Keine Veränderung in 20 Jahren: Wie die USA das geschlechtsspezifische Lohngefälle nicht beseitigen können

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist ein globales Problem, das Millionen von Frauen auf der ganzen Welt betrifft. Es bezieht sich auf den Unterschied zwischen dem Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen, die arbeiten, unabhängig von ihrer Qualifikation, Erfahrung oder Art der Tätigkeit. Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums verdienen Frauen im Durchschnitt nur 68 % dessen, was Männer für die gleiche Arbeit verdienen, und in einigen Ländern ist diese Kluft sogar noch größer. [1]

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist nicht nur eine Frage der Fairness und der Gleichstellung, sondern auch eine Frage der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung. Es verringert das Einkommenspotenzial und die Kaufkraft von Frauen, schränkt ihren Zugang zu Krediten und Ersparnissen ein, erhöht ihre Anfälligkeit für Armut und Verschuldung und beeinträchtigt ihre Alterssicherung. Sie untergräbt auch ihre Autonomie und ihr Empowerment sowie ihre Beteiligung und Vertretung in Entscheidungsprozessen auf allen Ebenen.

Es überrascht nicht, dass die meisten Menschen erwarten würden, dass ein entwickeltes und wohlhabendes Land wie die USA im Laufe der Jahre erhebliche Fortschritte bei der Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles gemacht haben sollte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Berichten zufolge hinken die USA in Bezug auf die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen hinter vielen anderen Ländern hinterher und haben in den letzten 20 Jahren kaum Veränderungen erfahren. In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie es um die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen in den USA bestellt ist, was die Hauptursachen für das Lohngefälle sind, welche Szenarien für die Zukunft wahrscheinlich sind und welche Lösungen Arbeitgeber und Unternehmen finden können, um dieses Problem anzugehen.

Messung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird in der Regel durch einen Vergleich desdurchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von Männern und Frauen über alle Arbeitsplätze und Branchen hinweg gemessen. Dies wird auch als unbereinigtes oder rohes geschlechtsspezifisches Lohngefälle bezeichnet, da es Unterschiede bei Faktoren wie Ausbildung, Erfahrung, Beruf, Branche oder Arbeitsstunden nicht berücksichtigt. Das unbereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle ist nützlich, um die allgemeine Ungleichheit der Verdienste von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu erfassen.

Eine andere Möglichkeit, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu messen, ist der Vergleich des Durchschnittsverdienstes von Männern und Frauen mit der gleichen Berufsbezeichnung, der gleichen Dienstaltersstufe und den gleichen Arbeitsstunden. Diese Methode wird auch als kontrolliertes oder bereinigtes geschlechtsspezifisches Lohngefälle bezeichnet, da sie die Unterschiede bei den individuellen Merkmalen, die sich auf das Lohnniveau auswirken können, berücksichtigt. Das kontrollierte geschlechtsspezifische Lohngefälle ist nützlich, um zu beurteilen, ob Männer und Frauen für gleiche Arbeit in einer bestimmten Tätigkeit oder Branche gleich bezahlt werden.

Beide Messgrößen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles sind wichtig und ergänzen sich, da sie unterschiedliche Aspekte des Problems aufzeigen. Das unbereinigte geschlechtsspezifische Lohngefälle spiegelt nicht nur Diskriminierung oder Voreingenommenheit bei Lohnentscheidungen wider, sondern auch strukturelle Faktoren, die den Zugang von Frauen zu besser bezahlten Arbeitsplätzen und Branchen einschränken, wie z. B. berufliche Segregation, Bildungsniveau, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, berufliches Fortkommen und soziale Normen. Das kontrollierte geschlechtsspezifische Lohngefälle spiegelt wider, ob es eine direkte oder indirekte Diskriminierung oder Voreingenommenheit bei Lohnentscheidungen innerhalb eines bestimmten Arbeitsplatzes oder einer bestimmten Branche gibt, z. B. ungleiche Leistungsbewertungen, Gehaltsverhandlungen, Beförderungen oder Prämien.

Auswirkungen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle hat schwerwiegende wirtschaftliche und soziale Folgen für Frauen und ihre Familien. Es verringert ihr Einkommenspotenzial und ihre Kaufkraft, schränkt ihren Zugang zu Krediten und Ersparnissen ein, erhöht ihre Anfälligkeit für Armut und Verschuldung und beeinträchtigt ihre Altersvorsorge.

• Frauen brauchen viel länger, um mit dem Verdienst von Männern gleichzuziehen: Eine 20-jährige Frau, die eine Vollzeitbeschäftigung aufnimmt, verliert im Laufe einer 40-jährigen Karriere 407.760 Dollar im Vergleich zu ihrem männlichen Pendant. Das bedeutet, dass sie 10 Jahre länger arbeiten müsste, um das Einkommen des Mannes im Alter von 60 Jahren aufzuholen. [2]
• Die Fähigkeit von Frauen, für den Ruhestand zu sparen: Frauen im Alter von 65 Jahren und älter haben ein durchschnittliches Jahreseinkommen, das um 9.374 Dollar niedriger ist als das von Männern im gleichen Alter. Dies entspricht einem kumulierten Verlust von 187.480 Dollar über einen Zeitraum von 20 Jahren im Ruhestand. [3]
• Wohlbefinden und Bildung der Kinder: Einem Bericht von UNICEF zufolge sind Kinder, die in Haushalten leben, in denen Frauen weniger verdienen als Männer, eher von Armut, Unterernährung, schlechter Gesundheitsversorgung und schlechteren Bildungsergebnissen betroffen. Der Bericht schätzt außerdem, dass die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bis 2030 50 Millionen Kinder aus der Armut holen könnte. [3]
• Beeinträchtigung des Wirtschaftswachstums und der Entwicklung: Aus einem Bericht des McKinsey Global Institute (MGI) geht hervor, dass die Förderung der Gleichstellung von Frauen das weltweite BIP bis 2025 um 12 Billionen Dollar steigern könnte. In dem Bericht werden die USA als eines der Länder mit dem größten Potenzial für wirtschaftliche Gewinne aus der Gleichstellung der Geschlechter genannt, mit einem potenziellen Anstieg des BIP um 19 % bis 2025. [4]

Geschlechtsspezifisches Lohngefälle in den USA

Die USA sind die größte Volkswirtschaft der Welt, haben aber immer noch mit einem anhaltenden und erheblichen geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu kämpfen. Nach Angaben des Pew Research Center verdienten Frauen im Jahr 2022 durchschnittlich 82 % dessen, was Männer verdienten, wenn man den mittleren Stundenlohn von Voll- und Teilzeitbeschäftigten zugrunde legt. Das bedeutet, dass Frauen für jeden von Männern verdienten Dollar nur 82 Cent erhalten. Diese Kluft ist in den letzten 20 Jahren relativ stabil geblieben und hat sich nur geringfügig von 80 % im Jahr 2002 verbessert.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA variiert je nach Alter, Ethnie, Ausbildung, Beruf und Standort. So verdienten Frauen im Alter von 25 bis 34 Jahren im Jahr 2022 92 % von dem, was Männer verdienten, ein geringerer Unterschied als bei allen Arbeitnehmern. Bei den älteren Arbeitnehmern vergrößert sich die Kluft jedoch erheblich. Frauen im Alter von 55 bis 64 Jahren verdienen nur 75 % von dem, was Männer in der gleichen Altersgruppe verdienen. [2]

Ebenso ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle für farbige Frauen größer als für weiße Frauen. Im Jahr 2021 verdienten weiße Frauen 79 % dessen, was weiße Männer verdienten, während schwarze Frauen nur 58 %, hispanische Frauen nur 54 % und indigene amerikanische Frauen nur 60 % verdienten. Asiatische Frauen hingegen waren die einzige Gruppe, die mit 87 % mehr verdiente als weiße Frauen, aber immer noch weniger als weiße Männer. [5]

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA hat ernste wirtschaftliche und soziale Folgen für Frauen und ihre Familien. Es verringert ihr Einkommenspotenzial und ihre Kaufkraft, schränkt ihren Zugang zu Krediten und Ersparnissen ein, erhöht ihre Anfälligkeit für Armut und Verschuldung und beeinträchtigt ihre Alterssicherung. Sie untergräbt auch ihre Autonomie und Selbstbestimmung sowie ihre Beteiligung und Vertretung in Entscheidungsprozessen auf allen Ebenen.

Um das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA zu beseitigen, wurden auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene verschiedene Maßnahmen und Initiativen vorgeschlagen oder umgesetzt. Dazu gehören die Durchsetzung von Gesetzen zur Lohngleichheit und Antidiskriminierung, die Förderung von Lohntransparenz und Rechenschaftspflicht, die Unterstützung von bezahltem Familienurlaub und Kinderbetreuungsprogrammen, die Förderung flexibler Arbeitsregelungen und beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen, die Anhebung des Mindestlohns und die Stärkung der Tarifverhandlungsrechte für Arbeitnehmer. Es sind jedoch weitere Maßnahmen erforderlich, um sicherzustellen, dass Frauen für ihre Arbeit und ihren Beitrag zur Gesellschaft fair und gleich bezahlt werden.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der nahen Zukunft

Wie wird das geschlechtsspezifische Lohngefälle in naher Zukunft aussehen? Wird es sich verringern oder vergrößern? Wird er je nach Sektor oder Region variieren? Wird es verschiedene Gruppen von Frauen unterschiedlich treffen? Dies sind einige der Fragen, die Forscher und politische Entscheidungsträger mit Hilfe verschiedener Methoden und Szenarien zu beantworten versuchen.

Eine Möglichkeit, die Zukunft des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu prognostizieren, besteht darin, anhand historischer Trends und aktueller Daten abzuschätzen, wie lange es dauern wird, bis das Gefälle beim derzeitigen Tempo des Fortschritts geschlossen ist. Nach Schätzungen von Pew wird es noch 39 Jahre oder bis zum Jahr 2060 dauern, bis Frauen in den USA die Lohngleichheit mit den Männern erreicht haben [6] Diese Schätzung geht jedoch davon aus, dass sich das Gefälle in gleichmäßigem Tempo weiter verringert, was angesichts der in der Vergangenheit beobachteten Schwankungen und Stagnationen möglicherweise nicht realistisch ist.

Eine weitere Möglichkeit, die Zukunft des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu prognostizieren, sind Simulationen und Modelle, die verschiedene Faktoren und Annahmen berücksichtigen, die sich auf das Gefälle auswirken könnten, z. B. Veränderungen bei der Erwerbsbeteiligung, der Bildung, dem Beruf, den Arbeitszeiten, den familiären Verpflichtungen und der Diskriminierung. Nach diesem Ansatz schätzt das Institute for Women's Policy Research (IWPR), dass es bis zum Jahr 2059 dauern wird, bis Frauen in den USA die Lohngleichheit mit Männern erreicht haben, wobei dies je nach Bundesstaat und ethnischer Zugehörigkeit variiert. So werden Frauen in Florida voraussichtlich im Jahr 2038 die Lohngleichheit erreichen, während Frauen in Wyoming bis 2153 warten müssen. In ähnlicher Weise werden weiße Frauen die Lohngleichheit voraussichtlich bis 2055 erreichen, während hispanische Frauen bis 2224 warten müssen. [7]

Diese unterschiedlichen Ansätze zeigen, dass die Zukunft des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ungewiss ist und von verschiedenen Faktoren und Entscheidungen abhängt, die Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter entweder beschleunigen oder behindern können. Sie zeigen aber auch, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle ohne konzertierte und nachhaltige Anstrengungen aller Beteiligten, einschließlich Regierungen, Arbeitgebern, Arbeitnehmern, der Zivilgesellschaft und Einzelpersonen, wahrscheinlich nicht so schnell verschwinden wird. Daher ist es unerlässlich, das geschlechtsspezifische Lohngefälle weiterhin zu überwachen und zu messen sowie wirksame Maßnahmen und Praktiken zu seiner Verringerung umzusetzen.

Handlungsfähige Lösungen für das geschlechtsspezifische Lohngefälle

1. Förderung von Lohntransparenz und Rechenschaftspflicht

Eine der größten Herausforderungen bei der Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist der Mangel an zuverlässigen und vergleichbaren Daten zu Löhnen und Gehältern in verschiedenen Sektoren, Berufen und auf verschiedenen Ebenen. Lohntransparenz kann dazu beitragen, Lohnunterschiede aufzudecken und zu korrigieren sowie das Bewusstsein zu schärfen und den Dialog zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu fördern.

Lohntransparenz kann auf verschiedene Weise erreicht werden, z. B. durch die Verpflichtung der Arbeitgeber, ihre Lohndaten nach Geschlecht aufgeschlüsselt zu melden und zu veröffentlichen, durch die Durchführung regelmäßiger Lohnaudits und -überprüfungen, durch die Einrichtung von Zertifizierungssystemen für gleiches Entgelt und durch die Schaffung von Online-Plattformen und -Werkzeugen, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Lohn mit dem anderer zu vergleichen.

2. Durchsetzung von Gesetzen zur Lohngleichheit und Antidiskriminierungsgesetzen

In vielen Ländern gibt es Gesetze, die die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbieten und gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit vorschreiben. Diese Gesetze werden jedoch oft nur unzureichend umgesetzt oder durchgesetzt, so dass viele Frauen keinen wirksamen Rechtsbehelf oder Schutz haben. Um sicherzustellen, dass Frauen Zugang zur Justiz und zu Rechtsmitteln haben, müssen die Regierungen ihren Rechtsrahmen und ihre Institutionen stärken, angemessene Ressourcen und Schulungen für die Strafverfolgungsbehörden und die Justiz bereitstellen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber für ihre Rechte und Pflichten sensibilisieren und aufklären sowie den Zugang zu Rechtshilfe und Unterstützungsdiensten für Diskriminierungsopfer erleichtern.

3. Bezahlten Familienurlaub und Kinderbetreuungsprogramme unterstützen

Es gibt viele Gründe, warum Frauen weniger verdienen als Männer. Einer davon ist, dass sie häufig eine Auszeit nehmen oder ihre Arbeitszeit reduzieren, um sich um Kinder oder andere Familienmitglieder zu kümmern. Dies kann ihr berufliches Fortkommen, ihre Verdienstmöglichkeiten und ihre Altersvorsorge beeinträchtigen. Um dieses Problem anzugehen, müssen die Regierungen angemessene und erschwingliche Programme für bezahlten Urlaub aus familiären Gründen und für Kinderbetreuung anbieten, die es sowohl Frauen als auch Männern ermöglichen, ihre beruflichen und familiären Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren, ohne ihr Einkommen oder ihre Karrierechancen zu gefährden. Solche Programme können auch den Arbeitgebern zugute kommen, indem sie die Fluktuation, die Fehlzeiten und den Stress verringern sowie die Produktivität, die Loyalität und die Vielfalt erhöhen.

4. Förderung flexibler Arbeitsregelungen und beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen

Ein weiterer Grund, warum Frauen weniger verdienen als Männer, ist, dass sie häufig in schlechter bezahlten Jobs und Branchen arbeiten als Männer, was auf Faktoren wie berufliche Segregation, Bildungsniveau2 und Berufserfahrung zurückzuführen ist. Um dieses Problem anzugehen, müssen die Arbeitgeber flexible Arbeitsregelungen anbieten, die es den Frauen ermöglichen, selbst zu entscheiden, wann, wo und wie sie arbeiten, je nach ihren Vorlieben und Bedürfnissen.

Flexible Arbeitsregelungen können Telearbeit, Teilzeitarbeit, Jobsharing, komprimierte Arbeitswochen, flexible Arbeitszeiten und -pläne umfassen. Arbeitgeber müssen Frauen auch Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bieten, wie z. B. Mentoring, Coaching, Schulungen, Weiterbildung, Networking und Führungsprogramme, die ihnen helfen können, ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihr Potenzial zu verbessern.

Schlussfolgerung

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist ein hartnäckiges und allgegenwärtiges Problem, das Millionen von Frauen auf der ganzen Welt betrifft. Es hat negative Auswirkungen auf das Einkommen, den Wohlstand, die Gesundheit, die Bildung, die Karrierechancen und die Altersvorsorge von Frauen. Es behindert auch das Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Volkswirtschaften, da es das Potenzial und die Talente der Hälfte der Bevölkerung verschwendet.

Die USA gehören zu den Ländern mit einem hohen geschlechtsspezifischen Lohngefälle, obwohl sie eine große und fortschrittliche Volkswirtschaft sind. Das Gefälle variiert stark zwischen Berufen, Branchen, Sektoren, Altersgruppen, Bildungsniveaus und Ethnien. Das Gefälle wird sowohl durch direkte und indirekte Diskriminierung oder Voreingenommenheit bei Lohnentscheidungen als auch durch strukturelle Faktoren beeinflusst, die den Zugang von Frauen zu besser bezahlten Arbeitsplätzen und Branchen einschränken.

Eine der Lösungen, die Arbeitgebern und Unternehmen dabei helfen könnte, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bekämpfen und sicherzustellen, dass sie ihr Ziel erreichen, ist Manatal, ein cloudbasiertes Applicant Tracking System (ATS), das Personalvermittlern und Personalleitern dabei hilft, ihren Einstellungsprozess zu rationalisieren, ihre Talentakquisestrategie zu optimieren und die Erfahrung der Bewerber zu verbessern.

Zu den ATS-Funktionen von Manatal, die Ihnen in Bezug auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle helfen können, gehören:

• KI-gestütztes Parsing und Scoring von Lebensläufen: Manatal extrahiert automatisch relevante Informationen aus Lebensläufen und vergibt eine Bewertung auf der Grundlage der Stellenanforderungen, was dazu beiträgt, menschliche Voreingenommenheit und Fehler beim Screening von Bewerbern zu reduzieren.
• Diversitäts-Analytik: Mit Manatal erhalten Sie Einblicke in die Vielfalt der Bewerber nach Geschlecht, Ethnie, ethnischer Zugehörigkeit oder Alter, was Ihnen hilft, die Ziele und Ergebnisse bei der Einstellung zu überwachen und zu verbessern.

Das ist aber noch nicht alles. Es gibt noch viele weitere innovative Funktionen von Manatal zu entdecken. Starten Sie eine 14-tägige kostenlose Testversion und erfahren Sie, wie Sie mit wenigen Klicks gegen das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorgehen und erfolgreiche Einstellungen vornehmen können.

Zitate:

1. 52 Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle im Jahr 2023 - Forbes Advisor

2. Geschlechtsspezifisches Lohngefälle blieb in den letzten 20 Jahren in den USA stabil | Pew Research Center

3. Global Gender Gap Report 2022 | World Economic Forum (weforum.org)

4. Wie die Förderung der Gleichstellung von Frauen das globale Wachstum um 12 Billionen Dollar steigern kann | McKinsey

5. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA hat sich in 20 Jahren kaum verringert | Kiplinger

6. Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern bleibt in den USA bestehen | Pew Research Center

7. Wie groß ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA? | Weltwirtschaftsforum (weforum.org)