5 Gruppen, die von Vielfalt und Inklusion in der Talentakquise profitieren

Die Vielfalt rückt allmählich in den Mittelpunkt des Interesses von Arbeitgebern auf der ganzen Welt, da die Unternehmen die Vorteile von Talentakquisestrategien erkennen, die verschiedene Hintergründe und Perspektiven einbeziehen.

Es ist nicht nur das Richtige, sondern Unternehmen, die es richtig machen, erzielen Gewinne in vielen Bereichen, einschließlich Produktivität, Innovation, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, Gewinn und Shareholder Value.

Sie sollte die gleiche Aufmerksamkeit erhalten wie Investitionen in andere Bereiche des Unternehmens, z. B. in die Technologie oder die Kontinuitätsplanung.

Wenn wir über Vielfalt sprechen, kommen uns oft Geschlecht, Ethnie und Sexualität in den Sinn - aber diese Sichtweise ist zu eng. Vielfältige Arbeitsplätze können auch Menschen aus verschiedenen Generationen und Religionen mit unterschiedlichen Beziehungsstatus und körperlichen Fähigkeiten beschäftigen. Wenn Sie Ihre Belegschaft aus einem breiteren Blickwinkel betrachten, können Sie feststellen, ob Ihre Bemühungen zur Talentakquise und Ihre Arbeitsplatzpolitik wirklich integrativ sind.

Die Vorteile der Förderung von Vielfalt bei der Talentakquise sind kaum zu übersehen. Ein Bericht der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO ), der die Auswirkungen der Geschlechtervielfalt untersuchte, kam beispielsweise zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einer "Politik der Chancengleichheit bei der Beschäftigung und einer geschlechtergerechten Unternehmenskultur" mit 60 % höherer Wahrscheinlichkeit höhere Gewinne und eine höhere Produktivität sowie einen "besseren Ruf, eine größere Leichtigkeit bei der Gewinnung und Bindung von Talenten und mehr Kreativität und Innovation" haben.

Wenn das stimmt, warum bemühen sich dann nicht alle Unternehmen um den Aufbau eines vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsumfelds? Ein Bericht der Boston Consulting Group (BCG) aus dem Jahr 2019 zeigt zwar, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen über ein Programm zur Förderung der Vielfalt verfügt, aber 25 % der Arbeitnehmer in verschiedenen Gruppen geben an, dass sie nicht von den Vorteilen dieses Programms profitieren. Was wie ein Programm aussieht, das das Engagement der Unternehmensleitung widerspiegelt, ist möglicherweise nicht auf die tatsächlichen Bedürfnisse der verschiedenen Mitarbeitergruppen abgestimmt. Dieser Mangel an Effektivität kann den Gesamtfortschritt von Unternehmensinitiativen beeinträchtigen.

Dies zeigt, warum sich das Engagement auch auf andere Interessengruppen - einschließlich der Mitarbeiter und sogar der Investoren - erstrecken muss, wenn diese Bemühungen erfolgreich sein sollen. Unaufrichtige Gesten und die Nichtberücksichtigung verschiedener Perspektiven in jeder Phase der Planung und Durchführung von Initiativen machen alle gut gemeinten Bemühungen des Unternehmens zunichte.

Unternehmen haben die radikale Entwicklung hin zu einer vielfältigen, gerechten und integrativen Belegschaft nicht geschafft, ohne dass die Personalabteilungen den Weg zu vielfältigen Einstellungen und integrativen Arbeitsplatzpraktiken eingeschlagen haben (z. B. das Verfassen integrativer Stellenausschreibungen, die Förderung von Affinitätsgruppen, die Entwicklung vielfältiger Praktikumsprogramme und die Veröffentlichung von Zahlen zur Vielfalt).

Ihre Strategien zur Gewinnung von Talenten und ihre Bemühungen im Bereich des Mitarbeitermanagements in Verbindung mit einem starken Engagement der Führungsebene bieten Unternehmen bessere Chancen, dass Diversity-Programme auf Kurs bleiben und erfolgreich sind.

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Erfolgreiche Initiativen zur Gewinnung von Talenten durch Vielfalt und Integration (Diversity and Inclusion, D&I) schaffen eine Kultur, in der sich die Mitarbeiter ermächtigt fühlen, ihre unterschiedlichen Perspektiven einzubringen. Außerdem zeigen sie Mitarbeitern, potenziellen Bewerbern und anderen relevanten Interessengruppen, dass die Werte des Unternehmens mit ihren eigenen übereinstimmen - ein wichtiges Verkaufsargument für jüngere Generationen. Dies sind wichtige Unterscheidungsmerkmale in einem hart umkämpften Umfeld, in dem Unternehmen darum kämpfen, die für ihren Erfolg notwendigen Talente anzuziehen und zu halten. Halbe Sachen werden nicht mehr ausreichen, um die Vorteile der Vielfalt am Arbeitsplatz zu nutzen.

Sind Vielfalt und Integration austauschbar?

Diversitäts- und Eingliederungsmaßnahmen sind sich in ihrer Absicht sehr ähnlich, unterrepräsentierte Gruppen einzubeziehen und von ihrer Präsenz in einer Organisation zu profitieren. Der Unterschied zwischen den beiden Konzepten liegt in den angestrebten Ergebnissen. Unternehmen, die eine größere Vielfalt anstreben, wollen lediglich einen Arbeitsplatz mit Fachkräften mit unterschiedlichem Hintergrund schaffen. Sobald diese Mitarbeiter eingestellt sind, ist das Ziel des Unternehmens erreicht. Auch wenn dies ein nobles Unterfangen zu sein scheint, geht es nicht weit genug, um ein wirklich gerechtes Umfeld zu schaffen.

Unternehmen, die das Ziel der Eingliederung verfolgen, stellen andererseits sicher, dass Mitarbeiter mit unterrepräsentiertem Hintergrund eingeladen werden, an beruflichen Chancen teilzuhaben - aufgrund der Perspektiven, die sie mitbringen können. Allerdings kann auch dieses Ziel nur begrenzt erreicht werden, wenn keine Verfahren vorhanden sind, die sicherstellen, dass der Arbeitsplatz ein gerechtes Umfeld ist.

Strategien zur Gewinnung von Talenten, die allein auf Vielfalt abzielen, werden die Mitarbeiter nicht lange zum Bleiben bewegen, wenn sie sich nicht in das Unternehmen integriert fühlen. Das bedeutet, dass die HR-Teams ständig in einem reaktiven Zyklus Mitarbeiter ersetzen müssen, um den Grad der Vielfalt aufrechtzuerhalten. In ähnlicher Weise kann die Einbeziehung von Mitarbeitern ohne gerechte Systeme zur Ermittlung der am besten qualifizierten Personen für eine bestimmte Stelle die Mitarbeiter entfremden und zu einer höheren Fluktuationsrate beitragen. Diese Drehtür vermittelt den Mitarbeitern nicht das Gefühl, dass sich das Unternehmen wirklich für die Schaffung der richtigen Kultur einsetzt, in der sich Menschen aus unterschiedlichen Gruppen sicher und unterstützt fühlen.

Um zu verstehen, wie weitreichend der Nutzen von D&I-Programmen sein kann, sollten wir uns fünf Schlüsselgruppen genauer ansehen.

Wirtschaftsführer

Wie bereits erwähnt, hat die Pandemie einige eklatante Ungleichheiten in der Unternehmenswelt zutage gefördert. Frauen schieden in großer Zahl aus dem Berufsleben aus, weil sie zu Hause konkurrierende Verpflichtungen hatten. Die große Resignation beherrschte die Belegschaft, da die Mitarbeiter unter Burnout litten und auf restriktive Arbeitsplatzrichtlinien reagierten. Um die nächsten Jahre nach der Pandemie zu überstehen, müssen die Unternehmensleiter dem Personalmanagement mehr Aufmerksamkeit schenken als je zuvor.

Angefangen mit einem starken Engagement von der Unternehmensspitze, sollten Führungskräfte zunächst Schritte unternehmen, um unbewusste Vorurteile im gesamten Unternehmen zu erkennen und zu überwinden. Eine häufige Kommunikation mit den Mitarbeitern über die Unternehmensziele und ein offenes Ohr für die Bedürfnisse von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund sind ebenfalls wichtige Mittel, um das Engagement des Unternehmens für die Ideale der Vielfalt, der Integration und der Gleichberechtigung zu demonstrieren.

Wenn sich die Mitarbeiter nicht akzeptiert oder geschätzt fühlen, kann dies die Arbeitsmoral und letztlich den Ruf des Unternehmens beeinträchtigen - ähnlich wie sich negative Kundenrezensionen auf den Umsatz auswirken.

Die Schaffung einer gerechten Arbeitsplatzkultur - angefangen bei den Methoden der Talentakquise - und die Investition in die berufliche Weiterentwicklung ermutigen die Mitarbeiter, länger im Unternehmen zu bleiben und ihre positiven Erfahrungen mit Familie und Freunden zu teilen. Dadurch vergrößert sich im Laufe der Zeit auch der Pool der vielfältigen Kandidaten für Führungspositionen.

Der Ruf als integrativer Arbeitgeber kann auch Top-Talente anziehen. Personalleiter können Technologielösungen nutzen, um D&I-bezogene Metriken zu verfolgen - vom Talentakquisitionsprozess bis zum Onboarding -, die Ergebnisse zu messen und die notwendigen Anpassungen vorzunehmen, um die Vielfalt bei der Einstellung zu erhöhen.

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Derzeitige Mitarbeiter

Die Umsetzung von D&I-Initiativen ist der erste Schritt für Unternehmen, um ein integratives Umfeld und eine Kultur der Empathie für Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund zu entwickeln. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass sich die Beschäftigten bei der Arbeit engagieren und von ihrer Rolle im Unternehmen begeistert sind. Die letzten Jahre haben jeden auf die Probe gestellt, und die Pandemie hat nicht nur die Arbeitsweise der Menschen, sondern auch ihre Einstellung zu ihrer Arbeit radikal verändert.

Obwohl viele Unternehmen Maßnahmen ergriffen haben, um auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen und sie in dieser schwierigen Zeit zu beschäftigen, stellte Gallup fest, dass der Prozentsatz der unzufriedenen Arbeitnehmer oder derjenigen, die über "miserable Arbeitserfahrungen" berichteten, im Jahr 2021 leicht anstieg. Ungefähr zu dieser Zeit begann die Große Resignation an Fahrt aufzunehmen - und alle Klassen der Organisation waren von diesem Trend betroffen.

Die Organisation Great Place to Work hat herausgefunden, dass Arbeitnehmer 5,4-mal eher bereit sind, lange in ihrem Unternehmen zu bleiben, wenn sie das Gefühl haben, in einem fairen, integrativen Umfeld zu arbeiten. Die Überzeugung, dass ihre Arbeit sinnvoll ist, ist auch für jüngere Arbeitnehmer unglaublich wichtig geworden - und angesichts der großen Zahl von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz verlassen, sollte man diesen Trend nicht unterschätzen.

Entlohnung, Flexibilität und die Ausweitung der Fernarbeit als fester Bestandteil der Unternehmenslandschaft sind ebenfalls brisante Themen, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen. Ohne eine Politik, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht, wird die Zahl der freiwilligen Abgänge wahrscheinlich weiterhin auf Rekordniveau bleiben.

Millennial-Mitarbeiter - die heute die größte Bevölkerungsgruppe in der US-Belegschaft darstellen - sind besonders empfänglich für Unternehmen, die integrativen Praktiken Vorrang einräumen und Wert darauf legen. Im Vergleich zu nur 32 % der Generation Z fand Deloitte heraus, dass 52 % der Millennials, die mit den Fortschritten ihres Unternehmens bei der Schaffung eines vielfältigen und integrativen Umfelds zufrieden sind, länger als fünf Jahre bei dem Unternehmen bleiben werden.

Ältere Arbeitnehmer, die sich dafür entscheiden, länger im Berufsleben zu bleiben, müssen ebenfalls berücksichtigt werden, um sicherzustellen, dass ihr Wissen geschätzt wird und sie nicht außen vor bleiben, wenn neue Technologien eingeführt werden.

HR-Teams können die Technologie nutzen, um pinpoint potenzielle Verbesserungen an den Richtlinien vorzunehmen, Teams mit hoher Fluktuation zu identifizieren und den künftigen Ressourcenbedarf vorherzusehen. Diese Schritte sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, die Zahl der Abgänge einzudämmen und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Die Alternative besteht darin, ständig neue Mitarbeiter einzustellen, um freie Stellen zu besetzen, anstatt sie im Rahmen einer auf die Unternehmensziele abgestimmten Talentakquisitionsstrategie zu rekrutieren, was für Unternehmen auf lange Sicht kostspielig sein kann.

Potenzielle Mitarbeiter

Der erste Eindruck ist für potenzielle Mitarbeiter entscheidend. Deshalb ist es wichtig, die integrative Kultur des Unternehmens zu fördern, an vielfältigen Gruppen teilzunehmen und vielfältige Mitarbeiter zu präsentieren.

Von der Stellenanzeige bis hin zu den ersten Gesprächen mit Personalverantwortlichen ist es wichtig, dass das Engagement des Unternehmens für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration klar und aufrichtig dargestellt wird. Fachkräfte aus jüngeren Generationen suchen zunehmend nach Unternehmen, deren Werte mit den ihren übereinstimmen - dazu gehört auch die Verpflichtung, Vielfalt zu zelebrieren und zu fördern. 

Während des Talentakquisitionsprozesses sind die Bewerber in der Lage, Unaufrichtigkeit zu erkennen. Wenn sie das nicht davon überzeugt, das Vorstellungsgespräch abzubrechen, werden sie wahrscheinlich nicht lange in dem Unternehmen bleiben.

Personalabteilungen, die ihre Einstellungspraktiken mithilfe von Rekrutierungstechnologie analysieren, können ihre Aktivitäten anpassen, um einen vielfältigeren - und möglicherweise nicht ausreichend genutzten - Kandidatenpool anzuziehen. Neben der Vielfalt können auch Kennzahlen wie die Annahmequote von Angeboten, die Einstellungsquelle und die Fluktuation von Mitarbeitern Hinweise darauf geben, was im Einstellungsprozess und nach der Einstellung eines Mitarbeiters funktioniert und was nicht. Moderne Bewerberverfolgungssysteme (ATS) mit KI-Tools können auch dazu beitragen, die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit im Beschaffungsprozess zu beseitigen, um sicherzustellen, dass die am besten qualifizierten Kandidaten berücksichtigt werden.

Kunden

Die positiven Auswirkungen einer vielfältigen, gerechten und integrativen Arbeitsplatzkultur beschränken sich nicht auf das Unternehmen selbst. Mit einer vielfältigeren Belegschaft können Unternehmen schneller als ihre Konkurrenten die Bedürfnisse der verschiedenen Gemeinschaften antizipieren und darauf reagieren. Bloomberg stellt fest: "Vielfältigere Teams sind besser in der Lage, Veränderungen der Verbraucherbedürfnisse und des Kaufverhaltens zu antizipieren, was zu schnelleren Produkt- und Serviceinnovationen führen kann."

Dies - und die Tatsache, dass das Unternehmen als vielfältig wahrgenommen wird - stärkt die Kundenbindung in diesen Gemeinschaften. Dies ist heute besonders wichtig, da immer mehr Kunden die Erwartung äußern, dass die Marken, von denen sie kaufen, mit ihren Werten übereinstimmen. Ein IPSO-Bericht unterstreicht diesen Gedanken: Rund 70 % der in 25 Ländern befragten Personen gaben an, dass sie "von Marken kaufen, von denen sie glauben, dass sie ihre eigenen Prinzipien widerspiegeln".

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Investoren

Auf den ersten Blick mag es so aussehen, als würden D&I-Initiativen nur Mitarbeitern und Kunden zugute kommen. Da vielfältige Teams jedoch die Produktivität steigern und bessere Geschäftsergebnisse erzielen, werden auch der Gewinn und der Shareholder Value einen Schub erhalten. Andererseits kann ein Mangel an Vielfalt im Management zu bedauerlichen Situationen führen, in denen kulturelle Unsensibilität oder unbedachte Werbekampagnen den Wert eines Unternehmens negativ beeinflussen.

Die Pandemie hat zwar einige Ungleichheiten ans Licht gebracht, aber die Unternehmen sollten dies als Chance sehen, sinnvolle Veränderungen vorzunehmen. Die Stabilität und Innovation, für die vielfältige Teams verantwortlich sind, haben einen starken Einfluss auf das Vertrauen der Anleger und die Aktienkurse. Ebenso haben aktivistische Investoren die Möglichkeit, die Unternehmensstrategie so zu beeinflussen, dass Praktiken der Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung mit größerem Nachdruck verfolgt werden.

Nehmen Sie sich jetzt die Zeit, mit D&I-Initiativen positive Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu bewirken. Trotz der positiven Nettoauswirkungen von D&I-Verpflichtungen in Organisationen zwischen 2014 und 2019 sind die Fortschritte insgesamt langsam. Um den Fortschritt aufrechtzuerhalten oder auf früheren Fortschritten aufzubauen, müssen Unternehmen klare Ziele für Vielfalt und Inklusion setzen und Messgrößen für die Talentakquise und das Management festlegen, um die Organisation zur Rechenschaft zu ziehen.

Unternehmen haben die Möglichkeit, ein langfristiges Engagement einzugehen, das qualifizierte Mitarbeiter anzieht und bindet, innovative Ideen hervorbringt und den Umsatz steigert. Dies kann den Unterschied ausmachen zwischen dem bloßen Erfüllen einer Quote und der Schaffung eines Umfelds, in dem sich alle Menschen wirklich willkommen fühlen.‍

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