Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten, sind Sie wahrscheinlich von den Führungskräften Ihres Unternehmens aus einigen dieser Gründe unter Beschuss genommen worden:
- Eine hohe Fluktuationsrate der Mitarbeiter
- Leistungsschwache Teammitglieder
- Oder es fehlt an Leuten, die bereit sind, in höhere Positionen aufzusteigen.
Die Hauptursache für diese beunruhigenden Probleme im Personalwesen sind die Beziehungen zu den Mitarbeitern und, was noch wichtiger ist, wie gesund diese Beziehungen zwischen den Führungskräften eines Unternehmens und den Mitarbeitern sind.
Und obwohl viele dieser Probleme viel mit der Art und Weise zu tun haben, wie ein Unternehmen geführt wird - was wahrscheinlich bedeutet, dass es nicht ausschließlich Ihre Schuld ist - werden die meisten Personalverantwortlichen dennoch für die Aufrechterhaltung positiver Mitarbeiterbeziehungen verantwortlich gemacht.
Tatsächlich ist die Fähigkeit eines Personalverantwortlichen, gute Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen und zu pflegen, eine der wichtigsten Fähigkeiten, um in der Branche voranzukommen.
Ein Unternehmen kann nur wachsen, wenn seine Mitarbeiter mit ihm wachsen. Und wenn Sie Ihren Mitarbeitern erfolgreich dabei helfen können, zu wachsen, werden Sie selbst mehr Wachstumsmöglichkeiten haben, wenn Sie auf Ihrem Weg in der Personalabteilung vorankommen.
In diesem Artikel erfahren Sie alles, was Sie über die Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern wissen müssen: von der Frage, worauf Sie Einfluss haben und worauf nicht, bis hin zu der Frage, wie Sie die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Ihrem Unternehmen genau messen können. Außerdem gehen wir darauf ein, wie Sie Tools zur Verbesserung der Beziehungen einsetzen können.
Was Mitarbeiterbeziehungen wirklich bedeuten und warum sie wichtig sind
Unter Mitarbeiterbeziehungen versteht man alle Bemühungen, die darauf abzielen, positive Beziehungen zwischen einer Organisation und ihren Mitarbeitern zu schaffen und zu erhalten.
Die Mitarbeiter bei Laune zu halten und für die Arbeit zu motivieren, ist eine der Hauptaufgaben der Personalabteilung. Und das macht natürlich die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung positiver Mitarbeiterbeziehungen zu einer der am schwersten zu bewältigenden.
Personalverantwortliche müssen regelmäßig die Erwartungen der Geschäftsleitung mit den Anforderungen ihrer Mitarbeiter in Einklang bringen. Kompliziert wird dies, wenn die Meinungen auf beiden Seiten nicht übereinstimmen.
In der Tat sind Herausforderungen in den Beziehungen zu den Mitarbeitern häufiger, als die meisten Menschen denken. Allein in den Vereinigten Staaten gaben 46 % der amerikanischen Arbeitnehmer an, dass sie einen Arbeitsplatz verlassen haben, weil sie sich nicht gewürdigt fühlten, während 65 % zugaben, dass sie härter arbeiten würden, wenn sie wüssten, dass ihre Beiträge von den Vorgesetzten gewürdigt würden.
Dies zeigt uns, dass die negativen Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern immer noch sehr verbreitet sind und weit über einfache "Beschwerden über den Chef" während der Mittagspause hinausgehen.
Im Folgenden gehen wir auf die Faktoren ein, die sich auf die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern auswirken, so dass Sie die Gründe für die Entstehung negativer Gefühle unter den Mitarbeitern in einem Unternehmen erkunden können.
Faktoren, die die Qualität der Arbeitnehmerbeziehungen beeinflussen
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage unter Wissensarbeitern - Architekten, Ingenieuren, Anwälten, Akademikern, Programmierern usw. - ergab, dass die lästigsten Dinge an ihrem Arbeitsplatz sind: Stress (35 %), das Gefühl, nicht genügend geschätzt zu werden (28 %) und übermäßige Bürokratie (22 %).
In diesem Forbes-Artikel heißt es, dass sich 36 % der Beschäftigten in der Technologiebranche in ihrem Job unterbewertet fühlen und dass viele von ihnen offen für Jobs mit mehr Unabhängigkeit und Flexibilität sowie höherer Bezahlung wären.
Themen wie Stress und das Gefühl, nicht genügend geschätzt zu werden, wirken sich direkt auf die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und ihren Unternehmen aus. Und meistens sind diese Probleme auf Konflikte in Bezug auf diese Faktoren zurückzuführen:
1. Arbeitszeiten
Dieser Faktor betrifft Mitarbeiter, die mehr Stunden als erwartet arbeiten müssen, ohne einen Ausgleich oder eine Rückversicherung zu erhalten, z. B. in Krisenzeiten oder in Zeiten, in denen das Team unterbesetzt ist.
Dies kann sich auch darauf beziehen, dass die oberste Führungsebene einen starren Arbeitsplan mit festen Arbeitszeiten vorschreibt, während einige Arbeitnehmer mit flexibleren Arbeitszeiten besser arbeiten könnten.
Was auch immer die Ursache sein mag, jede Diskrepanz zwischen den Arbeitszeiten, die das Unternehmen erwartet, und denen, die die Beschäftigten tatsächlich leisten müssen, wird höchstwahrscheinlich zu negativen Beziehungen zwischen den Beschäftigten führen.
2. Widersprüche
Konflikte sind am Arbeitsplatz unvermeidlich. Es ist jedoch die Art und Weise, wie Unternehmen mit Konflikten umgehen, die sie von ihren Mitbewerbern unterscheidet.
Die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern können sich verschlechtern, wenn es in einigen Teams Probleme wie interne Politik gibt. Dazu gehören mögliche Vorlieben oder Vorurteile unter den Teammitgliedern, das absichtliche Anzetteln von Streitigkeiten, destruktives Feedback und die Anhäufung ungelöster Probleme, um nur einige Beispiele zu nennen.
Personalverantwortliche müssen regelmäßig als Vermittler zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen, und in diesem Fall zwischen den Mitarbeitern selbst, auftreten. Wenn am Arbeitsplatz Voreingenommenheit vorherrscht, könnten sich diejenigen, die den Kürzeren ziehen, unterbewertet fühlen und daher bei der Arbeit nicht ihr Bestes geben.
3. Angleichung bei Gehaltserhöhungen und Sozialleistungen
Ein weiteres Problem, das in den meisten Unternehmen auftritt, ist die Frage, wie viel ein Unternehmen einem Mitarbeiter derzeit zahlt, im Vergleich zu dem Betrag, den der Mitarbeiter seiner Meinung nach erhalten sollte.
Dieses Problem tritt häufig auf, wenn die tatsächliche Arbeit des Mitarbeiters mehr ist als das, was erwartet wurde. Konflikte über die Vergütung verschärfen sich in der Regel, wenn es Zeit für eine Leistungsbeurteilung im Unternehmen ist, da es üblich ist, dass die Mitarbeiter eine emotionale Verbindung zwischen Gehaltserhöhungen und der tatsächlichen Wertschätzung am Arbeitsplatz herstellen.
Es ist sehr einfach für jemanden, unterbezahlt zu sein oder unterkompensiert zu werden in Bezug auf seine Leistungen, mit seinem Wert in Verbindung zu bringen. Daher ist es Aufgabe der Personalabteilung, die Erwartungen der Mitarbeiter zu vermitteln und dafür zu sorgen, dass sie ein gutes Verhältnis zu ihren Vorgesetzten haben.
4. Qualität und Sicherheit des Arbeitsplatzes
Dieser Faktor betrifft die allgemeine Qualität des Arbeitsplatzes. Haben die Mitarbeiter ihre eigenen Schreibtische oder Kabinen? Müssen sie sich Dinge wie Steckdosen, Monitore oder andere elektrische Geräte teilen? Wie beengt sind die Toiletten, oder gibt es einen Freizeitbereich im Büro?
Wenn ein Büro nicht das bietet, was die Mitarbeiter brauchen, um produktiv zu sein - und dazu noch die ersten drei oben genannten Faktoren fehlen - kann sich die Beziehung zu den Mitarbeitern verschlechtern.
Die Schaffung eines konstruktiven Umfelds zur Steigerung der Produktivität ist daher von entscheidender Bedeutung, damit sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz wichtig und wertgeschätzt fühlen.
Nachdem wir nun einige der wichtigsten Faktoren erörtert haben, die sich auf die Beziehungen zu den Mitarbeitern auswirken, wollen wir uns nun der Frage zuwenden, wie Sie als Personalverantwortlicher das Niveau der Mitarbeiterbeziehungen in einem Unternehmen tatsächlich messen können.
Die wichtigsten Indikatoren zur Messung der Mitarbeiterbeziehungen
Personalverantwortliche müssen wissen, dass es Möglichkeiten gibt, genau zu messen, wie gut oder wie schlecht die Beziehungen zu den Mitarbeitern in ihrem Unternehmen sind. Die Kenntnis dieser Messgrößen ist der erste Schritt zur Verbesserung der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
1. Mitarbeiterbindungsrate
Dies bezieht sich auf den Prozentsatz der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg beschäftigt bleiben. Je mehr gute Mitarbeiter ein Unternehmen an sich binden kann, desto mehr ist es in der Lage, auf stabile und nachhaltige Weise zu wachsen.
Deshalb ist einer der wichtigsten KPIs für Personalverantwortliche, wie gut sie in der Lage sind, Wege zu finden, um Mitarbeiter zufrieden zu stellen und zu motivieren, im Unternehmen zu bleiben. Dies steht in direktem Zusammenhang mit der nächsten Kennzahl in dieser Liste: der Mitarbeiterfluktuation.
2. Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Diese Kennzahl bezieht sich auf den Prozentsatz der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg ausscheiden. In der Regel geht es dabei sowohl um die Rate, mit der Mitarbeiter ausscheiden, als auch um die Rate, mit der sie ersetzt werden.
Einem Glassdoor-Artikel zufolge liegt die durchschnittliche Fluktuationsrate in Unternehmen bei 57,3 %. Anhand dieses Prozentsatzes können Sie die Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen vergleichen, um zu messen, wie gut Sie in diesem Bereich abschneiden.
Um Ihre Fluktuationsrate zu berechnen, benötigen Sie (1) die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten in Ihrem Unternehmen, (2) die Gesamtzahl der Beschäftigten, die das Unternehmen verlassen haben, und (3) die Gesamtzahl der Beschäftigten, die ersetzt wurden.
Nehmen wir das Beispiel eines Unternehmens, das seine Fluktuationsrate für das gesamte Jahr erfahren möchte. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter kann berechnet werden, indem man die Anzahl der Mitarbeiter vom ersten Tag des Jahres nimmt, sie mit der Anzahl der Mitarbeiter vom letzten Tag des Jahres addiert und die Summe durch 2 dividiert.
Wenn das Unternehmen das Jahr mit 50 Mitarbeitern begann und mit 40 beendete, dann wäre die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter 45 (aus 50+40, geteilt durch 2).
Um Ihre Fluktuationsrate zu ermitteln, nehmen Sie einfach die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, teilen diese durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter und multiplizieren sie mit 100.
In diesem Fall wäre es (10/45) x 100 = 22,2 % Umsatzrate.
3. Abwanderungsrate
Die Fluktuationsrate eines Unternehmens unterscheidet sich geringfügig von der Fluktuation und bezieht sich auf den allmählichen Rückgang der Beschäftigten im Unternehmen. Die Fluktuation umfasst alle Arten von Trennungen, wie z. B. das Ausscheiden von Mitarbeitern aus dem Unternehmen, Entlassungen, Vertragskündigungen und Verträge, die einfach ausgelaufen sind.
Die Mitarbeiterfluktuation wird berechnet, indem die Gesamtzahl der Kündigungen durch die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten dividiert und mit 100 multipliziert wird.
Die Formel ist zwar ähnlich wie bei der Fluktuation, aber die Fluktuationsrate wird für einen anderen Zweck verwendet. Die Fluktuationsrate wird bei der Berechnung von Stellen, die ersetzt werden müssen, berücksichtigt. Die Fluktuation hingegen bezieht sich in der Regel auf Stellen, die nicht sofort ersetzt werden müssen.
Wenn Sie jedoch beides wissen, können Sie besser einschätzen, wie gut die Beziehungen zu den Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen tatsächlich sind.
4. Arbeitszufriedenheit
Die Arbeitszufriedenheit ist ein Maß für das allgemeine Glück und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Jedes Unternehmen hat eine andere Methode zur Messung der Arbeitszufriedenheit. Ein Beispiel wäre, jeden Mitarbeiter zu bitten, seine Arbeitserfahrung mit 5 Punkten pro Woche zu bewerten, und die durchschnittliche wöchentliche Zufriedenheit zu ermitteln, indem die Ergebnisse durch die Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen geteilt werden.
Ehrliche Bewertungen und Reflexionen von Mitarbeitern können Ihnen helfen, negative Tendenzen in den Mitarbeiterbeziehungen viel früher zu erkennen, als wenn sie unbemerkt ablaufen und Sie es erst merken, wenn es zu spät ist.
5. Meilensteine/KPIs des Unternehmens
Das ist wohl der einfachste der fünf Punkte auf dieser Liste: Personalverantwortliche können eine Verschlechterung der Beziehungen zu den Mitarbeitern erkennen, indem sie sich ansehen, wie gut das Unternehmen insgesamt dasteht.
Erreichen sie ihre Umsatzziele? Erfüllen die Mitarbeiter ihre KPIs? Erreichen sie die Ziele häufiger als nicht, oder lassen sie in einigen Bereichen den Ball fallen oder melden sich häufiger krank als früher?
Da ein Unternehmen nur wachsen kann, wenn seine Mitarbeiter wachsen, kann das Wachstum eines Unternehmens von Punkt A zu Punkt B ein starker Indikator für die Beziehungen zu den Mitarbeitern eines Unternehmens sein.
RELATED: Der Fluch des Motivationsverfalls: Wie man mit der Gefahr des Burnouts von Mitarbeitern umgeht
RELATED: Hybride Arbeit: Vier Wege zur Strategie der Mitarbeiterbindung
Wie Personalverantwortliche die Beziehungen zu ihren Mitarbeitern besser kontrollieren können
Bislang haben wir uns mit den Faktoren befasst, die zu positiven oder negativen Mitarbeiterbeziehungen beitragen, sowie mit den Möglichkeiten, diese in einem Unternehmen genau zu messen. Jetzt ist es von Vorteil herauszufinden, was Sie als Personalverantwortlicher tun können, um die Mitarbeiterbeziehungen zu verbessern.
Auch wenn die Beziehungen zu den Mitarbeitern oft mit Faktoren zu tun haben, auf die Sie keinen Einfluss haben, wie z. B. die Unternehmenskultur, allgemeine Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitarbeitern und die Vision des Unternehmens usw., gibt es einige Möglichkeiten, wie Sie Einfluss nehmen können, damit Sie nicht unter dem Druck stehen, für schlechte Beziehungen zu den Mitarbeitern verantwortlich gemacht zu werden:
1. Denken Sie daran, sich auf das zu konzentrieren, was Sie kontrollieren können.
Die Welt der Personalabteilung ist unglaublich stressig. Ein normaler Arbeitsalltag für HR-Mitarbeiter umfasst die Rekrutierung, die Einstellung, das Wachstum der Mitarbeiter, die Zufriedenheit, die Gehaltsabrechnung und die Sozialleistungen; die Liste ist lang. Jede Funktion in der Personalabteilung erfüllt einen bestimmten Zweck, was bedeutet, dass man nicht einfach eine davon weglassen kann.
Nach Angaben der Society for Human Resource Management leiden rund 42 % der HR-Teams unter Burnout und Erschöpfung aufgrund zu vieler Projekte und Verantwortlichkeiten. Die Chancen stehen gut, dass auch Sie zu diesen Menschen gehören.
Zunächst einmal müssen Sie verstehen, dass Sie die Entscheidungen des Vorstandsvorsitzenden und der Geschäftsleitung nicht kontrollieren können. Sie können sich nur in die Mitarbeiter und das Unternehmen hineinversetzen und Lösungen finden, die für beide Seiten von Vorteil sind.
In einer fortschrittlichen Organisation können Sie Probleme ansprechen, sobald sie auftauchen, z. B. Probleme, die sich direkt auf die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter auswirken und wie sie die Produktivität beeinflussen. Als Personalverantwortlicher können Sie auf diese Weise einen Beitrag zur Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen leisten.
Dadurch wird Ihnen auch das Gefühl genommen, dass Sie alles allein bewältigen müssen.
2. Die Gegenwart: Zeitersparnis bei anderen HR-Funktionen, um mehr Zeit für die Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen zu haben.
Die meisten HR-Funktionen nehmen mehrere Stunden der typischen Arbeitswoche eines HR-Fachmanns in Anspruch. Es gibt jedoch viele moderne Tools, die ihnen helfen können, bei bestimmten Aufgaben Stunden einzusparen. Die Personalbeschaffung ist zum Beispiel eine der zeitaufwändigsten HR-Funktionen.
Im Durchschnitt müssen Personalvermittler bis zu 40 Bewerbungen auf einmal bearbeiten. Und jeder Personalverantwortliche, der die besten Talente anwerben soll, muss mit dieser Zahl konkurrieren.
Bewerbermanagementsysteme wie Manatal machen die manuelle Bearbeitung von Tabellenkalkulationen überflüssig, indem sie HR-Teams ein komplettes Bewerbermanagementsystem (ATS) an die Hand geben, das ihnen hilft, zeitintensive Aufgaben in der Personalbeschaffung zu automatisieren.
Software wie diese hilft Ihnen, Stunden zu sparen, die Sie andernfalls damit verbringen würden, manuell Stellenangebote in Dutzenden von Stellenbörsen zu veröffentlichen, Bewerber zu suchen und zu erfassen, welche Bewerber Sie kontaktiert haben und welche nicht. Diese Zeit könnte also genutzt werden, um über Möglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen nachzudenken, die intern Ihre oberste Priorität sein sollten.
VERBUNDEN: Hier finden Sie einige weitere Ressourcen, die Ihnen helfen, Zeit zu sparen.
Über 400 Vorlagen für Stellenbeschreibungen
Vollständige Datenbank für Interviewfragen
3. Die Zukunft: Verbessern Sie Ihren Rekrutierungsprozess, um den Talentbedarf des Unternehmens zu decken.
Menschen kommen durch Einstellungsbemühungen zu einem Unternehmen. Und wenn der Einstellungsprozess in irgendeiner Weise fehlerhaft ist, dann laufen Unternehmen - und Personalverantwortliche - Gefahr, viel Zeit in die Einstellung zu investieren, nur um die falschen Leute zu finden.
Um möglichen negativen Beziehungen zu den Mitarbeitern vorzubeugen, ist es am besten, schon beim Einstellungsprozess selbst anzusetzen. Während die Kultur eines Unternehmens stark von seinen Gründern abhängt, können Personalverantwortliche heute eine Strategie entwickeln, die dem Unternehmen einen ständigen Nachschub an einsatzbereiten Mitarbeitern bietet.
Berücksichtigen Sie die Karriereziele, Überzeugungen und Motivatoren jedes Bewerbers und richten Sie Ihr Einstellungsverfahren auf den idealen Kandidaten für die jeweilige Stelle aus. Auf diese Weise erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Mitarbeiter einstellen, deren Erwartungen näher an dem sind, was das Unternehmen bietet, und vermeiden Fehlentwicklungen in den Beziehungen zu den Mitarbeitern.
Ihre wichtigsten Erkenntnisse
Wenn Sie versuchen, positive Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern zu pflegen, sollten Sie sich immer vor Augen halten, was Sie in Ihrem Unternehmen kontrollieren können und was nicht.
Diskutieren Sie mit der Geschäftsleitung über Themen, die sich direkt auf die Beziehungen zu den Mitarbeitern auswirken. Sie haben zwar keinen Einfluss darauf, ob Ihre Führungskräfte in dieser Angelegenheit tätig werden, aber es ist Ihre Aufgabe als Personalverantwortlicher, sie zu informieren und Vorschläge zu machen, wie die Situation für die Mitarbeiter verbessert werden kann.
Sie können wichtige Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuation, Fluktuation und Arbeitszufriedenheit verwenden, um Ihre Argumente zu untermauern, indem Sie den geschäftlichen Nutzen Ihrer Erkenntnisse und Vorschläge aufzeigen.
Am besten ist es, in allen Bereichen der Personalabteilung Zeit zu sparen, z. B. bei der Personalbeschaffung, die in der Regel einige Stunden der regulären Arbeitswoche in Anspruch nimmt. Moderne SaaS für die Personalbeschaffung, wie z. B. ein ATS, sollten Ihnen helfen, Zeit zu sparen, indem:
- Automatisierung der Stellenausschreibung über mehrere Plattformen
- Erfassung aller Bewerber- und Kandidatendaten an einer Stelle
- Zugang zu AI-gesteuerten Kandidatenempfehlungen
- Verfolgung der Fortschritte jedes Bewerbers während des gesamten Einstellungsverfahrens
- Und die Erstellung von Berichten, um den Erfolg Ihrer Einstellungsstrategien zu messen.
WennSie wissen wollen, wie viel Zeit Sie durch den Einsatz eines ATS tatsächlich einsparen können, können Sie Manatals ATS derzeit für einen 14-tägige kostenlose Testversion. Die Testversion ist unverbindlich, so dass Sie selbst entscheiden können, ob die Software wirklich helfen kann. Wenn Sie interessiert sind, melden Sie sich noch heute für die kostenlose Testversion an!
.png)
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
