EP99: Volition - Wie man die richtigen Talente in der FinTech-Branche findet

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In-Podcast von Manatal, in dem wir mit führenden Unternehmen aus der Personalbeschaffungsbranche über bewährte Verfahren, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte bisher gefallen haben, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify. Bleiben Sie dran für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und diese Woche haben wir Michael Abdul zu Gast, einen FinTech-Recruiter, der gerade seine eigene Firma Volition gegründet hat. Willkommen in der Sendung, Michael.

Michael: Vielen Dank, Lydia. Es ist mir eine große Freude, hier zu sein.

Aus 6 Monaten wurden 12 Jahre

Lydia: Also, Michael, was hat Sie in der Personalbeschaffungsbranche gehalten?

Michael: Ich denke, es ist das große Glückselement, das in die Karrieren der Menschen einfließt. Das ist der Grund, warum ich hier geblieben bin. Wie die meisten Personalvermittler sind sie nach der Universität in diesen Beruf hineingestolpert, denn ich habe meinen ersten Job mit der Absicht angenommen, ihn etwa sechs Monate lang auszuüben und dann zu reisen und mir einen richtigen Job zu suchen. Die meisten meiner Freunde von der Universität gingen zu den großen vier Beratungs- oder Investmentgesellschaften. Ich dachte: "Ich mache das sechs Monate lang, bekomme etwas Geld und suche mir dann einen richtigen Job für Hochschulabsolventen." 12 Jahre später bin ich immer noch hier.

Lydia: Das ist ein langes halbes Jahr.

Michael: Das ist es, und ich liebe es wirklich. Aber ich denke, das ist die Hauptsache. Deshalb bin ich immer noch hier, und ich liebe diese Rolle. Im Jahr 2012 wurde ich von einer Firma namens Aston Carter eingestellt, die ein erstaunlich gut geführtes Unternehmen war. Es hatte eine tolle Kultur und machte viel Spaß. Wir waren sehr gut. Das Unternehmen war damals der Top-Lieferant für die meisten Tier-1-Banken in London. Als 21-jähriger Hochschulabsolvent saß ich an einem der am stärksten frequentierten Schreibtische während der Spitzenzeiten der Vertragsorganisation.

Einige Monate nachdem ich angefangen hatte, mussten alle Banken Hunderte von Auftragnehmern einstellen, um den Fehlverkauf von Zinsswaps zu beheben. Reines Glück - ich war super beschäftigt und hatte schon früh Erfolg. So viel Erfolg haben nicht viele Personalvermittler, und ich habe mich sehr glücklich geschätzt. Da dachte ich: "Ich werde jetzt bestimmt nicht auf Reisen gehen." Mir ging es finanziell gut und ich hatte mehr Spaß als meine Freunde, die "richtige" Jobs bei den Big Four, der Londoner Börse und Investmentgesellschaften hatten. Ich blieb dort dreieinhalb Jahre lang und hatte viel Spaß. Schließlich wollten sie, dass ich ein Team leite, aber ich wollte einfach weiter Spaß haben.

Mein Ziel war es, ins Ausland zu ziehen. Es war mir egal, wo, solange ich nur in einem anderen Land leben konnte. So zog ich schließlich nach New York, was erstaunlich war und Spaß machte. Ich schloss mich mit einem meiner besten Freunde aus dem Unternehmen zusammen und verbrachte dort zweieinhalb Jahre. New York war im Gegensatz zu London, wo es überall Jobs gab und die Geschäftsentwicklung einfach war, eine größere Herausforderung. In New York gab man mir ein Telefon und sagte mir, ich solle einen Markt aufbauen und große Bankinstitute unter Vertrag nehmen. Das erste Jahr war hart, mit einigen Entbehrungen. Aber am Ende meiner zweieinhalb Jahre in New York konnte ich gute Erfolge verzeichnen. Mir wurde jedoch klar, dass die vertriebs- und kundenlastige Rolle nichts für mich war. Mir gefiel die praktische Arbeit - die Suche nach Kandidaten und die Vermittlung von Mitarbeitern. Trotzdem hatte ich eine tolle Zeit in der Personalvermittlung. Ich liebe es absolut.

Was mich auch heute noch hier hält, wo ich mit Volition zusammenarbeite, ist die Vielseitigkeit der Personalvermittlung. Ich bin begeistert, wenn ich neue Kunden unter Vertrag nehme und Vermittlungen vornehme - das macht süchtig. Außerdem treffe ich jeden Tag einige der klügsten Menschen der Welt und spreche mit ihnen.

Lydia: Und dieser so genannte richtige Job hat sich für Sie in ein Unternehmen (Volition) verwandelt. Wie alt ist sie jetzt?

Michael: 16 Monate. Wir haben also im Januar 2023 damit angefangen und wir hatten wirklich guten Erfolg. Ich glaube, die ersten paar Quartale waren hart. Ich hatte Wettbewerbsverbotsklauseln mit einigen meiner Kunden. Im FinTech-Bereich gab es den Zusammenbruch der Silicon Valley Bank, den Zusammenbruch der Schweizer Kreditinstitute, und die Finanzmittel wurden knapp. Jeder weiß, dass das vergangene Jahr ein ziemlich hartes Jahr war, also gab es unmittelbare Härten.

Aber ab August oder September waren wir dann richtig fleißig. Ich denke, wir haben unser Wertversprechen wirklich angepasst. Ich denke, der Markt hat verstanden, dass wir helfen können, wo wir uns doch so sehr auf Kapitalmarktanbieter konzentrieren. Es geht also aufwärts, und wir hoffen, dass wir in Bezug auf die Mitarbeiterzahl noch ein wenig wachsen können. Wir hoffen, dass wir in nicht allzu ferner Zukunft noch ein paar Leute mehr an Bord holen können, denn die Nachfrage ist jetzt schon großartig.

Lydia: 16 Monate, und Ihr Fokus liegt speziell auf FinTech?

Michael: Ja, also nur Kapitalmärkte und Technologieunternehmen, die Technologie oder Daten an Investmentbanken und Vermögensverwalter verkaufen. Es handelt sich um eine sehr kleine Teilmenge der Finanzdienstleistungen, die, wenn man es genau betrachtet, etwa 450 Unternehmen umfasst, die diese Technologien oder Daten an diese Institutionen verkaufen, und das sind nur diejenigen, die in Großbritannien und weltweit präsent sind, es gibt Tausende.

Es gibt immer mehr davon, und es entstehen immer mehr. Es ist also ein sich ständig veränderndes Marktsegment. Was ich vorher mit den Investmentbanken gemacht habe, die Top 30 Investmentbanken, die Top 30 Investmentbanken jedes Jahr, die ändern sich nicht so oft.

Das ist es, was ich wirklich genieße. Ich genieße diesen Markt. Es macht Spaß.

Mit den Veränderungen in der FinTech-Branche Schritt halten

Lydia: Wie halten Sie mit den Veränderungen in der Branche Schritt und halten Ausschau nach der Art von Talent, die Sie bekommen sollen?

Michael: Wir haben eine Marktkarte, die wir sehr ernst nehmen. Jedes Mal, wenn Sie ein neues Unternehmen sehen, sind wir auf der Website. Wir kategorisieren sie nach Anwendungsfall und Benutzer, so dass wir bei der eigentlichen Talentsuche nicht nur wissen, dass wir nicht allgemein, sondern gezielt vorgehen.

So können wir sicherstellen, dass die Kandidaten, die wir ansprechen, genau auf unsere Kunden zugeschnitten sind. Es geht einfach darum, den Markt im Auge zu behalten und auf die verschiedenen Veränderungen bei den Unternehmen zu achten, die es gibt.

Lydia: Michael, wenn es darum geht, den perfekten Kandidaten oder das perfekte Talent zu finden, das den Anforderungen des Unternehmens entspricht, dann ist es vielleicht ein bisschen wie ein Einhorn oder ein lila Eichhörnchen. Das ist ziemlich schwierig, und wenn es passiert, ist es großartig.

Aber gab es auch schon Fälle, in denen Sie auf der Suche nach einem bestimmten seltenen Talent waren, dieses aber nicht finden konnten und dann mehrere andere Kandidaten mit übertragbaren Fähigkeiten fanden? Es gäbe die Möglichkeit, nach Personen mit angrenzenden Fähigkeiten zu suchen, die auf eine bestimmte Rolle im FinTech-Bereich übertragen werden könnten.

Michael: Ja, ich denke schon. Zunächst einmal versuchen wir immer, den violetten Geist zu finden - die Person, die sich in genau dieser Rolle bei einem Konkurrenten hervorgetan hat und den Wechsel vollziehen möchte. Aber auf diesem Markt gibt es, wie ich schon sagte, 450 Unternehmen.

Wenn Sie die Suche jedoch auf bestimmte Anwendungsfälle und Kundensegmente eingrenzen, gibt es vielleicht nur 10 oder 15 relevante Unternehmen. Wenn Sie bereits jeden angesprochen haben, der genau diese Funktion in diesen Unternehmen ausübt, und diese nicht interessiert sind, dann müssen Sie Ihre Suche ausweiten. Da ich auf diese Anbietergemeinschaft spezialisiert bin, kann ich meinen Kunden Ratschläge geben. Ich kann zum Beispiel sagen: "Hier sind die 14 Leute, die das in London machen, aber keiner von ihnen ist verfügbar oder im Budget. Wie wäre es, diese Alternative in Betracht zu ziehen?"

In letzter Zeit sind wir in diesen Unternehmen auf die Rolle des Direktors als Partner gestoßen. In der Regel gibt es in jedem Unternehmen nur einen von ihnen, während sie vielleicht ein 10- bis 15-köpfiges Vertriebsteam haben. Ein Beispiel: "Ich habe all diese Partnerschaftskandidaten angesprochen. Würden Sie Personen in Betracht ziehen, die zu 80 % im Vertrieb tätig sind, sich aber auch zu 20 % auf Partnerschaften konzentrieren?" Der Kunde antwortete positiv und sagte, dass er dafür offen sei. Da wir den Markt sehr gut kennen, wissen wir, wo der Spielraum liegt.

Einsatz von Rekrutierungstechnologien zum Verfolgen, Sammeln und Ausführen von Analysen

Lydia: Um auf Ihr Unternehmen Volition zurückzukommen: Sie haben es gegründet und es läuft seit 16 Monaten. Wie können Daten und Technologie, oder besser gesagt die Nutzung von Daten, Ihr Unternehmen wirklich befähigen oder ihm helfen, in dem Umfang zu wachsen, in dem es wächst?

Michael: Auf jeden Fall. Ich bin seit 2012 im Recruiting tätig, und selbst in diesen 12 Jahren haben sich Technologie und Daten enorm verändert. Wenn man darüber nachdenkt, ist LinkedIn heute so bekannt, dass Personalvermittler im Zeitalter der perfekten Informationen leben. Sie können auf LinkedIn gehen, und der Recruiter gegenüber hat Zugang zu denselben Kandidaten. Als ich anfing, ging es vor allem darum, wer in Ihrer Datenbank ist und zu wem Sie als Agentur Zugang haben, den Ihre Konkurrenten nicht haben. Aber das gibt es jetzt nicht mehr. Wenn man sich also auf ein bestimmtes Segment konzentriert, ist das sehr hilfreich, weil wir immer mit unseren speziellen Kandidaten in Kontakt sind. Die größeren Agenturen, die Zugang zu Millionen von Bewerbern haben und in verschiedenen Technologie-Ökosystemen und Kundentypen arbeiten, haben einfach nicht so gute Kontakte zu diesen Bewerbern oder sind in diesen Märkten nicht so bekannt.

Eine weitere Auswirkung der Daten ist die Verbreitung von kleinen Personalvermittlungsagenturen wie Volition. Vor zehn Jahren musste man Teil einer großen Agentur sein, um die Bedingungen für große Institutionen zu haben. Jetzt findet man alles auf LinkedIn und anderen Stellenbörsen wie Indeed. Daten haben dazu geführt, dass gute Senior-Recruiter mehr und mehr ihre eigenen Unternehmen gründen. Vielleicht liegt es nur an meinem Alter (Anfang 30), aber ich habe in letzter Zeit eine ganze Reihe von Leuten gesehen, die das getan haben, und ich halte das für einen positiven Trend.

Was die Daten betrifft, so geht es darum, alles, was man tut, zu verfolgen und zu analysieren. Die Technologie hat uns dabei sehr geholfen. Heutzutage können alle Systeme, die wir haben, verfolgen, zusammenstellen und analysieren, wen wir erreichen und was wir tun. Das ist sogar bei LinkedIn-Projekten möglich.

Lydia: Haben Sie Ihre Systeme in Bezug auf Technologien wie ATS und CRM, von denen Sie vorhin gesprochen haben, bereits eingerichtet?

Michael: Ja. Wir arbeiten mit euch bei Manatal zusammen, und der Hauptgrund, warum ich mich für Manatal entschieden habe - etwas, das sich so sehr verändert hat - ist, wie intuitiv die Benutzeroberfläche ist. Die Benutzeroberfläche ist fantastisch und das Kanban-Board - Drag and Drop und ein einziger Klick, um Dinge zu tun - ist phänomenal im Vergleich zu dem, womit ich angefangen habe. Das spart mir so viel Zeit. Ich kann alle meine Prozesse einfach per Drag & Drop verfolgen, was erstaunlich ist.

Ich habe also Manatal als mein ATS und CRM eingerichtet und bin sehr zufrieden mit euch. Ich denke, es ist ein großartiges Stück Technologie. Die Produktteams sind gut. Ich habe ein paar unserer Produktverbesserungen und ein paar Kleinigkeiten vorgeschlagen, und die superschnelle Art von Source Whale für Sequenzierung oder Follow-ups. Das ist ein Lebensretter, der es mir ermöglicht, jemanden einmal zu kontaktieren und ein paar Nachfassaktionen an ihn zu schicken. Die meisten Leute reagieren erst nach dem zweiten oder dritten Kontaktpunkt. Das hat mir also wirklich gut gefallen. Und natürlich ist jeder auf LinkedIn. Ich habe verschiedene Personalvermittler, die sich hauptsächlich auf LinkedIn verlassen, was ich nach Möglichkeit einschränken möchte, aber im Moment ist es das wichtigste Instrument.

Lydia: Diese ganze Technologie ermöglicht es Ihnen also, Ihr eigenes Unternehmen zu leiten und auch bei der Rekrutierung sehr aktiv zu sein. Das ist der Punkt, an dem sich das Unternehmen befindet, wenn ich mich nicht irre.

Michael: Ja, genau das. Volition besteht also nur aus Jack Bowen und mir. Wir sind beide sehr praktisch veranlagt. Wir haben unsere Kunden, die mit ihren Bedürfnissen zu uns kommen, und es ist an uns, sie zu rekrutieren. Erst vor ein paar Wochen sagte ein Kunde zu mir: "Oh, Sie haben das ausgelagert und Junioren eingestellt, die den Rekrutierungsteil übernehmen. Und ich sagte: "Nein, ich denke, der USP der Zusammenarbeit mit Volition ist, dass Sie unabhängig vom Mandat jemanden haben werden, der mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Rekrutierung von Finanz- und FinTech-Fachleuten von Jack oder mir hat." Wir haben nicht wirklich Pläne, das zu ändern. Aber ja, die Technologie, die wir eingerichtet haben, ermöglicht es uns, alles, was wir tun, praktisch zu verfolgen, ohne Stunden am Tag mit langweiligen Verwaltungsaufgaben zu verbringen.

Navigieren durch das weite Meer der FinTech-Rekrutierung

Lydia: Wenn es darum geht, sich selbst oder ein neues Unternehmen, oder besser gesagt, wie Sie erwähnten, ein kleines Personalvermittlungsunternehmen gegen größere und etabliertere Akteure zu positionieren. Wie navigieren Sie durch diese Art von Wettbewerbslandschaft, wenn es um die Rekrutierung von FinTech-Unternehmen geht?

Michael: Es gibt fünf oder sechs andere Unternehmen in London, die ich kenne, und ich respektiere sie alle. Ich denke, sie sind alle ziemlich gute Marken. Ich würde gerne glauben, dass sie uns kennen, obwohl wir definitiv die kleinsten sind und versuchen, dort hineinzukommen. Wir stoßen nicht allzu oft aneinander, denn es ist nicht so, dass man mit ihnen zusammenstößt und bei jedem einzelnen Auftrag mit ihnen konkurriert.

Ich hatte großes Glück, denn ich bin schon so lange in der Personalvermittlung tätig, dass ich viele Beziehungen habe, die schon Jahrzehnte bestehen. Wir haben also eine Menge exklusiver Jobs und all so etwas, und wir treten uns nicht ständig gegenseitig auf die Füße. Ich denke, dass ein großer Teil des Ökosystems der FinTech-Anbieter in der Vergangenheit von großen Agenturen wie Aston Carter bedient wurde, die keine Nischenspezialisierung haben, und dass es darum geht, diese zu verdrängen und den Wert über diese großen Agenturen hinaus zu verbessern, die mit vielen Banken und Hedge-Fonds und dann auch FinTechs arbeiten, was im Allgemeinen recht einfach ist.

Ich denke, dass ich schon beim ersten Gespräch mit dem Kunden zeigen kann, dass ich den Markt kenne und dass ich den Kunden einen Mehrwert bieten kann, der über den der größeren Unternehmen hinausgeht, und wenn ich mit einer der fünf oder sechs anderen Firmen konkurriere, die so etwas wie Spezialisten auf diesem Markt sind, dann muss ich konkurrieren, ich muss hart arbeiten und ich muss mich in der Rolle gut schlagen. Das ist alles, wirklich.

Strategisch Beziehungen aufbauen, um in der Personalbeschaffungsbranche erfolgreich zu sein

Lydia: Sie haben sich also eingehend damit befasst, was es braucht, um ein erfolgreicher Personalvermittler in der FinTech-Szene zu sein, eine Nische zu schaffen und sicherzustellen, dass Sie ein Spezialist in einem bestimmten Bereich sind. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in diesem Bereich anfangen möchte, oder vielleicht sogar jemandem, der schon ein paar Jahre Erfahrung hat und sein eigenes Unternehmen gründen möchte?

Michael: Das ist eine wirklich gute Frage. In den letzten 5-10 Jahren habe ich mit 300 oder 400 Trainee-Level-Recruitern gesprochen, würde ich sagen. Dieses Thema kommt in den Gesprächen häufig zur Sprache.

Der größte Fehler, den die Personalvermittlungsbranche meiner Meinung nach begeht, ist die Betonung von Provisionen und Zielen. Sie erwecken oft den Eindruck, dass jeder im ersten Jahr wahnsinnig viel Geld verdienen kann. Leider verleitet dies viele Menschen dazu, aus den falschen Gründen in diesen Bereich einzusteigen. Wie meine 12-jährige Erfahrung beweist, ist die Personalbeschaffung eine langfristige Karriere. Erfolg stellt sich nicht über Nacht ein, sondern erfordert den strategischen Aufbau von Beziehungen. Diese Beziehungen beinhalten ein Geben und Nehmen - Sie brauchen vielleicht etwas von jemandem, und er braucht etwas von Ihnen.

Junge Personalverantwortliche unterschätzen oft die Komplexität der Aufgabe. Manche denken, es sei einfach, vor allem, wenn sie einen starken akademischen Hintergrund haben. Nach fünf oder sechs Monaten wird ihnen jedoch klar, wie viel Arbeit dahinter steckt. Mein Rat an sie ist, dass es Jahre dauert, bis man sich in diesem Beruf zurechtfindet. Wenn Sie auf der Suche nach schnellem Erfolg oder einem einfachen Weg sind, der nicht arbeitsintensiv ist, sollten Sie andere Möglichkeiten in Betracht ziehen.

Lassen Sie uns nun über die Landschaft der Personalvermittler sprechen. Es gibt eine Statistik, die besagt, dass es im Vereinigten Königreich 40.000 Personalvermittler gibt. Ich kenne zwar nicht die genaue Zahl, aber wenn Sie ein Nachwuchskraft sind, ist es wichtig, Agenturen zu wählen, die nachweislich Nachwuchskräfte fördern und ihnen zum Erfolg verhelfen. Viele Unternehmen stellen zahlreiche Praktikanten ein, wohl wissend, dass nicht alle während der Ausbildung oder der Probezeit durchhalten oder erfolgreich sein werden.

Daher ist es entscheidend, Unternehmen auszuwählen, die Talente wirklich fördern. Viele Nachwuchspersonalvermittler fragen sich, wie strukturiertes Lernen und Entwicklung innerhalb ihrer Arbeitsstruktur aussehen. Das Wichtigste ist jedoch, dass Sie wissen, wer Ihr Personalverantwortlicher bei der Personalagentur ist. Erkundigen Sie sich nach der Erfolgsbilanz bei der Förderung von Nachwuchskräften und der Erzielung erfolgreicher Abschlüsse. Mit diesen Informationen können Sie eine fundierte Entscheidung treffen.

Als ich mich für eine Stelle im Personalwesen beworben habe, habe ich mit etwa 15 verschiedenen Unternehmen gesprochen. Damals war mir nicht ganz klar, welche Unternehmen mir die meiste Unterstützung bieten oder über Führungskräfte verfügen würden, die mich effektiv führen könnten. Meine Entscheidung basierte also eher auf persönlichen Beziehungen als auf strategischen Überlegungen.

Lassen Sie uns nun über die Gründung Ihres eigenen Unternehmens sprechen. Der Schlüsselfaktor ist, wie ich bereits angedeutet habe, eine Nische und ein überzeugendes Leistungsversprechen. Viele machen sich auf den Weg und bezeichnen sich einfach als "Technologie-Recruiter". Technologie umfasst jedoch Tausende von verschiedenen Arten, Fähigkeiten und Berufsbezeichnungen. Wenn Sie mit technischen Leitern oder CTOs sprechen, sollten Sie unbedingt ins Detail gehen. Wenn Sie ein zu breites Feld wählen, kann das Ihre Effektivität beeinträchtigen.

Denken Sie daran, intelligent zu arbeiten. Wenn Sie sich auf eine bestimmte Nische konzentrieren, können die Kandidaten, die Sie für eine Stelle finden, später oft für ähnliche Aufgaben verwendet werden. Dieser Ansatz rationalisiert Ihre Beschaffungsbemühungen. Im Gegensatz dazu jonglieren manche Personalvermittler ständig mit verschiedenen Qualifikationen und Rollen und vergessen die Kandidaten, sobald eine Stelle besetzt ist.

Für Neueinsteiger sind eine Nische und ein klares Wertversprechen entscheidend. Wenn Sie außerordentlich ehrgeizig sind - mehr als ich es bei Volition bin -, definieren Sie Ihre eigene Nische und vertikale Ausrichtung. Legen Sie zusätzliche Wachstumsbereiche fest und weisen Sie Teammitglieder zu, die sich um diese Bereiche kümmern. Auch wenn Ihr Unternehmen mit der Zeit expandieren kann, sollten Sie sich anfangs darauf konzentrieren, den Kunden Ihr Fachwissen zu demonstrieren und ihnen in Gesprächen schnell wertvolle Einblicke zu geben.

Lydia: Nun, vielen Dank, Mike. Vielen Dank für diese Einblicke und die wertvollen Anekdoten, die aus Ihren Erfahrungen stammen, und viel Erfolg mit Volition. Bevor wir aufhören, geben Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten oder vielleicht eine Website, auf der man Volition nach dieser Sendung kennenlernen kann.

Michael: Danke, Lydia. Ja, sicher. Ich heiße www.volition.work, und meine E-Mail-Adresse lautet mike@volition.work.

Lydia: Wir haben uns mit Michael Abdul, einem FinTech-Recruiter und Gründer von Volition, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, uns zu abonnieren. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.