EP43: Clark Wilson LLP - Einstellung von juristischen Fachkräften im Zeitalter der Technologie (mit Robert St-Jacques)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für wöchentliche Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und bei uns ist heute Robert St-Jacques, Director of Legal Talent bei Clark Wilson LLP in Vancouver, Kanada.

Willkommen in der Sendung, Robert.

Robert: Danke, dass Sie mich an Bord geholt haben.

Vom Arbeitsrechtler zum Head of Legal Talent

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Start als Anwalt, Robert. Und wie du in den Talentbereich gekommen bist.

Robert: Ich begann meine Karriere fünf Jahre lang als Anwalt für Arbeitsrecht, bevor ich von einem meiner Kunden, LensCrafters, einem weltweit tätigen Einzelhändler und Hersteller von Brillen, eingestellt wurde. Danach arbeitete ich für andere Fortune-150-Unternehmen und zog nach Dubai, wo ich Führungspositionen im Personalwesen innehatte und als Unternehmensjurist tätig war. Danach wechselte ich in die Technologiebranche und war eine Zeit lang in KL tätig, bevor ich mich schließlich in Vancouver niederließ.

Hier habe ich vor allem mit Technologieunternehmen in der Personalführung und als Syndikus gearbeitet. Zuletzt war ich Leiterin der Personal- und Rechtsabteilung eines Spieleunternehmens. Jetzt schließt sich der Kreis, denn ich bin zurück in einer Anwaltskanzlei als Head of Legal Talent, aber nicht als Anwalt.

Einstellung von juristischen Talenten: Hybride Arbeit und Soft Skills

Lydia: Kommen wir nun zur Einstellung von Juristen. Haben Sie in den letzten Jahren oder vielleicht in den letzten fünf Jahren irgendwelche signifikanten Veränderungen bei der Einstellung von juristischen Fachkräften festgestellt?

Robert: Bei der Einstellung von juristischen Fachkräften hat es einige Veränderungen gegeben. Einer davon ist die verstärkte Nachfrage nach hybrider Arbeit und Work-Life-Balance.

Auch junge Anwälte zeigen mehr Interesse an Technologie und wollen, dass ihre Kanzleien technologiefähig sind. Allerdings haben Anwaltskanzleien langsamer als typische Unternehmen in Technologie investiert und ihre Prozesse verändert.

Dies hat zu einer Diskrepanz zwischen den Erwartungen junger Anwälte und ihren Kanzleien geführt, die technologisch nicht so fortschrittlich sind, wie sie es aus ihrem Privatleben gewohnt sind. Positiv zu vermerken ist, dass der Schwerpunkt auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) am Arbeitsplatz dramatisch zugenommen hat. Dies ist besonders wichtig, wenn man bedenkt, dass in den letzten 10-15 Jahren eine große Minderheit der Absolventen von juristischen Fakultäten BIPOC-Personen waren. Infolgedessen verändern sich die demografischen Verhältnisse in den Unternehmen und ihre Mitarbeiter.

Lydia: Worauf achten Sie bei der Einstellung von Talenten in einer Anwaltskanzlei wie der Ihren besonders, was sind die wichtigsten Fähigkeiten oder Eigenschaften? Ich meine, das geht über juristisches Fachwissen hinaus.

Robert: Vor ein paar Jahren wurde ein Buch mit dem Titel "The T-Shaped Lawyer" veröffentlicht. Das Konzept des T-förmigen Lernens und Entwickelns bezieht sich auf die Tiefe der Kenntnisse und Fähigkeiten in der eigenen Funktion (die Spitze des T) und die Soft Skills (die vertikale Linie des T). Zu den Soft Skills gehören Delegation, Coaching, Feedback geben, Planung und andere Fähigkeiten, die nicht unbedingt mit der eigenen Funktion zusammenhängen.

Was wir suchen, ist entweder eine gewisse T-Form, die sich ausbildet, oder Personen, die einige der grundlegenden Eigenschaften besitzen. Eine dieser Eigenschaften ist eine kundenorientierte Einstellung.

Wenn ein Mandant seinen Anwalt anruft, kann das entweder daran liegen, dass er ein großes Problem hat, oder daran, dass er den schlimmsten Tag seines Lebens erlebt. Beide Situationen mit ruhiger Professionalität angehen zu können und es als Privileg zu sehen, einem anderen Menschen zu helfen, ist das, was wir unter einer kundenorientierten Einstellung verstehen.

Aufbauend auf der T-Form suchen wir auch nach Projektmanagementfähigkeiten, Fähigkeiten zur Einflussnahme, Beziehungsmanagement, emotionaler Intelligenz (EQ), Geschäftswissen, sozialwissenschaftlichem oder psychologischem Hintergrund, Daten- und Analysefähigkeiten und Technologiebefähigung. Es geht nicht mehr nur darum, gute Noten im Jurastudium zu bekommen. Grundlegend ist nach wie vor die Einstellung zum Kundenservice und die Einsicht, dass es ein Privileg ist, einem anderen Menschen zu dienen.

Hybride Arbeit: Steuerliche Vorteile und Compliance

Lydia: Sie haben vorhin über einige Trends gesprochen, z. B. hybride Arbeitsformen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die immer mehr gefragt ist. Wie wirken sich diese Trends Ihrer Meinung nach auf den Geschäftsalltag aus?

Robert: Bei der Betrachtung von Trends wie der Hybridarbeit sind viele Auswirkungen zu berücksichtigen. Bei Hybridarbeit geht es nicht nur darum, eine bestimmte Anzahl von Tagen pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn Sie zum Beispiel eine Kultur der Fernarbeit haben oder von Ihren Mitarbeitern verlangen, von zu Hause aus zu arbeiten, gibt es in Kanada steuerliche Vorteile. Die Arbeitsverträge müssen so geändert werden, dass sie diesen Punkt enthalten, damit die Arbeitnehmer bestimmte Abzüge in Anspruch nehmen können.

Dies hat auch Auswirkungen auf die Richtlinien, Beförderungen, Schulungen und die Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften. Wie können Sie zum Beispiel Schulungen zum sicheren Umgang mit Chemikalien anbieten, wenn die Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten? Es gibt auch Vorschriften zur Ergonomie. Wie können Sie die Einhaltung dieser Vorschriften sicherstellen, ohne die Mitarbeiter zu Hause aufzusuchen und ihre Bildschirme und Stühle zu vermessen?

Hybride Arbeit allein hat viele Folgewirkungen, die es zu berücksichtigen gilt. Es ist wichtig, auch die Vorteile und andere Bereiche zu berücksichtigen.

Lydia: Diese Änderungen betreffen also verschiedene Anforderungen in einem Arbeitsvertrag. Wie gehen Sie vor, um sie zu erreichen?

Robert: Richtig. Also, man beginnt damit, zu entscheiden, was Hybrid für einen bedeutet. Ich war bei allen Extremen dabei, richtig? Sie haben also den Aspekt der 100%igen Fernarbeit. Dann muss man den Lebenszyklus der Mitarbeiter von oben nach unten durchgehen.

Was bedeutet das für unser Employer Branding? Das ist noch vor der Einstellung, dem Marketing oder den Stellenanzeigen. Wie stellen wir uns selbst dar? Was müssen wir dort ändern?

Was müssen wir an unserem Einstellungsprozess ändern? Mehr videobasiert auf diesen Ebenen, bis hin zum Onboarding? Wie können wir Leute einarbeiten, ohne sie jemals zu sehen? IT? Wann müssen wir ihnen sagen, dass jemand neu hinzukommt? Weil sie einen Computer nach Übersee oder quer durchs Land schicken müssen. Sie müssen den Leuten mehr Vorlaufzeit geben.

Man braucht also kein Büro und keinen Schreibtisch mehr zu finden. Aber die IT-Abteilung muss herausfinden, wie sie jemandem in der Slowakei einen Computer zur Verfügung stellen kann. Und dann ist da noch das Onboarding. Wie vermittelt man Informationen über Zoom-Anrufe und Onboarding? Und wie wird die Integration durchgeführt?

Nach dem Onboarding gehen wir dazu über, Sie zu integrieren. Welche Art von Aktivitäten machen wir? Früher war es so, dass man ein paar Leuten Geld gab und mit ihnen in ein Restaurant ging, um gemeinsam zu essen. Das ist jetzt nicht mehr möglich. Ihr Team ist jetzt in 17 Ländern vertreten.

Wegen der unterschiedlichen Zeitzonen und so weiter können wir nicht einfach eine Mahlzeit zusammen einnehmen. Wir nehmen also drei gemeinsame Mahlzeiten ein - Frühstück, Mittag- und Abendessen zu verschiedenen Zeiten. Und wir haben den Leuten Uber-Karten oder was auch immer in ihrem Land üblich ist, geschickt.

Dasselbe gilt für die Entschädigung. Wie können wir das erklären? Wie machen wir es rechtlich? Normalerweise beauftragen Sie ein Unternehmen, das die Vertragsvergabe in diesen Ländern für Sie übernimmt. Und dann gibt es eine ganze Liste von Compliance-Anforderungen auf dieser Seite.

Und dann Ihr Leistungsmanagement - wie vermitteln Sie Erwartungen und bauen Ihre Kultur weiter auf? Es geht also den ganzen Weg nach unten. Wenn man vom Anfang bis zum Ende denkt, hat ein Mitarbeiterlebenszyklus fast zwei Ausgänge. Wie kommt das zustande?

Wenn jemand in der Slowakei abreisen will, wie bekommt man dann den Computer zurück? Wie richten Sie all diese Teile ein? Man muss also nicht nur seine Richtlinien, sondern auch seine Prozesse und manchmal auch seine Technologie von Grund auf neu gestalten. Und wenn es ein bisschen zu kompliziert ist, dann ist es im Fall von internationalen Unternehmen wahrscheinlich einfacher, es auszulagern.

Lydia: Was sollten Arbeitgeber angesichts all dieser Veränderungen und vielschichtigen Auswirkungen, die nur auf einem einzigen Trend beruhen, im Hinblick auf einen langfristigen Strategieplan berücksichtigen?

Robert: Ich würde sagen, man sollte zu den Grundlagen zurückkehren und darüber nachdenken. Wenn du ein Sportler bist und eine Ahnung davon hast, dass du verschiedene Sportarten ausprobieren möchtest, ist eine der grundlegendsten Sachen, die du tun kannst, dich in eine gute Form zu bringen. Denn dann ist es egal, ob du schwimmen, Rad fahren oder laufen gehst. Wenn du körperlich fit bist und bestimmte Aktivitäten über einen längeren Zeitraum hinweg ausüben kannst, hast du bessere Chancen, dich an die neue Sportart anzupassen und sie zu genießen.

Das ist es, was ich den Unternehmen rate: Nutzen Sie die Gelegenheit, diese Veränderungen vorzunehmen, denn sie werden stattfinden, ob es Ihnen gefällt oder nicht. Aber das Wichtigste ist: Lernen Sie daraus und schaffen Sie eine Mentalität der Agilität und des Veränderungsmanagements. Denn es kommen noch andere Dinge auf Sie zu.

Zum Beispiel kämpfen die Menschen jetzt mit hybrider Arbeit und wie sie das machen wollen. Die Gespräche über die Vier-Tage-Woche sind bereits im Gange. Nutzen Sie diese Erfahrung, um Ihren Prozess zu dokumentieren, die Leute in Ihrer Organisation an diese Veränderung zu gewöhnen und zu versuchen, das Tempo der Veränderung zu beschleunigen, damit Sie weiterhin agil sein können.

Wenn Sie mit einer anderen Herausforderung wie der Vier-Tage-Woche konfrontiert werden, können Sie sagen: "Hey, wir haben gerade die Hybridarbeit bewältigt. Wir haben viele Lektionen gelernt. Wir haben diesen Change-Management-Prozess mit Kommunikation und Einbeziehung der Interessengruppen geschaffen. Jetzt sind wir bereit, das Ganze durchzuziehen, anstatt zu stolpern. Jetzt können Sie es selbstbewusst durchziehen, weil Sie über grundlegende Kenntnisse und Fähigkeiten in Sachen Agilität, agilem Denken und Änderungsmanagement verfügen.

So können Sie mit diesen Änderungen mitgehen. ChatGPT wird zum Beispiel mit KI arbeiten. Wie würden Sie sich darauf einstellen? Wenn Sie aktuelle Aktivitäten wie hybride Arbeit als Trainingsräder oder Trainingsveranstaltung nutzen und Ihre Prozesse im Hinblick auf Veränderungen dokumentieren, dann sind Sie eher in der Lage, Herausforderungen wie ChatGPT oder KI zu meistern.

KI in der juristischen Arbeit und im Glücksspiel und Schutz vor Einstellungsbetrug

Lydia: Haben Sie ChatGPT oder eine andere KI-Technologie verwendet?

Robert: In Bezug auf das Recht muss man sehr vorsichtig sein, weil wir keine mandantenspezifischen Informationen in eine offene Quelle hochladen können. Die Nutzung ist auf Anwaltskanzleien, juristische Arbeit und mandantenbezogene Teile beschränkt. Sie können Abfragen zu aktuellen Gesetzen und dergleichen stellen, solange keine Kundeninformationen eingegeben werden. Es wird also dort genutzt.

Ich habe schon einmal gesehen, wie sie eingesetzt wurde, als ich für eine Spielefirma arbeitete. Bei der Erstellung von Kunst folgt die KI einfach dem Prozess. Unsere Künstler sahen sich den Katalog an, den wir erstellt hatten, und es gab 400.000 Assets. Sie gaben "Feuer" ein und bekamen vielleicht 800 Feuer angezeigt, die zuvor erstellt worden waren. Sie fanden eines, änderten es, erstellten ein neues Feuer und fügten es in das Spiel ein.

Anstatt sich durch 800 Feuer zu wühlen, kann man sagen: "Ich möchte ein neues Feuer erstellen und es soll so aussehen wie das in unserem Spiel." Die KI hilft Ihnen bei der Erstellung einer Entwurfsversion und Sie nehmen dann die Änderungen vor.

Die KI hat den Prozess beschleunigt. Es ist nicht so, dass die Arbeitsplätze verschwinden und alle automatisiert werden. Ganz im Gegenteil: Wenn sie sorgfältig eingesetzt wird, ist sie ein Helfer und nimmt uns eine Menge Arbeit ab.

Die Leute, die für uns arbeiteten, konnten ihre Fähigkeiten erweitern. Sie wurden zu Redakteuren und nicht nur zu Zuhörern und Abschreibern.

Lydia: Der erste Entwurf ist bis zu einem gewissen Grad erledigt. Das ist die eigentliche Schwerstarbeit: die Ideenfindung oder der erste Entwurf des Brainstormings.

Robert, lassen Sie mich noch ein anderes Thema ansprechen, das sich auf Personalvermittler und sogar auf die Arbeitgebermarken auswirkt. Wie Sie sagten, experimentieren viele Unternehmen mit der Vier-Tage-Woche, hybriden Arbeitsformen, Fernarbeit, vollständiger Fernarbeit von jedem Ort aus und anderen Formen der Arbeitsorganisation. Aber es gibt auch immer mehr Fälle von Einstellungsbetrug, bei denen Betrüger den Namen und die Kontaktdaten des Unternehmens fälschlicherweise verwenden. Sie zielen auf Kandidaten ab, ohne dass das Unternehmen oder der offizielle Personalvermittler davon weiß.

Wie können sich also Unternehmen und seriöse Personalvermittler vor jeglicher Art von Markenschädigung durch diese Aktivitäten schützen?

Robert: Zuallererst sollten Sie eine klare Aussage auf Ihrer eigenen Karriere-Website machen. Weisen Sie darauf hin, dass Sie keine Gebühren für Bewerber verlangen und dass Sie Bewerbungen nur über ein bestimmtes Verfahren und eine bestimmte Website annehmen. Wenn ein Bewerber von einem Ihrer Personalvermittler kontaktiert wird, raten Sie ihm, zu LinkedIn zurückzukehren und zu überprüfen, ob der Personalvermittler tatsächlich für Ihr Unternehmen arbeitet.

Geben Sie Informationen darüber, worauf Sie achten sollten, und führen Sie die LinkedIn-Profile Ihrer Personalvermittler auf. Machen Sie deutlich, dass es sich um Betrug handeln könnte, wenn einer dieser spezifischen Personalverantwortlichen den Bewerber nicht kontaktiert.

Der zweite Teil ist die Einleitung rechtlicher Schritte, falls erforderlich. Finden Sie heraus, woher die Betrüger kommen, und verfolgen Sie sie. Möglicherweise kopieren sie Ihre Anzeigen wie Aggregatoren und fügen ihre eigenen Kontaktinformationen ein. Je nachdem, wo sie ansässig sind, können Sie rechtliche Schritte einleiten. Ich habe zum Beispiel für die Regierung von Abu Dhabi und einige ihrer halbstaatlichen Organisationen gearbeitet. Das hat viel Gewicht, und die meisten Leute haben aufgehört, als ich sagte: "Unterlassungserklärung". Das Gleiche gilt für größere Marken, denn sie haben tiefe Taschen und werden gegen Betrüger vorgehen.

Geben Sie den Bewerbern auch eine E-Mail-Adresse, an die sie verdächtige Aktivitäten melden können. Wenn sie von jemandem angesprochen wurden, der nicht einer Ihrer Anwerber ist, bitten Sie sie, Ihnen mitzuteilen, um wen es sich handelt, und die Informationen zu übermitteln. Setzen Sie sich mit diesen Personen mit einem knapp formulierten rechtlichen Schreiben zum Schutz Ihrer Marke in Verbindung.

Es geht also um die Gestaltung Ihrer Website: Machen Sie deutlich, wie Ihr Verfahren aussieht und wer die Bewerber kontaktieren soll. Wenn es jemand anderes ist, stellen Sie einen Link bereit, über den die Bewerber verdächtige E-Mails oder SMS weiterleiten können. Sie können sogar eine WhatsApp-Nummer einrichten, an die sie Nachrichten weiterleiten können, um einige dieser Aktivitäten zu erfassen.

Wenn erst einmal ein paar juristische Briefe rausgegangen sind, werden Sie sich einen Namen machen, und die Betrüger werden feststellen, dass es leichtere Unternehmen gibt, die sie angreifen können.

Lydia: und mit Arbeitgebermarken...

Robert: Ja, und diese Leute freuen sich so sehr darauf, für das Unternehmen zu arbeiten. Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass sie sich Hoffnungen machen und dann von Leuten betrogen werden, die Zahlungen verlangen. Von Menschen Geld für einen Job zu verlangen, ist ein Verstoß gegen die Gesetze der meisten Länder und einige internationale Konventionen. Es handelt sich um kriminelle Handlungen, die diese Leute begehen.

Ich rate Ihnen, Ihre Website am Anfang zu laden und aggressiv gegen Einstellungsbetrug vorzugehen.

Lydia: Welche Möglichkeiten gibt es, um zu prüfen oder herauszufinden, ob Sie erwähnt werden? Verwenden Sie irgendwelche Tools, um zu prüfen, ob Sie anderswo falsch dargestellt werden?

Robert: Ja, wir zahlen manchmal für Dienstleistungen. Es geht darum, wer unsere Anzeigen nutzt, denn man kann das Wort wie einen Plagiatschecker verwenden. Wir haben auch das da draußen. Manchmal sind es Aggregatoren und manchmal sind es weit entfernte Aggregatoren aus Litauen.

In der Regel finden sie zwischen den beiden Diensten oder den Personalvermittlern heraus, wo diese verfügbar sind. Allerdings sind die Betrüger wirklich gut geworden. Sie kontaktieren Leute über LinkedIn und behaupten, sie seien von einer Agentur, die uns vertritt.

Ein weiterer Punkt ist, dass wir selten mit Agenturen zusammenarbeiten. Wir geben an, dass wir nur mit diesen beiden Agenturen zusammenarbeiten und nennen sie.

Vielfalt bei der Einstellung: Stellenanzeigen und fähigkeitsbasierter Ansatz

Lydia: Tut mir leid, dass ich diesen Teil vorhin verpasst habe, aber ich wollte das Thema Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration ansprechen, das Sie bereits erwähnt haben. Das ist eines der Dinge, auf die wir bei der Suche nach Talenten achten, weil der Talentpool so vielfältig geworden ist. Wie Sie bereits sagten, ist selbst bei der Einstellung von Juristen eine größere Vielfalt zu beobachten.

Auf welche Weise kann eine Organisation DE&I in ihre Beschäftigungspraktiken und -politik integrieren? Wie kann sie umgesetzt werden?

Robert: Der erste Schritt besteht darin, dass sich die Unternehmensleitung öffentlich zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration bekennt. In Nordamerika gibt es zahlreiche Listen, in die sich Unternehmen eintragen können, um ihr Engagement für die Verbesserung der Vielfalt öffentlich zu erklären. Sie können auch spezifische Metriken festlegen und sich durch öffentliche Erklärungen auf die Integration konzentrieren.

Große Unternehmen nehmen in der Regel einen Abschnitt über DE&I in ihre Jahresberichte auf. Einige Staaten oder Provinzen verlangen von den Unternehmen, dass sie der Regierung Berichte vorlegen, aus denen hervorgeht, wie ihre Initiativen auf der Grundlage ihrer eigenen Ziele in diesem Bereich vorankommen. Auch im Bereich der Lohngleichheit gibt es einen großen Schub.

Früher ging es nur um Geschlecht und vielleicht ein bisschen um Ethnie. Aber jetzt geht es um Neurodiversität, LGBTQ+, Gender und Trans-Personen und vieles mehr, weil sich all diese Aspekte überschneiden. Es ist sehr wichtig, dafür zu sorgen, dass Sie einen integrativen Arbeitsplatz haben, bevor Sie sich mit dem Thema Vielfalt befassen. Sie können vielfältige Bewerber einstellen, aber wenn sie sich an Ihrem Arbeitsplatz nicht willkommen fühlen oder wenn es dort keine Gleichgesinnten gibt, wird es schwierig sein, sie zu halten.

Deshalb sage ich immer, dass Sie zuerst sicherstellen sollten, dass Sie einen integrativen Arbeitsplatz haben. Andernfalls könnte die ganze Arbeit, die Sie leisten, um vielfältige Bewerber zu finden, umsonst gewesen sein, weil die Leute nicht das Gefühl haben, dass sie sich bei der Arbeit wohlfühlen und ihr ganzes Wesen einbringen können. Wenn die Leute anfangen, unaufgefordert über Ihr Unternehmen auf LinkedIn zu posten, wissen Sie, dass Sie intern etwas Großartiges geschaffen haben. Dann können Sie sich darauf konzentrieren, noch vielfältiger zu werden.

Lydia: Das ist ein großartiger Punkt. Wenn man einen Schritt nach dem anderen macht und sich die Entwicklungsstufen der Umsetzung ansieht, kann man die Ergebnisse wirklich sehen und vorhersehen, was man erwarten kann, wenn man es breiter aufstellt und die Prozesse erweitert.

HR-Technologie ist in der heutigen digitalen Welt ein Muss. Diese Technologien helfen auch uns. Welchen Einfluss werden diese Technologien und Tools Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung haben und weiterhin haben werden?

Robert: Beginnen wir mit einer Stellenanzeige. Es gibt einige großartige Tools, mit denen Sie sicherstellen können, dass Ihre Stellenanzeige nicht ein Geschlecht gegenüber einem anderen bevorzugt und nicht beleidigend für bestimmte Kulturen und Menschen ist. Sie sollte klar und einladend sein. Sie können sogar eine Sprache verwenden, die speziell Frauen anspricht, wenn Ihr Ziel der Vielfalt darin besteht, mehr Frauen in das Führungsteam zu bringen.

Wenn Sie zum Beispiel eine Stellenanzeige schreiben, in der es darum geht, zu gewinnen, aggressiv zu sein und den Markt mit aggressiven Worten zu erobern, zeigen Studien, dass sich Frauen eher nicht bewerben. Wenn Sie dagegen davon sprechen, dass Sie auf kooperative Weise Ergebnisse erzielen und im Team arbeiten, bewerben sich einigen Umfragen zufolge eher Frauen.

Das fängt also schon bei der Technologie an, z. B. bei Applicant Tracking Systems und Testverfahren. Dies ist ein wichtiges Element für DE&I, denn wenn man sich für eine kompetenzbasierte Einstellung entscheidet, führt dies unweigerlich zu einer vielfältigeren Belegschaft.

Hier in Kanada haben wir zum Beispiel eine großartige technische Hochschule, die University of Waterloo, mit einem weltweit anerkannten Informatikprogramm. Die Leute sagen oft, dass sie nur einen Spitzenabsolventen von Waterloo in Informatik wollen. Aber was man bekommt, sind überwiegend weiße oder asiatische Männer.

Unser Punkt ist, dass wir Entwickler einstellen, die Code schreiben. Es spielt keine Rolle, wo sie es gelernt haben oder ob sie in Waterloo oder am Niagara College waren. Entweder wissen sie, wie man gut programmiert oder nicht. Indem wir uns auf die Fähigkeiten konzentrierten, stellten wir fest, dass wir innerhalb von sechs Monaten von einer einstelligen Zahl auf 38 % Frauen und von einer niedrigen zweistelligen Zahl in Teams auf 54 % BIPOC kamen. Auch der Anteil von LGBTQ+ und neurodiversen Menschen hat sich durch Selbstauskunft drastisch erhöht.

Indem wir uns bei der Einstellung auf die Fähigkeiten und nicht auf die richtige Schule, den richtigen Abschluss oder den richtigen Arbeitgeber konzentrierten, haben wir uns auf das Wesentliche konzentriert und geschaut, wer programmieren kann und wer zu unseren Werten als Unternehmen passt. Als wir diese Leute einstellten, stieg die Produktivität um 19 %.

Lydia: Wann haben Sie diese Analyse bei den Bewerbern durchgeführt? War das, nachdem Sie die Produktivitätssteigerung gesehen haben oder vorher? Was hat die anderen beeinflusst?

Robert: Wir haben gesehen, dass die Zahlen in Bezug auf die Menschen durchkommen. Manchmal ist das Geschlecht, die Ethnie oder der nationale Hintergrund offensichtlich. Einige der anderen Bereiche sind weniger offensichtlich. Wir sahen, dass sich die Zahlen verbesserten, und als wir ein paar Monate später eine Umfrage durchführten, sahen wir, dass sich einige der anderen Bereiche wie Neurodiversität und LGBTQ+-Repräsentation verbesserten.

Einiges davon geschah live und manches war eine nette Überraschung im Nachhinein. Am Ende war dieses Unternehmen ein großartiger Arbeitsplatz und gehörte zu den Top 10. Für mich ist das ein starkes Branding. Wenn Sie es nicht sagen müssen, sondern es vorleben, und Ihre Mitarbeiter intern mit ihren Freunden darüber sprechen, die es dann weiterverbreiten, ist das wirklich gut. Sie leben es vor, und Ihre Employer-Branding-Bemühungen zeigen Wirkung.

Neugier und Experimentierfreude bei der Erarbeitung von Lösungen

Lydia: So weit kann man bei der Rekrutierung von Fachkräften kommen. Das ist ein großartiges Beispiel. Danke für den Austausch, Robert. Sie haben heute in der Sendung so viele großartige, greifbare und nützliche Tipps gegeben. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Talentbranche neu anfängt?

Robert: Ich bin ein Optimist, aber auch sehr neugierig. Hoffentlich sind Sie von Natur aus neugierig oder können auf alles neugierig werden. Es gibt zahlreiche Lösungen für Probleme. Man hat mich gefragt, warum ich 42 HR-Tech-Implementierungen durchgeführt habe und warum ich mich nicht nur auf ein Produkt beschränken kann. Der Grund dafür ist, dass ein Produkt für ein bestimmtes Unternehmen möglicherweise nicht die richtige Lösung ist.

Ich fange fast jedes Mal von vorne an, indem ich mit den Beteiligten spreche, mir Daten ansehe und die neuesten Forschungsergebnisse aus der Wissenschaft sowie meine bisherigen Erfahrungen berücksichtige. Wenn ich intellektuell ehrlich bin, schreibe ich eine Ausschreibung aus, und fast jedes Mal gewinnt ein anderes System. Das liegt daran, dass ich neugierig auf die Organisation bin, wie sie funktioniert, wer die Leute sind und was sie erreichen wollen.

Es ist diese angeborene Neugier und die Nutzung all dieser Informationen, um eine Lösung zu finden, die zu diesem Zeitpunkt gut für sie war, aber nicht unbedingt das, was ich bei meinem letzten Job gemacht habe. Dort war ich erfolgreich, weil ich zugehört habe, neugierig war, mich eingearbeitet habe und eine Million Fragen zu allem gestellt habe.

Es geht also darum, neugierig zu sein und Informationen aufzusaugen. Der letzte Punkt ist, keine Angst vor Experimenten zu haben und dieses Wort zu benutzen. Wenn Sie sagen, dass Sie eine Politik oder ein Verfahren ändern werden, kann das zu weit gehen. Beginnen Sie mit einem Experiment mit einer kleinen Gruppe, mit der Sie bereits gesprochen haben und die weiß, dass sie etwas ändern möchte. Suchen Sie nach dem, was wir positive Abweichung nennen, und machen Sie ein Experiment oder einen Pilotversuch.

Die beiden wichtigsten Dinge sind, neugierig zu bleiben und keine Angst vor Experimenten zu haben.

Lydia: Vielen Dank, dass Sie bei uns in der Sendung sind, Robert. Für unsere Zuschauer und Hörer unseres Podcasts: Wo können sie dich finden? Was ist Ihr bevorzugter Kanal?

Robert: Mein erster Kanal ist LinkedIn. Folgen Sie mir einfach oder verbinden Sie sich mit mir. Wenn Sie Fragen haben, beantworte ich sie gerne. Ich glaube an den Austausch von Wissen. Ich bin da, wo ich bin, weil Menschen ihr Wissen mit mir geteilt haben. Das liegt nicht daran, dass ich einzigartig oder etwas Besonderes bin oder selbst auf diese Dinge gekommen bin. Die Menschen haben ihre Zeit und ihr Wissen mit mir geteilt, und ich freue mich, wenn ich das weitergeben kann.

Lydia: Ich danke Ihnen vielmals. Wir haben uns mit Robert St-Jacques unterhalten, dem Leiter der Abteilung Legal Talent bei Clark Wilson LLP in Vancouver, Kanada. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Vergessen Sie nicht, unsere Kanäle zu abonnieren, um weitere Einblicke von All In Recruitment zu erhalten.