EP97: Liz Ryan - Wie man Organisationen humanisiert, um bessere Ergebnisse zu erzielen

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und diese Woche haben wir Liz Ryan, die Gründerin und Geschäftsführerin von Human Workplace, zu Gast. Es ist uns eine Freude, Sie hier bei uns zu haben, Liz.

Liz: Ich bin froh, hier zu sein.

Organisationen und Einzelpersonen für einen besseren Arbeitsplatz befähigen

Lydia: Was ist die Geschichte hinter Human Workplace? Was ist Ihre Mission dahinter? Ich weiß, dass wir darüber gesprochen haben, was Sie dazu bewogen hat, dieses Unternehmen zu gründen. Erzählen Sie uns ein wenig mehr darüber.

Liz: Nun, Lydia, ich habe sowohl in kleinen Unternehmen, die sehr groß geworden sind, als auch in großen Unternehmen Personalverantwortung übernommen. Das Wichtigste, was ich in den Jahrzehnten als Personalleiterin gelernt habe, ist, dass ein Arbeitsplatz umso besser für alle ist, je menschlicher er ist: für Kunden, Mitarbeiter, Aktionäre und die Gesellschaft.

Es schafft eine Energie, wenn ein Arbeitsplatz in seinen Praktiken und seiner Kommunikation menschlich ist. Diese positive Energie ist das, was wir wirklich brauchen, um das Wachstum unserer Unternehmen, gemeinnützigen Organisationen und Institutionen zu fördern. Ich hatte das Gefühl, dass ich einen Prozess in Gang setzen sollte, um dies den Personal- und Einstellungsexperten sowie den Führungskräften beizubringen.

Wie kommt man dorthin? Wie macht man eine Organisation menschlicher, wärmer, lebendiger, energiegeladener? Wie erreicht man das in Bezug auf die Praktiken und die Kommunikation? Das ist es, was wir bei Human Workplace tun. Wir machen das seit 2007. Unser Ziel ist es, die Arbeit für Menschen neu zu erfinden.

Lydia: Und Sie haben dies als eine Bewegung beschrieben. Das gehört also dazu.

Liz: Nachdem ich die Unternehmenswelt verlassen hatte, war ich lange Zeit als Beraterin tätig. Ich liebe Beratung, und das ist großartig. Man kann beratend tätig sein, mit einem Führungsteam und einem HR-Team zusammenarbeiten, etwas auf die Beine stellen und dann wieder gehen und allen alles Gute wünschen.

Aber wissen Sie was? Die Idee, Arbeit menschlich zu machen, ist nicht etwas, das man in kleinen Tropfen an Unternehmen verteilt, die dafür bezahlen, und dann weggeht und hofft, dass eine Blume wächst und zu einer ganzen Kraft wird. Jeder ist ein Teil davon, wissen Sie.

Wir laden also jeden einzelnen Erwerbstätigen und jeden einzelnen Nicht-Erwerbstätigen ein, sich an dieser Bewegung zu beteiligen, um die Arbeit menschlicher zu machen. Wir befähigen Organisationen und Führungskräfte, und wir befähigen arbeitende Menschen, Organisationen zu wählen, die menschlicher sind. Wenn sie das erkennen und wissen, was sie mitbringen, ist das meiner Beobachtung und Erfahrung nach ein besserer Arbeitsplatz für alle.

Es ist also eine Bewegung. Bislang haben wir 3 Millionen Mitglieder auf LinkedIn und anderen sozialen Plattformen, die alle über diese Themen kommunizieren und sprechen. Wie sollte die Arbeit im 21. Jahrhundert aussehen? Das hat sich bereits geändert.

Ausgewogenheit bei der Implementierung von KI am Arbeitsplatz

Lydia: Wir befinden uns in einer Zeit, in der generative KI eine so große Rolle spielt. Wir sehen, wie Chatbots, generative KI oder einfach künstliche Intelligenz die Rolle des Menschen bei der Kommunikation übernehmen. Zumindest auf dieser ersten Ebene der Kommunikation.

Wie wichtig ist also der menschliche Kontakt, wenn immer mehr von dieser Technologie Einzug hält?

Liz: Nun, was am besten funktioniert, ist die richtige Antwort. Es gibt Chatbots und automatisierte Kundenservice-Agenten und Empfangsagenten verschiedener Art in verschiedenen, zuvor menschlichen Interaktionen, was für alle eine gute Sache ist, weil sie Zeit sparen und die Interaktion schneller und effizienter machen. Wenn ich mit einem Chatbot spreche, der mir ein Rücksendeetikett besorgen kann, ist das großartig. Das ist überhaupt kein Problem.

Das ist dann der Fall, wenn wir wirklich heikle menschliche Interaktionen mit emotionalem Inhalt haben, ein Problem mit der Leistung haben oder ich Hilfe bei einem menschlichen Problem brauche. In der Arbeit gibt es Tausende von menschlichen Problemen. Dinge, die Menschen brauchen, um sich um sich selbst und ihre Familien zu kümmern, oder Flexibilität, oder zwischenmenschliche Gespräche, die in die falsche Richtung gehen und Gefühle verletzen. Das sind die Bereiche, in denen ein Chatbot einfach nicht mit diesen emotionalen Inhalten zu tun haben sollte. Es ist nicht gut, diese Art von Kommunikation grundsätzlich an Algorithmen zu delegieren.

Hier müssen wir also bei der Implementierung von KI sehr sensibel vorgehen. Es kann eine wirklich hilfreiche Technologie im Allgemeinen sein, KI ist ein Aspekt davon. Sie kann wirklich hilfreich sein, sie kann aber auch sehr negativ sein. Ich würde zum Beispiel behaupten, dass der massive Einsatz von Technologie im Rekrutierungsprozess größtenteils eine schlechte Sache war, schlecht für Arbeitgeber, schlecht für Bewerber, schlecht für Manager und schlecht für Personalvermittler.

Wir können sagen: Ich kann mir anhand Ihres Lebenslaufs ein Bild von Ihnen machen, aber das sind nicht Sie. Ihre Schlüsselwörter sind nicht Sie, und ich kann in Ihrem Lebenslauf nach Schlüsselwörtern suchen, und das ist nicht Sie. Ohne ein Gespräch mit Ihnen sagt mir das nichts darüber, was Sie in mein Unternehmen einbringen werden oder was ich in Ihr Unternehmen einbringen werde.

An dieser Stelle stehe ich dem übermäßigen Einsatz von Technologie in einem so menschlichen, warmen, lebendigen und persönlichen Bereich wie der Personalbeschaffung kritisch gegenüber, denn ich glaube nicht, dass die Suche nach Schlüsselwörtern ein guter Weg ist, um Talente einzustellen. Das ist es einfach nicht. Das sind Aufzählungspunkte, und sie erfassen nicht, wie jemand Ihrem Unternehmen tatsächlich helfen könnte.

Lydia: Mit anderen Worten, es geht darum, das kritische Gleichgewicht zwischen der Interaktion zwischen Mensch und Mensch und der Nutzung der Technologie zur Beschleunigung der Geschwindigkeit und Effizienz zu wahren.

Liz: Das ist genau richtig. Ich bin zum Beispiel der Meinung, dass es im Rekrutierungsprozess, sobald man, sagen wir mal, eine ATS-Technologie (Applicant Tracking System) erhalten hat, sobald ein Kandidat diesen Prozess durchlaufen und seine Unterlagen eingereicht hat, ein großes Verbesserungspotenzial gibt, über das wir separat sprechen könnten.

Aber sobald eine Person auf "Abschicken" oder "Senden" geklickt hat, und wow, das hat 45 Minuten gedauert, aber jetzt sind meine Unterlagen da, brauchen sie natürlich eine Bestätigung: "Vielen Dank, dass Sie sich bei ABC Industries beworben haben, es ist toll, Sie kennenzulernen. Wir freuen uns auf ein Gespräch mit Ihnen."

Die nächste Kommunikation sollte schnell erfolgen, und es sollte ein Mensch sein. Wenn es eine Woche dauert, dann Stille herrscht und dann ein weiterer Chatbot sagt: "Hier ist ein Test, den du machen musst", dann kann jeder Bewerber, der etwas auf sich hält, gehen. Denn sie sind ein Mensch und haben ihre Zeit, ihre menschliche Zeit, die endlich ist, die gleichen 24 Stunden am Tag, die wir alle haben, ihre Energie und ihre Finger und ihren Gedankenprozess in das Ausfüllen all dieser Dinge gesteckt.

Wenn also ein Roboter zurückkommt und sagt: "Hier ist noch mehr Arbeit für dich", können wir es ihm nicht verübeln, dass er so schnell wegläuft, wie seine Beine ihn tragen können. So kommunizieren Menschen nicht.

Wenn wir wollen, dass die Leute in unsere Unternehmen investieren und ihre Talente zu uns bringen, anstatt zu jemand anderem, der ebenfalls einstellt, können wir nicht auf Lebensläufe und Bewerbungen mit automatischen Nachrichten antworten und vor allem den Leuten zusätzliche Aufgaben geben. Das ist das Schlimmste, was wir tun können.

Lydia: Sie haben kürzlich davon gesprochen, dass der Einstellungsprozess nicht funktioniert. Ist es das, was Sie meinen?

Liz: Das ist genau das, was ich meine. Das ist ein Aspekt. Wenn ich als Person oder Sie als Person sagen: "Wow, ich glaube, ich möchte für ABC Industries, ein fiktives Unternehmen, arbeiten, lassen Sie mich etwas über sie erfahren. Ich möchte eine Bewerbung ausfüllen und meinen Lebenslauf hochladen." Sie erhalten eine kleine automatische Antwort, die besagt, dass wir Ihre Unterlagen erhalten haben. Das ist gut so. Es ist 11 Uhr nachts. Ich erwarte nicht, dass sie noch arbeiten.

Aber dann vergeht eine Woche, und jetzt bekomme ich wieder eine automatische Antwort: "Bitte machen Sie einen Schreibtest, einen Mathe-Test und so weiter." Ich bin nicht mehr interessiert. Denn ich habe all diese Zeit und Energie und Mühe investiert, aber Sie sind nicht genug an mir interessiert, um mich den nächsten Schritt tun zu lassen. Es wurde also eine Entscheidung getroffen.

Gerade jetzt wäre ein guter Zeitpunkt für eine E-Mail oder einen Chat, in dem es heißt: "Hey, hier ist Sarah von ABC, vielen Dank für Ihre Bewerbung. Wir sehen einige großartige Dinge. Wir haben ein paar offene Stellen, über die wir mit Ihnen sprechen möchten. Wäre das etwas, das Sie interessiert?" Das kann man automatisieren. Aber es muss immer noch Sarah sein, und sie muss eine lebendige Person sein. Denn wenn der Bewerber antwortet, muss sie in der Lage sein, sich bei ihm zu melden.

Es geht also nur um intelligentes Design, um die Frage, wo wir Technologie einsetzen und wo nicht.

Neudefinition des Recruiting jenseits des transaktionalen Ansatzes

Lydia: Um noch einmal auf den Punkt der zwischenmenschlichen Kommunikation zurückzukommen: Es geht um wirklich enge Berührungspunkte. Ein großer Teil der Arbeit eines erfolgreichen Personalvermittlers besteht darin, den aktuellen Karriereweg eines Bewerbers zu verstehen, aber auch seinen zukünftigen Weg.

Ich meine, wie Sie schon sagten, haben Sie an zwei Orten gearbeitet, an denen sie aufgestockt wurden. Es gibt also ganz klar ein großes Potenzial an solchen Orten. Inwieweit sind Karriere-Coaching oder Karriere-Coaching-Fähigkeiten für Personalvermittler von Vorteil, insbesondere für diejenigen, die aktiv in einem disruptiven Umfeld rekrutieren, wie wir es derzeit erleben?

Liz: Es gibt so viele Überschneidungen zwischen Recruiting und Karrierecoaching. Die gibt es wirklich. Die besten Personalvermittler sind Karrierecoaches, nur dass sie Karrierecoaches mit Grenzen sind. Sie machen den Bewerbern klar: "Ich arbeite für einen Arbeitgeber oder für eine Agentur, das kann ich sein oder eine große, multinationale, globale Agentur, die für Arbeitgeber arbeitet." Ich kann Ihnen also einige Ideen geben, die meiner Meinung nach für Sie nützlich sein könnten. Aber unsere Beziehung basiert darauf, dass ich Stellen für meinen Arbeitgeber oder einen anderen Arbeitgeber, für den ich rekrutiere, besetze.

Ich bin also insofern eingeschränkt, als ich nicht den ganzen Weg zurückgehen kann: "Was willst du werden, wenn du groß bist? Wie kommen wir dorthin? Wie können wir dich dafür markieren?" Das erfordert einen engagierten Karrierecoach, wenn diese Art von Dienstleistung für Sie hilfreich wäre. Aber Coaching im Sinne von Zuhören und angemessenem Reagieren ist für Personalvermittler so wichtig. Es ist einfach so wichtig und unterscheidet die besten Personalvermittler von anderen.

Eine der größten Beschwerden von Bewerbern über das Recruiting ist zum Beispiel, dass sie sagen, ein Recruiter habe sich an mich gewandt und gesagt: "Lassen Sie uns reden", und wir haben einen Zoom-Anruf vereinbart und gesprochen oder ein Telefonat geführt, und dann haben sie sich an mich gewandt. Ich lebte mein Leben und sie sagten: "Haben Sie diesen Hintergrund? Haben Sie diese Zertifizierung?" Ich sagte: "Das steht alles auf meinem LinkedIn-Profil, Sie mussten sich mein LinkedIn-Profil ansehen, um mich auf LinkedIn zu kontaktieren. Sie haben es also gesehen. Aber jetzt stellen Sie mir Fragen, die ein kurzer Blick auf mein LinkedIn-Profil beantwortet hätte."

Und noch einmal, ich gebe Ihnen meine Zeit, das ist meine Zeit zum Essen, zum Vorlesen oder zum Gassi gehen mit dem Hund. Ich möchte also nicht am Telefon sein und ausgefragt werden: "Habe ich das, das, das, das?" Sie müssen mich davon überzeugen, dass es sich lohnt, jetzt mit Ihnen zu telefonieren. Recruiting ist Verkaufen und ich könnte es noch eine Million Mal sagen. Ich bin so dankbar, dass einer meiner ersten Manager mir gesagt hat, dass Recruiting Verkaufen ist, dass Sie den Bewerbern unsere Möglichkeiten verkaufen werden, und zwar nicht, indem Sie ihnen ein Verkaufsargument geben: "Sie sollten kommen und arbeiten", sondern indem Sie zuhören, was alles gutes Verkaufen ist.

Hören Sie sich an, was für Sie wichtig ist? Was müssen Sie wissen, um jetzt in diesem Gespräch zu bleiben? Denn ich weiß, dass Sie eine Menge anderer Prioritäten und Dinge zu tun haben. Wenn Sie zuhören und angemessen reagieren können. Wenn ein Kandidat sagt: "Ich möchte komplett aus der Ferne arbeiten", und Sie sagen: "Toll, ich weiß nicht, ob wir das bei dieser speziellen Gelegenheit erreichen können, ich werde es herausfinden. Aber ich weiß es nicht und ich möchte Sie nicht in die Irre führen. Aber ich werde es herausfinden und mich in 48 Stunden wieder bei Ihnen melden. Wenn Sie das tun, sind Sie dem Spiel schon weit voraus.

Wenn Sie den Bewerber nicht anschreiben und ihm sagen: "Es wird etwas länger dauern, mein Ansprechpartner bei ABC Industries ist im Urlaub", dann wird er Ihren Anruf vielleicht nicht beantworten, und das können wir ihm nicht verdenken. Wir betrachten die Rekrutierung jetzt durch eine andere Brille. Es ist nicht mechanisch, es ist nicht transaktional, das kann es nicht sein.

Die besten Personalvermittler sind sehr viel enger eingebunden und orientieren sich über Jahre hinweg. Sie vermitteln diesen Kandidaten vielleicht 5-10 Mal im Laufe seiner Karriere, und so muss es auch sein. Jeder kann einfach für Geld wählen und 30 Kandidaten am Tag anrufen. Aber darum geht es bei der Rekrutierung eigentlich nicht.

Lydia: Wie würden Sie in Bezug auf einen Arbeitssuchenden oder einen Kandidaten, in diesem Fall einen potenziellen Kandidaten, einen befähigten Arbeitssuchenden definieren, an den sich ein Personalvermittler wenden könnte? Was würde dieser befähigte Arbeitssuchende von einem Personalvermittler erwarten? Ich weiß, dass Sie dazu schon einiges geantwortet haben.

Liz: Immer mehr Arbeitnehmer, Bewerber und Arbeitssuchende sind besser ausgebildet und besser informiert als früher. Das ist eine gute Sache. Es ist eine gute Sache für die Arbeitgeber. Es ist gut für uns alle, dass mehr Menschen mehr darüber wissen, wie die Teile zusammenpassen. Um es mit einem Theaterbeispiel zu sagen: Man kann hinter die Bühne gehen und die Takelage sehen, wie die Kulissen aufgebaut sind und wie das Ganze zusammenhält.

Im Allgemeinen ist ein besseres Verständnis unserer Wirtschaftssysteme und der Funktionsweise von Unternehmen eine sehr gute Sache für den Einzelnen, der dieses Wissen besitzt, und für alle anderen. Das ist also eine gute Sache. Je besser gebildet und befähigt ein Kandidat ist, desto mehr Anforderungen wird er erfüllen. Sie werden mehr Selbstvertrauen haben und mehr erwarten.

Was sie von Personalverantwortlichen erwarten, ist vor allem Aufmerksamkeit, d. h. Konzentration. Ich weiß, dass Sie heute 25 Anrufe zu tätigen haben, aber ich bin eine eigenständige Person, und Sie haben sich an mich gewandt. Ich habe also niemandem geschadet, sondern mein Leben gelebt, und Sie haben sich an mich gewandt. Ich bin kein passiver Kandidat. Ich habe eine Menge zu tun und muss mich um viele Dinge kümmern. Ich bin also vielleicht nur ein winziger Teil deines Tages. Aber wenn dieses Gespräch nicht gut läuft, weil Sie mich unterbrechen oder mich mit Fragen bombardieren oder ich das Gefühl habe, dass Sie mir nicht zuhören, werde ich einfach verschwinden und wir werden nie wieder miteinander sprechen.

Das bedeutet, dass Sie mich nicht vermitteln werden, und all die Leute, die ich kenne und die Sie vermitteln könnten, werden es auch nicht tun. Das Wichtigste, was Bewerber von Personalvermittlern erwarten, ist also, dass sie auf das hören, was ich sage. Hören Sie auf das, was ich Ihnen sage. Geben Sie mir die Chance, Fragen zu beantworten. Das ist eine klassische Sache. Ich bin Personalvermittler, ich rufe einen Bewerber an, ich spreche mit ihm und er sagt: "Haben Sie eine bestimmte Stelle für mich im Sinn?" Das kann ich nicht beantworten. Nun, wenn Sie das nicht beantworten können, warum bin ich dann am Telefon mit Ihnen?

Wir können nicht erwarten, dass die Bewerber Ihnen einfach alle Informationen für Ihre Datenbank geben, sie wollen [Sie] wissen, dass ihre Zeit wertvoll ist. Das ist der Wandel. Ich würde sagen, 25 bis 35 % der Personalvermittler haben das vollständig verstanden. Sie haben es verstanden, sie leben es und es ist ein Wettbewerbsvorteil für sie. Die gesamte Organisation hat es verstanden, sie tut es organisch und es ist ein riesiger Vorteil für die Rekrutierung.

Diejenigen, die im Rückstand sind, werden wirklich leiden. Sie werden es schwer haben, die Leute einzustellen, die sie brauchen, weil es, wie Sie vorhin sagten, für bestimmte Positionen, viele schwer zu besetzende Positionen, nicht gibt. Die Bewerber haben das Sagen, und das ist gut so. Das ist keine schlechte Sache. Die Leute, die verkauft werden müssen, sind die besten Leute, die Ihrem Unternehmen zu Erfolg und Wachstum verhelfen können.

Attraktive Positionierung einer Rolle für gefragte KandidatInnen

Lydia: Um noch einmal auf das menschliche Element zurückzukommen: Wie kann ein Personalvermittler jemanden für eine Stelle oder einen Kandidaten begeistern, der auf dem Markt sehr gefragt ist? Ich meine, Aufmerksamkeit ist hier definitiv der Schlüssel und Zuhören [auch]. Was können sie sonst noch tun, um eine Stelle für einen gefragten Kandidaten attraktiv zu gestalten?

Liz: Bevor Sie den Kandidaten anrufen oder mit ihm sprechen, denken Sie darüber nach: "Wenn ich an seiner Stelle wäre, wenn ich dieser Kandidat wäre, mit dem ich gleich telefonieren werde, was wäre mir dann wichtig? Was ist mir wichtig?" Dieser Bewerber verfügt über Fähigkeiten, die viele Arbeitgeber brauchen. Wahrscheinlich sprechen sie ständig mit Personalvermittlern. Wie kann ich etwas bewirken und diese Person so beeindrucken, dass sie sich weiter mit dieser Gelegenheit befassen möchte?

Ich werde also nicht davon ausgehen, dass ich weiß, was sie wollen. Ich werde nicht mit einem Verkaufsgespräch beginnen. Ich werde sagen: "Jane, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mich anzurufen. Ich weiß, Sie sind sehr beschäftigt. Passt der Zeitpunkt noch? Wenn nicht, lege ich jetzt auf." Sie hat das Sagen. Es ist ihr Leben. "Ist der Zeitpunkt noch günstig?" "Ja. Ich danke dir. Es ist immer noch ein guter Zeitpunkt. Ich habe noch etwa 20 Minuten." "Okay, super. Ich danke dir. Also, ich möchte unsere gemeinsame Zeit optimal nutzen. Ich komme von XYZ Recruiting. Ich arbeite mit ABC Industries hier drüben. Sie sind mein Kunde. Wir haben eine Gelegenheit, von der ich dachte, dass sie für Sie interessant sein könnte. Sagen Sie mir, was Sie über diese Gelegenheit hören müssen, um sich zu entscheiden."

Ich werde nicht anfangen, Ihnen Fragen zu stellen, weil sie das Gespräch leitet. "Sie stellen mir irrelevante Fragen. Das steht doch schon alles in meinem LinkedIn-Profil." "Gut. Super. Danke, dass Sie fragen. Ich muss wissen, wo es sich befindet? Denn ich muss dorthin gehen. Wie lautet der Titel und woran arbeiten sie? Das ist aufregend. Und dann muss ich natürlich wissen, wie hoch die Vergütung ist.

Dann sagten Sie: "Großartig. Der Titel lautet so. Das ist der Ort, an dem es sich befindet. Das ist die Einheit, die Geschäftseinheit. Hier ist das, woran sie arbeiten. Das ist ziemlich cooles Zeug, und hier ist die grobe Vergütung, und das ist, was sie brauchen." Und sie sagt: "Okay, toll. Das ist perfekt. Ich weiß das zu schätzen. Und jetzt fragen Sie mich bitte, was immer Sie mich fragen wollen."

Das ist nicht nur höflich, das ist tatsächlich Verkaufen. Wenn Sie ein Autohaus betreten, um sich ein Auto anzusehen, wird man Ihnen nicht gleich sagen, was Sie wissen müssen. Sie werden Sie fragen: "Wonach suchen Sie? Was reizt Sie daran? Was hat Sie hergeführt? Für welche Art von Autos interessieren Sie sich? Welche Eigenschaften sind für Sie wichtig?" Wir werden das Gleiche tun, denn Rekrutierung ist Verkaufen.

Lydia: Und der beratende Verkauf kann in der Tat verkaufen.

Liz: Ganz genau. Ich erzähle Ihnen nichts Neues für einen großen Teil der Personalvermittler, sowohl intern als auch extern, aber es ist nicht universell. Es gibt immer noch eine Menge unglücklicher Dinge der alten Schule, bei denen die Leute mit dem Kandidaten in Kontakt treten und dann sofort mit dem Vorstellungsgespräch beginnen, als wären sie die Einzigen, die eine Entscheidung zu treffen haben.

Rekrutierung angesichts der Unterbrechung der Arbeitswelt

Lydia: In Anbetracht der sich verändernden Arbeitsbedingungen erleben wir eine enorme Störung in der Art und Weise, wie die Arbeit ausgeführt wird, und in Zukunft werden wir noch mehr davon erleben. Wie sollten Personalvermittler also über den Einstellungsprozess nachdenken, angesichts all dieser Veränderungen in den verschiedenen Situationen, in denen sich ein Bewerber befinden könnte? Wie denken sie in dieser Hinsicht über den Einstellungsprozess?

Liz: Wir müssen den Rekrutierungsprozess aus der Sicht des Bewerbers betrachten. Vor 20-30 Jahren gab es eine Übung, die sehr beliebt war: "Heften Sie sich an eine Bestellung". Dabei ging es darum, das Auftragsbearbeitungssystem aus der Sicht des Kunden zu betrachten. Die Idee war also: Wenn ich ein Bestellformular bin, das von einem Kunden kommt, was passiert dann mit mir als Bestellformular? Zuerst gehe ich zu diesem Schalter, dann zu jenem, und dann bearbeitet Mike es, die Produkte werden zugewiesen, und dann wird ein Liefertermin festgelegt. Wir sahen Lücken im Prozess und Stellen, an denen er gestrafft und kürzer und freundlicher gestaltet werden könnte.

Jetzt sagen wir das Gleiche: "Heften Sie sich an einen Lebenslauf." Betrachten Sie den Einstellungsprozess aus der Sicht des Bewerbers. Wenn sie sich auf eine Stelle bewerben und einen Lebenslauf einreichen und zwei oder drei Wochen vergehen, ohne dass sie mit jemandem gesprochen haben, sind sie weg. Wir müssen davon ausgehen, dass sie woanders eingestellt worden sind. Aber auch, wenn das nicht der Fall ist, sind sie nicht begeistert von uns. Sie sagen: "Was ist mit eurem Unternehmen los, dass es so lange dauert?"

Es geht also wirklich darum, den Einstellungsprozess mit neuen Augen zu sehen. Warum führen wir Vorstellungsgespräche, bei denen wir ein Skript haben und alle Fragen stellen? Daran ist nichts Gottgegebenes. Das ist nicht der beste Weg, um Leute einzustellen. Warum sind diese Fragen, insbesondere die wirklich lahmen Fragen von 1965, so wichtig? "Was ist Ihre größte Schwäche?" Wen interessiert das? Warum nehmen wir überhaupt an, dass ich Schwächen habe? Und was hat das mit meinem Job als Programmierer oder Marketinganalyst oder was auch immer zu tun? Nichts. Seltsame, uralte, verkrustete Fragen. Warum sollten Sie fragen, was mein letzter Chef über mich denkt? Wen interessiert das schon? Warum fragen Sie nach meinem Fünfjahresplan? Das hat nichts mit irgendetwas zu tun.

Wir werden also das alte Drehbuch über Bord werfen und mit den Bewerbern sprechen. So sieht die Stelle aus. Das bin ich, ich bin ein Personalchef. Ich will ganz offen zu Ihnen sein. Eine Menge Dinge laufen wirklich gut. Hier sind einige Dinge in der Abteilung, die im Jahr 2024 besser werden könnten, und ich könnte Ihre Hilfe gebrauchen. Das ist das Tolle an diesem Job, und das ist der Grund, warum ich Sie dafür begeistern möchte, was in diesem Job alles möglich ist, nicht nur der berufliche Aufstieg. Das ist cool. Aber was ist mit dem Sofortigen? Hier ist das, was Sie zu tun bekommen, und es ist großartig. Magst du diese Art der Programmierung oder diese Art der Produktentwicklung? Ich glaube, das wird dir gefallen. Du sagst es mir, stellst mir Fragen, und ich antworte dir, denn dieses Interview ist eine Zweibahnstraße, keine Einbahnstraße.

Lydia: All diese Elemente bringen mich zurück zu den Auswirkungen der 3 Millionen Menschen, die jetzt Mitglieder des Human Workplace sind. Haben Sie zum Beispiel irgendwelche Geschichten mit großer Wirkung, die Sie gerne erzählen würden?

Liz: Wir haben Praktiken, Ideen, Anleitungen, Werkzeuge, Kurse, Bücher und natürlich einen Artikel darüber veröffentlicht, wie man so etwas macht und wie man Kommunikation und Führung verändern kann. Die Geschichten handeln von Menschen, die innerhalb von Organisationen zusammenkommen, um manchmal wirklich große Probleme zu überwinden, weil sie eine gemeinsame Vision für ihre gegenseitige Unterstützung, ihre Kunden, ihre Organisation und ihre Gemeinschaft haben.

Eine besondere Geschichte: Ich habe mit einer Organisation gearbeitet, die verkauft werden sollte. Bei der Übernahme von Organisationen ist es üblich, dass der Erwerber alle Entscheidungen trifft. Das ist der Lauf der Welt. Das übernehmende Unternehmen trifft alle Entscheidungen: wer bleibt, wer geht, wer welchen Job bekommt, wie Prozesse eingeführt werden und welche Prozesse beibehalten werden. In der Regel ist das übernehmende Unternehmen so etwas wie der Gewinner, und es hat das Sagen. Das übernommene Unternehmen muss einfach nur tun, was ihm gesagt wird, und hat eigentlich kein Mitspracherecht.

Ich arbeitete also mit dem Erwerber zusammen, der im Begriff war, das Unternehmen zu übernehmen, und er wollte meine Unterstützung. Die Frage war: Wie können wir uns in diese Organisation einfügen, ohne all die guten Dinge zu verlieren, die wir in unserer Organisation getan haben? Das haben wir nicht, wir haben diese Schlacht verloren. Wir wurden gekauft, und wir hatten keine Stimmen und kein Gewicht mehr. Am wahrscheinlichsten ist es, dass alle unsere besten Mitarbeiter einfach gehen und sich woanders niederlassen werden. Das ist einfach eine bedauerliche Sache.

Ich sagte also: "Ich arbeite mit euch zusammen, ich arbeite nicht mit dem erwerbenden Unternehmen, sie haben mich nicht um meine Hilfe gebeten. Aber was Sie tun können, ist, diese Leute bei jeder Interaktion auf der Mikroebene, in Ihrer Abteilung und auf der Führungsebene wissen zu lassen, was Sie für wertvoll halten und wie Sie mit ihnen interagieren möchten und wie das die große Vision, die sie für das gemeinsame Unternehmen haben, manifestieren wird. Sie werden wirklich ernsthaft und transparent sein, und Sie werden ihnen sagen, was Sie bisher getan haben und was funktioniert. Sie werden ihnen die Möglichkeit geben, sich zu erheben und zu sehen, wo der Wert auf Ihrer Seite des Geschäfts liegt. Wenn sie das nicht können, können sie es nicht, und Sie werden alle aufgeben. Wenn sie es können, wird es eine wunderbare Sache sein. Die Organisation wird dadurch stärker sein.

Sie haben ihre Stimme gefunden, was nicht üblich ist, wenn man angeworben wird. Sie sagten: "Hören Sie, ich würde gerne bleiben. Aber wenn ich bleibe, dann nur, weil ich immer noch einen Beitrag leisten kann. Das ist der Beitrag, den ich leiste, für den ich mich engagiere und den ich hier geleistet habe, und hier sind die Ergebnisse."

Sie waren in der Lage, eine neue Mischung aus beiden Organisationen, beiden Kulturen und beiden Praktiken zu schaffen, von der Einarbeitung über die Führungsschulung bis hin zur Nachfolge und jeder einzelnen Vergütung, und das Ergebnis war tatsächlich mehr als die Summe seiner Teile. Denn die Leute auf der übernommenen Seite der Gleichung sagten: "Das ist es, was wir brauchen, und das ist es, was ich persönlich brauche, um mich hier weiter engagieren zu können."

Das übernehmende Unternehmen war klug genug zu erkennen: "Wir brauchen diese Leute. Wenn wir diese Leute nicht bräuchten, wären sie alle schon am ersten Tag weg gewesen. Aber wir brauchen sie."

Lydia: Um auf den Verkaufswert zurückzukommen und den Wert der Positionierung wirklich zu präsentieren, richtig?

Liz: Das ist richtig. Die Sichtweise der anderen Person einzunehmen, das ist ein Element in allem, was wir lehren, sich in die Höhe zu begeben, sich über den Boden zu erheben, das große Ganze zu betrachten und dann die Sichtweise des Käufers einzunehmen.

In diesem Fall sagt der buchstäbliche Käufer, der Erwerber: "Weißt du, was ihnen am meisten nützen wird? Was sind die drei Dinge, die sie über uns wissen sollen? Und wir fragen freundlich und höflich, aber wir werden auch wieder verschwinden. Das ist also auch der Grund.

Lydia: Es gibt also einen Vermittlungsaspekt, richtig? Der Aspekt der Erleichterung. Ich nehme an, dass dies unter die Personalabteilung fällt, richtig?

Liz: Die Sache ist die, dass alle Kategorien wegfallen. Es geht nicht darum, ob es unter HR fällt oder nicht. Die Kategorien selbst werden irgendwie bedeutungslos. Wir sind wirklich an einem Punkt angelangt, an dem wir Probleme in unseren Institutionen haben. Alle Institutionen haben zu kämpfen. Das Hochschulwesen hat zu kämpfen. Die Behörden sind erschüttert und schockiert. Das Bildungssystem ist Gegenstand zahlreicher Diskussionen. Machen wir die Dinge so, wie wir sie buchstäblich in den 1850er Jahren gemacht haben, nicht nur in den Vereinigten Staaten, sondern weltweit?

Wir schauen uns unsere Institutionen an und fragen: "Warum? Warum ist das der richtige Weg? Ist das der beste Weg?" Im Gesundheitswesen gibt es viele Diskussionen und Untersuchungen. Tun wir die Dinge auf die richtige Art und Weise? Und so stellen sich in Organisationen viele Fragen: "Ist das die Personalabteilung? Ist es die IT? Ist es die Personalabteilung?" Es herrscht ein großes "Wen kümmert's?" darüber.

Warum sind diese Silos und Abteilungen überhaupt Teil des Gesprächs? Lassen Sie uns herausfinden, wie wir das gewünschte Ergebnis am besten erreichen können, ohne Rücksicht darauf, in welche Abteilung es fällt.

Das Herzstück der Personalbeschaffung ist die Gesprächsführung

Lydia: Das ist ein wichtiger Punkt, wenn man sich ansieht, wie schlank eine Organisation geworden ist und wie sehr sich diese Rollen an und für sich überschneiden.

Liz, um dieses wunderbare Gespräch abzuschließen und um auf die Personalbeschaffung zurückzukommen, was ist Ihre Lieblings- oder denkwürdigste Geschichte über Personalbeschaffung oder HR, die Sie gerne erzählen würden?

Liz: Ich habe selbst eine Menge Personal eingestellt und war mit Leidenschaft dabei, weil ich auf diese Weise einen Beitrag zum Wachstum unseres Unternehmens leisten konnte. Personalverantwortlichen fällt es oft schwer, etwas zu bewirken und einen spürbaren, greifbaren, konkreten Einfluss auf den Erfolg ihres Unternehmens zu haben. Wenn man also Personalbeschaffung betreibt, ist es genau dort. Daran besteht kein Zweifel. Wenn es Ihnen gelingt, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und das Wachstum aufrechtzuerhalten, haben Sie ein sehr gutes Gefühl dabei, und auch andere Menschen haben ein gutes Gefühl bei Ihrem Beitrag.

Ich nahm also die Personalbeschaffung sehr ernst. Ich bin oft vom Mittleren Westen, wo ich damals lebte, nach San Francisco oder New York geflogen, um Kandidaten am Flughafen zu treffen. Ich habe den Flughafen nicht verlassen, sondern bin nur zu ihrem eigenen Flughafen gefahren. Ich traf mich dort mit ihnen in der Flughafenlounge und sprach mit ihnen über unser Unternehmen. Wie ich schon sagte, hörte ich mir an, was für sie wichtig ist, bis hin zu: "Ich habe ein Kind in einem Fußballcamp, das es liebt, und ich möchte es nicht davon abziehen. Gibt es eine Möglichkeit, das zu tun, was wir tun müssen?" Genau das werden wir tun. Wenn Sie sich uns anschließen könnten, werden wir einen Weg finden, das zu tun.

Ich habe Bewerber um Mitternacht und in einem Café befragt, weil sie das konnten. Einmal war da eine Mutter mit stillenden Zwillingen. Sie konnte sich um Mitternacht in einem Café treffen. Lass uns gehen, ich werde da sein. Die greifbarste Wirkung können wir bei der Einstellung von Mitarbeitern in der Personalabteilung erzielen. Ich glaube, das steht gar nicht in Frage. Vieles von dem, was wir machen, ist wirklich gut. Aber es hat keinen starken Wettbewerbsvorteil. Die Rekrutierung hingegen schon.

Wenn Sie also mit Personalbeschaffung oder Talentakquise zu tun haben, sollten Sie sich auf die Suche nach Bewerbern begeben und sie nicht nur über das Karriereportal zu Ihnen kommen lassen. Das ist passiv. Die Aufgabe besteht nicht nur darin, Leute zu bewerten und auszusortieren. Es geht darum, Beziehungen zu Schulen, Organisationen und Einzelpersonen aufzubauen. Ich war auf jeder Messe. Ich werde Ihnen einen kleinen Einblick geben. Ich war früher auf großen Messen, mit mehreren 100.000 Menschen.

Du läufst also durch diesen Ort, und alle sind da. Es ist überfüllt mit Menschen. Und ich habe Bücher mitgebracht. Ich hatte zu jeder Zeit ein Lieblingsbuch, ein kleines, ein Taschenbuch, und ich habe einfach meine Visitenkarte hinten dran geheftet. Ich interessiere mich für Physik. Das Buch heißt The Elegant Universe von einem Physiker namens Brian Greene, über Stringtheorie und solche Sachen.

Ich kam mit jemandem ins Gespräch, einem Techniker auf einer technischen Konferenz. Ich würde sagen: "Hör mal, magst du Physik? Interessieren Sie sich für Physik? Haben Sie schon von diesem Buch The Elegant Universe gehört? Haben Sie schon davon gehört? Hören Sie, hier ist ein Exemplar. Es hat meine Visitenkarte, und lesen Sie es im Flugzeug oder wenn Sie nach Hause kommen. Wenn es interessant ist und Sie darüber sprechen möchten, rufen Sie mich einfach an oder schicken Sie mir eine E-Mail." Bei der Rekrutierung geht man hinaus und beginnt Gespräche, und wir haben auf diese Weise viele Leute eingestellt.

Lydia: Ja, und man muss sich auch darüber im Klaren sein, dass man nicht nur sich selbst, sondern auch die Marke repräsentiert, wenn man sich um diese Kandidaten bemüht. Es ist eine großartige Gelegenheit, an vorderster Front zu stehen, und man ist dort draußen. Sie sind der erste Kontaktpunkt, der erste Eindruck, den Sie bei einem Kandidaten hinterlassen.

Liz: 100 %.

Lydia: Vielen Dank, Liz, dieses Gespräch hat mir sehr gefallen. Ich denke, es gibt so viel zu überdenken in Bezug auf die Rekrutierungsprozesse, die Einstellungsprozesse, die Art der Fähigkeiten, die man mitbringt, um die Technologien zu ergänzen, die es bereits gibt, und wie man das menschliche Element von allen anderen unterscheidet.

Ich denke, das war großartig. Also vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse, Liz. Wenn jemand aus dem Publikum ein Gespräch mit Ihnen beginnen möchte, wo kann er Sie finden?

Liz: Sie können mich unter support, humanworkplace.com erreichen.

Lydia: Vielen Dank, Liz. Und es war mir ein Vergnügen, diese Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen.

Wir haben uns mit Liz Ryan, Gründerin und CEO von Human Workplace, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Vergessen Sie nicht, unseren Kanal zu abonnieren. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Einblicke von All-In Recruitment.