Wie sich die Suche nach Führungskräften im letzten Jahrzehnt verändert hat

Niemand hat einen weitreichenderen und nachhaltigeren Einfluss auf den Erfolg, die Ziele und die Leistungen eines Unternehmens als dessen Leiter. In den meisten Unternehmen, insbesondere in solchen mit traditioneller Hierarchie, hat die Führungskraft das letzte Wort bei der Entscheidungsfindung und den größten Einfluss. 

Führungskräfte sind für die Leitung, Planung und Koordinierung funktionaler Aktivitäten in ihren Unternehmen verantwortlich und legen in der Regel Strategien und Richtlinien fest, die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind. Sie inspirieren aber auch andere dazu, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und sich mit den Werten und der Mission des Unternehmens zu identifizieren.

Aus diesem Grund müssen Führungskräfte sicherstellen, dass die Menschen ihre Handlungen, Informationen und Pläne verstehen und annehmen. So pflegen sie die Unternehmenskultur und identifizieren kritische Probleme und die geeignetsten Lösungen. 

Diese Personen tragen also eine hochriskante Verantwortung und haben die Kontinuität des Unternehmens in der Hand. Das ist alles andere als ein einfaches Unterfangen oder eine Reise, die man ohne gründliche Vorbereitung antreten würde. 

Jedes Unternehmen ergreift spezifische Maßnahmen, wenn es eine neue Führungskraft sucht, da dieser Prozess mehr Zeit und Mühe erfordert als die Suche nach Nachwuchskräften und Mitarbeitern der mittleren Ebene. Daher hat die Suche nach Führungskräften eine lange Geschichte und hat sich in den letzten zehn Jahren drastisch verändert.

Die größte Veränderung fand jedoch während der Pandemie statt. Hier erfahren Sie, wie sich die Suche nach Führungskräften im Laufe der Jahre verändert hat, was sie beeinflusst hat und wohin sie sich entwickeln wird.

Was ist Executive Search?

Executive Search ist eine hochspezialisierte Form der Personalbeschaffung, und viele Unternehmen ziehen es vor, den Begriff Headhunting zu verwenden. Doch unabhängig von der Bezeichnung geht es bei diesem Prozess um die Suche und Gewinnung qualifizierter Kandidaten für die oberste Führungsebene, die die anspruchsvollsten Positionen wie CEO, CFO oder COO besetzen sollen. 

Natürlich ist die Suche nach künftigen Führungskräften anders und anspruchsvoller als die Suche nach Bewerbern für Einstiegspositionen. Unternehmen arbeiten bei der Suche nach Nachwuchskräften in der Regel mit traditionellen Personalvermittlungsagenturen zusammen oder nutzen ihre eigenen HR-Teams für diese Aufgabe. 

Personalvermittler stellen jedoch in der Regel die aktivsten Kandidaten für Einstiegspositionen ein und stellen sicher, dass ihre Fähigkeiten und Erfahrungen der zu besetzenden Stelle entsprechen. Andererseits sind der Vorstand und die Personalvermittlungsfirmen für die Einstellung des C-Suite-Personals zuständig. 

Aber sie suchen auch nach passiven Kandidaten, denn die besten sind nicht immer auf der Suche nach einem Job. Die künftige Führungskraft muss die ideale Ergänzung sein.

Sie müssen für die Stelle, das Team und die Unternehmenskultur geeignet sein. Aus diesem Grund wenden sich die Suchfirmen und Einstellungsteams oft an Fachkräfte, die bereits woanders arbeiten.

Diese Unternehmen ermitteln die besten Senior-Talente auf dem Markt und sprechen sie an, um ihr Interesse an dem Angebot zu ermitteln. Zu den nächsten Schritten gehören ausführliche kompetenzbasierte Interviews und Kompetenztests. 

Dieser Prozess wirkt sich langfristig auf ein Unternehmen aus, da Führungskräfte über mehrere Jahre hinweg ein erhebliches Mitspracherecht bei geschäftlichen Entscheidungen und Aktivitäten haben. Aus diesem Grund müssen die Unternehmen die Executive Search-Firmen mit Bedacht auswählen und den am besten geeigneten leitenden Kandidaten ermitteln.

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Wie sah die Suche nach Führungskräften in den Anfängen aus?

Die Suche nach Führungskräften wurde in den 1940er Jahren zu einem Beruf, nachdem der Zweite Weltkrieg beendet war und die amerikanischen und europäischen Unternehmen zu florieren begannen. Dadurch stieg der Bedarf an qualifizierten Führungskräften.

Infolgedessen begannen viele Unternehmen, diese Führungskräfte extern, auch international, zu suchen. Diese Nachfrage war auch der Katalysator für den Beruf des Executive Search.

Viele Berater entschieden sich für diese Laufbahn und gaben die Unternehmensberatung auf, da die Suche nach Führungskräften gefragter war. So hatten die meisten Unternehmen in den 1960er Jahren Schwierigkeiten, intern erfahrene Führungskräfte zu finden, was zu einem offeneren Markt führte.

Der Markt für Executive Search hat heute einen Wert von 27,8 Milliarden USD und wird bis 2028 voraussichtlich 27,9 Millionen USD erreichen. Allerdings schwankte die Marktgröße der Executive-Search-Branche in den Vereinigten Staaten zwischen 2011 und 2020 stark, was hauptsächlich auf die Pandemie zurückzuführen ist.

Was machte die Suche nach Führungskräften in der Vergangenheit so schwierig?

Personalberatungsunternehmen und Personalvermittler hatten vor der digitalen Transformation eine anspruchsvollere Aufgabe, da sie sich nur auf ihre Fähigkeiten und Kontakte verlassen konnten. Sie mussten Bewerberdatenbanken aufbauen, und diejenigen mit den meisten Profilen bekamen die meiste Aufmerksamkeit von den Unternehmen. 

Wenn Fachleute für die Suche nach Führungskräften erfolgreich sein wollten, mussten sie enge Kontakte zu qualifizierten Bewerbern, umfangreiche Datenbanken oder erfahrene Forscher, die die besten Talente finden konnten, haben. Im Idealfall hätten sie alle drei Möglichkeiten. 

Diese Fachleute mussten zum Beispiel regelmäßig Zeitungen lesen, auf erfolgreiche CEOs achten und diese kontaktieren, wenn sie einen Kandidaten mit einem ähnlichen Hintergrund suchten. Oft meldeten sie sich jedoch nach ein paar Jahren und mussten feststellen, dass die Führungskraft bereits eine andere Stelle gefunden hatte.

Infolgedessen wurde diese Praxis schnell alt. Fachleute für Executive Search mussten auch Telefonzentralen von Unternehmen aus relevanten Branchen kontaktieren und fragen, ob sie sie mit den Marketingabteilungen verbinden konnten.

Sie hatten keine Lebensläufe der Bewerber. Stattdessen mussten diese Fachleute die richtigen Fragen stellen, um herauszufinden, ob jemand gut zu ihnen passen würde. 

Daher begannen sie oft mit nichts und verließen sich auf Tipps, Netzwerke und Hinweise. Die Grenze zwischen den Jobs von FBI-Agenten und Fachleuten für die Suche nach Führungskräften war in der Vergangenheit fließend, denn beide mussten sich auf gründliche Nachforschungen verlassen und nach Personen suchen, die schwer zu finden waren. 

Außerdem mussten diese Fachleute mehrere Anrufe tätigen, um die richtige Person zu erreichen, und nicht ihre Assistenten, die oft auflegten oder verschiedene Fragen stellten. Die Personalvermittler mussten kreativer sein als heute, denn schließlich versuchten sie, qualifizierte Führungskräfte aus ihren derzeitigen Unternehmen abzuwerben. 

Anstatt sich auf Stellenbörsen, Online-Datenbanken, soziale Medien und Tech-Apps zu verlassen, besuchten sie häufig Zusammenkünfte, Abendessen, Veranstaltungen und Golfturniere. Ältere Personalverantwortliche haben dank ihrer Erfahrung auch mehr Kontakte als die jüngeren.

Sie hatten also kein ATS oder CRM, das es ihnen ermöglicht hätte, Bewerberdaten zu speichern und jederzeit auf Informationen zuzugreifen. Diese Fachkräfte mussten alle Daten in Papierform sammeln und physische Akten und Datenbanken verwalten, die weniger zugänglich waren.

Wie hat sich die Suche nach Führungskräften in den letzten 10 Jahren verändert?

Die Suche nach Führungskräften hat sich in den letzten zehn Jahren mehrfach gewandelt, aber die verstärkte Nutzung sozialer Medien, vor allem LinkedIn, hat das Spiel verändert. Erstklassige Technologie und Vernetzungsplattformen sind die Highlights der 10er, da sie die Kontaktaufnahme mit Menschen erleichtern.

Der Vorstand und die Personalverantwortlichen konnten mit Hilfe fortschrittlicher Filter nach geeigneten Kandidaten suchen und diese gleichzeitig kontaktieren. Technologie und soziale Medien machten es einfacher, die Marke eines Unternehmens online zu präsentieren und das Interesse potenzieller Bewerber zu wecken.

Die Kommodifizierung von Daten hat dazu beigetragen, dass Fachleute für Executive Search besser qualifizierte Führungskräfte und Manager kennen, wodurch es einfacher wurde, einen potenziellen Kandidaten in kürzester Zeit zu identifizieren. Heute müssen sie nicht mehr viel tun, um mehr über den beruflichen Werdegang und die Leistungen einer Person zu erfahren.

Alles ist im Internet verfügbar, und die meisten Berufstätigen teilen ihre beruflichen Erfolge und Meilensteine gerne auf ihren Social-Media-Profilen, was es für Personalberatungsunternehmen einfacher macht, einen potenziellen Kandidaten aufzuspüren. Allerdings sind auch die Datenschutzgesetze strenger geworden.

Daher müssen diese Personalvermittler mit sensiblen Informationen und den Bewerbungen der Kandidaten vorsichtig umgehen. Vielfalt, Integration und Gleichberechtigung sind ebenfalls nicht mehr verhandelbar, und es reicht nicht mehr aus, eine qualifizierte Führungskraft zu finden, die zur Unternehmenskultur passt.

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Die Personalberatungsunternehmen müssen auch dafür sorgen, dass jeder die gleichen Chancen hat, an dem Prozess teilzunehmen und eine künftige Führungskraft zu werden. Diese Werte machen den Prozess der Suche nach Führungskräften allmählich zugänglicher und transparenter, auch wenn noch ein langer Weg vor uns liegt.

Die einschneidendste Änderung erfolgte jedoch im März 2020. Laut dem HR-Direktor müssen die Unternehmen jetzt die Kosten für die Suche nach Führungskräften senken und einen höheren ROI anstreben.

Aus diesem Grund müssen Unternehmen und Personalberatungsfirmen die Vermittlung von Führungskräften beschleunigen und ihr Wertversprechen überdenken. Andernfalls riskieren sie, obsolet zu werden.

Sie sollten das Outsourcing-Modell verstärken und die Zusammenarbeit mit Executive-Search-Partnern in Betracht ziehen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Die Unternehmen ändern auch ihre Prioritäten bei der Suche nach Führungskräften.

Erfahrungen und Erfolge, die man vor der Pandemie gemacht hat, sind nicht so wertvoll wie die, die man in der Zeit nach COVID erworben hat. Infolgedessen suchen die Personalvermittler jetzt nach Bewerbern, die über Erfahrungen in der Fernverwaltung und über verschiedene Fähigkeiten verfügen, die ihnen helfen werden, die Zukunft reibungsloser zu meistern.

Der Bericht von Deloitte mit dem Titel Finding CFO: How executive search has evolved during the pandemic kam zu ähnlichen Schlussfolgerungen. - CFO-Kandidaten müssen jetzt wissen, wie man virtuelle Beziehungen aufbaut, technisch versiert sein und über hervorragende Kenntnisse im Cash-Management verfügen.  

Vollgepackte Lebensläufe und eine überzeugende Sprache reichen nicht mehr aus, um erfahrenen Fachkräften eine neue Führungsposition zu verschaffen. Künftige Führungskräfte sollten digital versiert sein, flexibel denken und in der Lage sein, kurzfristige Anliegen mit langfristigen Anforderungen in Einklang zu bringen.

Außerdem sollten sie bestrebt sein, ständig Neues zu lernen und in virtuellen Welten selbstbewusst zu führen. Immer mehr Verwaltungsratsmitglieder werden sich früher in den Prozess einschalten, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen die beste Wahl für diese anspruchsvolle Position trifft.

Personalvermittler sollten auch verstehen, wie sie von der Einbeziehung fortschrittlicher Technologien in ihre Prozesse profitieren können. Die Suche nach erfahrenen Führungskräften hat sich dank moderner Technologien erheblich verändert, was die Arbeit für Personalvermittler erleichtert.

Hier erfahren Sie, wie die Technik die Suche nach Führungskräften in den letzten Jahren verändert hat.

Die Rolle der Technologie bei der modernen Suche nach Führungskräften 

ATS gestraffte Prozesse

Heutzutage verwenden die meisten Unternehmen und Personalberatungsfirmen das Applicant Tracking System (ATS), um die Einstellung zu vereinfachen und die am besten geeigneten Bewerber schneller zu finden. Dieses System verfügt über eine interaktive Rekrutierungspipeline, die es den Rekrutierungsteams ermöglicht, Kandidaten, Kunden und offene Stellen in der für sie am besten geeigneten Ansicht zu visualisieren.

Sie können die Drag-and-Drop-Pipeline nutzen, um ihre Einstellungsphasen anzupassen und im Handumdrehen auf alle Informationen zuzugreifen. Wenn Führungskräfte Bewerber zum ATS hinzufügen, können sie Lebenslaufinformationen, Anmerkungen, Nachrichten und stellenbezogenes Feedback in einem zentralen Dashboard finden.

Das hilft bei der Entwicklung eines ganzheitlichen Kandidatenprofils anhand von Daten, die sie aus Lebensläufen, sozialen Medien oder Jobbörsen zusammengestellt haben. So können Personalvermittler und Unternehmen die gleiche zentrale Plattform nutzen, um alle ihre gesponserten Stellenanzeigenkampagnen zu verwalten.

Jedes effiziente ATS verfügt über flexible und fortschrittliche Suchfunktionen, die es den Fachleuten der Personalabteilung ermöglichen, ihre gesamten Datenbanken zu durchsuchen, um Bewerber, Kontakte, Unternehmen und Stellen abzurufen. Dieses System zeigt auch sofort relevante und kontextbezogene Ergebnisse an, während die Benutzer ihre Abfragen eingeben.

Executive Search-Teams können die boolesche Suche nutzen und gleichzeitig nach mehreren Kriterien suchen, so dass sie schneller finden, was sie brauchen, und die beste Wahl treffen können. ATS-Plattformen verfügen über verschiedene andere Funktionen, die den Rekrutierungsprozess rationalisieren, z. B. die Synchronisierung von Mailbox und Kalender oder den Empfang von Kandidatenbewertungen in ihrem Posteingang.

Das war vor Jahrzehnten nicht möglich, und die Personalvermittler mussten alles manuell erledigen. Aber dank der Technologie ist ihre Arbeit einfacher geworden, und sie müssen sich nicht mehr auf Datenbanken mit Papierkram verlassen, um Daten und Dateien zu speichern.

CRM macht die Zusammenarbeit einwandfrei

In der Vergangenheit war die gemeinsame Nutzung von Daten komplizierter, und es war schwierig, die Dinge zu verfolgen. Das führte oft zu einem schlechten Einstellungsprozess oder dazu, dass es zu lange dauerte, bis die besten Führungskräfte erreicht wurden.

Das Customer Relationship Management(CRM)-System hilft jedoch bei der Verwaltung der E-Mail-Kommunikation, der Leads und der Kunden sowie bei der Überwachung der Einnahmen und der Vermittlung von Kandidaten. Kundenbezogene Aktivitäten werden zentralisiert, was die Zusammenarbeit zwischen den Unternehmen und den Personalvermittlern erleichtert.

So können Unternehmen beispielsweise jede Aktivität in einem zentralen Dashboard verfolgen und Kunden mit einem Klick erreichen. Sie können aber auch CRM nutzen, um Profile von Führungskräften direkt von LinkedIn zu importieren und ihre öffentlichen Informationen zu analysieren.

Auf diese Weise können Unternehmen direkt aus ihrem CRM-Posteingang mit allen Beteiligten kommunizieren und E-Mail-Kampagnen und Rekrutierungsfortschritte austauschen. Schließlich können sie das Onboarding von Praktikanten verfolgen und sicherstellen, dass jede Führungskraft für ihre neue Arbeit bereit ist.

ATS und CRM verbessern die Erfahrung von Bewerbern

Unabhängig von der Stelle, die Personalverantwortliche besetzen wollen, ist die Erfahrung der Bewerber einer der entscheidenden Aspekte eines erfolgreichen Prozesses. Andernfalls könnte ein Bewerber kündigen, bevor die Auswahl abgeschlossen ist, oder eine negative Bewertung hinterlassen, was dem Ruf des Unternehmens schadet.

Daher ist es bei der Einstellung von Führungskräften von entscheidender Bedeutung, den Bewerbern ein hervorragendes Erlebnis zu bieten, da sie die zukünftigen Entscheidungsträger sind und einen positiven ersten Eindruck hinterlassen müssen. Vor der technologischen Entwicklung hatten Personalvermittler keine Tools oder Apps, um den Prozess zu beschleunigen oder Bewerber auf dem Laufenden zu halten.

Aber ATS- und CRM-Systeme helfen den Personalberatern, rechtzeitig Benachrichtigungen und Erinnerungen an Kandidaten und Kunden zu senden, um eine reibungslose Zusammenarbeit zu gewährleisten. KI-gesteuerte Analysen ermöglichen es ihnen, mithilfe fortschrittlicher Filter die am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren.

So können Personalvermittler schneller ein Stellenangebot versenden und Top-Talente sofort an Bord holen. Dies trägt dazu bei, das Engagement der Kandidaten zu erhöhen und bietet eine umfassendere Erfahrung, die bei der anschließenden Integration am Arbeitsplatz hilfreich sein wird.

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Die Zukunft der Personalvermittlung

Die Suche nach Führungskräften hat sich in den letzten Jahren stark verändert, aber dieser Wandel ist noch nicht abgeschlossen, und der Prozess wird sich auch in Zukunft weiterentwickeln. Unternehmen und Personalvermittler werden sich darauf konzentrieren, Personalvermittler mit speziellen Kenntnissen und Fähigkeiten auszubilden, da diese über Branchenkenntnisse verfügen und wissen, was einen Kandidaten besser macht als einen anderen.

Die Personalberatungsunternehmen werden ihre Headhunter sorgfältig auswählen und sicherstellen, dass sie wissen, wie sie ein bestimmtes Führungsprofil in einem bestimmten Markt suchen müssen. Die Suche nach Führungskräften wird komplexer werden. Daher müssen sich die Personalvermittler darauf vorbereiten, ein differenziertes Wissen zu entwickeln und die besonderen Anforderungen ihrer Kunden zu erfüllen.

Die Unternehmen werden schneller entscheiden müssen, welche Art von Kandidaten sie suchen und was jemanden zur idealen Führungskraft macht. Auf der anderen Seite müssen die Personalvermittler ihre Prozesse beschleunigen und schneller als heute die besten Kandidaten finden.

Der Kampf um Talente hat zu einem immer härter umkämpften Markt geführt, und die besten Bewerber erhalten in kurzer Zeit mehrere Angebote. Wenn die Personalvermittler nicht schnell reagieren und die am besten geeigneten Bewerber identifizieren, könnten sie diese an ein anderes Unternehmen verlieren.

Außerdem werden die Unternehmen mehr Wert auf die Fähigkeiten legen, die sich ihre Führungskräfte aneignen können, als auf die Fähigkeiten, die sie bereits besitzen. Die Welt verändert sich rasant, und sie brauchen Führungskräfte, die wissen, wie sie die moderne Technologie zu ihrem Vorteil nutzen können, um den Bewerbern ein ansprechendes Erlebnis zu bieten, was für Personalberatungsunternehmen unverzichtbar sein wird.

Infolgedessen werden sie auch weiterhin moderne Systeme einsetzen, die den Rekrutierungsprozess beschleunigen, wie z. B. ATS und CRM. Diese Technologien tragen dazu bei, die Suche nach Führungskräften auf ein höheres Niveau zu heben, eine fundiertere Auswahl zu treffen und die besten Talente schneller zu finden.

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