EP36: Die Kraft Heinz Company - Zukunftssichere Talentakquise (mit Jacqueline Abeel)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Woche ist Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner bei The Kraft Heinz Company, bei uns zu Gast, um Strategien zur Diversifizierung von Rekrutierungsstrategien zu erläutern, die den Anforderungen des Unternehmens jetzt und in Zukunft gerecht werden.

Außerdem in dieser Folge:

• Wie werden Stellenbeschreibungen formuliert, die die richtigen Talente anziehen?
• Welche Fähigkeiten müssen TABPs im heutigen Kontext haben?
• Wie stellen Sie die Betreuung der Bewerber während des gesamten Prozesses sicher?

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Abschrift

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden.

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Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia. Bei uns ist heute Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner bei der Kraft Heinz Company in den USA.

Guten Tag, Jacqueline. Schön, dass Sie heute bei uns sind.

Jacqueline: Ich danke Ihnen. Es war mir ein Vergnügen. Ich danke Ihnen für die Einladung.

Jacquelines Reise im Bereich der Talentakquise

Lydia: Jackie, Sie sind seit fast acht Jahren in der Personalbeschaffung tätig und haben sich auf die technische Personalbeschaffung spezialisiert.

Erzählen Sie uns von Ihrem Weg, und warum ist dies ein Bereich, der Ihnen am Herzen liegt?

Jacqueline: Ich habe einen Bachelor-Abschluss in Psychologie und einen Master-Abschluss in Sozialarbeit. Ich habe also mit Menschen aller Altersgruppen gearbeitet, insbesondere mit Kindern und Jugendlichen. Ich liebte diese Arbeit, und ich liebte es, Menschen zu helfen. Aber ich beschloss, dass ich auch Geld verdienen wollte, und leider gibt es das im helfenden Beruf einfach nicht.

Und ich hatte schon immer ein Auge auf die Rekrutierung geworfen, weil ich Freunde habe, die in der Rekrutierung und in diesem Bereich tätig sind. Ich wollte etwas finden, bei dem ich Menschen helfen kann, aber auch Spaß dabei habe und Geld verdiene. Außerdem habe ich mein ganzes Leben lang Sport getrieben, also habe ich diesen Konkurrenzkampf, und das ist auch ein Teil des Antriebs und der Rekrutierung.

In der Personalbeschaffung geht es darum, zu gewinnen, die beste Einstellung zu bekommen und Anerkennung zu erhalten, und das war es, was ich immer angestrebt habe. Also wandte ich mich an diese kleine Personalvermittlungsfirma, und sie gingen das Risiko ein, mich einzustellen. Als ich dort anfing, hatte ich, glaube ich, in der ersten Woche acht Mitarbeiter eingestellt, und ich habe mich voll ins Zeug gelegt. Ich musste eine erhebliche Gehaltskürzung in Kauf nehmen, um diese Stelle anzutreten. Aber dadurch, dass ich diese Aufgabe übernommen habe, habe ich mehr Geld verdient, als ich verdient hätte, wenn ich in der Branche geblieben wäre, und ich habe seitdem nicht mehr zurückgeblickt.

Ich liebe es, Menschen kennen zu lernen und von ihrem Werdegang zu hören, ihnen neue Jobs zu vermitteln und ihr Leben zu verändern.

Ich glaube, jetzt, wo ich auf Unternehmensebene tätig bin, erlebe ich das stärker, weil ich mehr Zeit mit diesen Leuten verbringen kann. Früher habe ich viel in der Personalbeschaffung gearbeitet. Ich hatte also nicht so viel Zeit, aber jetzt, wo ich auf der Unternehmensebene arbeite, habe ich mehr Zeit, mich um die Menschen zu kümmern und darüber nachzudenken, wie ich mit ihnen arbeite.

Lydia: Sie sind nun schon seit einiger Zeit bei KraftHeinz tätig. Worauf könnten Sie sich in dieser Funktion besonders konzentrieren?

Jacqueline: Es ist bald ein Jahr, aber es fühlt sich an, als wäre ich schon sehr lange hier. Ich spezialisiere mich auf alle Rollen - IT und Global Business Services, also z. B. Dateningenieur, Lösungsarchitekt, Leiter der IT-Infrastruktur oder Cloud-Ingenieur. Diese Arten von Rollen.

Dann die Global Business Services, das sind alle Aufgaben, die darunter fallen. Hauptsächlich kümmere ich mich um alle Aufgaben in Nordamerika. Also Kanada und die USA. Ich arbeite auch an einigen Aufgaben in London und Amsterdam. Aber das ist mein Hauptaugenmerk.

Der gesamte Prozess der technischen Rekrutierung

Lydia: Wie sieht der Prozess der technischen Rekrutierung aus?

Wie werden die Dinge vom Zeitpunkt der Anforderung an erledigt und zeitlich eingeordnet? Ich habe gehört, dass Sie auch aus der Ferne arbeiten.

Jacqueline: Wenn wir eine Stellenausschreibung erhalten, muss sie in der Regel einen Slotting-Prozess durchlaufen und genehmigt werden. Sobald sie genehmigt ist, findet ein Gespräch mit dem Personalverantwortlichen statt.

Von dort aus gehen wir alle Fragen zur Rolle durch.

In der Regel versuche ich auch herauszufinden, wie viele Bewerber es in diesem Bereich mit den entsprechenden Fähigkeiten gibt. Wie schwierig wird es sein? Ich gehe also auf die Erwartungen ein, wann ich die Kandidaten übermitteln werde - normalerweise innerhalb von drei Tagen.

Wann erwarte ich eine Rückmeldung, was in der Regel innerhalb eines Tages der Fall ist, und wie schnell soll die Stelle besetzt werden?

Normalerweise ist mein HR-Geschäftspartner bei diesem Treffen dabei. So kann er ausgleichen, wenn ein Personalchef etwas sagen möchte; er kann die andere Stimme sein, was in diesem Bereich sehr hilfreich ist.

So läuft der Prozess in der Regel ab, wenn wir eine Stelle bekommen, die wir besetzen wollen. Früher war die Erwartung, dass wir eine Stelle innerhalb von 50 Tagen besetzen müssen. Aber das hat sich kürzlich geändert.

KraftHeinz ist mehr auf Qualität bedacht, als dass sie versuchen, eine Stelle in dieser Zeit zu besetzen. Ich denke, das ist eine großartige Sache, denn das wird dazu führen, dass - nun ja, ich habe bereits qualitativ hochwertige Einstellungen - aber ich denke, es wird noch besser werden, ohne dass wir bis zum Ende rennen müssen.

Lydia: Wie könnte man bei der Einstellung von Fachkräften vorgehen, wenn es um Bewertungen geht?

Jacqueline: Was die Berufe angeht, so wollen wir natürlich, dass sie die Softwarekenntnisse haben, die wir für die Stelle brauchen. Aber abgesehen davon ist es für uns wichtig, dass sie zu unserem Geschäft, dem IT-Geschäft, und zu KraftHeinz passen.

Ich suche also wirklich nach jemandem, der den Ehrgeiz oder den Wunsch hat, erfolgreich zu sein. Und dann ist auch die Vielfalt der Bewerber bei KraftHeinz so wichtig. Einer unserer Werte ist, dass wir Vielfalt fordern.

Und bei jedem Vorstellungsgespräch möchte ich auch sicherstellen, dass mindestens eine Frau und eine Person of Color dabei sind, wenn am Ende drei Personen übrig bleiben.

Das ist für mich ein wichtiger Faktor, abgesehen von diesen Eigenschaften, würde ich sagen, auch eine Leidenschaft. Sie haben eine Leidenschaft und den Wunsch, erfolgreich zu sein, und sie wollen Teil einer Kultur sein, die, auch wenn Kraft und Heinz getrennt voneinander bestehen, technisch gesehen alt ist. Aber zusammen sind wir ein neues Unternehmen, und wir wollen jemanden, der an dieser Innovation teilhaben will.

Wie können Sie die Personalbeschaffung zukunftssicher gestalten?

Lydia: Mir ist aufgefallen, dass Sie auch Rekrutierungsstrategien entwickelt haben, die den Bedürfnissen der Unternehmen jetzt und auch in Zukunft gerecht werden sollen.

Welche Möglichkeiten gibt es also, die Personalbeschaffung zukunftssicher zu gestalten?

Jacqueline: Ich denke, das ist so wichtig, nicht nur bei der Einstellung von Fachkräften, sondern in allen Bereichen der Personalbeschaffung.

Ich denke, das Wichtigste bei der Vorbereitung ist, dass Sie an den Treffen mit den leitenden Angestellten teilnehmen.

Sie sind in der Lage zu sehen, was in den nächsten Jahren ansteht und welche Visionen sie haben.

In der IT gibt es derzeit ein Projekt namens IT 2025. Sie haben bereits einen Ausblick auf die Funktionen, für die bestimmte Aufgaben benötigt werden. Ich habe mich also mit einem dieser Leiter zusammengetan und versucht, mit ihm gemeinsam zu überlegen, wie wir künftige Talente anwerben können. Eine dieser Strategien besteht darin, Leute einzustellen, die gerade ihren Abschluss gemacht haben. Wir starten ein Bootcamp und ein Programm, damit wir diese Talente anwerben können.

Denn was wir gesehen haben und was uns gefehlt hat, ist - seit ich angefangen habe -, dass ich niemanden mit weniger als fünf Jahren Erfahrung eingestellt habe.

Wir müssen damit beginnen, sie zu fördern, sobald sie ihren Abschluss gemacht haben. Denn die Menschen werden aus diesen Rollen herauswachsen. Ich denke also, dass das wichtig ist.

Dazu kommt noch das Pipelining. Wenn ich weiß, dass ich immer wieder Rollen bekomme, führe ich immer eine Suche durch, die den Hintergrund dieser Leute untersucht, die in der Zukunft für verschiedene Positionen verwendet werden könnten.

Wenn ich zum Beispiel gute Kandidaten hatte, die nicht eingestellt wurden, und ich einen Bereich habe, in dem sie eingesetzt werden können, kann ich mich in Zukunft an sie wenden. Aber nicht nur diese Leute, sondern auch die, die ich immer im Hinterkopf habe. Denn ich weiß, dass ich Dateningenieure und Cloud-Ingenieure bekomme, also behalte ich auch immer eine Pipeline mit potenziellen Kandidaten.

Die Rolle der Talentakquise bei der Verwaltung einer multigenerationellen Belegschaft

Lydia: Es ist interessant, dass Sie sagen, dass Sie diese Strategie diversifiziert haben und auch Einstellungen auf dem Campus vornehmen. Aber es ist auch interessant zu sehen, wie das in den Mix eingeflossen ist. Denn letztendlich werden Sie auch eine generationenübergreifende Belegschaft schaffen.

Sie haben die Erfahrung eines alten Unternehmens und gleichzeitig die Neuheit eines Startups in einem jungen fusionierten Unternehmen.

Welche Rolle spielen also die Geschäftspartner für die Talentakquise, um sicherzustellen, dass Sie diese generationenübergreifende Belegschaft gut managen?

Jacqueline: Ich würde sagen, wir sind nicht nur Personalvermittler, sondern auch Geschäftspartner. Wir müssen mit Personalleitern und Führungskräften zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass wir nicht nur rechtzeitig die richtigen Leute einstellen, sondern auch die richtigen Talente im Allgemeinen.

Ist das für das Unternehmen sinnvoll? Ehrlich gesagt würde ich sagen, dass das das Wichtigste ist, aber bei der Einstellung von Mitarbeitern muss ich sicherstellen, dass ich die richtigen Perspektiven habe. Und ich weiß, welche Art von Leuten wir einstellen werden.

Der zweite Teil besteht darin, sicherzustellen, dass meine Stellenausschreibungen die richtige Art von Menschen ansprechen, dass sie die richtige Sprache haben und dass sie alle Altersgruppen und verschiedene Arten von Menschen ansprechen.

Außerdem sorge ich dafür, dass ich die Personalverantwortlichen darüber aufkläre, wie ihre Teams aussehen sollen, und dass wir nicht einfach ein Team haben sollten, das nur aus weißen Männern besteht. Wir brauchen eine Vielfalt in diesem Team.

Sie vertrauen also darauf, dass ich dieser Partner bin, und ich denke, dass ein weiterer wichtiger Faktor in dieser Rolle das Vertrauen ist. Wenn sie dir vertrauen, wissen sie, dass sie zu mir kommen können und ich ihnen Einblicke geben kann und wie wir die beste Einstellung bekommen können.

Auf der Suche nach Spitzenkräften

Lydia: Wir sehen jetzt viele Trends in der TA und auch bei den Bewerbern, vor allem den Anstieg der Vertragsarbeit. Auch die Notwendigkeit, mehr Konnektivität in einer zunehmend fragmentierten oder verteilten Belegschaft aufzubauen.

Dann müssen Sie auch daran denken, die Produktivität dieser Teams aufrechtzuerhalten, die überall verteilt sind, nicht wahr?

Soft Skills, Teamwork usw. werden also genauso wichtig wie technische Fähigkeiten, oder? Die Unternehmen müssen dafür sorgen, dass ihre Teams stark genug sind, um Zeiten der Unsicherheit zu überstehen.

Wenn Sie also nach Top-Talenten Ausschau halten, nach welchen Merkmalen suchen Sie dann?

Jacqueline: Was Top-Talente angeht, denke ich, dass jemand nicht nur unabhängig sein muss, sondern auch gut mit anderen zusammenarbeiten kann. Das ist uns hier sehr wichtig.

Ich denke, das Gute ist, dass sie den Leuten ihre Autonomie lassen, aber sie wollen auch, dass sie einen Beitrag zu einem Team leisten. Daher denke ich, dass jemand, der sein Handwerk mit Leidenschaft ausübt, ebenfalls wichtig ist. Wir wollen keine Leute hierher holen, die eine lustlose Einstellung haben und sich nur zurücklehnen wollen. Wir wollen Leute, die sich die Hände schmutzig machen.

Lydia: Was macht also eine erfolgreiche Einstellung aus?

Jacqueline: Ich glaube, ich habe das schon kurz angesprochen. Aber ich denke, dass es wichtig ist, dass wir eine so vielfältige Belegschaft haben.

Darüber hinaus denke ich, dass der Ehrgeiz und der Wunsch nach Erfolg eine Rolle spielen. Wenn mir jemand in einem Telefonat sagt, dass er zum stellvertretenden Direktor aufsteigen möchte, dass er verschiedene Ebenen im Unternehmen erreichen möchte. Ich denke, wenn sie in diesen Gesprächen über die Wachstumsmöglichkeiten sprechen, die sie sich wünschen oder die sie für sich selbst sehen, halte ich das für sehr wichtig.

Ich denke, auch hier sind Soft Skills wichtig. Aber ich denke, wenn man kontaktfreudig ist und sich Gehör verschaffen kann, wenn man in der Lage ist, mit Menschen zu sprechen, auf verschiedenen Ebenen, und wenn man diese Beziehungen zu den Stakeholdern pflegt, dann ist das von großem Vorteil. Und wie Sie wissen, habe ich, solange ich hier bin, die erfolgreichen Einstellungen, die ich gesehen habe, mit diesen Leuten gemacht.

Lydia: Und sie haben sich im Unternehmen entwickelt und Fortschritte gemacht.

Jacqueline: Bei einer meiner ersten Einstellungen wollte man sie nach sechs Monaten befördern, aber wir befördern erst nach einem Jahr.

Aber sie hat außergewöhnliche Bewertungen von Kunden und Auftraggebern erhalten, die ihre Arbeit als fantastisch bezeichnen. Und das ist die Art von Dingen, die ich sehen möchte, wenn ich jemanden einstelle.

Lydia: Wie würden Sie die Rolle eines Geschäftspartners bei der Talentakquise heute beschreiben? Was müssen sie sein? Oder welche Fähigkeiten sollten sie haben, um heute als TA Business Partner erfolgreich zu sein?

Jacqueline: Ich denke, dass die Fähigkeit, mit Unternehmensleitern und Personalchefs zusammenzuarbeiten und diese Erfolge zu erzielen, ein wichtiger Teil davon ist. Das muss man zuerst tun, bevor man Personal einstellen kann. Denn wenn man nicht das Vertrauen und die Beziehung zu ihnen hat, wird man nicht in der Lage sein, die richtige Person einzustellen. Wenn Sie zu ihnen gehen und sagen: "So sieht der Markt aus", oder "Gibt es Flexibilität bei den Fähigkeiten, die wir für diese Stelle brauchen", dann können sie, wenn sie Ihnen vertrauen, sagen: "Es gibt eine gewisse Flexibilität" und "Wir können diese Person ausbilden."

Außerdem denke ich, dass eine gute Beziehung das Wichtigste ist, und danach kommt die Rekrutierung, und danach kommen die guten Stellenbeschreibungen. Und von dort aus geht es weiter.

Einsatz von KI zur Erstellung von Stellenbeschreibungen

Lydia: Da wir gerade von Stellenbeschreibungen und der Sprache sprechen, die Sie nach außen hin an den Tag legen, wenn Sie mit einem Bewerber sprechen und ihm einen Einblick in das Unternehmen geben, was sind die Elemente, die ein gutes Vorstellungsgespräch beispielsweise für eine technische Funktion ausmachen?

Jacqueline: Ich glaube, früher hatten wir sehr lange Stellenbeschreibungen. Aber Sie haben bemerkt, dass sich heute mehr Menschen über mobile Geräte bewerben als je zuvor. Daher denke ich, dass man sich auf eine Seite beschränken sollte, oder? Außerdem wollen die Leute Vorteile sehen, wenn sie sich für eine Stelle bewerben, die für sie interessant ist, und sie wissen, worauf sie sich einlassen. Daher haben wir die Seite so strukturiert, dass wir den Standort und die Arbeitszeiten angeben.

Anstatt alle Aufzählungspunkte der Stellenbeschreibung aufzuführen, machen wir eine Vorschau. Es ist nur eine Vorschau auf die Stelle. Wenn jemand tatsächlich am Vorstellungsgespräch teilnimmt, erhält er die vollständige Stellenbeschreibung.

Und ich sage, dass am Ende der Stellenbeschreibung steht, dass dies eine Vorschau ist. Aber nach den Vorteilen steht da, was auf der Speisekarte steht, oder? Denn wir versuchen, es mit unseren Marken zu verbinden, und es sind nur sechs Aufzählungspunkte. Sie wollen ja nicht all diese Punkte durchgehen und sehen, wonach sie suchen. Das ist Ihre Aufgabe. Der nächste Bereich ist die Anwendung des Erfolgsrezepts.

Wenn das nach Ihnen klingt, dann sind diese Aufzählungen in der ersten Person, ich verfüge über Projektmanagementkenntnisse und habe ein Team von mehr als fünf Personen geleitet. Wir haben die Ausbildung und die jahrelange Erfahrung herausgenommen, um zu zeigen, dass wir für alle Ebenen von Personen offen sind. Sie haben also nicht das Gefühl, dass sie für die Stelle nicht qualifiziert sind, sondern denken, dass die Chance besteht, dass sie es sein könnten. Und ehrlich gesagt ist der Erfolg dieses neuen Formats, das wir eingeführt haben - ich glaube, es ist jetzt etwa einen Monat alt -, enorm.

Früher hatte ich vielleicht fünf bis 10 Bewerber, aber jetzt habe ich mehr als 20 Bewerber. Ich stelle nicht mehr so viel Personal ein wie früher, weil wir unsere Stellenbeschreibungen so gestaltet haben, dass sie mehr das enthalten, was die Leute lesen wollen, nämlich "Das habe ich schon gemacht".

Lydia: Heute wird KI in großem Umfang zur Erstellung von Stellenbeschreibungen eingesetzt, wie Sie gerade erwähnt haben, und es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie wir das angehen. KI ist in der Tat in vielen Aspekten des Geschäfts angekommen.

Wie können TA-Fachleute Ihrer Meinung nach von künstlicher Intelligenz profitieren?

Jacqueline: Ich glaube, da ist gerade etwas herausgekommen. Ich glaube, LinkedIn wird demnächst einführen, dass man einen bestimmten Job auswählen kann, wenn man weiß, dass er auf LinkedIn auftauchen wird. Sagen wir, ein Software-Ingenieur, und die Plattform wird diese Fähigkeiten dort einfügen. Die gesamte Stellenbeschreibung wird automatisch generiert, was definitiv eine Zeitersparnis für jemanden ist, der Stellenbeschreibungen benötigt.

Ich denke, das ist eine Sache. Eine andere Sache, die mit KI wirklich nützlich sein könnte, ist, wenn man eine Stellenbeschreibung hochladen kann und es diese Schlüsselwörter herausziehen und eine Suche für Sie erstellen kann. Das wäre eine enorme Zeitersparnis, wenn man so etwas hätte.

Ich meine, nicht dass das jetzt wichtig wäre, aber manchmal kann man mit dem Personalverantwortlichen über die Stellenbeschreibung sprechen und denken, dass man die Stelle versteht. Aber man versteht sie vielleicht nicht ganz.

Aber das ist das Schöne an der KI. Sie kann herausfinden, was sie für wichtig hält, und sie kann Profile erstellen, die der Stellenbeschreibung entsprechen.

Ich denke also, dass das für die Rekrutierung von großer Bedeutung wäre.

Auswirkungen von Automatisierungswerkzeugen auf die Personalbeschaffung

Lydia: Es gibt viele Automatisierungstools auf dem Markt, wie zum Beispiel unseres, Manatal.

Welche Auswirkungen haben sie Ihrer Erfahrung nach? Welche Auswirkungen haben diese Technologien und Tools Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung oder haben sie bisher auf die Personalbeschaffung gehabt?

Jacqueline: Ich denke, dass diese KI-Tools auch hier sehr hilfreich sein werden, um neue Dokumente und Dinge zu erstellen, die man mit Personalverantwortlichen und Bewerbern teilen kann, damit ein Recruiter diese zusätzliche Arbeit nicht machen muss. Aber ich denke, dass Unternehmen immer Personalvermittler brauchen werden, weil die Leute immer den persönlichen Kontakt suchen werden, weil sie wissen wollen, wie die Erfahrung im Unternehmen ist.

Aber wenn Sie auf einer Karriereseite eine Chatfunktion haben und jemand etwas über seine Bewerbung wissen möchte oder sehen will, wie weit er im Prozess ist, kann das sehr hilfreich sein, um Gespräche mit den Kandidaten zu führen und in der Lage zu sein, regelmäßig mit ihnen zu sprechen. Aber wenn wir das nicht können, gibt es eine Chat-Funktion, mit der man einfach fragen kann, und sie können einem diese Informationen geben. Ich glaube, das wäre auch sehr hilfreich.

Lydia: Sie haben etwas Entscheidendes erwähnt, nämlich die persönliche Erfahrung. Lassen Sie uns also ein wenig über die Erfahrung der Bewerber sprechen.

Wie können Sie die Betreuung der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens sicherstellen?

Jacqueline: Ich denke, was für mich bei der Arbeit mit Bewerbern hilfreich war, ist zu zeigen, dass ich ein Mensch bin. Ich denke, das ist der erste Schritt zu einem guten Bewerbererlebnis. Ich denke, danach, auch wenn ein Kandidat nicht mehr für eine Stelle in Frage kommt, sollte man ihn einfach wissen lassen und sogar alle paar Wochen die Hand aufhalten und sagen: "Hey, ich behalte dich im Auge."

Ich weiß, dass ich vielleicht ein paar Rollen zu vergeben habe. Und einfach zu sagen: "Ich denke an dich und bleibe auf diese Weise in Kontakt." Ich glaube, das war hilfreich, was zukünftige Rollen angeht.

Ich denke, dass man jemandem, der sich im Prozess befindet und möglicherweise eingestellt wird, so viele Informationen wie möglich über das Unternehmen und den Führungsstil des Personalchefs geben sollte, und ich versuche, so viele Details wie möglich zu erfahren, bevor ich mit ihm spreche.

Ich denke, wenn man ihnen all diese Informationen geben kann, fühlen sie sich sicher und wohl, wenn sie in die nächsten Runden gehen, und das sollen sie auch. Man möchte, dass sie das während des gesamten Prozesses spüren, so dass sie wissen, dass sie nach diesen Runden ihr Bestes geben werden. Ich bin fest davon überzeugt, dass ich meinen Kandidaten geholfen habe, auch wenn sie nicht der beste Kandidat in der Runde sind, aber die Persönlichkeit ist so wichtig, dass sie es sein könnten, und das ist auch schon vorgekommen. Sie haben gesehen, dass sie einen größeren Vorsprung haben als jemand mit bestimmten Fähigkeiten, und wir wissen, dass diese Person schnell aufsteigen wird. Ich würde also sagen, dass ich mir viele Gedanken über die Erfahrung der Bewerber mache. Ich denke, das kommt zum großen Teil von meinem Hintergrund in der Sozialarbeit, aber ich lege sehr viel Wert darauf.

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Jacqueline: Ich würde sagen, das Wichtigste ist, dass du dich selbst organisierst, insbesondere deinen Kalender, und dass du Zeiten in deinem Kalender blockierst, in denen du Verwaltungsarbeit erledigst, und ihn nicht einfach offen lässt. Wenn Sie ihn offen lassen, werden die Leute immer wieder Dinge in Ihren Kalender eintragen, und Sie sollten sich selbst Grenzen setzen und Ihren Personalmanagern Freiraum geben, auch bei der Personalbeschaffung, denn wenn Sie sich nicht verschiedene Zeitblöcke einräumen, kann es zu einem Chaos kommen, und das wollen wir nicht.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist der frühzeitige Aufbau von Beziehungen zu den Führungskräften vor Ort. Auch dies ist eine Partnerrolle in jeder Art von Rekrutierungsfunktion. Das sind die Leute, die die Person einstellen. Wenn Sie also von Anfang an diese Beziehungen zu ihnen aufbauen, werden Sie in dieser Rolle auf jeden Fall Erfolg haben.

Lydia: Vielen Dank, Jackie, für deine großartigen Einblicke. Das gibt uns wirklich eine visuelle Vorstellung davon, wie wir etwas strukturieren können und über welche Strategien wir nachdenken können, vor allem, wenn wir die Belegschaft diversifizieren wollen.

Es war mir ein großes Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben, und ich bin sicher, dass die Zuhörer auch wissen wollen, wo sie Sie finden können.

Wo kann man Sie also finden?

Jacqueline: Danke, dass ich dabei sein durfte. Sie können mich auf LinkedIn finden, Jacqueline Abeel. Ich glaube, ich bin die Einzige, und ich weiß nicht, dass irgendjemand denselben ähnlichen Namen hat wie ich.

Ich bin es gewohnt, immer der Erste zu sein. Daher bin ich sicher, dass Sie mich sofort in der Suchleiste finden werden.

Lydia: Großartig. Wir haben uns mit Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner bei The Kraft Heinz Company in den USA, unterhalten.

Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment.