Wie man einen Vergütungsplan für Mitarbeitermotivation und -bindung erstellt

Wenn Sie lernen, wie Sie einen Vergütungsplan erstellen, der bei Ihren Mitarbeitern tatsächlich ankommt, kann dies den Unterschied zwischen einer produktiven, loyalen Belegschaft und einer sich drehenden Tür von unzufriedenen Mitarbeitern ausmachen.

Ein Vergütungsplan ist eine Strategie, die das wettbewerbsfähige Gehalt, die Leistungen und die Anreize für die Mitarbeiter umreißt. Neben Gehältern, Prämien und Eigenkapital sollte ein guter Vergütungsplan auch Vergünstigungen wie Gesundheitsleistungen, Lebensversicherungen, bezahlte Freizeit und Rabatte enthalten.

Der Vergütungsplan ist eines der wirksamsten Instrumente zur Mitarbeitermotivation und -bindung. Bevor wir also erklären, wie man einen Vergütungsplan erstellt, sollten wir uns einen Moment Zeit nehmen, um zu verstehen, warum er so wichtig ist.

Vergütungspläne, nicht nur weitere Kosten

Es mag Sie nicht überraschen zu erfahren, dass jeder vierte Arbeitnehmer in den USA seinen derzeitigen Arbeitsplatz innerhalb eines Jahres für eine Stelle mit einem höheren Gehalt oder besseren Leistungen verlassen würde. [1]

Neben den wirtschaftlichen Faktoren und den Lebenshaltungskosten wollen die Arbeitnehmer auch das Gefühl haben, von ihrem Arbeitgeber geschätzt zu werden. Wenn Sie keine wettbewerbsfähigen Vergütungspakete anbieten, werden sie sich nicht motiviert fühlen, ihr Bestes zu geben. Diese Demotivation kann schnell zu Unzufriedenheit, Unzufriedenheit und Fluktuation sowie zu Produktivitätsverlusten führen.

63 % der Arbeitnehmer geben an, dass ihr derzeitiges Leistungspaket sie dazu motiviert, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben. Für etwa 40 % der Arbeitnehmer sind die Sozialleistungen ein entscheidender Grund für den Verbleib im Unternehmen. [2] Höhere Gehälter und bessere Leistungen unterstützen Ihre Mitarbeiter nicht nur finanziell, sondern geben ihnen auch das Gefühl, dass ihre Arbeit wertvoll ist und geschätzt wird, und tragen so zu einer positiven Unternehmenskultur bei, in der der Mensch im Mittelpunkt steht.

Finden Sie die besten Kandidaten für Ihr Budget

Neben einer soliden Vergütungsstrategie müssen Sie auch in der Lage sein, die bestmöglichen Talente für dieses Paketangebot zu finden. Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eines der Instrumente, die Personalvermittler einsetzen, um eine große Anzahl von Bewerbern mit unterschiedlichen Qualifikationen zu finden und zu verwalten.

Ein ATS wie Manatal hilft Ihnen dabei, Talente zu rekrutieren, die dank Funktionen wie KI-Empfehlungen und angereicherten Kandidatenprofilen lange bei Ihnen bleiben. Stellen Sie sich vor, Sie haben alle Informationen, die Sie brauchen, um eine präzise Entscheidung über die Auswahl von Bewerbern zu treffen. Wenn Sie Kriterien wie Bildungshintergrund, Berufserfahrung oder Schlüsselqualifikationen festlegen, zeigen Ihnen die Scorecards von Manatal eine Liste von Kandidaten, die am besten auf die Stelle passen.

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Wie man einen Vergütungsplan erstellt

Zu einer Vergütungsstrategie gehört mehr als nur eine Gehaltserhöhung. Sie müssen alles sorgfältig berücksichtigen, von Ihren Zielen und Ihrer Unternehmenskultur bis hin zu Ihren spezifischen Aufgaben, dem Rahmen für die berufliche Entwicklung, dem Arbeitsrecht und vielem mehr.

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie einen funktionierenden Vergütungsplan erstellen.

1. Verstehen Sie die Ziele und die Kultur des Unternehmens

Setzen Sie sich mit Ihrer Belegschaft zusammen und legen Sie die Ziele Ihres Vergütungsplans fest. Versuchen Sie zum Beispiel, neue, hochqualifizierte Talente anzuziehen? Möchten Sie die Produktivität Ihrer Mitarbeiter erhöhen oder sie an das Unternehmen binden?

Die Festlegung klarer und genau definierter Ziele hilft Ihnen, schnell einen Plan zu erstellen, der den Bedürfnissen Ihres Unternehmens entspricht, und den Erfolg Ihrer Strategie genau zu messen.

Sie möchten auch die derzeitige Kultur Ihres Unternehmens verstehen und gegebenenfalls überlegen, wie ein Vergütungsplan diese verbessern könnte. Vielleicht möchten Sie mehr Fairness in Ihre Unternehmenskultur einbringen. Oder Sie möchten einen Vergütungsplan nutzen, um eine Kultur aufrechtzuerhalten, die Anerkennung und Belohnungen schätzt.

Um Ihre aktuelle Unternehmenskultur und Ihre künftigen Ziele besser zu verstehen, können Sie mithilfe von Software für Mitarbeiterfeedback maßgeschneiderte Umfragen an Ihre Mitarbeiter verschicken. Fragen Sie sie, was ihnen an der Kultur Ihres Unternehmens gefällt und was sie verbessern würden.

2. Klare Leitprinzipien für die Entlohnung aufstellen

Neben Ihrem Auftrag und Ihrer Kultur sollte Ihr Vergütungsplan auch die wichtigsten Grundsätze Ihrer Strategie enthalten. Faktoren wie Grundgehalt, Prämien und Zusatzleistungen sollten zusammen mit den Qualifikationen, der Leistung, der Erfahrung und anderen Variablen, die die Mitarbeiter für eine Vergütung in Frage kommen, dargelegt werden.

Auch Fairness und Transparenz sollten zentrale Leitprinzipien sein.

Eine faire Vergütungsstrategie ist für Ihre Mitarbeiter gleichberechtigt. Sie vermeidet aktiv die Bevorzugung oder Benachteiligung von Mitarbeitern aufgrund von unbedeutenden Merkmalen wie Geschlecht, Alter und Ethnie. Stattdessen basieren die Vergütungsentscheidungen auf klar festgelegten, relevanten und unvoreingenommenen Faktoren wie Leistungsniveau, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit.

Eine transparente Vergütungsstrategie kommuniziert Ihren Plan ehrlich und offen gegenüber Ihren Mitarbeitern. Sie erklärt, welche Vergütungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen und wie die Anspruchsberechtigung gemessen wird.

3. Bewertung der Aufgaben und Zuständigkeiten innerhalb der Organisation

Der nächste Schritt ist die Erstellung einer Stellenhierarchie, die Ihnen hilft, die Grundgehälter und Lohntarife für Ihre verschiedenen Funktionen festzulegen. Sie können dies tun, indem Sie die Stellen auf der Grundlage ihrer Befugnisse und Zuständigkeiten einstufen und kategorisieren.

So sollten beispielsweise Junior- und Assistenzpositionen eine andere Gehaltstabelle haben als Führungspositionen. Für Führungspositionen sollten andere Grundgehälter und Gehaltstabellen gelten als für die mittlere Führungsebene.

Wenn Sie Ihre Organisationsstruktur kennen, können Sie ein Vergütungspaket schnüren, das den Aufgaben und Verantwortlichkeiten Ihrer verschiedenen Stellen entspricht. Auch die Marktstandards und die Erwartungen der Mitarbeiter sollten berücksichtigt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

4. Recherchieren Sie branchenübliche Vergütungs-Benchmarks

Wenn Sie Mitarbeiter anziehen und binden wollen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie den Branchenstandard erfüllen. Mit anderen Worten: Sie müssen ein Gehalt bieten, das in etwa dem anderer Unternehmen in Ihrer Branche entspricht - oder sogar darüber liegt.

Nehmen wir an, die durchschnittliche Vergütung für einen leitenden Buchhalter in Ihrer Branche beträgt 120.000 $/Jahr. Wenn Sie für dieselbe Stelle nur 100.000 $/Jahr bieten, könnten potenzielle Bewerber Ihre Stelle zugunsten einer besser bezahlten Möglichkeit aufgeben.

Außerdem besteht die Gefahr, dass Sie Ihre derzeitigen Spitzenkräfte an Konkurrenten mit besserer Vergütung verlieren. Denken Sie daran, dass ein Viertel der derzeitigen Belegschaft bereit ist, ihr Unternehmen für ein besseres Gehalt zu verlassen.

Wahrscheinlich ist Ihnen aufgefallen, dass immer mehr Arbeitgeber Zusatzleistungen in ihren Stellenanzeigen aufführen. Das liegt daran, dass Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und Telearbeit genauso begehrt sind wie die finanzielle Vergütung. Daher sollten Sie auch Benchmarks für die nicht-monetäre Vergütung und Branchentrends recherchieren, um sicherzustellen, dass Ihr Angebot auch in diesem Bereich wettbewerbsfähig ist.

5. Schaffung eines realistischen Rahmens für die berufliche Entwicklung

Nutzen Sie Ihre frühere Einschätzung Ihrer Aufgaben und Zuständigkeiten, um einen realistischen Rahmen für die Karriereentwicklung in allen Abteilungen Ihres Unternehmens zu schaffen.

Ein Rahmen für die Laufbahnentwicklung beschreibt die Vergütungspakete, die für die verschiedenen Dienstaltersstufen angeboten werden. In Ihrer Vertriebsabteilung gibt es beispielsweise drei Hauptaltersstufen: Einstiegsstufe, mittlere Stufe und höhere Stufe.

Zu den Einstiegspositionen im Vertrieb gehören z. B. Vertriebsmitarbeiter und Mitarbeiter der Kundenbetreuung. Die mittlere Ebene umfasst Assistenten der Vertriebsleitung und Marktforschungsanalysten. Und zu den Positionen der oberen Ebene gehören Vertriebsleiter und Führungskräfte.

Einstiegspositionen beginnen mit einem niedrigeren Gehalt, aber auch innerhalb Ihrer Einstiegskategorie kann es Abstufungen geben. Ein Teamleiter beispielsweise wird in eine höhere Stufe eingestuft als ein Vertriebsassistent und erhält somit eine höhere Vergütung.

Je klarer der Rahmen für die Laufbahnentwicklung ist, desto einfacher wird es sein, Vergütungspakete zu schnüren, die mit den Stellenbezeichnungen und Verantwortlichkeiten übereinstimmen.

6. Erreichbare Anreizstrukturen festlegen, die an messbare Metriken gebunden sind

Schlechte Leistungskontrolle und hohe Mitarbeiterbindung sind zwei der drängendsten Herausforderungen für Unternehmen im Personalbereich. Ein kluger Vergütungsplan geht dieses Problem an, indem er erreichbare Anreizstrukturen festlegt, die an spezifische, messbare Messgrößen gebunden sind.

Wenn Sie z. B. planen, Mitarbeiter leistungsbezogen zu entlohnen, müssen Sie festlegen, welche Leistungsziele sie erreichen müssen. Sie sollten auch eine klare Methode für die Verfolgung dieser Leistungskennzahlen haben.

Ein Callcenter kann die Leistung einzelner Agenten anhand der Kundenzufriedenheit oder der Anzahl der Erstanrufe messen. Diese Metriken können mit einer Callcenter-Plattform verfolgt werden. Manager können diese Leistungskennzahlen nutzen, um laufend Feedback und Unterstützung zu geben, damit die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen.

Und denken Sie daran, dass Kennzahlen mit bestimmten Anreizen verbunden sein sollten, um ein zielgerichtetes Engagement zu fördern. Sie könnten zum Beispiel einen Mitarbeiter mit einem Bonus für die beste Kundenzufriedenheit belohnen.

Natürlich kann es schwierig werden, mit all diesen Daten Schritt zu halten, insbesondere wenn Sie Daten aus verschiedenen Abteilungen und Systemen abrufen müssen. Ein Enterprise Resource Planning-System (ERP) konsolidiert Daten aus allen Bereichen und geografischen Standorten Ihres Unternehmens und bietet Ihnen sofortige, datengestützte Leistungseinblicke von einem zentralen Ort aus.

7. Einbeziehung von Sachleistungspaketen und Freizeitangeboten

Für viele Arbeitnehmer sind wettbewerbsfähige Sachleistungspakete wertvoller als Gehaltserhöhungen und Boni. 1 von 10 Arbeitnehmern würde eine Lohnkürzung in Kauf nehmen, um bessere Sachleistungen zu erhalten. [3]

Die wünschenswertesten Leistungen für Arbeitnehmer sind eine vom Arbeitgeber finanzierte Krankenversicherung, Lebensversicherungen, Rentenpläne, obligatorische bezahlte Freistellungen und Unterstützung für die psychische Gesundheit (z. B. Beratungs- und Wellnessprogramme).

8. Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Industriestandards

Die Einhaltung von Vergütungsvorschriften hilft Ihnen, rechtliche Probleme zu vermeiden, und fördert die faire und gerechte Behandlung von Mitarbeitern. Stellen Sie mit Hilfe Ihrer Finanz- und Rechtsteams sicher, dass Ihr Vergütungsplan den lokalen, staatlichen und bundesstaatlichen Arbeitsgesetzen und Steuervorschriften entspricht.

Dazu gehören die Einhaltung von Mindestlöhnen und Überstundenregelungen sowie die Befolgung diskriminierungsfreier Praktiken und die Einhaltung von Vergütungsstandards in der Branche. Mit einer Compliance-Management-Software können Sie die Überwachung und Verfolgung der Einhaltung von Branchenvorschriften vereinfachen.

9. Durchführung regelmäßiger Gehaltsüberprüfungen, um Beiträge und Betriebszugehörigkeit zu belohnen

Laut einer aktuellen OnePoll-Umfrage haben die meisten US-Arbeitnehmer seit drei Jahren keine Gehaltserhöhung mehr erhalten. Dieser Mangel an Anerkennung kann die Mitarbeiter demotivieren und zu Unzufriedenheit und Fluktuation führen. [4]

Aber wenn die Mitarbeiter wissen, dass eine Gehaltserhöhung in Aussicht steht, kann sie das motivieren, noch härter zu arbeiten. Und wenn diese Gehaltserhöhung erreicht wird, sind sie zufrieden und bleiben noch länger in Ihrem Unternehmen. Daher sollten Sie es sich zur Aufgabe machen, langfristige Beiträge anzuerkennen und zu belohnen.

Führen Sie zu diesem Zweck regelmäßige Gehaltsüberprüfungen durch. Legen Sie in Ihrem Vergütungsplan fest, wie oft diese Gehaltsüberprüfungen stattfinden sollten, um die Betriebszugehörigkeit zu erhöhen, und berücksichtigen Sie dabei die Inflation und Budgetgrenzen.

Schlussfolgerung

Jetzt, da Sie wissen, wie Sie einen Vergütungsplan erstellen, können Sie ihn nutzen, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu maximieren, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu halten und begehrte Bewerber anzuziehen. Dies bringt viele Vorteile mit sich: niedrigere Einstellungskosten, höhere Produktivität und letztlich ein besseres Ergebnis.

Aber das ist noch nicht alles. Ein Vergütungsplan ist nur ein Element Ihrer umfassenderen, langfristigen Anerkennungs- und Belohnungsstrategie, die die Wertschätzung der Mitarbeiter in jeden Schritt der Mitarbeitererfahrung einfließen lässt.

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Zitate:

1. yoh.com

2. limra

3. Forbes

4. eineAbfrage