EP38: Capgemini - Zukunftssichere TA mit Automatisierung und KI mit Brajesh Singh, Director TA APAC & ME

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Brajesh Singh, der Director of Talent Acquisition für APAC und den Nahen Osten bei Capgemini.

Guten Tag, Brajesh. Es ist schön, dass Sie heute bei uns sind, den ganzen Weg aus Singapur.

Brajesh: Guten Tag, Lydia. Es ist mir eine Freude, hier zu sein. Danke, dass Sie mich eingeladen haben.

Brajeshs Reise in den Bereich der Talentakquise

Lydia: Sie haben einen großen Teil Ihrer Karriere in der technischen Personalbeschaffung für große multinationale Technologieunternehmen verbracht. Kannst du uns ein wenig über diese Rollen erzählen und wie du deine Fähigkeiten für TA im Technologiebereich aufgebaut hast?

Brajesh: Gute Frage, Lydia. Ich glaube, ich habe etwa 19 Jahre Erfahrung in der Talentakquise. Angefangen habe ich als individueller Mitarbeiter, wo ich die Grundlagen von einer Agentur erlernt habe, von der ich an meinen Campus rekrutiert wurde, und bin dann zum Unternehmen gewechselt.

Ich habe Rollen in Offshore-Gruppen übernommen, die zum Teil dem Modell der Niedrigkostenländer - Beschaffung und Lieferung - und zum Teil dem Modell der Hochkostenländer entsprechen. Das heißt, ich saß in Indien und lieferte [Ergebnisse] in den USA, Großbritannien, Europa oder Asien.

Dann wechselte ich zu mehr Front-End-Modellen, zunächst für den indischen Markt, dann für den Markt in Singapur usw. Von dort aus habe ich Führungsaufgaben übernommen, und zwar seit etwa 14 bis 15 Jahren, in denen ich für den asiatisch-pazifischen Raum und den Nahen Osten zuständig war. Das war mein Weg in die Talentakquise.

Ich hatte auch eine HR-Geschäftspartnerschaft, eine Art HR-Integrationsfunktion für eine kurze Zeit von mehr als zwei Jahren, als ich bei meiner vorherigen Organisation war, aber das war meine Stärke.

Bislang habe ich mich also mit Talentakquise und HR-Geschäftspartnerschaften beschäftigt.

Bewährte Praktiken für das Management von Talenten in einem herausfordernden Umfeld

Lydia: Welche Beobachtungen haben Sie bezüglich der Nachfrage und der Verfügbarkeit von Talenten in diesem Bereich gemacht, insbesondere in den Regionen, die Sie in den letzten zehn oder fünf Jahren betreut haben?

Brajesh: Das ist eine sehr interessante Frage, denn die Talente im asiatisch-pazifischen Raum und im Nahen Osten sind nicht wie die Talente in den anderen Ländern. Es ist eine sehr diversifizierte Region mit einzigartigen Nuancen, sei es kulturell oder in Bezug auf die Erwartungen. Es gibt also nicht den einen großen indischen Markt oder den einen großen US-Markt. Die Talententwicklung ist sehr unterschiedlich.

In einem Land wie Japan zum Beispiel herrscht eine Kultur der lebenslangen Beschäftigung. Daher ist es eine Seltenheit, dass Menschen von einem Job zum anderen oder von einem Unternehmen zum anderen wechseln. In Vietnam hingegen springen die Menschen aufgrund des Wachstums, das das Land erfährt, hin und her. Singapur, Hongkong, Australien und Neuseeland sind eher westlich orientierte Märkte und verhalten sich daher wie ein reiferer Markt, in dem sich die Talente bewegen.

Aber was die Verfügbarkeit von Talenten angeht, so ist diese Region sehr uneinheitlich. Bestimmte Fähigkeiten sind weit verbreitet, aber andere, wie z. B. ERP-Kenntnisse, sind schwer zu finden. Aus der Perspektive der Talentakquise ist es also ein schwieriger Markt, weil die Größe immer ein Problem sein wird. Es handelt sich nicht um einen Volumenmarkt.

Lydia: Welchen Herausforderungen sind Sie bei der Gewinnung und Bindung von Talenten begegnet, und wie haben Sie diese bewältigt?

Brajesh: In letzter Zeit hatten wir mehr Herausforderungen im Zusammenhang mit der Vergütung. Wir haben einen reifen Ansatz, sowohl als Funktion als auch als Einzelperson. Die Vergütung ist in letzter Zeit zu einem großen Problem geworden, weil die Mitarbeiter unheimliche Steigerungen erhalten, die langfristig nur schwer zu halten sind. Auch die Erwartung von hybrider Fernarbeit und flexibler Arbeitsweise hat an Bedeutung gewonnen und stellt eine Herausforderung dar.

In Ländern wie den Philippinen gibt es Menschen, die in verschiedenen Provinzen arbeiten und nicht einmal vier Tage in der Woche ins Büro kommen wollen. Sie wollen zu 100 % aus der Ferne arbeiten, wenn das möglich ist.

Elemente wie diese sind in den letzten Jahren zu einer Herausforderung geworden. Die Vergütung war schon immer eine Herausforderung, denn es wird immer Arbeitgeber geben, die tiefere Taschen und bessere Angebote haben. Wenn Sie eine Entscheidung treffen, sollte diese auf Ihrer beruflichen Laufbahn, der allgemeinen Verbesserung Ihrer Vergütung und den finanziellen Vorteilen beruhen. Aber heute geht es mehr um die Vergütung.

Lydia: Welche bewährten Verfahren oder Möglichkeiten gibt es, um diese Umgebung zu verwalten?

Brajesh: Meiner Meinung nach muss es eine Kombination aus Belohnungen, Sozialleistungen, Wachstum, Kultur und Flexibilität sein. All diese Elemente müssen heute zusammenkommen, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Ihr Wertversprechen als Arbeitgeber (Employer Value Proposition, EVP) muss so definiert werden, dass Sie alle Elemente einbeziehen und über den gesamten Zyklus hinweg dafür werben. Auf diese Weise können Sie gleichzeitig Talente anziehen und binden.

Rollen des TA-Spezialisten und Aspekte der zukunftssicheren Personalbeschaffung

Lydia: Lassen Sie uns den EVP-Punkt ein wenig vertiefen. Sie haben die Komplexität bei der Gewinnung von Talenten beschrieben und sind dabei auf die Rolle eines Talent Acquisiteurs eingegangen.

Wie würden Sie also die Rolle eines TA-Fachmanns im heutigen Kontext beschreiben? Was müssen TA-Spezialisten sein? Was müssen sie an Fähigkeiten haben?

Brajesh: Um diese Frage zu beantworten: Ich denke, die Grundlage ändert sich nicht. Ihre Kernkompetenz der Talentakquise bleibt die gleiche, einschließlich Ihrer Fähigkeit zur Beschaffung, der durchgängigen Rekrutierung, des Stakeholder-Managements, der Berichterstattung usw.

Aber ich denke, das wichtigste Element für jeden Talentakquisiteur ist heute, ein strategischer Berater zu sein. Sie haben einen Platz am Tisch und müssen diesen Platz effektiv nutzen. Seien Sie also ein strategischer Berater, bringen Sie datengestützte Erkenntnisse ein, damit das Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen kann, und seien Sie ein Wegbereiter.

Dies sind die drei Kernkompetenzen, die jeder Fachmann oder Spezialist für Talentakquise heute braucht, um erfolgreich zu sein.

Lydia: Hat sich Ihre Herangehensweise an die Talentakquise in den letzten fünf sehr disruptiven Jahren verändert?

Brajesh: Ja, das hat sie. Ich habe eine aufgelöste funktionale Talentakquisitionsfunktion geerbt, und von dort aus sind wir zu einem standardisierten und strukturierten Modell übergegangen. Mit der Disruption sind wir zu einem digitalisierten und personalisierten Modell übergegangen, das mehr mit der Digitalisierung, dem Technologieeinsatz innerhalb der Funktion, dem Gesamterlebnis, einem starken Fokus auf Daten und den Erkenntnissen, die Sie liefern, zu tun hat. Die Art der Strategien, die Sie für den Markteintritt, die Expansion, neue Produkte, neue Arbeitsweisen usw. auf den Tisch bringen.

So hat sich also meine Talentakquise entwickelt. Das nächste Ziel ist der Übergang zu einem kreativen und personalisierten oder menschenzentrierten Talentakquisitionsmodell. Sie befinden sich in einem proaktiven Modus, in dem Sie sich an den strategischen Erfordernissen orientieren, die Pipeline aufbauen, die Talente zum richtigen Zeitpunkt einbringen und das Wachstum fördern, während Sie gleichzeitig eine Funktion der Befähigung erfüllen.

Lydia: Die TA-Leiter müssen sich auch mit Strategien befassen, die natürlich die heutigen Bedürfnisse der Unternehmen erfüllen, aber auch Prognosen für die Zukunft im Hinblick auf die Bedürfnisse der Stadt usw. abgeben.

Welche Möglichkeiten gibt es also, die Personalbeschaffung zukunftssicher zu gestalten?

Brajesh: Wenn man sich das Reifegradmodell der Talentakquise ansieht, arbeiten die meisten Unternehmen in einem strukturierten und standardisierten Modus, richtig? In den Stufen zwei, drei und vier liegt die Zukunft. Stufe drei ist stärker digitalisiert und personalisiert und bezieht Technologie, Erfahrung und so weiter mit ein. Auf der vierten Stufe sind laut einer Umfrage eines Branchenanalysten nur 26 % der Mitarbeiter vertreten, was darauf hindeutet, dass es noch viel zu tun gibt. Daher müssen kreative und auf den Menschen ausgerichtete Ansätze den Rahmen für die Talentakquise vorgeben. Er muss alles umfassen, von Governance, Reporting, Kern-Recruiting, EVP, Employer Branding, Insights, Kultur und Erfahrungen. Alle diese Elemente müssen integriert werden.

Heute und in Zukunft wird die Talentakquise auf eine andere Art und Weise angegangen. Unternehmen werden sich mit Talent-Communities auseinandersetzen, auch mit passiven Bewerbern, und Wege finden, diese in aktive Bewerber, erfolgreiche Einstellungen und schließlich in wertvolle Mitarbeiter umzuwandeln. Die Ziele bleiben zwar die gleichen, aber die Methoden, um sie zu erreichen, ändern sich schnell.

Zu den Elementen für die Zukunftsfähigkeit der Talentakquise gehören Governance und Betrieb, Rekrutierung als Kernaktivität, unwiderstehliche Erfahrungen, eine vertrauenswürdige Arbeitgebermarke als Botschaft, interne Mobilität und flexible Arbeitsplatzmodelle. Dies sind die harten Elemente, die jeder Rahmen für die Talentakquise haben sollte, um über das Jahr 2023 hinaus wettbewerbsfähig zu bleiben.

KI: die Zukunft der Talentakquise

Lydia: Und es geht nicht nur um interne Stakeholder, sondern auch um externe Stakeholder. Da wir gerade von Technologie, Automatisierung und der Betonung von menschenzentrierten Ansätzen sprechen: KI wird heute in vielen Bereichen von Unternehmen eingesetzt.

Wie können also Fachleute für die Talentakquise über KI nachdenken, damit sie davon profitieren können?

Brajesh: Gute Frage, Lydia. Ich interessiere mich sehr für KI, Technologie und Tools, insbesondere in der Talentakquise. Ich glaube, dass KI in jeder Phase der Talentakquise eingesetzt werden kann, von der Bewertung von Lebensläufen über die Automatisierung von Antworten bis hin zu Social Outreach, das eine große Rolle beim Employer Branding und der Einbindung von Talent-Communities spielt. Der Aufbau von Dashboards mit Erkenntnissen zur Problemlösung, sei es im Zugangsmanagement oder in anderen Bereichen des Zyklus, KI hat in jeder Phase einen Platz.

Die Wirksamkeit der Technologie hängt von den strategischen Vorgaben und den Ergebnissen ab, die wir erreichen wollen. Wenn sie mit den strategischen Zielen unseres Unternehmens übereinstimmt, können wir alles einsetzen. Andernfalls können wir auswählen, wo wir sie einsetzen wollen, und die Nutzung optimieren, um die gewünschten Ergebnisse durch KI zu erzielen.

KI wird definitiv ein integrierter, wesentlicher Bestandteil jedes Systems sein, nicht nur in der Talentakquise, sondern in allen Bereichen. Es gibt jedoch enorme Einsatzmöglichkeiten in der Talentakquise, und meiner Meinung nach gehört ihr die Zukunft.

Lydia: Es gibt so viele verschiedene Anwendungsfälle in der Talentakquise, z. B. Engagement, Erreichen eines anderen Talentpools und Sicherstellen, dass man die richtige Art von Einstellungen erhält usw. In diesem Zusammenhang bin ich auch neugierig auf Ihre Meinung zu einigen Stimmungen rund um KI. Glauben Sie, dass sie die Rolle des Talent Acquisiteurs aushöhlen oder bereichern wird?

Brajesh: Gute Frage. Das hängt wirklich von den strategischen Zielen des Unternehmens ab. Alles muss mit den strategischen Imperativen und der Richtung, die wir als Unternehmen einschlagen und erreichen wollen, in Einklang gebracht werden. KI ist wirklich optimiert und kann bei intelligentem Einsatz einen Produktivitätsschub von 30 %, 33 % und mehr bringen. Sie kann auch die Effektivität und Effizienz steigern, so dass die Talentakquise besser und schneller vonstatten gehen kann. Der richtige Einsatz von KI kann sich positiv auf die Durchlaufzeit und die Kosten im Zyklus auswirken.

Ich sehe keinen Grund, warum jemand deswegen nervös sein sollte. Es geht darum, wie intelligent man es einsetzt, um sich selbst zum Erfolg zu verhelfen, und nicht darum, es als Ersatz für die menschliche Beschaffung zu betrachten. Bei der Personalbeschaffung geht es immer noch um das menschliche Element, denn wir haben es mit Menschen zu tun. Es muss eine Verbindung oder ein Verhältnis und eine Gesamterfahrung bestehen, die wir nicht ohne eine menschliche Note aufbauen können.

Ich glaube nicht, dass Fachleute für Talentakquise sich über KI Sorgen machen müssen. Wir müssen sie zum Nutzen unserer Funktion einsetzen, damit wir viel mehr leisten können als heute. Wir sollten uns darauf konzentrieren, die Technologie zu nutzen, anstatt ihr gegenüber abgeneigt zu sein. Daran sollte jeder denken.

Die aktuellen TA-Trends

Lydia: Und wir sehen viele Trends bei der Talentakquise. Wir sehen einen Anstieg der Vertragsarbeit und eine stärker verteilte oder fragmentierte Belegschaft. Es besteht auch die Notwendigkeit, die Konnektivität in der Belegschaft und im Team zu erhöhen, um die Produktivität zu steigern. Worauf achten Sie also bei der Suche nach Spitzenkräften?

Brajesh: Lassen Sie mich auf die sich verändernde Dynamik der Talentpools in der ganzen Welt eingehen. Es ist offensichtlich, dass sich die Talentpools verändern, und dieser Trend ist auch in den Regionen Asien-Pazifik und Naher Osten zu beobachten. Während Vertragsarbeit und Gig-Work in einigen Ländern immer mehr an Bedeutung gewinnen, beginnen andere gerade erst, diese Optionen in Betracht zu ziehen. Insgesamt vollzieht sich der Wandel jedoch nur langsam. Der Aufbau und die Einbindung von Talentgemeinschaften mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen ist von entscheidender Bedeutung. Dieser Ansatz ist von grundlegender Bedeutung für jeden zukunftsorientierten Talentakquisitions-, Attraktivitäts-, Engagement- und Umwandlungsprozess.

Um nun auf Ihre Frage einzugehen, worauf wir bei der Einstellung von Spitzenkräften achten. Ich glaube, dass die beiden wichtigsten Eigenschaften für den Erfolg eine Wachstumsmentalität und eine positive Einstellung sind. Zu einer wachstumsorientierten Einstellung gehört, dass man schnell scheitern, wieder aufstehen und es erneut versuchen kann. In dieser Ära des Umbruchs, in der die Häufigkeit und das Tempo der Veränderungen rapide zunehmen, ist die Fähigkeit zur Anpassung entscheidend. Was heute funktioniert, funktioniert vielleicht morgen nicht mehr, und deshalb ist die Wachstumsmentalität so wichtig. Außerdem ist eine positive Einstellung ebenso wichtig für den Erfolg.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die sich verändernde Dynamik der Talentpools den Aufbau und die Einbindung von Talentgemeinschaften mit unterschiedlichem Hintergrund erfordert. Wenn es um die Einstellung von Spitzentalenten geht, sind eine wachstumsorientierte Denkweise und eine positive Einstellung entscheidende Eigenschaften für den Erfolg.

Lydia: Es geht auch mit einer Wachstumsmentalität einher. Vorhin sprachen Sie über Exzellenz in der Ausführung. Was sind also die Komponenten einer Wachstumsmentalität für eine Person in der TA oder einen Personalverantwortlichen?

Brajesh: Obwohl wir uns auf unserer Reise stark verändert haben, bleiben die Bausteine die gleichen. Die Kernkompetenzen eines Personalvermittlers werden immer gleich bleiben, aber ich glaube, dass die wichtigsten Eigenschaften eines Personalvermittlers heute darin bestehen, ein strategischer Berater zu sein, der datengestützte Erkenntnisse liefert, um dem Unternehmen oder der Unternehmensleitung zu helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen. Darüber hinaus müssen sie in ihrer Funktion Wachstum ermöglichen und Geschäftsergebnisse fördern. Es ist von entscheidender Bedeutung, den Wert eines Sitzes am Tisch zu erkennen und diesen strategisch zu nutzen, um einen Beitrag zu diesen Aspekten zu leisten, den jeder Spezialist für die Talentakquise heute leisten kann.

Lydia: Was würden Sie sagen, ist die Rolle eines Arbeitgebers bei der Förderung einer Hochleistungskultur heute?

Brajesh: Meiner Meinung nach motivieren Unternehmen mit einer leistungsstarken Kultur ihre Mitarbeiter dazu, Entscheidungen zu treffen und nach ihren Entscheidungen zu handeln.

Das Wachstumsdenken muss sofort einsetzen, und die Angst vor dem Scheitern muss ausgerottet werden. Erst dann wird Höchstleistung kultiviert.

Wenn man die Angst vor Misserfolgen in irgendeiner Form beseitigt, werden Kreativität und andere wichtige Eigenschaften gefördert, was zu hohen Leistungen führt. Daher glaube ich, dass Unternehmen mit einer Hochleistungskultur diese Einstellung kultivieren sollten, um erfolgreich zu sein.

Bewertung der EVP

Lydia: Um auf das Thema EVP zurückzukommen, das wir bereits besprochen haben, gibt es bestimmte Schritte, die bei der Entwicklung einer starken EVP zu beachten sind. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Ihre Talentstrategien sowohl auf die Kultur als auch auf die Fähigkeiten abgestimmt sind.

Welche Schritte müssen Sie unternehmen, um eine starke EVP zu entwickeln, damit Sie sicherstellen können, dass Ihre Talentstrategien für Kultur und Fähigkeiten aufeinander abgestimmt sind?

Brajesh: Vielen Dank für Ihre brillante Frage. Die Entwicklung einer EVP mag einfach erscheinen, aber sie erfordert tatsächlich eine Menge Arbeit. Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme oder eine Bewertung dessen, was Sie derzeit anbieten. Dann sollten Sie Fokusgruppeninterviews und Umfragen mit Ihren bestehenden und ehemaligen Mitarbeitern durchführen, um zu verstehen, was Ihre Leistungsträger motiviert.

Es ist sehr wichtig, dass Sie sich auf die Gruppe konzentrieren, die Sie für die Definition dieser Bausteine Ihres EVP auswählen. Dies wird Ihnen dabei helfen, die Schlüsselkomponenten Ihrer EVP zu definieren, wie z.B. finanzielle Belohnungen, Zusatzleistungen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsumfeld und flexible Regelungen.

Sobald Sie diese Bausteine identifiziert haben, können Sie ein klares, kurzes und inspirierendes Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter formulieren. Danach ist es von entscheidender Bedeutung, Ihr EVP über die richtigen Kanäle während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter zu fördern, von der Einstellung bis zum Onboarding. Schließlich ist es wichtig, die Ergebnisse und die Effektivität Ihrer Maßnahmen zu überprüfen.

So wird ein EVP konzipiert und umgesetzt. Es mag kein einfacher Prozess sein, aber die Mühe lohnt sich, um Spitzentalente anzuziehen und zu halten.

Lydia: Sie erwähnten die Bewertung der Erfolgskriterien einer EVP. Wie oft sollten Sie Ihrer Meinung nach Ihre EVP neu bewerten oder überarbeiten?

Brajesh: Die EVP dient in erster Linie dazu, die Attraktivität und die Bindung der Arbeitskräfte zu verbessern. Daher sollten Sie Ihre EVP immer dann überprüfen, wenn sich bei diesen beiden Indikatoren ein Anstieg bzw. ein Rückgang abzeichnet. Wenn einer der beiden Indikatoren nicht funktioniert, muss er umstrukturiert oder neu gestaltet werden, um den neueren Anforderungen gerecht zu werden. Meiner Meinung nach sollten Sie Ihre EVP immer dann neu bewerten, wenn diese beiden Indikatoren darauf hindeuten, dass dies erforderlich ist.

Lydia: Und es gibt offensichtlich keinen bestimmten Zeitrahmen, richtig?

Brajesh: Das hängt wirklich von der Entwicklung Ihres Unternehmens und der Reifephase ab, in der Sie sich befinden. Als reifes Unternehmen sind Sie zum Beispiel viel stabiler, und Sie sehen Trends, die bestenfalls in einem Jahreszyklus oder vielleicht in sechs Monaten ihren Höhepunkt erreichen oder zurückgehen. Wenn Sie jedoch ein Wachstumsunternehmen oder ein Startup sind, können Sie diese Trends innerhalb von Wochen erkennen. Daher hängt die Häufigkeit der Neubewertung Ihres EVP-Zyklus von der Reife Ihres Unternehmens und Ihrer aktuellen Position ab. Der Zyklus zur Auffrischung Ihrer EVP sollte für Sie entsprechend funktionieren.

Lydia: Welche Rolle kann ein Akquisitionsprofi spielen, um sicherzustellen, dass die positive Erfahrung des Bewerbers - die aus dem EVP resultiert - sich in eine erfüllende Erfahrung des Mitarbeiters verwandelt?

Brajesh: Ich glaube, viele Unternehmen probieren das jetzt aus, aber ich bin der festen Überzeugung, dass die Talentakquise heute eine erweiterte Rolle spielt. Wenn ich von einem zukunftsweisenden Rahmen für die Talentakquise spreche, dann sollte dieser ein unwiderstehliches Erlebnis bieten. Das ist es, worüber wir hier sprechen.

Es geht nicht nur um die Erfahrung des Bewerbers, nicht nur um die Onboarding-Erfahrung, sondern auch darüber hinaus. Was sind also die Berührungspunkte in den ersten 30, 60 oder 90 Tagen? Wie kann die Talentakquise eingreifen und diese Reise reibungsloser und angenehmer gestalten? Das hat im Grunde mehrere Vorteile, aber allein aus der Perspektive der Talentakquise würde es wirklich helfen, Ihre Mitarbeiterbeziehungen zu verbessern.

Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der eine großartige Erfahrung im Auswahlzyklus gemacht hat, von der Einstellung über das Onboarding bis hin zur Einarbeitung, d. h. 30, 60 oder 90 Tage. Durch dieses Engagement hat dieser Mitarbeiter eine so gute Erfahrung gemacht, dass er bereit ist, weitere Mitarbeiter in das Unternehmen zu holen.

Freiwillig müssen Sie keine Kampagnen durchführen. Sie werden bereitwillig kommen und Empfehlungen aussprechen, was sich positiv auf Ihre Talentpipeline auswirken wird. Letzten Endes wird es sich also immer auszahlen.

Auswirkungen der Rekrutierungstechnologie

Lydia: Wir haben vorhin ein wenig über die Technologie gesprochen, und zwar hauptsächlich über KI in den verschiedenen Arten von Technologien, die wir heute sehen. Aber lassen Sie uns über die Auswirkungen von Rekrutierungstechnologien sprechen, wie z. B. Manatals Bewerber-Tracking-System, insbesondere bei der Einstellung usw.

Was sind die wichtigsten Vorteile, die Sie festgestellt haben?

Brajesh: Gute Frage.

Meiner Meinung nach ist die Rekrutierungstechnologie heute eine absolute Notwendigkeit für die Funktion, ob es sich nun um Talentakquise oder HR-Technologie handelt. Die Vernachlässigung dieser Technologie kann sich negativ auf Effizienz, Produktivität und Ergebnisse auswirken. Sie wirkt sich auf die Dashboards, datengestützte Erkenntnisse für die Entscheidungsfindung und das strategische Element der Beratung aus. All dies kann durch den Einsatz dieser Technologien nahtlos erreicht werden.

Ganz gleich, ob Sie es stückweise oder als Komplettlösung verwenden, es ist eine absolute Notwendigkeit. Ich denke, es ist nur eine Frage der Zeit, bis die Unternehmen von der stückweisen Nutzung zu einer Komplettlösung übergehen, weil das alles Sinn macht. Es ist alles integriert, und es liefert Ihnen die gewünschten Ergebnisse. Und was am wichtigsten ist: Sie ist einfach zu bedienen, weniger zeitaufwendig und kostengünstiger.

Daher bin ich der Meinung, dass es heute eine absolute Notwendigkeit ist und in Zukunft jeder dazu übergehen muss, die HR-Technologie zu nutzen.

Brajeshs Rat an neue Spieler im TA-Spiel

Lydia: Wir haben uns also intensiv mit der Talentakquise befasst, wobei wir uns vor allem darauf konzentriert haben, zukunftsorientiert zu sein, uns an die verschiedenen Umwälzungen anzupassen, die immer näher an uns heranrücken, und den Einsatz von Technologie zu erforschen.

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentakquise einsteigt?

Brajesh: Lydia, mein Rat wird ganz anders lauten. Ich denke, dass jeder, der eine Karriere im Bereich der Talentakquise beginnt oder durchläuft, wissen sollte, dass Talentakquise nicht HR ist. Meiner Meinung nach ist es Verkauf, und ich habe es als edlen Verkauf bezeichnet, und letztendlich als vernünftigen Verkauf. Ich werde Ihnen sagen, warum ich diesen Begriff geprägt habe.

Die Ware, mit der wir zu tun haben, oder das Verkaufsinstrument für uns, sind die Kosten für den Menschen. Sie beeinflussen die Karriere, den Lebensunterhalt usw. eines Menschen. Deshalb habe ich den Begriff "Global Sales" für diesen Beruf geprägt. Aber es ist nicht wirklich eine Kernaufgabe der Personalabteilung; es ist ein reiner Verkaufsberuf. Es wird immer Licht, Kameras und Action auf Sie gerichtet sein, vor allem, wenn Sie in einem Dienstleistungsunternehmen oder einem technologiebasierten Unternehmen tätig sind, das sich mit der Verbesserung der Einnahmen und des Wachstums durch die Erhöhung der Mitarbeiterzahl beschäftigt.

Jede Organisation, die davon abhängig ist, wird mit der gleichen Geschichte konfrontiert. In vielerlei Hinsicht kann es sich auch um eine undankbare Aufgabe handeln. Daher müssen Sie diese Kompetenzen in sich selbst aufbauen, einschließlich des Taktgefühls beim Stakeholder-Management, der Beharrlichkeit oder des Dickhäutchens, und der Kompetenz der technischen Befähigung, sei es im Bereich der Technologie, der Beschaffung oder der Personalbeschaffung.

All das muss in einem selbst möglich sein. Aber ganz wichtig ist, dass man von Anfang an versteht, dass es sich um eine Funktion handelt, die immer unter großem Druck stehen wird. Es wird immer Lichter, Kameras und Action geben, und es ist wichtig, dass jeder versteht, dass es diese Art von Fokus darauf geben wird. Und das ist nichts für schwache Nerven. Überlegen Sie es sich also noch einmal, bevor Sie einsteigen, denn wenn Sie erst einmal eingestiegen sind, werden Sie die Reise lieben. Aber sie wird nicht einfach sein.

Lydia: Vielen Dank, ich weiß es zu schätzen, dass Sie so großzügig mit Ihren Einsichten und Erkenntnissen umgegangen sind, und auch mit der Art und Weise, wie Personalbeschaffungsexperten oder sogar Personalvermittler eine Rolle betrachten sollten. Ich denke, das war sehr wertvoll. Ich bin sicher, dass es auch Zuhörer und Zuschauer gibt, die gerne mit Ihnen in Kontakt treten möchten. Wo können sie Sie also finden?

Brajesh: Bevor sie mich also finden, Lydia, möchte ich auch einen Haftungsausschluss machen: Alle von mir geäußerten Meinungen haben nichts mit einer der Organisationen zu tun, für die ich gearbeitet habe oder derzeit arbeite. Es handelt sich um ganz persönliche Meinungen, die auf meinen Erfahrungen der letzten Jahre und meiner Funktion beruhen.

Zweitens: Wenn Sie mich finden wollen, melden Sie sich bei LinkedIn an; dort bin ich die meiste Zeit aktiv. Wenn Sie das Unternehmen finden wollen, für das ich arbeite, können Sie www.capgemini.com besuchen . Es ist eine umfassende Website, auf der Sie verschiedene Länder und relevante Materialien erkunden können. So können Sie uns finden.

Lydia: Vielen Dank, Brajesh. Wir haben uns mit dem Direktor für Talent Acquisition für APEC und den Nahen Osten bei Capgemini unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All in Recruitment.