Diversity Recruiting ist zu einem wesentlichen Bestandteil der Einstellungsbemühungen von Unternehmen in den Vereinigten Staaten geworden. Die Zahl der Arbeitgeber, die zwischen 2016 und 2021 formelle Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt ergriffen haben , stieg um überwältigende 32 % auf 88 %.
Dies ist ein deutlicher Beweis dafür, dass die Arbeitgeber den Wert von Diversity Recruiting für ein erfolgreiches Einstellungsprogramm verstehen. Mit Blick auf das Jahr 2023 kann eine stärkere Beachtung der Vielfalt dazu beitragen, die Beziehungen zu den Mitarbeitern, die Arbeitsmoral und die Unternehmenskultur zu stärken.
Jüngeren Arbeitnehmern ist es zunehmend wichtig, für ein Unternehmen zu arbeiten, das mit ihren Werten übereinstimmt und ihre Beiträge zur Verbesserung der Unternehmenskultur und der Geschäftsabläufe berücksichtigt.
Dieses Engagement für integrative Einstellungspraktiken kann erhebliche Auswirkungen auf die Erfahrung der Bewerber und die Unternehmenskultur insgesamt haben. Als erster Eindruck, den Bewerber von Ihrem Unternehmen gewinnen, ist die Erfahrung der Bewerber entscheidend dafür, dass die Rekrutierungsbemühungen für Vielfalt zu erfolgreichen Einstellungen führen.
Indem sie die Werte der Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung (DE&I) in das Gefüge der Organisation einfließen lassen, sorgen die Arbeitgeber außerdem dafür, dass sich auch die Unternehmenskultur verbessert.
Technologien, die heute den Kern mehrerer HR-Prozesse bilden, wie z. B. ein Bewerberverfolgungssystem (ATS) oder ein CRM für die Personalbeschaffung, sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, Arbeitgebern dabei zu helfen, herauszufinden, ob ihre Einstellungspraktiken es ihnen ermöglichen, ihre Diversity-Recruiting-Ziele zu erreichen.
In jeder Phase des Einstellungsprozesses können die Teams sicherstellen, dass die Technologie sie dabei unterstützt, Bewerbern Erfahrungen zu bieten, die eine integrative Kultur widerspiegeln. Die Integration von Tools in ein Personalinformationssystem (HRIS) erleichtert es den HR-Teams außerdem, den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters zu verwalten und Probleme zu erkennen, die die Diversitätsziele untergraben könnten.
Da sich die Einstellungsteams zunehmend auf diese technischen Lösungen verlassen, können sie die Ergebnisse ihrer Bemühungen um Vielfalt viel schneller messen und darüber berichten als mit manuellen Einstellungstools. In Kombination mit Umfragen unter Bewerbern und neuen Mitarbeitern sind die Teams in der Lage, mehr quantitative Daten zu sammeln, um festzustellen, ob ihre Einstellungstaktiken Wirkung zeigen.
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Warum konzentrieren sich Personalvermittler auf Diversity-Recruiting?
Das Bestreben, die Vielfalt in Unternehmen zu erhöhen, ist keine neue Initiative. Allerdings ist Diversity Recruiting in den letzten Jahren wieder in den Fokus der Arbeitgeber gerückt, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, den Gewinn zu steigern und das Engagement des Unternehmens für soziale Gerechtigkeit zu demonstrieren. Eine von Heidrick & Struggles in acht Ländern durchgeführte Umfrage ergab, dass 93 % der Führungskräfte in allen Branchen der Meinung sind, dass DE&I eine größere Bedeutung hat als noch Anfang 2020.
Dies ist wahrscheinlich eine Reaktion auf die weltweite Aufmerksamkeit, die das Thema Rassengerechtigkeit in jüngster Zeit erregt hat - insbesondere in den Vereinigten Staaten. Unternehmen wie Snapchat, PepsiCo, Procter & Gamble und Adidas haben sich verpflichtet, den Anteil von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gemeinschaften in ihren Unternehmen zu erhöhen. Diese Arbeitgeber wissen, dass ihre Kunden und potenziellen Mitarbeiter ihren Worten der Solidarität mit der sozialen Gerechtigkeit auch Taten folgen lassen wollen. Dies geht sogar so weit, dass die Öffentlichkeit mehr Transparenz bei der Rekrutierung von Mitarbeitern aus verschiedenen Bevölkerungsgruppen fordert. Der Corporate Racial Equity Tracker ist eine Ressource, die kontinuierlich öffentlich zugängliche Informationen über die Fortschritte der Unternehmen in diesem Bereich zusammenfasst.
Die Priorisierung von Diversity-Recruiting-Praktiken trägt dazu bei, Kandidaten anzuziehen, die auch integrative Arbeitsplätze schätzen, und Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gemeinschaften zu halten. Laut Great Place to Work ist es 5,4-mal wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter in einem Unternehmen bleiben, das ein gerechtes, integratives Umfeld pflegt. Sobald die Vielfalt in der Unternehmenskultur verankert ist, wird sie in jedem Aspekt des Unternehmens eine wichtige Rolle spielen.
Die Motivation der Arbeitgeber, sich für eine vielfältige Belegschaft einzusetzen, ist nicht nur altruistisch. Organisationen wie die oben genannten konzentrieren ihre Bemühungen auf die Verbesserung von DE&I und schenken der Rekrutierung von Mitarbeitern in Vielfalt langfristig mehr Aufmerksamkeit, weil sie sich davon Vorteile für ihr Unternehmen versprechen.
Nach Angaben der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) haben Unternehmen mit einer "Politik der Chancengleichheit bei der Beschäftigung und einer geschlechtergerechten Unternehmenskultur" eine um 60 % höhere Wahrscheinlichkeit, Gewinne und Produktivität zu erzielen, sowie einen "besseren Ruf, mehr Leichtigkeit bei der Gewinnung und Bindung von Talenten und mehr Kreativität und Innovation".
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Wie Diversity-Recruiting aus dem Ruder lief
Da ein enger Zusammenhang zwischen umfassenden DE&I-Programmen und positiven Geschäftsergebnissen besteht, ist es leicht zu verstehen, warum Arbeitgeber mehr Anstrengungen in die Rekrutierung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen stecken. Viele dieser Initiativen haben jedoch zum Scheitern geführt. Schlecht geplante Programme haben zu einer "Diversity-Müdigkeit" und zu Gefühlen der Erschöpfung, Skepsis und Isolation nach unzureichenden Ergebnissen geführt. Jeder Eindruck, dass DE&I-Programme unaufrichtig sind, droht den Fortschritt zu untergraben.
Das bloße Ankreuzen von Quoten als Strategie für die Rekrutierung von Vielfalt ist nicht mehr ausreichend. Ebenso wenig reicht es aus, über die Notwendigkeit von Vielfalt zu sprechen, ohne konkrete Schritte zu unternehmen, um das Problem intern zu lösen.
Wie die Professoren Frank Dobbin und Alexandra Kalev in einem Artikel anmerken, "verdoppeln die Unternehmen im Grunde die gleichen Ansätze, die sie seit den 1960er Jahren anwenden - was die Dinge oft eher verschlimmert als verbessert... Es ist effektiver, die Manager in die Lösung des Problems einzubeziehen, ihren Kontakt am Arbeitsplatz mit den weiblichen und minderheitlichen Arbeitnehmern zu verstärken und die soziale Verantwortlichkeit zu fördern - den Wunsch, fair zu erscheinen."
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Erstellen einer erfolgreichen Diversity-Recruiting-Strategie
Da Kunden, Mitarbeiter und potenzielle Bewerber immer mehr Wert darauf legen, mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die ihre Werte widerspiegeln, wird Diversity Recruiting ein wichtiger Schwerpunkt für die Einstellungsteams sein. Diese fünf Schritte sind wichtig, um Unternehmen auf den richtigen Kurs zu bringen.
1. Überprüfung und Auffrischung von DE&I-Initiativen
Nutzen Sie vorhandene Instrumente, um das aktuelle Programm zu bewerten und festzustellen, ob die heutigen Ansätze zu einer vielfältigeren Belegschaft beitragen - oder ob Verfeinerungen erforderlich sind. Es ist auch wichtig, DE&I-Programme zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie immer noch mit den Erwartungen der Arbeitnehmer und potenziellen Bewerber an ihre Arbeitgeber übereinstimmen.
Überprüfen Sie die Kennzahlen und Ziele und nehmen Sie bei Bedarf Aktualisierungen vor. Messen Sie dann regelmäßig, ob die Ziele erreicht werden. Ein Programm mit klaren Zielen, die mit den Geschäftsergebnissen verknüpft sind, ist langfristig leichter zu messen. Aus der Perspektive der Personalbeschaffung bedeutet dies, dass die Diversity-Recruiting-Aktivitäten von der Stellenausschreibung und der Kandidatensuche bis hin zum Onboarding und dem ersten Jahr des Mitarbeiters betrachtet werden. Mit einer Rekrutierungstechnologie wie einem ATS ist die Beschaffung von Daten einfacher und rationeller als manuelle Prozesse.
2. Probleme angehen, die die Rekrutierungsziele der Vielfalt untergraben
Sobald Unternehmen ein DE&I-Programm mit klaren Einstellungskennzahlen und -zielen eingeführt haben, müssen als Nächstes Probleme angegangen werden, die die Einstellungsteams daran hindern könnten, ihre Ziele zu erreichen. Zu diesen Problemen können unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess sowie strukturelle Ungleichheiten innerhalb der Organisation gehören.
Diese Probleme können sich negativ auf die Rekrutierungsziele auswirken, wenn Kandidaten aus unterrepräsentierten Gemeinschaften in großer Zahl aus dem Bewerbungsprozess ausscheiden oder ihre Position nach kurzer Zeit wieder verlassen. Bevor neue Mitarbeiter in das Unternehmen aufgenommen werden, müssen diese Probleme unbedingt gelöst werden.
3. Lernen Sie die Quelle für vielfältige Einstellungen kennen
Mit Hilfe von Rekrutierungstechnologie können Einstellungsteams auch leicht feststellen, ob Quellen wie Nischen-Jobbörsen, berufliche Netzwerke oder Empfehlungen für die meisten Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen verantwortlich sind: pinpoint . Sobald diese Quellen identifiziert sind, kann das Einstellungsteam seine Diversity-Recruiting-Bemühungen auf die Stellen konzentrieren, die die besten Ergebnisse liefern. Ein ATS kann Bewerbungen aus ausgewählten Quellen zusammenfassen, um den Einstellungsteams zu helfen, ihre Aktivitäten zu rationalisieren und sich auf Bewerbungen aus Quellen zu konzentrieren, die in der Vergangenheit die besten Ergebnisse geliefert haben.
4. Schreiben Sie inklusivere Stellenausschreibungen
Die Stellenausschreibung ist für die Rekrutierungsbemühungen im Bereich der Vielfalt von entscheidender Bedeutung, da sie eine wichtige Gelegenheit für Unternehmen darstellt, ihre Werte zu definieren und potenziellen Bewerbern ihre Unternehmenskultur vorzustellen. Der Wortlaut der Stellenausschreibung kann den Bewerberpool ebenso drastisch erweitern oder einschränken wie der Auswahlprozess der Kandidaten.
Bestimmte Wortverwendungen wie "aggressiv" oder "warmherzig" können als geschlechtsspezifisch kodiert erscheinen und sollten vermieden werden. Das Gleiche gilt für Wörter, die ältere Fachkräfte, Menschen mit Behinderungen und Menschen mit unterrepräsentiertem ethnischen und religiösen Hintergrund ausschließen. Monster hat herausgefunden, dass Frauen sich eher auf Stellen bewerben, wenn sie 100 % der Kriterien erfüllen, während Männer sich bewerben, wenn sie nur 60 % der Kriterien erfüllen.
5. Technologie zur Personalbeschaffung nutzen
Lösungen wie ein ATS oder ein CRM für die Personalbeschaffung werden immer mehr zu einem festen Bestandteil der täglichen Arbeit von Einstellungsteams. Diese Rekrutierungstools verkürzen nicht nur die Einstellungsprozesse, sondern ermöglichen den Teams auch die Anwendung von Parametern bei der Kandidatensuche, um Voreingenommenheit zu reduzieren und sicherzustellen, dass die Kandidaten aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgewählt werden.
Die Einbeziehung von KI, die sich wiederholende menschliche Handlungen nachahmt, hat die Einstellungstechnologie leistungsfähiger gemacht und ermöglicht es den Einstellungsteams, sich auf lohnendere Aktivitäten zu konzentrieren, wie den Aufbau von Beziehungen und die Vermittlung der Unternehmenskultur an die Bewerber während des Bewerbungsprozesses. Die KI-Empfehlungen können so verfeinert werden, dass sie sich in erster Linie auf die Fähigkeiten eines Bewerbers und andere nützlichere Parameter konzentrieren, die Menschen möglicherweise übersehen.
Der Einsatz von Technologie zur Unterstützung von Diversity-Recruiting-Plänen kann ein äußerst effektiver Weg sein, um sicherzustellen, dass die Vorgaben des Teams erfüllt werden. Wenn Sie daran interessiert sind, Ihre Einstellungskapazitäten im Jahr 2023 zu verbessern, kann die Rekrutierungstechnologie die Grundlage für diese Bemühungen sein.
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