Wie Rekrutierungstechnologie helfen kann, großartige Bewerbererlebnisse zu schaffen

Stellen Sie sich vor, Sie sind mit einer Gruppe von Freunden zu einem netten Abendessen verabredet. Es ist lange her, dass Sie alle zusammen waren, also freuen Sie sich auf den Abend und sind gespannt darauf, sich auszutauschen. Sie werden zu Ihrem Tisch geführt, und alle setzen sich und beginnen zu plaudern. Es vergeht einige Zeit, bis Sie bemerken, dass der Tisch keine Speisekarten erhalten hat. Sie heben die Hand zu einem Kellner in der Nähe, der Sie nicht gesehen zu haben scheint. 

Schließlich bringt man sie an den Tisch und fragt nach der Speisekarte, aber ihr mürrischer, desinteressierter Gesichtsausdruck ist ein Hinweis auf das, was noch kommen wird. Jede weitere Bitte für den Rest des Abends wird mit einer knappen Antwort beantwortet, und sie vergessen immer wieder Ihre Bestellung. Das Essen - wenn es dann endlich kommt - ist großartig und das Wiedersehen mit den Freunden nach langer Zeit war unbezahlbar, aber diese Erfahrung möchte man lieber nicht noch einmal machen. 

Die meisten Menschen, die sich in dieser Situation befinden, würden jedem, der ihnen zuhört, von ihrer negativen Erfahrung erzählen und sie warnen, sich von einem solchen Unternehmen fernzuhalten. Eine überwältigende Mehrheit der von ReviewTrackers befragten Verbraucher - 94 % - gab an, dass eine schlechte Bewertung sie davon überzeugt hat, ein Unternehmen zu meiden. 

Heutzutage sind Bewerber genauso offen und kritisch gegenüber Einstellungsverfahren und Bewerbererfahrungen, wie es Kunden beispielsweise bei einem Restaurantbesuch oder einer Dienstleistung sind. Die Bedeutung von Bewertungen für die Entscheidung eines Bewerbers, sich auf eine Stelle zu bewerben, darf nicht unterschätzt werden. Laut Glassdoor informieren sich 86 % der Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden über Unternehmensbewertungen, um zu entscheiden, wo sie sich um eine Stelle bewerben. 

In einer Zeit, in der es viele freie Stellen gibt und der Wettbewerb um Talente groß ist, haben Arbeitssuchende die Oberhand und viele nutzen dies aus. Die Arbeitgeber überarbeiten ihre Unternehmenspolitik, um sich von der Konkurrenz abzuheben und mehr der so gefragten Talente anzuziehen. Neben einer wettbewerbsfähigen Vergütung bieten die Unternehmen Vergünstigungen wie unbegrenzten Urlaub, Bildungsstipendien oder Kinderbetreuungsmöglichkeiten an. 

Hybride Arbeitsformen oder Fernarbeit werden ebenfalls immer beliebter, da immer mehr Fachkräfte der Millennials und der Generation Z - die 46 % der Vollzeitbeschäftigten in den USA ausmachen - Arbeitsregelungen bevorzugen, die mehr Flexibilität bieten, und Arbeitgeber, die ihr Wohlbefinden schätzen. Außerdem verfügen sie über die nachgewiesene Anpassungsfähigkeit und die technischen Fähigkeiten, um sich bei Arbeitgebern zu profilieren. Ethische und transparente Führung sind ebenfalls wichtige Faktoren für diese beiden Generationsgruppen.

Trotz dieser Veränderungen ist die Suche nach der richtigen Person für eine Stelle heute oft wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Traditionelle Rekrutierungsmethoden haben keine Chance gegen mehrere Kanäle, globalisierte Einstellungen und virtuelle Rekrutierungstrends. Ohne einen guten Ruf der Marke ist es noch schwieriger, erfolgreiche Einstellungen vorzunehmen.

Mit Hilfe von Einstellungsinstrumenten wie einem Applicant Tracking System (ATS) können Personalverantwortliche die Wahrnehmung ihres Unternehmens durch die Bewerber vor und während des Bewerbungsprozesses verbessern. 

Mit Lösungen wie Manatal haben Personalverantwortliche mehr Kontrolle über den Interviewprozess und die Erfahrungen der Bewerber.

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Warum interessieren sich die Unternehmen für negative Erfahrungen?

Während manche Menschen ihren Freunden von positiven Erlebnissen schwärmen, sind sie viel eher motiviert, negative Erfahrungen zu teilen. Dieses Phänomen, das als "Negativitäts-Bias" bekannt ist, bedeutet, dass Menschen dazu veranlagt sind, negativen Ereignissen mehr Aufmerksamkeit zu schenken und sich an sie zu erinnern als an positive. Unabhängig davon, wie viele gute Dinge während des Abendessens passiert sind, bleiben die unangenehmen Momente im Gedächtnis haften.

Wie wirkt sich dies auf Unternehmen aus? Unternehmensleiter wissen, dass die Reaktionen der Menschen auf negative Erfahrungen enorme Auswirkungen auf ihr Wachstum und ihre Entwicklung haben können. Negative Erfahrungen - vor allem in den sozialen Medien oder durch Mund-zu-Mund-Propaganda - haben eine viel größere Wirkung als Lob. Nehmen Sie zum Beispiel Dell. Anfang der 2000er Jahre wurden die Probleme mit dem Kundendienst des Unternehmens durch die Blogging-Bemühungen eines Journalisten, der durch seine Interaktionen mit dem Unternehmen frustriert war, in den Mainstream katapultiert. Dell sah sich daraufhin gezwungen, die Kritik anzuerkennen und seine Bemühungen um den Kundenkontakt im Internet und in den sozialen Medien zu verstärken, um seinen Ruf zu verbessern.

Für Unternehmen, die Top-Talente für wichtige Stellen gewinnen müssen, ist die Idee dieselbe. Personalvermittler übernehmen die Mentalität von Vermarktern, um Bewerbern ihr Unternehmen schmackhaft zu machen und sie für die Mission und Kultur des Unternehmens zu gewinnen. Glassdoor-Daten haben außerdem ergeben, dass 86 % der Personalverantwortlichen der Meinung sind, dass die Personalbeschaffung immer mehr dem Marketing ähnelt. 

Kein Kanal veranschaulicht dies heute mehr als die sozialen Medien und die leistungsstarken Möglichkeiten der Markenbildung, die sie bieten. Über Social-Media-Kanäle wie LinkedIn können Unternehmen für ihre Kultur und ihre Leistungen werben, Mitarbeiter dazu bringen, das Unternehmen als großartigen Arbeitsplatz bekannt zu machen, und mit Fachleuten in Kontakt treten, die ihre Vision teilen - auch wenn es keine offenen Stellen gibt.

Zufriedene, motivierte und talentierte Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens in einem wettbewerbsorientierten, globalisierten Markt. Die Einstellung von Bewerbern, die das Potenzial haben, zu Leistungsträgern zu werden, ist der erste Schritt zur Verwirklichung dieses Ideals. Wenn Sie die Anzeichen für eine wachsende Negativität in Bezug auf die Marke Ihres Unternehmens ignorieren, kann dies fatale Folgen haben. Wenn Personalverantwortliche aufgrund eines schlechten Rufs nicht genügend Spitzentalente für ein Unternehmen gewinnen können, werden das gesamte Unternehmen und seine Wachstumsaussichten darunter leiden. 

Dies kann folgendermaßen geschehen: Bewerber, die ein negatives Vorstellungsgespräch mit einem Unternehmen erlebt haben, bewerben sich mit geringerer Wahrscheinlichkeit auf eine andere Stelle. Möglicherweise erzählen sie anderen von ihrer Erfahrung, um sie davon abzuhalten, sich zu bewerben und möglicherweise dieselbe Erfahrung zu machen. Wenn ein Bewerber nach einem negativen Vorstellungsgespräch eingestellt wird, ist er möglicherweise nicht geneigt, andere zu empfehlen oder lange dort zu arbeiten. Das Ergebnis ist eine längere Zeitspanne bis zur Einstellung für offene Stellen, wobei die Stellenanzeigen weniger - oder weniger qualifizierte - Bewerber anziehen. 

Auch die Fluktuation wird zunehmen, da die derzeitigen Mitarbeiter durch die Übernahme zusätzlicher Aufgaben ausgebrannt sind und neu eingestellte Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder gehen. Eine hohe Fluktuation und ständige Neueinstellungen für dieselben Positionen sind für die Unternehmen kostspielig und auf lange Sicht nicht tragbar. Je höher die Position ist, desto höher sind auch die Kosten für das Unternehmen. Eine Möglichkeit, diese Kosten für Ihr Unternehmen zu berechnen, besteht darin, die Anzahl der Abgänge mit den Gesamtkosten eines Abgangs zu multiplizieren (d. h. mit den Kosten, die mit der Einstellung, dem Onboarding, dem Lernen und der Entwicklung sowie der Zeit, in der die Stelle unbesetzt bleibt, verbunden sind).

Identifizierung negativer Erfahrungen von Bewerbern

Die Kandidaten ziehen ihre Schlüsse daraus, wie sich eine Organisation präsentiert und ihre Werte definiert. Viele dieser Eindrücke sind eine Frage der persönlichen Meinung und Präferenz. Jüngere Generationen recherchieren eher über ein Unternehmen, um dessen Werte zu kennen, bevor sie sich bewerben. Laut LinkedIn beschäftigen sich drei Viertel der Arbeitssuchenden mit der Marke eines Arbeitgebers, bevor sie sich für eine Stelle bewerben. Etwa die Hälfte der Bewerber informieren sich auf den Websites des Unternehmens und in den sozialen Medien über einen Arbeitgeber.

Wenn ein Bewerber von einem Unternehmen abgeschreckt wird, kann eine Reihe von Faktoren zu diesem Ergebnis beigetragen haben. Ein häufiges Problem ist die mangelnde Transparenz über die Unternehmenskultur und die Arbeitszeiten der Mitarbeiter. Ein weiterer Grund ist ein langwieriger oder zu komplizierter Interviewprozess. 

Wenn sie genug haben, brechen sie das Vorstellungsgespräch ab, nehmen ein anderes Angebot an, kündigen kurz nach dem Antritt der Stelle und veröffentlichen Erfahrungsberichte, die ihre negativen Eindrücke widerspiegeln. 

Das Erkennen dieser Situationen und die Ergreifung von Maßnahmen zur Behebung von Problemen während des Einstellungsprozesses können dafür sorgen, dass mehr Bewerber einen positiven Eindruck von der Interaktion mit den Personalverantwortlichen und Mitarbeitern eines Unternehmens haben. 

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Den Weg für positivere Erfahrungen der Bewerber ebnen

In erster Linie müssen Personalvermittler solide Beziehungen zu den Bewerbern aufbauen, um erfolgreich die am besten geeigneten Bewerber für offene Stellen einzustellen. Das bedeutet, dass tief verwurzeltes gegenseitiges Misstrauen überwunden werden muss - aufgrund von unethischem Verhalten seitens des Personalvermittlers, wie z. B. das Einstellen von Stellenangeboten für nicht existierende Stellen und die falsche Darstellung von Arbeitsaufgaben oder die Übertreibung der Berufserfahrung seitens der Bewerber. 

Zweitens müssen Personalvermittler bei der Einführung neuer Strategien wie der virtuellen Einstellung und Rekrutierung sicherstellen, dass der Kandidat auch weiterhin ein menschliches Element wahrnehmen kann. Die zeitsparenden Vorteile eines Ferneinstellungsverfahrens können zunichte gemacht werden, wenn die Kommunikation nicht konsistent ist oder eine "persönliche Note" fehlt. 

Manatal kann Personalverantwortlichen dabei helfen, die Kontrolle darüber zu erlangen, wie das Unternehmen und die Interviewer den Kandidaten gegenüber auftreten. Personalverantwortliche können ein Karriereportal erstellen oder ein bestehendes Portal integrieren, das die Marke und Vision des Unternehmens vermittelt. Das Einstellen von Stellenangeboten ist einfach, und die Bewerbungsformulare können an die jeweiligen Einstellungsanforderungen angepasst werden. Die Profile der Bewerber werden in einer zentralen Datenbank gespeichert, was es einfacher macht, ihre Entwicklung im Bewerbungsprozess zu verfolgen und sie automatisch zu kontaktieren, wenn eine entsprechende Stelle frei wird. Außerdem können Einstellungsteams bei Stellenangeboten nahtlos zusammenarbeiten. 

Lesen Sie hier weitere Informationen darüber, wie Sie Stellenausschreibungen erstellen, die die besten Bewerber anziehen.

Sobald sich ein Bewerber auf eine Stelle beworben hat, kann ein ATS den Personalverantwortlichen helfen, Standards für die Erfahrungen der Bewerber festzulegen. Das Talent Board, das die Erfahrungen von Bewerbern misst, berichtete, dass die Unzufriedenheit von Bewerbern in Nordamerika und EMEA zwischen 2020 und 2021 um 75 % ansteigt und damit wieder das Niveau von vor der Pandemie erreicht. Die Studie stellt einen Zusammenhang zwischen der Unzufriedenheit und der Größe des Talentpools eines Unternehmens her und stellt fest, dass je größer die Unzufriedenheit ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sich der Kandidat erneut bei dem Unternehmen bewirbt oder es weiterempfiehlt. 

Integrationen von Drittanbietern wie Google Mail, Microsoft Office und E-Mail-Marketing-Tools ermöglichen es den Einstellungsteams, die Kommunikation mit den Bewerbern zu verwalten, damit keine wichtigen Aktivitäten verpasst werden. Außerdem können sie so eine konsistente Kommunikation aufrechterhalten, um die Beziehungen zu allen Kandidaten in der Datenbank zu stärken. 

Durch die Automatisierung der Bewerberauswahl und des Einstellungsprozesses mit einem ATS wird sichergestellt, dass jeder Einzelne fair behandelt wird. Die Bewerber werden auf der Grundlage ihrer Qualifikationen ausgewählt, ohne den Einfluss menschlicher Voreingenommenheit. Im Vergleich zu Tabellenkalkulationen ist die Verfolgung von Bewerbern mit einem ATS viel einfacher, da alle Details für eine Stellenausschreibung an einem Ort sind. Niemand wird übersehen oder fällt während des Vorstellungsgesprächs durch die Maschen.

Bitten Sie die Kandidaten um Feedback und analysieren Sie die Daten aus dem ATS, um zu sehen, wo die Erfahrung falsch gelaufen sein könnte. Manatal macht dies mit anpassbaren Dashboards und Berichten einfach. So können Recruiter sehen, wie die Rekrutierungsteams arbeiten, Einblicke in den Einstellungsprozess gewinnen, Rekrutierungsstrategien auf der Grundlage der Kanäle optimieren, die die besten Kandidaten liefern, und die Einstellungsleistung über alle Stellenausschreibungen hinweg bewerten. Dies kann dazu beitragen, systemische Probleme zu erkennen, die Personalvermittler gegenüber der Unternehmensleitung ansprechen und Verbesserungsmaßnahmen einleiten können. 

Personalverantwortliche können sich besser auf die beziehungsfördernden Aspekte der Kandidatenansprache konzentrieren, wenn sich wiederholende und umfangreiche Aktivitäten automatisiert werden. Die Kontaktaufnahme mit passiven Bewerbern könnte beispielsweise bedeuten, dass sie Beziehungen aufbauen, indem sie regelmäßig relevante Neuigkeiten und Einblicke weitergeben. Außerdem werden sie über neue, relevante Stellenausschreibungen benachrichtigt. Personalvermittler hätten auch mehr Zeit während des Vorstellungsgesprächs, um zu beeinflussen, was die Bewerber während des Einstellungsverfahrens sehen und hören. So kann ein Personalverantwortlicher beispielsweise dafür sorgen, dass ein Bewerber mit einer Gruppe von Mitarbeitern spricht, die aus verschiedenen Bereichen stammt. 

Die Erfahrung der Bewerber jedes Mal aufs Neue verbessern

Konsistenz ist der Schlüssel zur Verbesserung der Erfahrung von Bewerbern und zur Verbesserung des allgemeinen Rufs eines Unternehmens. Mit diesen fünf Leitlinien können Sie sicherstellen, dass die Bewerber eine durchweg positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen machen.

1. Entwickeln Sie einen einfachen und effizienten Interviewprozess: Schaffen Sie eine Struktur für den Interviewprozess und stellen Sie sicher, dass er nicht zu komplex oder zeitaufwändig ist. Mit anderen Worten: Seien Sie sich sicher, welche Parteien an den Einstellungsentscheidungen für eine bestimmte Rolle beteiligt sind, und halten Sie sie über Rückmeldungen oder den Bewerberstatus auf dem Laufenden. Stellen Sie außerdem sicher, dass es einen Leitfaden gibt, wie viele Vorstellungsgespräche für bestimmte Ebenen erforderlich sind.

2. Nutzen Sie Technologie: Technologielösungen für die Personalbeschaffung mit KI-Integration automatisieren die Einstellungsaktivitäten und helfen den Personalverantwortlichen, die Suche auf die besten und qualifiziertesten Kandidaten zu beschränken.

3. Behandeln Sie Bewerber wie Kunden: Gehen Sie einen Schritt weiter und begeistern Sie die Bewerber mit personalisierter Kommunikation, die ihnen hilft, sich als Mitarbeiter vorzustellen. So wie die Kundenerfahrung (Customer Experience, CX) zu einem Schwerpunkt der Unternehmensstrategie geworden ist, sollte dies auch für das Recruiting gelten.

4. Feedback einholen und geben: Wenn die Personalverantwortlichen von den Erfahrungen der Bewerber erfahren, können sie ihren Ansatz für künftige Einstellungsaktivitäten ändern. Ein konstruktives Feedback an die Bewerber kann ebenfalls gut ankommen und hohe Standards für die Erwartungen an den Bewerbungsprozess setzen.

Ein positives Bewerbererlebnis ist immer die Mühe wert

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt haben Arbeitssuchende eine enorme Macht. Unabhängig von ihrer Größe müssen Unternehmen alles in ihrer Macht Stehende tun, um einen schlechten Ruf zu verbessern oder einen guten aufrechtzuerhalten. 

Es lohnt sich, Zeit in die Implementierung von Rekrutierungstechnologie und die Verfeinerung von Prozessen zu investieren, um sicherzustellen, dass alle Bewerber positive Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen machen. Der Wert leistungsfähiger Mitarbeiter darf nicht unterschätzt werden - und die Bindung dieser Mitarbeiter an das Unternehmen beginnt mit der Auswahl der richtigen Mitarbeiter für den Einstellungs- und Rekrutierungsprozess. Denken Sie daran: Laut Gartner sind Mitarbeiter mit hohem Potenzial für Unternehmen 91 % wertvoller als ihre Kollegen.

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