Wie die Talentakquise kulturell vielfältige Mitarbeiter anziehen kann

Die Pflege eines Arbeitsplatzes und die Entwicklung von Talentakquisitionsergebnissen, die Vielfalt und Integration berücksichtigen, sind heute für viele Unternehmen der Goldstandard. Die Unternehmen haben bewiesen, dass wirksame Programme Verbesserungen im gesamten Geschäftsbetrieb bewirken und einen erheblichen finanziellen Mehrwert schaffen können.

In der Realität der Arbeitswelt ist dies viel schwieriger zu bewerkstelligen, als es scheint. Schlecht geplante Programme können zu einer "Diversity-Müdigkeit" führen, die den Fortschritt in einigen Organisationen zunichte gemacht hat. Diversitätsmüdigkeit beschreibt das Gefühl der Erschöpfung, Skepsis und Isolation, das manche Menschen als Reaktion auf unzureichende Ergebnisse im Bereich der Vielfalt oder den Eindruck, dass die Initiativen unaufrichtig sind, empfinden.

Wenn die richtigen Bedingungen gegeben sind, werden Fachkräfte mit unterschiedlichem Hintergrund von Unternehmen angezogen, die sich für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) am Arbeitsplatz einsetzen. Nach der Einstellung ermöglichen diese DEI-Maßnahmen für die Talentakquise den Menschen, ihre Perspektiven und Erkenntnisse in innovative neue Produkte oder Dienstleistungen einzubringen. Auch die Verbraucher werden von Mitarbeitern, die die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln und ein tiefes Verständnis für ihre Bedürfnisse haben, besser bedient. Die Beiträge einer vielfältigen Belegschaft stärken die Entscheidungsfindung und führen zu höheren Gewinnen und einem höheren Unternehmenswert als Unternehmen, die Vielfalt und Integration vernachlässigen.

Die Einstellung vielfältiger Talente kann für Unternehmen jedoch schiefgehen, wenn ihre Anwesenheit als Strategie zur Deckung eines demografischen Bedarfs und nicht aufgrund ihrer Fähigkeiten betrachtet wird. Wie BetterUp feststellt, kann die Einstellung von Mitarbeitern, die eine Quote erfüllen oder kulturell passen sollen, dazu führen, dass sich die Arbeit isoliert und unangenehm anfühlt, wenn die Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie ihr ganzes Selbst bei der Arbeit einbringen können. Es ist auch unwahrscheinlich, dass diese Mitarbeiter lange für das Unternehmen arbeiten, was eine häufige und kostspielige Stellensuche bedeutet. Eine enge Fokussierung auf die Erhöhung der Vielfalt oder der Eingliederung kann bei anderen Arbeitnehmern den Eindruck erwecken, dass die Auswahlverfahren für Arbeitsplätze oder -möglichkeiten nicht auf Verdiensten beruhen, und zu exklusiven Arbeitsplätzen und verstärkten Feindseligkeiten unter Kollegen beitragen.

Um einen wirklich integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, muss man bei der Einstellung von Mitarbeitern und bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes aufrichtig sein und alle Mitarbeiter ermutigen, die Ideale des Unternehmens zu leben. In einer Studie von Josh Bersin heißt es: "Die wirkungsvollsten Strategien zur Förderung von Integration und Vielfalt kommen aus der Unternehmensstrategie, nicht aus den Personalprogrammen. Wenn das Unternehmen den richtigen Fokus hat, bringen die HR-Praktiken einen Mehrwert. Wenn sie isoliert durchgeführt werden, haben sie keine oder nur eine geringe langfristige Wirkung.

Wenn sich Ihr Unternehmen Ziele für die Talentakquise gesetzt hat, um die DEI-Ziele am Arbeitsplatz zu fördern, und sich verpflichtet, die dafür erforderliche Zeit und die erforderlichen Ressourcen zu investieren, ist es nur eine Frage der Zeit, bis der Beitrag der neuen Mitarbeiter spürbar wird. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um während des Talentakquisitionsprozesses Kandidaten aus verschiedenen Gruppen anzuziehen?

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Von innen heraus beginnen: Umsetzung solider DEI-Initiativen

Bevor Unternehmen ein vielfältiges, gerechtes und integratives Arbeitsumfeld schaffen können, ist es wichtig, die bestehenden Richtlinien zu überprüfen, um festzustellen, ob die derzeitigen Bemühungen wie beabsichtigt funktionieren. Dies schafft eine Grundlage für die Einführung neuer Richtlinien, die alle einbeziehen, und hilft den HR-Teams, Bereiche zu identifizieren, die von Anfang an behoben werden müssen.

Ein wichtiges Problem ist, dass viele Unternehmen zwar über DEI-Richtlinien verfügen, aber etwa drei Viertel von ihnen keine Ziele in Bezug auf Vielfalt und Integration haben. Dies zeigt, dass nur wenige Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen oder die Auswirkungen ihrer Programme in den Bereichen Talentakquise und Mitarbeiterverwaltung zu messen. Dies ist besorgniserregend, da Programme ohne klare Ziele mit größerer Wahrscheinlichkeit scheitern oder unbeabsichtigte Ergebnisse erzielen. Unternehmen würden nicht in Technologie oder ein Projekt zur Unternehmensumwandlung investieren, ohne klare Ziele zu haben. Bei DEI-Initiativen sollte das nicht anders sein.

Die Verknüpfung der Bemühungen um Vielfalt und Eingliederung mit den Unternehmenszielen stärkt den Stellenwert des Themas in der Organisation und veranlasst alle Mitarbeiter, sich für diese Werte einzusetzen. Ohne die Beteiligung aller - vom Führungsteam bis hinunter zum jüngsten Mitarbeiter - wird kein noch so großer Aufwand die Bemühungen um eine integrativere Organisation voranbringen. Dies beginnt bei der Talentakquise.

Zu den Programmen, die sich bei der Förderung einer Kultur der Integration bewährt haben, gehören die Einrichtung von Affinitäts- oder Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs), die Unterstützung von Projekten und die Zusammenarbeit mit externen Gruppen zur Verbesserung von Problemen, die sich auf unterschiedliche Gemeinschaften auswirken, sowie die aktive Beteiligung an Berufsverbänden, die sich für die Erweiterung der Vielfalt einsetzen.

Es hat sich gezeigt, dass jüngere Generationen - insbesondere Millennials - länger als fünf Jahre an ihrem Arbeitsplatz bleiben, wenn sie mit den Fortschritten ihres Arbeitgebers bei der Schaffung eines vielfältigen und integrativen Umfelds zufrieden sind. Da Arbeitnehmer dieser und nachfolgender Generationen einen größeren Anteil an der Erwerbsbevölkerung ausmachen, engagieren sie sich stärker in Unternehmen, die ihre Werte widerspiegeln, und es wird schwieriger sein, Transparenz in Bezug auf DEI zu vermeiden oder sie zu vernachlässigen.

Die Mitarbeiter werden ihre positiven - und negativen - Erfahrungen wahrscheinlich mit Familie und Freunden teilen, daher ist es wichtig, dass ihre Interaktionen untereinander und mit dem Management positiv sind. Auch die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten müssen gleichberechtigt sein, da die Empfehlung einer vertrauenswürdigen Person überzeugender sein kann als die eigenen Aussagen des Unternehmens zur Vielfalt. Ein schlechter Ruf, der mit dieser Art von Problemen zusammenhängt, lässt sich nur schwer ändern, ohne dass erhebliche Veränderungen vorgenommen werden müssen, und wirkt sich stark auf die Fähigkeit eines Unternehmens aus, Bewerber mit unterschiedlicher Herkunft anzuziehen.

Überprüfen Sie Ihre Vorurteile an der Tür

Trotz der besten Bemühungen von Unternehmen können DEI-Initiativen durch Mitarbeiter und Führungskräfte, die nicht ausreichend geschult sind, um die Werte des Unternehmens im täglichen Umgang miteinander zu vermitteln, zum Scheitern verurteilt sein. Menschen haben Vorurteile - ob bewusst oder unbewusst -, die selbst die besten Talentakquisestrategien in Bezug auf Vielfalt und Integration untergraben können.

Sie können auch dazu führen, dass Voreingenommenheit in die Struktur der Organisation eingebaut wird, wenn die Führungskräfte nicht proaktiv versuchen, ihre Auswirkungen zu minimieren. Aus diesem Grund kann die Schulung von Mitarbeitern über integrative Praktiken und die Entwicklung von Strukturen zur Beurteilung von Menschen auf der Grundlage ihrer Kompetenzen ein wichtiges Gegenmittel gegen tief verwurzelte menschliche Verhaltensweisen sein.

Voreingenommenheit lässt sich zwar nicht völlig ausschalten, aber die Mitarbeiter können geschult werden, um zu erkennen, wann sie auftritt. Jede negative Begegnung während des Talentakquisitionsprozesses kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat ein Angebot annimmt oder nicht. Deshalb ist die Schulung der Interviewer zusätzlich zur Standardisierung der Interviewfragen und des Rekrutierungsprozesses so wichtig.

Nach der Einstellung eines Bewerbers führt das Zulassen individueller Vorurteile am Arbeitsplatz auch zu einer höheren Fluktuation unter den Mitarbeitern. Die Ausbildung sollte jedoch keine Aktivität sein, die nur dazu dient, ein Kästchen abzuhaken. Sie erfordert ständige Kommunikation, Auffrischung und Verknüpfung mit den Unternehmenszielen. DEI-Schulungen sollten Teil der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter sein und für die höchsten Ebenen des Unternehmens obligatorisch sein.

Bestimmen Sie die Quelle der verschiedenen Bewerbungen

Heute ist die Karriereseite des Unternehmens bei weitem nicht mehr der einzige Ort, an dem die Menschen nach Stellen suchen. In den letzten zehn Jahren haben sich die Menschen zunehmend auf Online-Jobbörsen, virtuelle Karrieremessen und soziale Netzwerke wie LinkedIn verlassen, um ihre nächste Stelle zu finden.

Da es so viele Websites gibt, auf denen Stellenausschreibungen veröffentlicht werden können, müssen Sie sicherstellen, dass Sie mit Ihren Stellenausschreibungen ein weites Netz auswerfen, um zu gewährleisten, dass sie verschiedene Gruppen erreichen. Die Pflege enger Beziehungen zu beruflichen Netzwerken und die regelmäßige Schaltung von Stellenangeboten auf Nischen-Websites zeigen, dass sich das Unternehmen für Vielfalt einsetzt.

Auch Empfehlungen sind ein effektiver Weg für Unternehmen, Talente zu gewinnen. Wenn das Ziel darin besteht, die Repräsentanz bestimmter Gruppen im Unternehmen zu erhöhen, kann das HR-Team seine Empfehlungsquellen erweitern, um den Bewerberpool zu vergrößern.

Fachleute holen sich regelmäßig Informationen über die Unternehmenskultur von Mitarbeitern und anderen Bewerbern ein. Untersuchungen von Glassdoor haben ergeben, dass 76 % der Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden eine vielfältige Belegschaft als wichtigen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ansehen, während 32 % sich nicht bei einem Unternehmen bewerben würden, das keine Vielfalt bietet.

Um eine erfolgreiche Strategie für die Gewinnung vielfältiger Talente zu entwickeln, sollte das Personalteam Feedback von Bewerbern einholen und seine Talentakquisitionsaktivitäten analysieren, um zu verstehen, welche Quellen die dauerhaftesten Einstellungen ergeben haben.

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Sprache der Stellenausschreibung verfeinern

Bei der Talentakquise ist es wichtig zu wissen, welche Aspekte Ihrer Talentakquise bei den Bewerbern auf Resonanz stoßen - und wie Ihre Stellenausschreibungen bestimmte Personen davon abhalten könnten, sich zu bewerben. Als erster Kontaktpunkt mit einem Unternehmen verrät eine Stellenanzeige den Bewerbern viel über die Kultur und die Werte des Unternehmens. Ein Beispiel dafür ist die Verwendung von geschlechtsspezifischer Sprache in Stellenanzeigen. Wörter, die als männlich oder weiblich wahrgenommen werden, können dazu führen, dass eine Person weitergeht, weil sie sich die Stelle nicht vorstellen kann.

Ein weiterer häufiger Fehler ist die Angabe von Qualifikationen, die nicht unbedingt erforderlich sind. Durch die Aufnahme unnötiger Anforderungen bewerben sich qualifizierte Bewerberinnen möglicherweise nicht, da sie dazu neigen, Stellen abzulehnen, wenn sie nicht 100 % der Einstellungsanforderungen erfüllen. Durch diese nicht gerade inklusiven Stellenbeschreibungen verpassen Unternehmen die Chance, die Unternehmenskultur durch Interaktionen mit einzelnen Mitarbeitern zu vermitteln.

Daher ist es für die Personalabteilung und die Teams für die Talentakquise von entscheidender Bedeutung, Erklärungen über das Engagement des Unternehmens für Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung aufzunehmen und sorgfältig auf den Wortlaut der Stellenausschreibungen zu achten, um sie integrativer zu gestalten.

Erkennen von Problemen, die die Ziele der Talentgewinnung untergraben

Bevor DEI-Initiativen eine Chance auf Erfolg haben, müssen HR-Teams zunächst herausfinden, wo ihre Probleme bei der Rekrutierung vielfältiger Talente liegen. Ein mögliches Problem ist eine unzureichende Investition von Zeit oder Ressourcen in DEI-Programme, was deren Gesamteffektivität verringert und den Fortschritt bremst.

Zwei weitere Probleme, die damit zusammenhängen, sind die mangelnde Vielfalt in Führungspositionen und die fehlende Zustimmung der Führungskräfte zu DEI-Initiativen. Für viele Arbeitssuchende kann der Anblick eines multikulturellen Führungsteams, in dem Männer und Frauen vertreten sind, einen großen Einfluss auf ihre Entscheidung haben, sich um eine Stelle zu bewerben. Anekdoten über häufige oder unzureichend behandelte Vorfälle können auch den Ruf des Unternehmens beeinträchtigen und Bewerber abschrecken. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation schmälert zudem die Einstellungsgewinne, da die neuen Mitarbeiter nur diejenigen ersetzen, die das Unternehmen verlassen haben.

Weitere spezifische Bereiche, die - zusätzlich zu den aktuellen Zahlen zur Vielfalt - untersucht werden sollten, sind, wie viele Personen aus unterschiedlichen Gruppen sich auf Stellen bewerben, wie viele dieser Bewerber bis zum Ende des Vorstellungsgesprächs vorankommen und wie viele Bewerber entweder das Vorstellungsgespräch abbrechen oder ein Angebot ablehnen.

Nutzung der Rekrutierungstechnologie 

Neben der Rationalisierung von Talentakquisitionsprozessen kann die Rekrutierungstechnologie den Personalverantwortlichen helfen, die richtigen Talente mit beliebigem Hintergrund zu identifizieren. Auch ohne Fotos auf Lebensläufen können Personalverantwortliche unbewusst qualifizierte Bewerber ausschließen oder diskriminieren.

Diese unglückliche Tatsache wurde auf etwas peinliche Weise ans Licht gebracht, als ein Arbeitssuchender seinen Namen in seinem Lebenslauf von Jose in Joe änderte, woraufhin sofort Antworten von Arbeitgebern eintrudelten.

Da Online-Stellenbörsen den Bewerberpool erweitern, müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie die Kandidaten objektiv bewerten, ohne dass sich Voreingenommenheit einschleichen kann. Mit dem zunehmenden Einsatz von Technologielösungen in Personalabteilungen und Talentakquisestrategien steigen auch die Möglichkeiten für die Teams, diese zu nutzen, um die qualifiziertesten Bewerber zu finden, ohne dass sie sich in irgendeiner Weise beeinflussen lassen.

Anstatt Bewerber auf der Grundlage von spontanen Einschätzungen einer Person zu suchen, ermöglicht ein ATS den Personalabteilungen, die Suche nach bestimmten Fähigkeiten und anderen wichtigen Kriterien zu filtern.

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ATS-Lösungen ermöglichen es den Rekrutierungsteams auch, mehrere Aspekte des Talentakquisitionsprozesses zu verwalten - wie Stellenausschreibungen, Bewerbungen, Marketing und Bewerbermanagement - und gleichzeitig sicherzustellen, dass Praktiken zur Förderung von Vielfalt und Integration eingehalten werden.

Tools wie Bewerberverfolgungssysteme (ATS) unterstützen DEI-Einstellungsziele, indem sie den Einstellungsteams helfen, den Fortschritt und die Effektivität ihrer Initiativen zu messen - durch Kennzahlen wie Umsatz, Bewerbervielfalt, Bewerberquellen und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter. Erfahren Sie hier mehr darüber, wie Personalbeschaffungslösungen die Vielfalt in Unternehmen fördern können.

In dem Maße, wie sich der Einsatz von Technologie weiterentwickelt und für immer mehr Aufgaben im Personalwesen genutzt wird, werden den Teams Daten in Hülle und Fülle zur Verfügung stehen, die sie analysieren können. In vielerlei Hinsicht brauchen Organisationen, die erfolgreich einen auf DEI-Prinzipien basierenden Arbeitsplatz schaffen, Technologie zur Unterstützung ihrer Ziele. Lösungen wie Manatal machen es einfach, die Daten zu erhalten, die Teams benötigen, um DEI-Initiativen zu unterstützen, Fortschritte voranzutreiben und Lücken in der Repräsentation oder Gleichberechtigung schnell zu erkennen. Wie Pat Wadors, Chief People Officer von UKG, sagte: "Wenn wir zuhören und das Gemeinsame und das Unterschiedliche würdigen, werden wir zu einer klügeren, integrativeren und besseren Organisation." 

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