Da sich die Welt allmählich von der Krise erholt, wird erwartet, dass sich das Gastgewerbe wieder erholt und neue Möglichkeiten für Wachstum und Innovation bietet. Einem Bericht zufolge beliefen sich die weltweiten Einnahmen des Hotelmarktes in diesem Jahr auf 410,00 Mrd. US-Dollar. [1] Um von diesem Aufschwung zu profitieren und sich einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu verschaffen, müssen die Unternehmen des Gastgewerbes ihr Personal effektiv und mit einer langfristigen Vision vor Augen aufstellen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie die Personalbeschaffung im Gastgewerbe meistern können.
Herausforderungen bei der Rekrutierung im Gastgewerbe
Das Gastgewerbe steht weltweit vor vielen neuen Herausforderungen, für die es in letzter Zeit kein Regelwerk gibt. Zu den wichtigsten Problemen, mit denen die Branche derzeit konfrontiert ist, gehören:
- Personal für das Gastgewerbe gewinnen und binden: Es ist keine Neuigkeit, dass das Gastgewerbe seit langem dafür bekannt ist, dass es schwierig ist, Personal zu finden. Einem Bericht zufolge gaben 28 % der Arbeitgeber im Gastgewerbe im Vereinigten Königreich an, dass schwer zu besetzende Stellen auf eine geringe Zahl von Bewerbern mit den erforderlichen Qualifikationen zurückzuführen sind, und 16 % berichteten von Problemen wie niedriger Bezahlung. [2]
- Hohe Fluktuationsraten: Wenn die Mitarbeiter nicht lange genug bleiben, kann der Aufbau eines ausgezeichneten Gastgewerbeerlebnisses für Ihre Marke nie Wirklichkeit werden. Hohe Fluktuationsraten wirken sich auf alles aus, von der Servicequalität, der Kundentreue und der Arbeitsmoral der Mitarbeiter bis hin zu den Betriebskosten. Untersuchungen zeigen, dass die Fluktuationsrate im Gastgewerbe zwei- bis dreimal so hoch ist wie in allen anderen Branchen. [3]
- Es gibt jedoch Möglichkeiten, damit umzugehen, z. B. indem man eine wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen bietet, berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bereitstellt, ein positives und unterstützendes Arbeitsumfeld schafft und die Leistungen und Erfolge der Mitarbeiter anerkennt und belohnt. Denken Sie daran: Gastfreundschaft ist nichts ohne die Gastgeber.
- Saisonale Nachfrage: Das Gastgewerbe unterliegt saisonalen Schwankungen, was bedeutet, dass sich die Nachfrage nach seinen Dienstleistungen je nach Jahreszeit, Ort und Veranstaltung ändert. Dies führt zu Herausforderungen bei der Verwaltung von Personalbestand, Inventar und Ressourcen sowie bei der Aufrechterhaltung von Servicequalität und Kundenzufriedenheit. Darüber hinaus verstärkt der Aufschwung nach COVID-19 die Unvorhersehbarkeit der Saisonabhängigkeit dieser Art von Geschäft, was die Personalverwaltung noch komplizierter macht.
- Einige Möglichkeiten, mit einer solchen Situation umzugehen, sind der Einsatz flexibler Personalmodelle, die Diversifizierung von Produkten und Dienstleistungen, die Nutzung der digitalen Transformation und Automatisierung sowie die Schaffung von Programmen zur Einbindung von Kunden und Mitarbeitern.
- Kulturelle Eignung: Das Gastgewerbe ist für seine multikulturelle und vielfältige Natur bekannt, und nicht jeder passt in diese Kultur. Daher könnte es sich als etwas schwierig erweisen, Mitarbeiter zu finden. Sie können jedoch Strategien wie die Prüfung der Sprachkenntnisse und des kulturellen Bewusstseins, die Überprüfung von Referenzen und Feedback sowie interkulturelle Schulungen und Unterstützung anwenden, um sicherzustellen, dass Sie den richtigen Bewerber haben.
Wie man die Rekrutierung im Gastgewerbe meistert
Wie können Unternehmen des Gastgewerbes angesichts dieser Herausforderungen und Anforderungen ihren Rekrutierungsprozess meistern und die besten Kandidaten für ihr Unternehmen finden? Hier sind einige Tipps und bewährte Verfahren, die helfen können:
1. Definieren Sie die Berufsrollen im Gastgewerbe
Der erste Schritt im Einstellungsprozess eines jeden Gastgewerbes besteht darin, die Anforderungen und Erwartungen an die Stelle klar zu definieren. Dazu gehört es, die Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln, die für jede Stelle unerlässlich sind. Ein Rezeptionist muss beispielsweise über ausgezeichnete Kommunikations-, Problemlösungs- und Computerkenntnisse verfügen, während von einem Koch kulinarische Kenntnisse, Kreativität und Hygienestandards verlangt werden. Indem Sie die erforderlichen Fähigkeiten definieren, können Sie Ihren Kandidatenpool eingrenzen und sich auf diejenigen konzentrieren, die Ihren Kriterien entsprechen.
2. Erstellung einer effektiven Stellenbeschreibung
Im Hotel- und Gaststättengewerbe ist es unerlässlich, eine aussagekräftige Stellenbeschreibung zu erstellen, um Bewerber für offene Stellen zu gewinnen und sie darüber zu informieren. Die gute Nachricht ist, dass es auf verschiedenen Websites vorgefertigte Vorlagen gibt. Sie können sogar Software wie ChatGPT und Frase verwenden, um Ihre Stellenbeschreibung zu erstellen. Manatal macht diesen Prozess jedoch einfach und effektiv mit seinen speziellen Vorlagen für Stellenbeschreibungen im Gastgewerbe, die Sie nach Ihren Wünschen anpassen können. Darüber hinaus können Sie den KI-Stellenbeschreibungsgenerator von Manatal nutzen, um Ihre Hotellerie-Stellenbeschreibung direkt auf der Plattform mit einem Klick zu erstellen. Hier sind einige Kriterien, die eine gute Stellenbeschreibung für das Gastgewerbe ausmachen:
- Eine gute Stellenbeschreibung für das Gastgewerbe ist eine, die die Verantwortlichkeiten und Anforderungen der Stelle effektiv vermittelt und gleichzeitig die einzigartigen Aspekte und Vorteile der Arbeit im Gastgewerbe hervorhebt.
- Darin sollten die spezifischen Pflichten und Aufgaben, für die der Mitarbeiter verantwortlich sein wird, klar umrissen werden, wie z. B. Kundenservice, Bearbeitung von Reservierungen und Sauberkeit.
- Außerdem sollte er alle erforderlichen Qualifikationen oder Fähigkeiten enthalten, die für die Stelle erforderlich sind, z. B. frühere Erfahrungen in der Branche oder bestimmte Zertifizierungen.
- Weisen Sie auf die Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens hin sowie auf alle zusätzlichen Vorteile oder Vergünstigungen, die mit der Stelle verbunden sind, wie z. B. flexible Arbeitszeiten oder Mitarbeiterrabatte.
3. Die besten Rekrutierungskanäle für Plattformen im Gastgewerbe
Die besten Rekrutierungskanäle für Stellen im Gastgewerbe können je nach Art und Niveau der Stelle, dem Standort und der Größe des Arbeitgebers, dem verfügbaren Budget und den Ressourcen sowie den Vorlieben und dem Verhalten der Bewerber variieren. Es gibt jedoch einige allgemeine Tipps, die Ihnen bei der Auswahl der besten Rekrutierungskanäle für Stellen im Gastgewerbe helfen:
Nutzen Sie Online-Stellenbörsen, die auf Stellen im Gastgewerbe spezialisiert sind oder eine große Zahl von Stellensuchenden aus dem Gastgewerbe haben. Einige Beispiele sind:
Ermutigen Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter, ihre Freunde, Familienangehörigen oder ihr Netzwerk auf Ihre Stellenangebote im Gastgewerbe hinzuweisen. Bieten Sie Anreize oder Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen. Mitarbeiterempfehlungen können Ihnen helfen, Zeit und Geld zu sparen, die Mitarbeiterbindung und das Engagement zu erhöhen und die Qualität und Eignung Ihrer neuen Mitarbeiter zu verbessern. Nutzen Sie unsere E-Mail-Vorlage für Mitarbeiterempfehlungen, um den Einstieg zu erleichtern.
Nehmen Sie an Veranstaltungen wie Jobmessen, Karrieremessen, Tagen der offenen Tür, Webinaren, Workshops oder Networking-Sitzungen teil oder richten Sie diese aus, um persönlich oder online mit Arbeitssuchenden im Gastgewerbe in Kontakt zu treten. Veranstaltungen können Ihnen helfen, Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Möglichkeiten zu präsentieren sowie Beziehungen und Vertrauen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen.
Inserieren Sie Ihre Stellenangebote im Gastgewerbe in Fachzeitschriften oder Magazinen, die sich auf das Gastgewerbe oder auf Nischensegmente innerhalb dieses Sektors beziehen. Mit Hilfe von Fachzeitschriften können Sie ein gezieltes Publikum qualifizierter und interessierter Bewerber erreichen, die möglicherweise nicht aktiv auf anderen Kanälen nach Stellen suchen. Hier finden Sie eine Liste einiger lohnenswerter Fachzeitschriften für das Gastgewerbe:
Finden Sie Kandidaten wieder, die sich in der Vergangenheit auf Ihre Stellen im Gastgewerbe beworben haben, aber nicht eingestellt wurden oder Ihr Angebot nicht angenommen haben. Sie können die E-Mail- und Recruiting-CRM-Funktionen von Manatal nutzen, um diese Kandidaten erneut anzusprechen und sie über neue oder relevante Möglichkeiten zu informieren. Die Wiederentdeckung von Kandidaten kann Ihnen helfen, Ihre Einstellungskosten und Ihren Zeitaufwand zu reduzieren, indem Sie Ihren bestehenden Talentpool anzapfen.
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4. Gründliche Interviews und Bewertungstechniken durchführen
Die besten Interview- und Bewertungsansätze für das Gastgewerbe sind diejenigen, die die Fähigkeiten der Bewerber, ihre Persönlichkeit und ihre Eignung für die Rolle und das Unternehmen effektiv bewerten können. Einige mögliche Ansätze sind:
- Verhaltensbasierte Interviews. In diesen Gesprächen werden die Bewerber gebeten, zu beschreiben, wie sie in ihrer bisherigen Berufserfahrung mit bestimmten Situationen umgegangen sind, z. B. im Umgang mit einem schwierigen Kunden, bei der Lösung eines Konflikts oder bei der Erbringung eines hervorragenden Service. Mit Hilfe von Verhaltensinterviews können Personalverantwortliche die Fähigkeiten der Bewerber in den Bereichen Problemlösung, Kommunikation, Teamarbeit und Kundenservice sowie ihre Werte und Einstellungen beurteilen.
- Situative Vorstellungsgespräche. Bei diesen Gesprächen werden den Bewerbern hypothetische Szenarien vorgelegt, die sie in der Stelle, für die sie sich bewerben, vorfinden könnten, z. B. die Bearbeitung einer Beschwerde, die Leitung einer vollen Schicht oder der Verkauf eines Produkts. Situative Vorstellungsgespräche können Personalverantwortlichen helfen, die Kreativität, Anpassungsfähigkeit und Entscheidungsfähigkeit der Bewerber sowie ihre Kenntnisse über die Branche und das Unternehmen zu beurteilen.
- Übungen mit Rollenspielen. Dabei handelt es sich um Übungen, die reale Situationen simulieren, in denen die Bewerber mit Kunden, Kollegen oder Managern im Gastgewerbe interagieren müssen, z. B. eine Bestellung aufnehmen, einen Gast einchecken oder eine Leistungsbewertung durchführen. Rollenspiele helfen den Personalverantwortlichen, das Verhalten, die Körpersprache und die verbalen Kommunikationsfähigkeiten der Bewerber in Aktion zu beobachten, ebenso wie ihre Fähigkeit, mit Druck und Feedback umzugehen.
- Persönlichkeitstests. Dabei handelt es sich um Tests, mit denen die Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber gemessen werden, z. B. Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit und emotionale Stabilität. Persönlichkeitstests können den Personalverantwortlichen helfen, die Vorlieben, Motivationen und Arbeitsstile der Bewerber sowie ihre Kompatibilität mit der Kultur und den Werten des Unternehmens zu verstehen.
- Fähigkeitstests. Dabei handelt es sich um Tests, mit denen die spezifischen Fähigkeiten der Bewerber bewertet werden, die für die Stelle, auf die sie sich bewerben, relevant sind, z. B. Tippgeschwindigkeit, Zahlenverständnis, Sprachkenntnisse oder Softwarekenntnisse. Anhand von Kompetenztests können Personalverantwortliche die Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber sowie ihr Lern- und Entwicklungspotenzial überprüfen.
5. Umsetzung effektiver Einführungs- und Schulungsprogramme
Der letzte Schritt besteht darin, effektive Einführungs- und Schulungsprogramme zu implementieren, die neuen Mitarbeitern helfen, sich in das Unternehmen zu integrieren und ihre Aufgaben effizient und effektiv zu erfüllen. Onboarding-Programme sollten neuen Mitarbeitern ein herzliches Willkommen, eine Orientierung, einen Mentor und ein Unterstützungssystem bieten, das ihnen hilft, sich an die neue Umgebung und Kultur anzupassen. Schulungsprogramme sollten neuen Mitarbeitern die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Hilfsmittel vermitteln, die sie benötigen, um ihre Aufgaben zu erfüllen und den Erwartungen an ihre Rolle gerecht zu werden. Sowohl Onboarding- als auch Schulungsprogramme sollten fortlaufend, interaktiv und ansprechend für neue Mitarbeiter sein und ihnen die Möglichkeit zu Feedback, Bewertung und Verbesserung bieten.
Zu vermeidende Fehler bei der Rekrutierung von Mitarbeitern im Gastgewerbe
1. Nichtbeantwortung von Bewerbungen von Bewerbern für Gaststätten
Eines der frustrierendsten Dinge, mit denen ein Bewerber konfrontiert werden kann, wenn er sich für eine Stelle im Gastgewerbe bewirbt, ist, dass er keine Rückmeldung erhält, nachdem er seine Bewerbung eingereicht hat. Manche denken vielleicht sogar, dass sie die Bewerbung nicht richtig eingereicht haben, was sie oft dazu veranlasst, sich mehrfach zu bewerben. Als Personalvermittler, der mit Bewerbern aus dem Gastgewerbe arbeitet, kann dies Ihrer Marke und Ihrem Ruf schaden und die Bewerber davon abhalten, sich in Zukunft erneut zu bewerben. Um dies zu vermeiden, können Sie Massen-E-Mail-Funktionen oder automatische Antworten nutzen, die in den meisten ATS-Programmen wie Manatal und Workable verfügbar sind, um Zeit zu sparen und Konsistenz zu gewährleisten. Sie können die Massen-E-Mail-Funktion von Manatal und vorgefertigte E-Mail-Vorlagen nutzen, um Ihre Nachrichten mit dem Namen des Bewerbers, der Stellenbezeichnung und dem Feedback zu personalisieren.
2. Mangelnde Transparenz bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen im Gastgewerbe
Ein weiterer Fehler, den es zu vermeiden gilt, ist ein Mangel an Transparenz, nicht nur bei der Stellenbeschreibung, sondern auch beim Gehalt, den Arbeitszeiten und anderen Leistungen. Dieser Fehler könnte dazu führen, dass Sie Bewerber anziehen, die nicht zu Ihrem Gastgewerbeunternehmen oder Ihrer Kultur passen.
Um dies zu vermeiden, sollten Sie eine genaue Stellenbeschreibung verwenden, in der die Aufgaben, Anforderungen und Herausforderungen der Stelle im Gastgewerbe beschrieben sind.
Profi-Tipp: Versuchen Sie es mit unseren Vorlagen für Stellenbeschreibungen im Gastgewerbe.
3. Kompliziertes Bewerbungsverfahren
Einige Gastgewerbeunternehmen verwenden sehr lange und komplizierte Bewerbungsverfahren, die wirklich lästig und schwierig auszufüllen sind. Manche Bewerber müssen sich sogar für den Newsletter des Unternehmens und andere Werbeangebote anmelden, um sich für eine Stelle bewerben zu können. All dies kann potenzielle Bewerber davon abhalten, sich auf Ihre Stellen im Gastgewerbe zu bewerben. Es kann auch einen negativen Eindruck von Ihrem Unternehmen vermitteln und die Qualität Ihres Talentpools verringern.
4. Ihre Stellenanzeige nicht an den richtigen Stellen veröffentlichen
Ein weiterer großer Fehler, den Sie vermeiden sollten, ist die Schaltung Ihrer Stellenanzeigen auf der falschen Plattform. Dies kann dazu führen, dass Sie nur wenige qualifizierte und interessierte Bewerber erreichen, die nach Stellen im Gastgewerbe suchen. Es kann auch Ihren Wettbewerb und die Kosten pro Einstellung erhöhen, da Sie möglicherweise mehr für weniger effektive Anzeigen bezahlen müssen.
Schlussfolgerung
Die Personalbeschaffung ist eine wichtige Aufgabe für jedes Gastgewerbeunternehmen, das in der Zeit nach der Pandemie erfolgreich sein will. Wenn Sie die oben genannten Tipps und bewährten Verfahren befolgen, können Sie Ihren Einstellungsprozess meistern und die besten Talente für Ihr Unternehmen finden. Um eine erfolgreiche Personalbeschaffung im Gastgewerbe zu gewährleisten, können Sie ein ATS einsetzen, um Ihren Einstellungsprozess zu optimieren und Ihre Effizienz, Effektivität und Qualität zu verbessern.
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Zitat
1. Statista
2. Statista
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