EP94: NLB Services - Wie man menschliche Intelligenz nutzt, um Talente zu finden

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia. Heute ist Varun Sachdeva von NLB Services bei uns. Danke, dass Sie heute bei uns sind, und willkommen in der Sendung.

Varun: Vielen Dank, Lydia. Danke, dass ich bei der Show dabei sein darf.

Brückenschlag zwischen Technologie und menschlicher Intelligenz bei der Personalbeschaffung

Lydia: Varun, erzählen Sie uns doch ein wenig über Ihre derzeitige Rolle bei NLB Services. Soweit ich weiß, liegt Ihr Schwerpunkt auf APAC.

Varun: Ich leite im Wesentlichen die gesamte Asien-Pazifik-Region für NLB Services. In erster Linie sind wir ein Unternehmen für digitale Talentlösungen.

Ich bin seit über zwei Jahrzehnten mit der Branche verbunden und arbeite seit über fünf Jahren in der Firma. Ich freue mich also auf ein sehr interessantes Gespräch mit Ihnen.

Lydia: Wie gehen Sie als Anbieter digitaler Talentlösungen auf die Bedürfnisse der Kunden in diesem Sinne ein?

Varun: Im Grunde helfen wir unseren Kunden dabei, die richtigen Talente zur richtigen Zeit einzustellen, indem wir die richtige Kombination aus Technologie und menschlicher Intelligenz einsetzen. Was wir in den letzten zehn Jahren getan haben, ist, dass wir stark in die Digitalisierung des gesamten Recruiting-Ökosystems investiert haben. Für jeden Schritt im Lebenszyklus der Rekrutierung haben wir eine Technologie im Einsatz, die im Grunde als Enabler und Beschleuniger fungiert, während sich der Teil der menschlichen Intelligenz auf den Teil des Engagements und der Erfahrung konzentriert.

Das ist es, was die Personalbeschaffungsbranche braucht, und so helfen wir unseren Kunden dabei, die richtigen Talente für das Wachstum des Unternehmens zu finden, zu gewinnen und zu halten.

Lydia: Und dazu gehört auch die Beschaffung und der Aufbau einer Talentpipeline.

Varun: Auf jeden Fall. Das ist ein entscheidender Teil. Wir kümmern uns um unsere Kunden. Zuerst verstehen wir die Bedürfnisse unserer Kunden und legen dann eine Beschaffungsstrategie fest. So können wir die richtigen Talente für das Unternehmen gewinnen.

Wir begleiten sie auf ihrem Weg zum Kandidaten. In der heutigen Welt müssen Bewerber so behandelt und verwaltet werden, wie Sie Ihre Kunden verwalten. Deshalb legen wir großen Wert darauf, sie durch den Auswahlprozess zu führen.

Wir sorgen dafür, dass Personalverantwortliche nicht viel Zeit mit der Bewertung und Sichtung von Lebensläufen verbringen. Sie sollten sich unbedingt die Profile ansehen, bei denen sie schneller Entscheidungen treffen können. Es sollte qualitätsorientiert sein.

Sobald eine Person ausgewählt ist, sollte sie auch dem Projekt oder der Organisation beitreten. In den letzten Jahren ist die Branche aufgrund von ungeschickten Ausfällen ausgeblutet. Als Unternehmen stellen wir sicher, dass wir uns auf all diese Elemente konzentrieren, bevor wir überhaupt ein Engagement mit einem unserer Kunden beginnen.

Lydia: Gibt es eine bestimmte Branche oder ein bestimmtes Marktsegment, auf das sich die NLB spezialisiert hat?

Varun: Wir kümmern uns um alles, was mit Technologie zu tun hat. In den letzten drei oder vier Jahren haben wir auch begonnen, unsere Fähigkeiten in Nicht-IT-Bereichen auszubauen.

Dazu gehören die Bereiche Fertigung, BFSI, Pharmazeutik, Gesundheitswesen und Biowissenschaften. Alle diese Branchen werden von uns derzeit intensiv unterstützt.

Behebung des Talentmangels durch Höherqualifizierung und Umschulung in APAC

Lydia: Was den asiatisch-pazifischen Raum betrifft, welche Beobachtungen haben Sie in Bezug auf die Nachfrage oder sogar die Verfügbarkeit von Talenten in dieser Region gemacht? Gibt es interessante Erkenntnisse, die Sie mit uns teilen können, weil wir vor allem in den letzten drei, zwei oder drei Jahren eine sehr kritische Veränderung erlebt haben?

Varun: Ich persönlich bin der Meinung, dass der asiatisch-pazifische Raum eine entscheidende Phase in der globalen Talentakquise und digitalen Landschaft durchläuft. Es gibt viele Länder, die sich als Hotspots oder Drehkreuze für Innovation und Kompetenzaufbau entwickeln.

Betrachtet man zum Beispiel die globalen Kompetenzzentren, so sind Vietnam und Indien zu den bevorzugten Zielen globaler Unternehmen für die Einrichtung ihrer Kompetenzzentren geworden. Der Grund dafür ist die Verfügbarkeit von Talenten, Infrastruktur und Technologie sowie die investorenfreundliche Haltung dieser Länder. Aus diesem Grund wollen die Unternehmen ihre globalen Kunden unterstützen.

Wir bei NLB Services wollen auf jeden Fall ein Lösungsanbieter und Dienstleister sein. Unser Ziel ist es, unser Know-how und unsere Branchenkenntnisse, die wir über viele Jahre hinweg erworben haben, mit Unternehmen zu teilen, um ihre Expansionspläne zu beschleunigen. Das ist es, was wir tun, das ist es, worum wir uns kümmern, und das ist es, wie wir strategisch mit unseren Kunden zusammenarbeiten.

Ich wollte auch auf den zweiten Aspekt eingehen, den Sie in Bezug auf die Nachfrage und das Angebot an Talenten erwähnten. Vor ein paar Wochen habe ich einen Artikel gelesen, in dem deutlich darauf hingewiesen wurde, dass 80 % der Unternehmen im asiatisch-pazifischen Raum Schwierigkeiten haben, die für den Aufbau von Fähigkeiten erforderlichen Talente zu finden, einzustellen oder zu halten.

Deshalb haben wir in den letzten Jahren gesehen, dass Initiativen zur Höherqualifizierung und Umschulung eine sehr wichtige Rolle im gesamten Talentmanagement von Unternehmen spielen. Bei NLB helfen wir Unternehmen bei der lateralen Einstellung von Talenten. Gleichzeitig helfen wir auch beim Übergang vom Campus zum Unternehmen, indem wir Talente in den ersten Phasen ihrer Karriere oder solche, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, ansprechen.

Wir stellen in Zusammenarbeit mit unseren Kunden ein strukturiertes Schulungsprogramm auf, damit wir Talente für die Organisation aufbauen können, die in Zukunft für unsere Firmenkunden benötigt werden könnten. Dieses Modell hat sich in den letzten Jahren als sehr erfolgreich erwiesen, und die Organisationen, die dieses Modell übernommen haben, waren sehr erfolgreich.

Lydia: Wir haben Massenentlassungen und eine große, plötzliche Verfügbarkeit von Talenten erlebt, insbesondere im Technologiesektor. Allerdings gibt es auch einige Herausforderungen, wenn es um die Einstellung von Bewerbern auf einem bestimmten Niveau und darüber hinaus geht.

So ist es beispielsweise sehr schwierig, Führungskräfte zu finden, vor allem in einem Klima, in dem Unternehmen Fähigkeiten für die digitale Transformation verlangen. Gibt es also Erkenntnisse darüber, wie man Talente auf Führungsebene findet, um den digitalen Wandel zu beschleunigen oder zu erleichtern?

Varun: Sie haben absolut Recht. Wir haben definitiv eine gedämpfte Nachfrage nach technologischen Ressourcen im IT-Dienstleistungssektor festgestellt. Wenn man es jedoch aus einer anderen Perspektive betrachtet, haben auch Nicht-IT-Bereiche wie BFSI, Fertigung, Pharmazeutik, Gesundheitswesen, Biowissenschaften, Automobilbau usw. begonnen, Technologietalente zu suchen.

Sie haben erkannt, dass es vor allem um operative Exzellenz geht. Sie wollen ihre Bereitstellungskosten senken, um ihre Gewinne zu halten. Aus diesem Grund wechseln die Talente aus dem Technologiebereich, die in der Vergangenheit wahrscheinlich für Technologiedienstleistungsunternehmen gearbeitet haben, nun den Gang und wollen auch für andere Branchen als IT arbeiten. Das ist ein Grund für die steigende Nachfrage aus diesen Sektoren.

Wenn ich speziell über die Nachfrage spreche, die wir heute auf dem Markt nach Ressourcen für Cybersicherheit, künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen, Datenanalyse und aufstrebende Hightech-Fähigkeiten wie Full-Stack-Entwicklung sehen, dann sehen wir definitiv auch eine Nachfrage aus nicht-traditionellen Sektoren. Diese Sektoren sind für den IT-Sektor ebenso vielversprechend, wenn es darum geht, die richtigen Talente einzustellen.

Wenn wir ein oder zwei Jahrzehnte zurückgehen, ging es vor allem um die akademische Qualifikation einer Ressource und die Erfahrung, die für die Entscheidung ausschlaggebend waren, ob jemand in einem bestimmten Unternehmen eingestellt wird. Jetzt hat sich das Ökosystem verändert. Es geht mehr um die Annahme von kontinuierlichem Lernen, zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Kommunikationsfähigkeiten.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern auf der Führungsebene geht es darum, wie sie das Unternehmen von Stufe A zu Stufe B führen können und wie sie wachstumsorientiert sein können. Aus diesem Grund werden bei der Einstellung von Führungskräften viele Bewertungen der Fähigkeiten durchgeführt, noch bevor die Person dem Unternehmen vorgestellt wird.

Es gab also einen Paradigmenwechsel in Bezug auf die Art und Weise, wie das Ökosystem der Personalbeschaffung früher funktionierte. Jetzt spielt die Technologie eine sehr wichtige Rolle. Aus diesem Grund verfolgen Unternehmen weltweit einen unvoreingenommenen Einstellungsansatz. Es geht darum, das richtige Talent für die richtige Qualifikation und Gelegenheit einzustellen, anstatt sich nur auf die Besetzung einer freien Stelle zu konzentrieren, wie es das traditionelle Modell war.

Abstimmung von Kundenanforderungen und Talentverfügbarkeit

Lydia: Was die Unvoreingenommenheit und die Wachstumsorientierung betrifft, welche Art von Wachstumsorientierung ist erforderlich? Welche Beurteilungen gibt es dafür? Welche Lösungen oder Möglichkeiten gibt es, all diese Faktoren bei der Einstellung zu bewerten?

Was sind zum Beispiel die Schritte, die Sie als Anbieter von digitalen Talentlösungen unternehmen müssen?

Varun: Bei NLB Services konzentrieren wir uns auf den Aufbau von Talentkohorten, die wir auch als "Talent" bezeichnen. Wenn zum Beispiel ein Kunde an uns herantritt und eine Fähigkeit für eine bestimmte Fertigkeit aufbauen möchte, nehmen wir die Full-Stack-Entwicklung oder irgendeine andere Fertigkeit in diesem Zusammenhang.

Als erstes sammeln wir Marktinformationen. Wir wenden uns proaktiv an die verfügbaren Talente auf dem Markt und beginnen, mit ihnen in Kontakt zu treten. Wir können nicht gleich beim ersten Anruf mit den Talenten über die Möglichkeiten sprechen. Stattdessen beginnen wir damit, ihre Motivationsfaktoren zu verstehen. Wir versuchen zu verstehen, warum jemand einen Wechsel anstrebt, sei es wegen des Gehalts, des Standorts, der Fähigkeiten, der Technologie oder wegen anderer Aspekte, die mit seinen Karrierevorstellungen zusammenhängen.

Sobald wir all diese Informationen haben, stellen wir sicher, dass wir die Anforderungen des Kunden genau verstehen. Dann gleichen wir diese Anforderungen mit der Verfügbarkeit von Talenten in unserem Pool ab. Wir stellen dem Unternehmen die beiden besten Kandidaten aus unserem Pool vor. Sobald das Unternehmen grünes Licht gibt, terminieren wir die Vorstellungsgespräche und setzen den Einstellungsprozess fort.

Wenn wir ein negatives Feedback von den Personalverantwortlichen erhalten, gehen wir zurück ans Reißbrett, um zu verstehen, wo die Lücke lag und was wir tun müssen, um sie zu schließen. Im Zusammenhang mit diesem Ansatz möchte ich auch einige Zahlen nennen. Im Jahr 2022, als die gesamte Technologiebranche in Indien mit einer Abbrecherquote von 45 bis 55 % für bestimmte technologische Qualifikationen zu kämpfen hatte, konnten wir diese Quote für alle unsere Kunden in diesem Bereich auf 28 % begrenzen.

Das lag alles an dem Engagement, das wir beim Aufbau dieser Talent-Communities an den Tag legten, und zwar auf proaktive Weise. Wenn Sie mich heute fragen, dann brauche ich keine Stellenbörse, um Talente zu finden. Wir haben einen alternativen Beschaffungskanal geschaffen, bei dem wir bereits über Ressourcen in unserer Community verfügen. Wir sind mit ihnen in Kontakt, wir wissen, was sie bei ihrer nächsten Gelegenheit suchen, und wir müssen nur sicherstellen, dass wir ihnen die richtigen Möglichkeiten präsentieren. Auf diese Weise können wir die Stelle besetzen und dem Kunden helfen, die erforderlichen Fähigkeiten aufzubauen.

Lydia: Würden Sie das als eine Art Zukunftssicherung der Personalbeschaffung betrachten?

Varun: Auf jeden Fall. Das ist die Richtung, in die sich die Personalbeschaffung bewegt. Es geht weg von dem Modell, über das ich vorhin gesprochen habe, bei dem wir einfach nur eine Rolle nach dem Schema "Cookie" besetzen, hin zu einem Ansatz, der mehr auf Engagement und Erfahrung ausgerichtet ist. Das ist es, was Talent Acquisition Professionals in der heutigen Welt tun sollten.

Sie sollten detailorientiert sein und sich auf die Vision und den Auftrag der Organisation konzentrieren. Sie sollten sich auch auf die Datenanalyse konzentrieren, damit sie sinnvolle Gespräche mit dem Unternehmen führen können. Gleichzeitig sollten sie sich immer auch auf das Engagement und die Erfahrung des Bewerbers konzentrieren.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Unternehmen acht bis zehn Stunden für Vorstellungsgespräche benötigten, um Talente zu finden und einzustellen. Heute geht es um Schnelligkeit, Qualität und Engagement auf allen Ebenen des Rekrutierungslebenszyklus.

Verbesserung der Bewerbererfahrung durch Engagement und Markenbekanntheit

Lydia: Und inwiefern haben Unternehmen Ihrer Erfahrung nach ihre Herangehensweise an die Ansprache von Bewerbern oder sogar die Gewinnung von Talenten angesichts der vielen Veränderungen bei den Anforderungen und Vorlieben von Arbeitgebern, Bewerbern und sogar Arbeitnehmern geändert?

Varun: Ich denke, der Prozess oder das, was Unternehmen heute so nennen, entwickelt sich ständig weiter. Wenn wir über die Engagement-Initiativen sprechen, die ergriffen werden, dann werden sie übermäßig kommuniziert. Früher ging es nur darum, was der Kunde suchte, und dann wurde einfach der Kandidat für diese Position vorgestellt. Jetzt geht es darum, eine Brücke zu schlagen zwischen dem, was der Kandidat sucht, und dem, was der Bedarf ist. Lassen Sie uns versuchen, eine Brücke zwischen beiden zu schlagen und beiden die gleiche Bedeutung beizumessen.

Ich glaube auch, dass die Technologie eine sehr wichtige Rolle bei der Automatisierung einiger Prozesse spielt, die früher manuell durchgeführt wurden. Früher war es sehr zeitaufwändig, die richtigen Talente zu finden, sie zu prüfen und dann die Vorstellungsgespräche zu planen. Wenn ich heute über NLB-Dienste spreche, beträgt unsere Reaktionszeit etwa vier Stunden, wenn wir die Stelle von einem Kunden erhalten. Es dauert nur etwa zwei bis drei Tage, bis wir einen Kandidaten vorstellen können. Ich denke also, dass die Technologie definitiv ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal in unserem Ansatz ist, wenn wir über die Veränderungen in der Personalvermittlungsbranche sprechen.

Wenn wir über die Maßnahmen sprechen, die von der Personalabteilung des Talentmanagement-Teams früher getroffen wurden, so waren diese stark auf die Rentabilität des Unternehmens ausgerichtet. Heute geht es meiner Meinung nach eher darum, Flexibilität für das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Aussicht auf Talente zu schaffen. Heutzutage geht es nur noch um Marketing. Die Personalbeschaffung ist zu einem Marketinggeschäft geworden, bei dem das, was wir zeigen, auch tatsächlich das ist, was wir tun. Ansonsten ist es sehr schwierig, die richtigen Talente zu gewinnen.

Aus diesem Grund liegt es in der Verantwortung eines Talentakquisiteurs, als echter Markenbotschafter des Unternehmens zu agieren, wenn er mit Kandidaten für Positionen im Unternehmen spricht, die wahrscheinlich unmittelbar oder in der Zukunft zu besetzen sind. Die Erfahrung, das Engagement und der Wiedererkennungswert der Marke sind heute sehr viel wichtiger als noch vor fünf Jahren.

Lydia: Sie haben etwas Entscheidendes erwähnt, nämlich die Verkürzung der Reaktionszeit für Ihre Kunden. Mit anderen Worten, wie hat sich die Technologie auf die Zeit bis zur Einstellung von Mitarbeitern im Technologiesektor ausgewirkt, insbesondere wenn Sie nach Talenten suchen, die eine Nische besetzen und schwer zu finden sind? Wie funktioniert das? Gibt es eine ideale Zeitspanne, oder gibt es so etwas nicht?

Varun: Wenn Sie über das mittlere Management sprechen, würde ich sagen, dass bei vier bis, sagen wir, acht bis zehn Jahren Berufserfahrung, Quereinsteiger eingestellt werden. Um ehrlich zu sein, sprachen frühere Unternehmen von einer Kündigungsfrist von 30, 60 oder 90 Tagen, je nachdem, in welchem Land sie tätig sind. An manchen Standorten gibt es auch eine zweiwöchige Kündigungsfrist.

Was sich nun geändert hat, ist, dass Unternehmen wie NLB Services und Konzerne damit begonnen haben, eine Datenbank, eine Talent-Community oder Talent-Kohorten aufzubauen, in denen sie Kandidaten auch mit kürzeren Kündigungsfristen zur Verfügung haben.

Auf der Grundlage des Bedarfs des Unternehmens wird dies als Just-in-Time-Einstellung bezeichnet. Wenn das Unternehmen sagt, dass es heute Talente einstellen muss, gibt es auf dem Markt oder in der Gemeinde definitiv Talente, die wahrscheinlich zu einem Vorstellungsgespräch bereit sind und in den nächsten zwei bis drei Wochen anfangen können. Bei uns konnte die Zeit bis zur Einstellung, die früher sechs bis acht Wochen betrug, auf drei bis vier Wochen Onboarding verkürzt werden.

Das liegt daran, dass wir uns an den Talentpool wenden, der sich wahrscheinlich zwischen zwei Jobs befindet, oder sie haben ein vertragliches Angebot und würden gerne eine Vollzeitstelle oder eine andere befristete Stelle annehmen. So konnten wir die Technologie sehr effizient einsetzen, um die Zeit bis zur Besetzung auf drei bis vier Wochen für unsere Kunden zu verkürzen, vor allem im Bereich der Technologie.

Wenn es um Nischenqualifikationen geht, die wahrscheinlich selten zu finden sind, hängt die Zeitspanne stark davon ab, wonach wir suchen. Aber ansonsten brauchen wir für einfache Aufgaben oder relevante Aufgaben, die es auf dem Markt gibt, etwa drei bis vier Wochen, um die Talente einzustellen.

Mit KI und maschinellem Lernen die Talentakquise verändern

Lydia: Wir sehen heute so viele verschiedene Trends in der Belegschaft, viele davon, wie Sie sagten, vertragliche und befristete Rollen, die es gibt, und es besteht die Notwendigkeit, mehr Konnektivität in der Belegschaft innerhalb von Teams zu schaffen, insbesondere in Verbindung mit der Art von Produktivität, die von ihnen erwartet wird.

Wenn Sie also auf der Suche nach Talenten für verschiedene Positionen sind, oder vielleicht gibt es einige leitende Positionen oder Positionen auf mittlerer Ebene, nach denen Sie Ausschau halten, was sind dann einige Eigenschaften, nach denen Sie bei der Suche nach Spitzentalenten suchen?

Varun: Ich glaube, ich habe diese Frage teilweise beantwortet. Von der Einstellung nach akademischen Qualifikationen sind wir zur Einstellung nach Fähigkeiten übergegangen. Jetzt geht es nicht mehr nur um die Einstellung für eine bestimmte Position, sondern um die Einstellung für eine bestimmte Fähigkeit.

Früher wurde alles von Hand gemacht. Jetzt nutzen Unternehmen die Technologie als Hilfsmittel für sie. Früher gab es ein Applicant Tracking System, bei dem die Datenbank nur untätig war. Jetzt haben wir künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen.

Diese Technologien liefern uns Informationen über den Talentpool, der für ein bestimmtes Unternehmen benötigt wird, und darüber, ob die entsprechenden Fähigkeiten bereits im System vorhanden sind. Dort ist das Engagement bereits vorhanden, weil die Lebensläufe in der Datenbank gespeichert sind.

Ich denke also, dass all diese Faktoren die Personalbeschaffung heute vorantreiben. Es ist anders als das, was wir traditionell in Bezug auf die Talentakquise und die Einstellungsbereiche gemacht haben.

Lydia: Welchen Ansatz verfolgt NLB Services in Bezug auf DE&I, um sicherzustellen, dass bei den von Ihnen eingerichteten höheren Einstellungsstrukturen ein gewisses Maß an Vielfalt erreicht wird?

Varun: Ich persönlich bin der Meinung, dass Vielfalt, Integration und Gleichberechtigung im Ökosystem der NLB fest verankert sind. Wir sind an 15 verschiedenen Standorten auf der ganzen Welt tätig. Wir haben Mitarbeiter aus verschiedenen Gesellschaftsschichten, die in verschiedenen Regionen mit unterschiedlichen Interessen und Gedanken arbeiten und aus verschiedenen Hintergründen, Ethnien und Gruppen stammen.

Was für uns zählt, ist der kooperative Ansatz, der verfolgt wird, und der Respekt, der dem Einzelnen in der Organisation entgegengebracht wird. Das gilt nicht nur intern. Als Unternehmen haben wir in den Jahren 2022 und 2023 den größten und umfangreichsten Diversity-Hackathon für Unternehmen in Indien durchgeführt. Wir arbeiteten mit NTT DATA als strategischem Kunden zusammen und veranstalteten einen Hackathon am Internationalen Frauentag. Der Hackathon dauerte etwa 45 Tage.

Interessanterweise konnten wir im Jahr 2022 etwa 3,4 Millionen Impressionen für den gesamten digitalen Inhalt erzielen. Wir konnten etwa 100 weibliche Programmiererinnen für NTT DATA in Indien anwerben. Über das gesamte Programm haben über 140 Medienhäuser berichtet.

Als wir im Jahr 2023 dasselbe taten, konnten wir eine Talent-Community von über 12.000 weiblichen Programmierern mit Java- und .NET-Kenntnissen aufbauen. Das Engagement und die Eindrücke von den digitalen Inhalten waren doppelt so hoch wie im letzten Jahr, und wir haben in diesem Zeitraum über 154 Mitarbeiter für NTT DATA eingestellt.

Es ist also ein Teil unserer DNA. Wir unterstützen es sehr erfolgreich bei unseren Kunden und auch intern. Das ist es, was ich über Vielfalt und Integration bei NLB Services sagen möchte.

Der Aufbau von Beziehungen ist der Kern eines effektiven Talentmanagements

Lydia: Wie würden Sie das beschreiben? Ich glaube, Sie haben heute schon ein wenig über die Eigenschaften eines Fachmanns für Talentakquise gesprochen, aber konzentrieren Sie sich darauf: Was muss ein Spezialist für Talentakquise oder ein Fachmann sein oder welche Art von Person oder welche Eigenschaften müssen sie haben, um erfolgreich zu sein?

Varun: Ich denke, sie sollten technologisch versiert sein. Das ist ein Muss, denn 90 % der Arbeit bei der Talentakquise wird heute durch Technologie erledigt, während sich die menschliche Intelligenz darauf konzentrieren sollte, den Talenten dieses Engagement, dieses proaktive Engagement zu bieten. Kommunikation ist erforderlich, um Informationen über die Rolle und das kontinuierliche Lernen zu teilen.

Die gesamte Branche entwickelt sich weiter. Es gibt neue Instrumente, die den Personalvermittlern oder Fachleuten für Talent Acquisition zur Verfügung stehen. Sie sollten bereit sein, diese Technologien und Instrumente zu nutzen. Sie sollten sehr agil und flexibel vorgehen, damit sie bei der Identifizierung, Bindung und Ansprache der richtigen Talente erfolgreich sein können.

Ich persönlich bin der Meinung, dass sich in den letzten zehn Jahren der Schwerpunkt der Talentakquise von einer Unterstützungsfunktion zu einem Business Enabler oder einer Kerngeschäftsfunktion für das Unternehmen verschoben hat. Das liegt daran, dass sie sich direkt auf die Einnahmen des Unternehmens auswirkt.

Ich denke, es ist die perfekte Zeit, um im Bereich der Talentakquise tätig zu sein. Man muss detailorientiert sein, sich mit Technologie auskennen und sich auf das Engagement und den Aufbau von Beziehungen zu den Bewerbern konzentrieren. Das ist es, was jemand braucht, um in diesem Bereich erfolgreich zu sein.

Lydia: Vielen Dank, Varun, dass du dir heute Zeit genommen hast und uns deine Erkenntnisse mitgeteilt hast. Sie waren sehr großzügig, und ich bin sicher, dass die Zuhörer viel Nutzen daraus ziehen können. Falls also jemand später ein Gespräch mit Ihnen führen möchte, geben Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten.

Varun: Auf jeden Fall. Ich bin gerne bereit, das mit Ihnen zu teilen. Meine E-Mail Adresse lautet varun.sachdeva@nlbtech.com. Ich würde mich freuen, mit jedem in Kontakt zu treten, der mehr über die Branche wissen möchte und sogar mit NLB Services bei einigen dieser strategischen Initiativen zusammenarbeiten möchte.

Lydia: Vielen Dank, Varun. Ich hoffe, du hast einen schönen Tag vor dir.

Varun: Vielen Dank, Lydia.

Lydia: Und wir haben uns mit Varun Sachdeva von NLB Services unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment zu abonnieren.