Wie man als Personalvermittler Einstellungsrisiken entschärft: 7 Tipps von Experten

Für Personalverantwortliche ist die Minimierung von Einstellungsrisiken bei gleichzeitiger Schaffung eines nahtlosen Bewerbererlebnisses der Schlüssel zur Verbesserung ihrer Talentakquisitionskennzahlen. In diesem Blog gehen wir auf häufige Einstellungsrisiken ein und bieten umsetzbare Strategien, die Unternehmen dabei helfen, diese Risiken zu verringern und einen reibungslosen Prozess sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber zu gewährleisten.

Häufige Arten von Einstellungsrisiken

Der erste Schritt zur Vermeidung von Einstellungsrisiken besteht darin, die üblichen Arten von Risiken zu verstehen, mit denen ein Arbeitgeber wahrscheinlich konfrontiert wird. Sobald Sie sich der potenziellen Fallstricke bewusst sind, können Sie damit beginnen, wirksame Gegenmaßnahmen zu ergreifen, um sie zu entschärfen. Im Folgenden sind die häufigsten Einstellungsrisiken aufgeführt, die Sie kennen sollten:

1. Fahrlässige Anstellungen

Manchmal werden Einstellungsentscheidungen zu schnell oder auf der Grundlage unzureichender Informationen getroffen und führen zu Personalentscheidungen, die für die Arbeitgeber katastrophale Folgen haben können. Im Folgenden finden Sie einige Horrorgeschichten aus dem wirklichen Leben über fahrlässige Einstellungen, wie sie bei Global Investigative Services[1] zu lesen sind:

2. Falsche Berechtigungsnachweise

Wir alle erwarten, dass ein Lebenslauf ein wenig übertrieben ist, aber manche Bewerber geben ihre Qualifikationen und Erfahrungen völlig falsch an oder fälschen sie sogar ganz. Jemanden aufgrund von gefälschten Zeugnissen einzustellen, kann schlimme Folgen haben.

Ein sehr genaues Beispiel.

3. Mitarbeiter-Betrug

Das Ignorieren von Warnsignalen während des Einstellungsverfahrens kann dazu führen, dass Personen mit unlauteren Absichten eingestellt werden. Dies könnte zu internem Betrug, Diebstahl oder anderen unethischen Verhaltensweisen führen und Ihrem Unternehmen finanziell und rechtlich schaden.

4. Sicherheitsaspekte

Ohne angemessene Hintergrundüberprüfungen oder -bewertungen kann die Einstellung von Risikopersonen zu einem unsicheren Arbeitsumfeld führen, das sowohl die Mitarbeiter als auch die Kunden beeinträchtigt.

Die Wichtigkeit der Identifizierung und Behebung von Einstellungsrisiken

Einstellungsrisiken haben weitreichende Konsequenzen. Von betrieblicher Ineffizienz bis hin zur Schädigung des Markenrufs gibt es viele Gründe, nicht die falsche Person für eine Stelle einzustellen.

Die Marke eines Unternehmens beruht nicht nur auf seiner Leistung, sondern auch auf seiner internen Kultur und dem Verhalten seiner Mitarbeiter. Ein gut funktionierendes neues Teammitglied kann die Produktivität steigern und das Endergebnis verbessern, während eine schlechte Einstellung die Arbeit stören und die Moral des Teams senken kann.

7 Wege zur Minderung des Einstellungsrisikos

1. Robustes Screening-Verfahren

Das Screening von Bewerbern dient dazu, dass Personalverantwortliche potenzielle Schwachstellen erkennen können, bevor sie die Zeit und Mühe eines Vorstellungsgesprächs investieren - und lange bevor Sie eine Einstellung in Betracht ziehen. Ein gründliches Screening umfasst mehr als nur die Durchsicht von Lebensläufen, sondern auch die Überprüfung der Ausbildung, der beruflichen Qualifikationen und der bisherigen Beschäftigung.

2. Strukturierte Interviews

Anstatt sich auf spontane oder variierende Fragen zu verlassen, werden in strukturierten Vorstellungsgesprächen vorab festgelegte Fragen gestellt, die sich auf die für die Stelle erforderlichen Schlüsselqualifikationen, Erfahrungen und Verhaltensweisen konzentrieren. Dadurch wird nicht nur sichergestellt, dass alle Bewerber nach denselben Kriterien beurteilt werden, sondern auch, dass der Interviewer nicht voreingenommen ist.

3. Verhaltensbeurteilungen

Mit Hilfe von Verhaltensbewertungen können Personalverantwortliche vorhersagen, wie sich ein Bewerber in realen Situationen verhalten wird. Dies ist von entscheidender Bedeutung für Stellen, bei denen zwischenmenschliche Dynamik und kulturelle Eignung ebenso wichtig sind wie fachliche Fähigkeiten, da sie einen ganzheitlicheren Blick auf das Potenzial des Bewerbers ermöglichen. Dies kann auch eine Möglichkeit sein, den Einstellungsprozess durch Quiz und Tests spielerisch zu gestalten.

Die Einbeziehung von Teambuilding-Spielen in den Beurteilungsprozess kann Aufschluss darüber geben, wie die Bewerber in Gruppen zusammenarbeiten und Probleme lösen, und dies mit der Unternehmenskultur in Einklang bringen.

In Verbindung mit Vorstellungsgesprächen tragen diese Beurteilungen dazu bei, sicherzustellen, dass der ausgewählte Bewerber nicht nur über die erforderlichen Fachkenntnisse verfügt, sondern auch zur Unternehmenskultur passt.

4. Probezeit oder Vertrag zur Anstellung

Wenn alles andere fehlschlägt, kann eine Probezeit oder ein Vertrag zur Einstellung eine effektive letzte Verteidigungslinie zur Risikominderung sein. Sie bieten Unternehmen die Möglichkeit, die Leistung eines Bewerbers unter realen Bedingungen zu beobachten, bevor sie eine dauerhafte Verpflichtung eingehen. Sie bieten die Möglichkeit, auffällige Merkmale zu erkennen, die in der Vorstellungsphase vielleicht noch nicht aufgefallen sind.

Um Probezeiten oder Contract-to-hire-Optionen einzuführen, können Unternehmen Kurzzeitverträge (in der Regel drei bis sechs Monate) anbieten, wobei klar ist, dass eine Vollzeitstelle von der Leistung während dieses Zeitraums abhängig ist.

5. Transparente Stellenbeschreibungen

Es kommt nicht nur darauf an, was der Bewerber behauptet, sondern auch darauf, dass Sie bei der Stellenbeschreibung ehrlich sind. Wenn Stellenausschreibungen vage oder zu weit gefasst sind, ziehen sie die falschen Bewerber an, was zu unpassenden Erwartungen und frühzeitiger Fluktuation führt.

In einer transparenten Stellenbeschreibung sollten die Aufgaben der Stelle, die erforderlichen Qualifikationen und alle Herausforderungen, die sich dem Bewerber stellen könnten, klar definiert sein. Auf diese Weise können die Bewerber vor der Bewerbung besser einschätzen, ob sie die richtige Besetzung sind.

Um effektive Stellenbeschreibungen zu erstellen, sollten Unternehmen sowohl den einstellenden Manager als auch das Team, in das der neue Mitarbeiter aufgenommen werden soll, einbeziehen. Gemeinsam können sie die alltäglichen Aufgaben, die erforderlichen Fähigkeiten und die Unternehmenskultur beschreiben. Darüber hinaus sollten die Stellenbeschreibungen regelmäßig aktualisiert werden, um etwaige Änderungen in der Rolle im Laufe der Zeit zu berücksichtigen.

6. Programme für Mitarbeiterempfehlungen

Empfehlungen von Mitarbeitern können ein wirksames Instrument zur Minderung von Einstellungsrisiken sein. Es ist unwahrscheinlich, dass Mitarbeiter Personen empfehlen, von denen sie nicht glauben, dass sie für die Stelle oder die Unternehmenskultur geeignet sind.

Das bedeutet, dass Kandidaten, die von Mitarbeitern empfohlen werden, in gewisser Weise informell überprüft werden, bevor Sie überhaupt mit ihnen in Kontakt treten. Durch die Empfehlung von Mitarbeitern können Sie also bessere Kandidaten finden und gleichzeitig die Einstellungszeiten und die Gesamtkosten des Einstellungsverfahrens senken.

Die effektivste Strategie zur Maximierung der internen Rekrutierung mit Hilfe von Mitarbeiterempfehlungen ist die Schaffung einer Arbeitsplatzkultur, die dies begünstigt. Kommunizieren Sie regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern, sei es per E-Mail oder in wöchentlichen Besprechungen, und halten Sie sie auf dem Laufenden, wenn neue Aufgaben und Positionen zu besetzen sind.

Eine Belohnung oder ein Anreiz für die Empfehlung erfolgreicher Bewerber kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter sorgfältiger über Empfehlungen nachdenken. Ein zusätzlicher Vorteil dieser Art von Arbeitsplatzkultur ist, dass Sie vielleicht auch bereits vorhandene Mitarbeiter finden, die bei neuen Stellenangeboten einspringen.

7. Kontinuierliches Lernen und Entwicklung

Die Wahrheit ist, dass die Einstellung eines Mitarbeiters nur der Anfang ist. Nach den Kosten für die Suche, das Vorstellungsgespräch und die Auswahl Ihres neuen Mitarbeiters kommen noch die Investitionen für die Einarbeitung, Schulung und Entwicklung hinzu. Dies sind entscheidende Schritte, um das Beste aus neuen Talenten herauszuholen, aber auch, um sie zu halten.

Das Beste daran ist, dass eine geeignete Lern- und Entwicklungsstruktur Ihr Unternehmen für ehrgeizigere Kandidaten bei zukünftigen Suchen attraktiver macht.

Das Wichtigste beim Lernen und bei der Entwicklung von Mitarbeitern ist, dass es konsequent und kontinuierlich erfolgen muss. So ist es zum Beispiel für Funktionen, die sich erheblich auf das Geschäftswachstum auswirken, wie Vertrieb und Marketing, von entscheidender Bedeutung, dass die Mitarbeiter in Techniken der Outbound-Lead-Generierung geschult werden. Regelmäßige Schulungen können helfen, diese Fähigkeiten zu entwickeln und zu verfeinern, und tragen so sowohl zur persönlichen Karriereentwicklung als auch zu den Zielen des Unternehmens bei.

Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, dass es nicht nur einen umfassenden Einführungs- und Schulungsprozess gibt, sondern auch Möglichkeiten, ihre Rolle auszubauen und zu entwickeln.

Führen Sie regelmäßig interne Audits durch, um die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu bewerten, und suchen Sie gemeinsam mit ihnen nach Schulungen und Online-Kursen, die ihnen gerecht werden.

Beispiele aus der Praxis von Unternehmen mit Verfahren zur Risikominderung bei der Einstellung

1. Google - Strukturierte Interviews

Google hat einen stark strukturierten Interviewprozess entwickelt, um das Risiko subjektiver Voreingenommenheit zu mindern und sicherzustellen, dass alle Kandidaten fair beurteilt werden. Anstatt sich auf Gespräche zu verlassen, die von Kandidat zu Kandidat sehr unterschiedlich sein können, verwendet Google einheitliche, standardisierte Fragen, die darauf ausgelegt sind, bestimmte Fähigkeiten, Erfahrungen und Verhaltensweisen zu messen.

2. IBM - KI und Datenanalyse

IBM hat die Risikominderung bei der Personalbeschaffung auf die nächste Stufe gehoben, indem es KI und Datenanalyse in seinen Einstellungsprozess integriert hat. Das Unternehmen setzt fortschrittliche KI ein, um Lebensläufe zu prüfen, analytische Erkenntnisse zu gewinnen und sogar den künftigen Erfolg auf der Grundlage der historischen Daten eines Bewerbers vorherzusagen.

3. Zappos - Cultural Fit Interviews

Bei Zappos ist die kulturelle Eignung genauso wichtig wie die technischen Fähigkeiten, wenn nicht sogar noch wichtiger. Um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter mit den Grundwerten des Unternehmens und dem einzigartigen Arbeitsumfeld übereinstimmen, führt Zappos ein separates Interview durch, das sich ausschließlich auf kulturelle und soziale Aspekte konzentriert.

4. Microsoft - Umfassende Hintergrundüberprüfungen

Microsoft stellt sicher, dass seine Bewerber hohe Standards erfüllen, indem es umfassende Hintergrundüberprüfungen durchführt, einschließlich der Überprüfung der Ausbildung und der Feststellung von Vorstrafen. Auf diese Weise wird das Risiko gemindert, Personen einzustellen, die möglicherweise nicht vertrauenswürdig oder fähig sind.

5. Deloitte - Bewährungsfristen

Deloitte nutzt Probezeiten, um die Leistung neuer Mitarbeiter in realen Situationen zu beurteilen. Auf diese Weise kann das Unternehmen beobachten, wie gut sich neue Mitarbeiter an die Aufgabe und die Unternehmenskultur anpassen, bevor es eine langfristige Verpflichtung eingeht.

Schlussfolgerung

Die Minderung des Einstellungsrisikos ist entscheidend für den Aufbau eines starken, fähigen Teams, das den Erfolg fördert und eine positive Unternehmenskultur unterstützt. Letztendlich hilft ein proaktiver, gut durchdachter Einstellungsprozess nicht nur, kostspielige Fehler zu vermeiden, sondern verbessert auch den allgemeinen Ruf und die Effizienz des Unternehmens.