kriterien gleichzeitig suchen und Ihre Bewerber über die neuesten Aktualisierungen und Änderungen auf dem Laufenden halten.

Sie können aber auch Integrationen nutzen, die auf die Einstellung von Talenten im technischen Bereich zugeschnitten sind. Codility zum Beispiel ist eine technische Einstellungsplattform, die die Programmierkenntnisse von Entwicklern testet und Ihnen hilft, datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Schließlich können Sie mit der Integration von Candidate Scorecards die Bewertung von Vorstellungsgesprächen standardisieren. Nutzen Sie sie, um Erkenntnisse aus Vorstellungsgesprächen mit dem Team zu teilen, Rankings zu vergleichen und den am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren.

Die Einstellung von Talenten im technischen Bereich wird immer komplexer und anspruchsvoller, ist aber alles andere als unmöglich, vor allem nicht mit der richtigen technischen Unterstützung. Testen Sie Manatals 14-tägige kostenlose Testversion und entdecken Sie, wie unsere KI-Rekrutierungssoftware Ihnen helfen kann, diese Herausforderung zu meistern und Ihre Entscheidungsfindung zu verbessern.