EP95: Tom White - Wie man das Einstellungserlebnis personalisiert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Tom White von Tetra Tech. Willkommen in der Sendung, Tom.

Tom: Danke, dass ich dabei sein darf, Lydia. Es ist ein absolutes Vergnügen, bei [der Show] dabei zu sein.

Entdecken Sie, wie Beständigkeit und Authentizität den Erfolg bei der Personalbeschaffung bestimmen

Lydia: Sie sind seit Ihrer gesamten Karriere in der Personalbeschaffungsbranche tätig und haben sie aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Was hat Sie in diesem Bereich gehalten? Das muss eine interessante Reise gewesen sein.

Tom: Das ist eine wirklich interessante Frage. Ich glaube, dass kein Tag wie der andere ist, und das ist wirklich faszinierend. Viele Leute sagen das, aber ich denke, die Vielfalt ist es, die mich wirklich fasziniert. Ich beginne jeden Morgen mit einer To-Do-Liste, und die kann sich im Laufe des Tages drastisch ändern. Die Prioritäten verschieben sich, die Aufgaben werden dringlicher, und die Landschaft der Verantwortlichkeiten verändert sich. Es ist eine dynamische Liste, die das sich ständig verändernde Umfeld, in dem ich arbeite, widerspiegelt.

Die Arbeit in diesem Bereich ist fantastisch. Sie bietet die einmalige Gelegenheit, Menschen zu helfen, und diesen Aspekt liebe ich wirklich. Ob es darum geht, einen Personalverantwortlichen bei der Suche nach der richtigen Person für sein Team zu unterstützen oder dafür zu sorgen, dass die Teamstruktur perfekt aufeinander abgestimmt ist - es ist ein Gefühl der Erfüllung, etwas Positives zu bewirken. Und ja, es mag ein wenig kitschig klingen, aber für jemanden den Traumjob zu finden - einen Job, den er wirklich lieben kann - ist eine der wichtigsten Grundlagen, die mich in meiner Rolle bestärken.

Lydia: Apropos Grundlagen: Wenn Sie die Sache aus verschiedenen Blickwinkeln und über verschiedene Branchen hinweg betrachten, was sind dann einige der dauerhaften Prinzipien, die während Ihrer Reise gleich geblieben sind, Tom? Wir haben in den letzten drei bis vier Jahren erhebliche Veränderungen erlebt - sowohl vor der Pandemie als auch während der Pandemie. Was könnten also einige dieser Grundsätze sein, die gleich geblieben sind?

Tom: Ja, es war eine wirklich verrückte Zeit, ich würde sagen, für alle Beteiligten. Wie Sie schon sagten, war die Pandemie für viele Menschen eine völlig neue Erfahrung. Ich nehme an, die Grundlagen, die sich nie wirklich geändert haben, drehen sich um Beständigkeit.

Was ich damit sagen will, ist, Egal, ob Sie Teil eines Einstellungsteams oder einer Talentakquisitionsfunktion sind, Ihre Konsistenz in Ihrem täglichen Vorgehen ist entscheidend. Das bedeutet, dass Sie Ihre Kunden, Kollegen und Kandidaten verstehen müssen. Aber es geht auch um Authentizität, Ehrlichkeit und Integrität. Wenn Sie sagen, dass Sie nachfassen werden, dann tun Sie das auch. Ein wichtiger Teil dieser Beständigkeit ist es, die Menschen auf dem Laufenden zu halten. Manchmal scheint es ruhig zu sein, und die Leute fühlen sich ungehört. Das ist eine natürliche menschliche Neigung.

Auch wenn es keine Neuigkeiten gibt, lassen Sie sie wissen, dass es keine Neuigkeiten gibt. Halten Sie die Dinge am Laufen, und wenn Sie keine Rückmeldung für einen Bewerber erhalten haben, teilen Sie mit, dass Sie sich aktiv darum bemühen. Das beruhigt die Leute. Ich habe das auch schon erlebt, Lydia. Man wartet tagelang und hofft auf eine Rückmeldung oder ein Update. Es ist leicht, in unseren eigenen Köpfen gefangen zu sein.

Lydia: In Bezug auf den Einzug der Technologie, die sich in diese Grundlagen einfügt. Wie hat die Technologie Ihrer Meinung nach dazu beigetragen, diese Elemente zu festigen?

Tom: Ich denke, wenn man die Technologie richtig einsetzt, kann einem die Möglichkeit, bestimmte Aufgaben und wichtige Dinge zu automatisieren, wirklich helfen. Ich denke, die Technologie hilft bis zu einem gewissen Grad. Aber es gibt immer noch das Element des menschlichen Kontakts. Ich stehe fest dahinter. Für mich sollte die Technologie ein Hilfsmittel sein, das uns dabei hilft, das zu tun, was wir, die Personalverantwortlichen, am besten können. Und das ist, Menschen bei der Jobsuche zu helfen, Personalchefs dabei zu unterstützen, die richtigen Leute für das Unternehmen zu finden. Und dann sollte man die Automatisierung nutzen, man hört jetzt viel über KI, um davon zu profitieren und den Leuten mehr Zeit zu geben, mit den Leuten zu sprechen, ihnen zu helfen, und von dort aus weiterzumachen.

Identifizieren Sie die wichtigsten Schritte für eine erfolgreiche Unternehmensintegration

Lydia: Nun zu Ihrer Rolle bei Tetra Tech: Was sind die wichtigsten Prioritäten, die Sie in diesem Jahr oder in den kommenden Jahren haben?

Tom: Ja, es war eine große Reise bei Tetra Tech. Ich gehörte ursprünglich zu einem Unternehmen namens RPS, das letztes Jahr von Tetra Tech übernommen wurde. Es war ein ganzes Jahr des Wandels, der Bewegung und der Umgestaltung eines größeren Unternehmens.

Da wir von RPS zu Tetra Tech übergegangen sind, hat sich meine Rolle leicht verändert. Ich arbeite jetzt für das breitere Tetra Tech-Geschäft, worüber ich mich sehr glücklich schätzen kann. Meine Rolle beinhaltet die Zusammenarbeit mit mehreren Marken, von denen RPS eine davon ist. Das Ziel ist es, Kontinuität, Konsistenz und ein Gemeinschaftsgefühl zu schaffen, insbesondere in Anbetracht unserer globalen Präsenz. Während viele unserer europäischen Marken einen bedeutenden Anteil am Geschäft in Europa haben, habe ich mich in letzter Zeit darauf konzentriert, diese Teams zusammenzubringen. Ich fungiere als kritischer Freund, der Ratschläge und Fachwissen zur Verfügung stellt - sei es in Bezug auf rechtliche Fragen, Employer Branding, Systemtechnologie oder grundlegende Strategien. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zu fördern und uns eine starke Präsenz zu verschaffen.

Lydia: Wie Sie bereits erwähnt haben, wurde das Unternehmen einen Schritt zuvor übernommen. Wenn wir nun zu diesem Schwerpunktbereich übergehen, dem Management des Übergangs einer Belegschaft in ein viel größeres Unternehmen, was sind dann die wichtigsten Schritte, die bei der Übernahme einer solchen Aufgabe zu beachten sind?

Tom: Du hast absolut Recht, Lydia. Es war eine gewaltige Veränderung, eine bedeutende Kurve. Ich glaube, dass ein effektives Veränderungsmanagement absolut unerlässlich ist. Leider verfehlen viele Unternehmen in diesem Bereich das Ziel. Nehmen wir das Beispiel unserer jüngsten Integration mit RPS. Wir sind jetzt Teil eines Unternehmens mit 28 Mitarbeitern. Viele unserer Kollegen hatten jahrelang zusammengearbeitet und waren an bestimmte Vorgehensweisen innerhalb bestimmter Teams gewöhnt. Plötzlich sind wir Teil dieses riesigen globalen Unternehmens. Das ist eine seismische Verschiebung.

Für Unternehmen, die vor solchen Umstellungen stehen, ist eine ständige Kommunikation der Schlüssel. Geben Sie Informationen heraus, schaffen Sie Foren und geben Sie den Menschen die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Townhalls, interaktive Sitzungen und regelmäßige Aktualisierungen spielen dabei eine Rolle. Diese Bemühungen helfen den Menschen, sich zu beruhigen, denn es ist verständlich, dass man misstrauisch wird, wenn man plötzlich in eine neue Rolle schlüpft.

Es stellen sich Fragen: Wie ist meine Position? Wie sicher bin ich? Wo passe ich in dieses riesige Unternehmen? Wir sind noch auf diesem Weg, und das braucht Zeit. Aber Woche für Woche, Monat für Monat machen wir Fortschritte. Unser Hauptaugenmerk liegt nach wie vor darauf, allen Mitarbeitern zu helfen, ihren Platz zu finden und sich in diesem neuen Umfeld sicher zu fühlen.

Lydia: Wie viele Menschen wurden jemals umgezogen?

Tom: Das ist immer ein wenig zweideutig, aber ich würde sagen, dass RPS zu seiner Zeit weltweit etwa 5.000 Mitarbeiter hatte. Jetzt, als Teil von Tetra Tech, haben wir ein erhebliches Wachstum erlebt. Ursprünglich hatte ich von 27.000 Mitarbeitern gesprochen, aber die letzte Aktualisierung zeigt, dass wir jetzt 28.000 Mitarbeiter weltweit haben. Diese Veränderung ist erheblich. Für uns ist es eine positive Veränderung - eine, auf die wir aktiv hingearbeitet haben.

Die gute Nachricht ist, dass Tetra Tech kulturell gesehen fantastisch zu unserem Unternehmen passt. Es handelt sich nicht um eine komplette Überholung. Vielmehr ist es ein Übergang in ein anderes Umfeld - ein Umfeld, das wir begrüßen. Wichtig ist, dass wir bei Tetra Tech fest daran glauben, dass die Mitarbeiter ein gewisses Maß an Unabhängigkeit behalten sollten. Auch wenn wir Teil eines großen Unternehmens sind, ermutigen wir jeden Einzelnen, weiterhin das zu nutzen, was ihn einzigartig macht. Unser Unternehmergeist bleibt intakt, unabhängig von unserer Zugehörigkeit zu diesem großen Unternehmen.

Lydia: Diese Individualität kommt mit dieser Einzigartigkeit, wie Sie sagten, kommt mit einer Organisation, die jetzt in eine größere Organisation umgezogen ist. Ich denke, das ist sehr interessant zu sehen. In Bezug auf das Veränderungsmanagement, das Zurückgehen und das Management der Kommunikation kann ich mir vorstellen, dass Sie mit mehreren Interessengruppen zusammenarbeiten.

Tom: Sie haben völlig Recht. Es ist eine Teamleistung. Es geht darum, sicherzustellen, dass die Manager, unabhängig von der Abteilung, den Auftrag und den Weg, auf dem wir uns befinden, verstehen. Auf Abteilungsebene spielt die interne Kommunikation eine große Rolle, ebenso wie das Führungsteam. Auf Vorstandsebene muss dies wiederum von oben nach unten geschehen. Und wir müssen sehen, dass diese Leute anwesend sind und miteinander in Kontakt treten. Tetra Tech hat in dieser Hinsicht fantastische Arbeit geleistet, und auch hier lernen wir ständig dazu. Wir sind ein riesiges globales Unternehmen mit einer Reihe von internen Systemen und Kommunikationskanälen. Aber es ist wirklich wichtig, dass die interne Gemeinschaft konsistent informiert wird und, wie ich bereits sagte, die Möglichkeit hat, Fragen zu stellen und es zu verstehen, damit es für sie Sinn macht.

Lydia: Wie wirkt sich das in irgendeiner Weise auf die Einstellungsbemühungen aus, die wahrscheinlich mit den Geschäftsplänen, die Sie haben, verbunden sein werden?

Tom: Als Sie von der Ankündigung dieser Übernahme hörten, waren Sie zunächst ein wenig besorgt. Was ich damit meine, ist, dass man sich als externer Bewerber fragt: Was bedeutet das für mich? Wenn ich zum Beispiel eine Stelle bei RPS oder einer unserer Alphamarken annehme, nachdem wir nun von Tetra Tech übernommen wurden. Wird es dasselbe sein? Wird sich die Rolle ändern? Diese anfängliche Befürchtung gab es extern, und intern fragten sich viele von uns: "Ist das der richtige Ort für mich, um meine Karriere fortzusetzen?" Es ist das Unbekannte, nicht wahr? Wir wagen uns auf unbekanntes Terrain.

Insgesamt arbeiten wir jedoch hart daran, das Gefühl zu bewahren, dass die Geschäfte wie gewohnt weiterlaufen, während wir gleichzeitig davon profitieren, dass wir Teil eines großen globalen Unternehmens sind. Ja, in den ersten drei bis sechs Monaten nach der Übernahme herrschte auf dem Markt Neugierde. Aber wir leisten gute Arbeit, und es gibt immer Raum für Verbesserungen. Wir bemühen uns, den Bewerbern den Zusammenhang und die Verbindung zwischen uns als Unternehmen zu erklären.

Lydia: Das bedeutet also auch, dass wir mehr kommunizieren und wirklich klarstellen müssen, dass das Kommunikationselement bei den Rekrutierungsbemühungen im Vordergrund steht.

Tom: Auf jeden Fall.

Identifizierung von Schlüsselstrategien für die Anwerbung und Bindung von Spitzentalenten

Lydia: Kommen wir nun zur Rekrutierung und der damit verbundenen Erfahrung der Bewerber. Gibt es spezielle Strategien, die Tetra Tech anwenden könnte, um technische oder wissenschaftliche Talente anzuziehen? Gibt es irgendwelche Strategien, die Sie uns mitteilen können?

Tom: Ich glaube, für uns ist es wichtig, diese Gemeinschaften zu verstehen.

Auch hier geht es also darum, diese Gemeinschaften zu verstehen und die besten Seiten der Arbeit in einem globalen Unternehmen wie Tetra Tech zu fördern. Es geht nicht nur um die spezifische Rolle; es geht darum, zu uns zu kommen und mit uns zu sprechen, um zu verstehen, worum es bei uns geht. Der Aufbau von Talentgemeinschaften und Pipelines ist für uns sehr wichtig. Wenn wir uns mit verschiedenen Talenten beschäftigen, setzen wir auf Partnerschaften. So arbeiten wir beispielsweise intensiv mit Netzwerken ehemaliger Militärangehöriger zusammen. Wir wissen, dass diese Netzwerke oft Talente anbieten, die über traditionelle Kanäle nicht sofort verfügbar sind. Ihre Profile stellen für uns eine wertvolle Quelle dar.

Ich persönlich bin ein großer Befürworter der Philosophie "Wachse dein eigenes". In meiner derzeitigen Funktion im Unternehmen arbeite ich abteilungsübergreifend, um unseren Personalplan für die Zukunft zu verstehen. Wo können wir strategisch in die Entwicklung unserer eigenen Talente investieren? Das ist eine Herausforderung, vor allem auf dem globalen Talentmarkt, aber ich glaube, dass wir mit diesem Ansatz viele unserer Herausforderungen meistern können. Außerdem müssen wir die Tatsache nutzen, dass wir ein riesiges globales Unternehmen sind, indem wir unseren internen Talentpool ausschöpfen. Wir müssen das Wachstum, die Entwicklung und das Lernen unserer Teammitglieder fördern, bevor wir weiter vorankommen.

Lydia: Sie sprechen von interner Mobilität, ist es das, was Sie meinen?

Tom: Ja, absolut. Ich denke also, dass wir wieder einmal am Anfang von etwas Aufregendem stehen. Ein wichtiger Teil ist für mich, den Menschen zu helfen, Wege und Möglichkeiten zu finden, zu wachsen, sich zu entwickeln und vielleicht sogar ein vielfältigeres Portfolio innerhalb des Unternehmens aufzubauen. Bei Tetra Tech legen wir großen Wert auf den externen Markt und bemühen uns darum. Wir haben eine Fülle von talentierten Mitarbeitern - ich bin ein gutes Beispiel dafür. Nachdem ich von Tetra Tech übernommen wurde, habe ich hier nun eine fantastische Aufgabe gefunden, die mir wirklich Spaß macht. Und ich bin mir sicher, dass es da draußen in der Welt Millionen anderer Menschen gibt, die wie ich Möglichkeiten nicht nur extern, sondern auch innerhalb unserer eigenen Organisation erkunden können.

Dringlichkeitsmanagement ohne Kompromisse bei der Qualität der Rekrutierung

Lydia: Und Tom, wie schaffen Sie den Spagat zwischen der Geschwindigkeit oder der Zeit für die Einstellung oder der Zeit für die Besetzung einer Stelle, die aufgrund von Geschäftsanforderungen sofort besetzt werden muss? Interne Mobilität scheint ein langfristiger Plan zu sein, während die Einstellung von Mitarbeitern schneller erfolgen kann. Was denken Sie darüber?

Tom: Ich denke, es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, darüber nachzudenken. Die erste offensichtliche Frage ist wohl: "Wie dringend ist es?" Denn wenn man einen Termin überstürzt, könnte man den falschen Anruf tätigen. Auch hier sind die Kosten für Ihr Unternehmen nicht nur wirtschaftlicher, sondern auch kultureller Natur. Wenn Sie die falsche Person hinzuziehen, kann das einen Teamkollegen stören und Sie viel mehr kosten.

Wir haben bereits die interne Mobilität erwähnt. Wenn ich mit einem Personalverantwortlichen spreche, rate ich ihm oft, zu überlegen, ob es eine Möglichkeit für Teammitglieder gibt, einige der Aufgaben zu übernehmen, während wir nach dem idealen Kandidaten suchen. Besteht die Möglichkeit, dass jemand aufsteigt und Erfahrungen sammelt und sich einbringt? Flexibilität ist entscheidend. Warum sollte man nicht den Interimsmarkt nutzen, anstatt nach einem festen Mitarbeiter für eine langfristige Aufgabe zu suchen? Wenn eine wichtige Arbeit ansteht und Sie Geld verlieren, kann es sehr vorteilhaft sein, jemanden auf Interimsbasis einzustellen. Ich bin also auch dem nicht abgeneigt.

Lydia: Tom, wie sollten die Rekrutierungsteams während des gesamten Rekrutierungsprozesses, egal ob intern oder extern, auf ein positives Bewerbererlebnis bzw. ein unvergessliches Bewerbererlebnis Wert legen oder dieses einfach präsentieren?

Tom: Ich denke, das ist absolut wichtig, vor allem in einer Branche, in der der Wettbewerb sehr stark ist. Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle: die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Flexibilität, natürlich die Vergütung und die Sozialleistungen, aber auch die Erfahrung, die man vermittelt.

Wenn man also darüber nachdenkt, und das ist nicht immer der Fall, und um das zu verstehen, aber viele Ihrer Talentakquisitions- und Rekrutierungsteams sind die erste Erfahrung dieser Person mit Ihrem Unternehmen. Unabhängig davon, dass Sie vielleicht Millionen pro Jahr für Ihre Arbeitgebermarke ausgeben wollen. Aber wenn die Erfahrung, die sie machen, wenn sie zum Beispiel mit einem Ihrer Rekrutierungsteams sprechen oder zu einem Vorstellungsgespräch kommen, keine gute Erfahrung für sie ist, wird das bei ihnen bleiben.

Ursprünglich komme ich aus dem Einzelhandel, man kann also Kandidaten gegen Kunden austauschen. Ein altes Sprichwort besagt: Wenn man jemandem eine gute Erfahrung vermittelt, wird er 10 Leuten davon erzählen. Wenn man jemandem eine schlechte Erfahrung verschafft, erzählt er es 20 Leuten. Ich denke, das gilt auch für die Erfahrungen von Bewerbern. Ich habe einige schockierende Erfahrungen mit Bewerbern gemacht, und ich würde sofort eine, wie ich vermute, etwas negative Wahrnehmung gegenüber dieser Marke haben, ob zu Recht oder zu Unrecht.

Ich denke, auch das ist ein wichtiger Faktor. In einem Markt, in dem wir uns in einem extremen Wettbewerb befinden, unabhängig von der Branche und dem Standort, sind das Dinge, die wirklich wichtig sind. Ich würde also jedem raten, dies ganz oben auf seine Prioritätenliste zu setzen.

Lydia: Wie schaffen Sie es, dass ein globales Talent Acquisition Team, das sich über verschiedene Kulturen und Standorte hinweg bewegt, die Erfahrung so gestaltet, dass sie sich beispielsweise an verschiedene Kulturen oder Länder anpassen lässt?

Tom: Ich denke, es gibt zwei Gründe. Wiederum geht es darum, den Markt zu verstehen und zu wissen, was in dieser geografischen Region akzeptabel und willkommen ist. Aber dann geht es auch darum, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass man versteht, dass es viele unpersönliche Antworten gibt, die rausgehen. Wenn Sie Glück haben, melden wir uns bei Ihnen. Sie waren nicht erfolgreich. Aber auch, wo es möglich ist, diese Erfahrung zu personalisieren.

Es gibt eine Menge großartiger Technologien, die jetzt auf den Markt kommen, bei denen es meiner Meinung nach darum geht, das Erlebnis zu personalisieren. Ich bin mir völlig darüber im Klaren, dass man nicht jeder einzelnen Person, die sich bewirbt, einen handgeschriebenen Brief schicken kann, aber man sollte die Erfahrung personalisieren. Vor allem, wenn man die Leute in die Phase des Vorstellungsgesprächs bringt, sollte man den Hörer abnehmen, mit ihnen sprechen, das Gespräch offline führen und eine Unterhaltung führen. Ich glaube, die Leute wissen diese Art von Mühe und Zeit wirklich zu schätzen.

Lydia: Das geht wirklich auf die Grundlagen zurück, über die Sie vorhin gesprochen haben und die sich nicht geändert haben.

Tom: Auf jeden Fall.

Verstehen Sie, wie interne und externe Netzwerke Ihre Karriere fördern können

Lydia: Also, Tom, letzte Frage. Welchen Rat würdest du jemandem geben, der heute im Bereich der Menschen anfängt?

Tom: Ich glaube, für mich gibt es zwei Dinge, die ich besonders wichtig finde. Es geht um den Aufbau eines Netzwerks, und zwar sowohl intern als auch extern. Also intern, Leute treffen, mit Leuten reden, neugierig sein, und keine Angst haben. Es gibt keine dummen Fragen, vor allem nicht, wenn man neu ist. Lernen Sie, nehmen Sie das auf.

Extern gibt es so viel zu lernen. Es gibt so viele großartige Entwicklungen im Bereich der Talente, und es gibt viele großartige Kollegen, die ihr Wissen gerne weitergeben, insbesondere in der Talentakquise. Meiner Erfahrung nach handelt es sich nicht um eine Geheimgesellschaft, in der die Leute nicht interessiert sind. Ich bemühe mich also sehr um meine externen Netzwerke, und ich bemühe mich sehr, diese Beziehungen intern aufzubauen, denn es ist eine lange Karriere, und man weiß nie, wen man auf seinem Weg trifft. Jemand, der dir helfen kann, wird dir vielleicht später helfen. Das sind also die wichtigsten Dinge für mich.

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, dass die Netzwerke und Gemeinschaften im Laufe der Zeit enger werden, auch wenn es eine lange Karriere ist. Man kennt immer mehr Leute, und wahrscheinlich wächst man auch mit anderen Leuten, die in die Teams kommen.

Tom: Auf jeden Fall. Auch hier denke ich, dass der Aufbau von Netzwerken nicht nur für Leute in der Talentakquise wichtig ist, sondern dass man sehr viel aus verschiedenen Branchen und unterschiedlichen Fachgebieten lernen kann. Es ist also großartig, fast wie ein Schwamm zu sein. Wie ich schon sagte, haben Sie keine Angst, Fragen zu stellen. Ich lerne jeden Tag und behalte diese Art von Lernbereitschaft bei. Ich denke, das ist entscheidend, wenn man seine Karriere vorantreibt.

Lydia: Vielen Dank, Tom, für Ihre Zeit und Ihre Einsichten. Es war sehr großzügig von Ihnen, all diese Gedanken mit uns zu teilen. Für diejenigen, die zuhören und vielleicht ein Gespräch mit Ihnen beginnen möchten, geben Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten. Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Tom: Ich bin auf LinkedIn. Also, [suche ]Tom White auf LinkedIn. Aus der E-Mail-Perspektive ist es tom.white@tetratech.com. Bitte zögern Sie nicht, mich anzusprechen und zu kontaktieren. Ich freue mich darauf, mit Ihnen zu sprechen.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Tom. Und wir haben uns mit Tom White von Tetra Tech unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment zu abonnieren und auf dem Laufenden zu bleiben.