EP93: Die Savage Recruitment Academy - Nachhaltige Rekrutierung

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um über unsere wöchentlichen Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Greg Savage, Autor und Leiter der Savage Recruitment Academy. Danke, dass Sie bei uns sind, Greg.

Greg: Vielen Dank, Lydia. Ich danke dir vielmals.

Vier Jahrzehnte durch die Entwicklung der Personalbeschaffung navigieren

Lydia: Greg, ich habe gehört, dass Sie seit mehr als vier Jahrzehnten Personalunternehmen in der ganzen Welt leiten, besitzen und sogar ausbauen. Welche Erfahrungen haben Sie in dieser Zeit gemacht?

Greg: Nun, du hast Recht. Ich meine, wenn dieser Podcast noch ein paar Wochen weitergeht, wird es schwer sein, 40 Jahre abzudecken. Aber ich denke, einer der interessanten Aspekte einer Karriere, die sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, ist, dass meine Karriere in gewisser Weise fast die gesamte Geschichte der Personalbeschaffungsbranche umspannt.

Es ist mir peinlich, das zu sagen, denn ich habe 16 Jahre vor der Erfindung des Internets mit der Personalvermittlung begonnen. Ich hatte also das große Glück zu sehen, wie sich die Branche mit der Technologie weiterentwickelt hat. Das eröffnete wunderbare Möglichkeiten, schuf aber auch große Hindernisse, wenn man an die Ergebnisse denkt. Außerdem habe ich eine ganze Reihe von Rezessionen miterlebt. Und es gibt eine Reihe von Menschen, die jetzt etwas nervös sind, was die Wirtschaft angeht, und das zu Recht, würde ich sagen.

Ich hatte die Gelegenheit, viel darüber zu lernen und viele Fehler zu machen, wie man mit einem Abschwung in der Personalvermittlungsbranche umgeht, denn offensichtlich reagieren wir in der Personalvermittlungsbranche sehr empfindlich auf wirtschaftliche Abschwünge, weil die Unternehmen als Erstes keine neuen Mitarbeiter mehr einstellen. Das war also das Ende für viele Personalvermittlungsunternehmen.

Zusammenfassend kann ich sagen, dass ich in den letzten 40 Jahren mehrere Unternehmen gegründet habe, von denen sich einige zu recht bedeutenden Unternehmen entwickelt haben. Ich hatte das Vergnügen und das Privileg, in vielen Ländern der Welt zu arbeiten und Unternehmen in so unterschiedlichen Ländern wie der Tschechischen Republik, dem Vereinigten Königreich und Indien zu leiten. Das sind also drei von etwa 25.

Das war ein echter Lerneffekt, denn die Einstellung an sich, die im Kern stehen bleibt, ändert sich ohnehin nicht. Aber die Art und Weise, wie sie durchgeführt wird, die lokalen Nuancen, die Erwartungen, die Art und Weise, wie ein Treffen abläuft, ist von Land zu Land unterschiedlich. Das war also faszinierend.

Lydia: Und das hat definitiv Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Personalvermittlungsagenturen arbeiten und wie sie tagtäglich betrieben werden. Ich meine, die Personalvermittlungsbranche selbst verändert sich ständig. Aber es gibt auch Veränderungen in der Landschaft der Personalvermittlungsbranche, über die wir bereits gesprochen haben. Könnten Sie uns also einen Überblick über die derzeitige Landschaft der Personalvermittlungsbranche und ihr Potenzial für Neueinsteiger geben?

Greg: Es gibt regionale Unterschiede und sektorale Variationen. Aber wenn man einen Schritt zurücktritt und eine umfassendere Sichtweise einnimmt, muss ich schmunzeln, als ich feststelle, wie vorhersehbar es war, wie oft die Experten den Untergang der Personalvermittlungsbranche vorausgesagt haben. Das Internet würde der Personalvermittlungsbranche den Garaus machen, Jobbörsen würden der Personalvermittlungsbranche den Garaus machen, und LinkedIn würde der Personalvermittlungsbranche den Garaus machen. Seit LinkedIn mit den sozialen Medien aufkam, haben wir noch nie mehr Geld verdient. Jetzt ist die künstliche Intelligenz das Neueste, was die Personalvermittlungsbranche zerstören wird.

Nun, Tatsache ist, dass die Personalvermittlungsbranche in den letzten 20 Jahren jedes Jahr gewachsen ist, was den Umsatz betrifft. Unter Umsatz versteht man die Nutzung durch Kunden. Und sie ist jetzt in der Nähe von 600 Milliarden US Dollar weltweit. Sie ist aus COVID heraus schnell gewachsen. Es mag sich jetzt verlangsamen, aber es ist nicht rückläufig. Das Wachstum hat sich verlangsamt. Immer mehr Menschen nutzen die Personalvermittlungsbranche, weil Talentknappheit und technologische Veränderungen es für Unternehmen schwieriger machen, die gewünschten Mitarbeiter zu finden. Sie bauen zwar interne Teams auf, aber das Interessante daran ist, dass sie alle Zugang zu denselben Tools haben wie die Personalvermittler, z. B. LinkedIn und Jobbörsen. Aber das ist kein Unterscheidungsmerkmal.

Großartige Personalvermittlungsunternehmen - darüber können wir später sprechen - haben wichtige Unterscheidungsmerkmale, die es ihnen ermöglichen, Kandidaten zu vermitteln, die die Kunden selbst nicht finden können. Im Großen und Ganzen wächst die Personalvermittlungsbranche also weiter. Der Anteil der Zeit- und Leiharbeit ist sogar größer als der der Festanstellung.

Wie wir bereits erwähnt haben, ist diese Branche sehr anfällig für zyklische Entwicklungen, und sie verlangsamt sich. Es handelt sich nicht um eine Rezession. Die Lage ist immer noch gut. Die Leute stellen immer noch ein. In diesem Land liegt die Arbeitslosigkeit zum Beispiel nur bei dreieinhalb Prozent. Es gibt also immer noch einen Mangel an Kunden, die wählerischer und anspruchsvoller sind.

Die Kandidaten sind zögerlicher, weil sie nervös sind, weil die Zinssätze steigen. Steht eine Rezession bevor? Das macht die Arbeit schwieriger. Aber insgesamt ist es immer noch eine außerordentlich erfolgreiche Branche, die schnell wächst. Ich würde immer noch zwei Dinge in Betracht ziehen. Es ist für die richtige Person mit dem richtigen Temperament. Es ist eine großartige Karrieremöglichkeit für Menschen, die über die Fähigkeiten verfügen, ein Unternehmen in einem wettbewerbsintensiven Umfeld zu führen. Ich meine, in Australien gibt es 12.000 Personalvermittlungsunternehmen, und wir haben nur 26 Millionen Einwohner. Es ist ein Geschäft, das sehr viel Spaß machen und sehr profitabel sein kann. Aber es ist nicht einfach.

Ich meine, von allen Personalvermittlungsunternehmen in der Welt, von denen es Hunderttausende gibt, haben 80 % weniger als 10 Mitarbeiter. Es handelt sich also um eine Branche, die aus einigen wenigen Giganten und einer großen Mehrheit von Unternehmen besteht, die ich als Lifestyle-Unternehmen bezeichnen würde. Was ich damit meine, ist, dass sie nicht nebenbei laufen, sondern jeden Tag vom Eigentümer und seinen Mitarbeitern abhängen. Sie sind nicht nachhaltig. Also ja, es gibt viele Möglichkeiten, aber man braucht besondere Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein.

Einen Weg zum Unternehmertum in der Personalbeschaffung finden

Lydia: Was braucht man denn, um in einem derartigen Wettbewerbsumfeld und der damit einhergehenden Disruption zu überleben? Die Überlebensrate eines Personalvermittlungsunternehmens wird dann auch in Frage gestellt, oder?

Welche Fähigkeiten oder Qualitäten sind also für jemanden, der eine erfolgreiche Personalvermittlungsagentur aufbauen oder ein erfolgreicher Personalberater werden möchte, unerlässlich?

Greg: Nun, das sind zwei verschiedene Fragen, richtig? Ein Personalvermittlungsunternehmen aufzubauen oder ein Personalberater zu sein, sind also zwei verschiedene Dinge. Beginnen wir mit dem Aufbau eines Personalvermittlungsunternehmens.

Erstens ist es keine Branche, in der man eines Morgens aufwacht und sagt: "Ich glaube, das ist eine gute Branche, also gründe ich vielleicht ein Personalvermittlungsunternehmen. Das wäre so, als würde ich sagen: "Ich glaube, Jura wäre eine gute Sache. Ich werde morgen Anwalt." Ich meine, abgesehen davon, dass man das nicht kann, weil man nicht die Qualifikationen hat, hat man keine Chance, oder? Weil du nicht über das Wissen, die Netzwerke, deine Glaubwürdigkeit verfügst.

Die Gründung eines Personalvermittlungsunternehmens wird also fast zwangsläufig von jemandem in Angriff genommen, der bereits über Netzwerke und Fachwissen verfügt. Es kommt sehr selten vor, dass jemand sagt: "Ich leite ein Architekturbüro, ich denke, ich werde ein Personalvermittlungsunternehmen leiten." Das kommt nicht vor. Gelegentlich kommt es vor, aber in 99 % der Fälle handelt es sich um jemanden, der über weitreichende Netzwerke und umfassende Fachkenntnisse verfügt.

Das Problem dabei ist, wenn ich es so ausdrücken darf, und das passt zu dem, was ich vorhin gesagt habe, dass viele Leute, die ein Personalvermittlungsunternehmen gründen, am Ende gute Personalvermittler sind, weil sie genau das sind. Aber sie haben nicht die Fähigkeit, ein Unternehmen aufzubauen, was eine ganz andere Fähigkeit ist. Das ist der Grund, warum so viele Personalvermittlungsunternehmen klein bleiben.

Sie können klein und erfolgreich sein und dem Eigentümer eine Menge Geld in Form von monatlichen Einnahmen einbringen, aber sie bauen keinen Vermögenswert auf, niemand wird sie kaufen. Denn wenn Sie acht oder neun Leute haben und ich komme und will Ihr Unternehmen kaufen, und Sie sind der Eigentümer, oder zwei Eigentümer werden gehen, nun, diese Leute, die Ihnen die Treue gehalten haben, könnten gehen. Ich habe Millionen von Dollar für etwas gezahlt, das es in Wirklichkeit gar nicht gibt.

Die Herausforderung besteht also darin, ein, wie ich es nenne, nachhaltiges Personalvermittlungsunternehmen aufzubauen, und die Merkmale eines nachhaltigen Personalvermittlungsunternehmens sind mehrere Umsatzträger. Also mehr als 10 [Personalvermittler], eine zweite Führungsebene, die nicht von den Eigentümern abhängig ist, eine ausgefeilte Technologie und Infrastruktur, die über das Know-how der Mitarbeiter hinausgeht.

Was ich damit meine, ist eine Marke, ein Marketingsystem und eine Technologie, die alle Daten von Bewerbern und Kunden speichert - all das muss vorhanden sein. Vorzugsweise sollten 50 % Ihres Einkommens oder Ihres Bruttogewinns aus Zeitverträgen und Zeitarbeit stammen, da diese widerstandsfähiger sind als Festanstellungen.

Wenn also jemand all diese Dinge kann, und es ist sehr schwierig, all das zusammenzubringen, dann wird er ein Unternehmen aufbauen, das sehr profitabel sein wird, aber auch einen Wert hat, aber einen Vermögenswert, den jemand in der Zukunft kaufen könnte, und das ist die Minderheit der Personalvermittlung. Wir können uns also damit befassen, wie Sie diese Dinge tun, die ziemlich mikroskopisch klein sind, aber das passiert oft nicht, weil die Person, die ein Personalvermittlungsunternehmen gründet, in vielen Fällen ein großartiger Personalvermittler ist, ein guter Verkäufer, der eine nette kleine Gruppe von Leuten um sich herum aufbaut, aber nicht in der Lage ist, es zu skalieren, weil sie nicht das Fachwissen hat, manchmal nicht einmal den Wunsch. Das ist der Grund, warum so viele Personalvermittlungsunternehmen klein bleiben.

Lydia: Welche Denkweise braucht man, um eine Personalagentur wie diese zu gründen? Denken Sie darüber nach, es zu skalieren und Ihre Beratermentalität in ein Unternehmen zu verwandeln?

Greg: Nun, man muss tatsächlich gegen den Strom der eigenen Neigung schwimmen. Was ich damit meine, ist, dass man meistens, wenn man ein Personalvermittlungsunternehmen gründet, Leute um sich herum einstellt, man ist ein Personalvermittler, und man ist wahrscheinlich der beste Personalvermittler im Team. Aber wenn Sie bei der Rekrutierung bleiben, und selbst wenn Sie am meisten aufbauen und verkaufen, ist das eine Obergrenze für das Wachstum Ihres Unternehmens, denn wer wird das Geschäft ausbauen, wenn Sie Leute in Jobs vermitteln? Sie müssen also gegen Ihre Neigung schwimmen und sagen: "Ich werde meine Kunden an andere fähige Leute weitergeben. Und ich werde meine Zeit mit Strategie und Umsetzung verbringen, z. B. mit dem Aufbau einer zweiten Führungsebene, mit der Einstellung von Personalvermittlern, um ein Zeitarbeitsgeschäft aufzubauen, oder mit der Suche nach der besten Technologie, was auch immer das sein mag.

Wenn zum Beispiel über KI und andere Arten der Automatisierung gesprochen wird, die sich auf die Branche auswirken werden, dann wird dies auch weiterhin der Fall sein. Aber nur wenige Menschen verstehen, welchen Teil des Prozesses man automatisieren sollte. Wenn Sie versuchen, sich mit einer Anfrage an Ihre Versicherungsgesellschaft zu wenden, haben diese alle Automatisierungsmöglichkeiten der Welt, aber Sie können mit niemandem sprechen, Sie können nichts erreichen. Am Ende ist man also frustriert und enttäuscht von diesen Unternehmen, weil sie die falschen Dinge automatisiert haben oder die Automatisierung nicht funktioniert.

Bei der Personalbeschaffung sollten Sie beispielsweise nicht alle Aspekte der Bewerberbetreuung automatisieren. Einiges kann automatisiert werden, aber einige wichtige Teile nicht, z. B. kann man nicht automatisieren oder sollte man nicht automatisieren, man kann, aber man sollte nicht die Nachricht an einen Kandidaten automatisieren, der die gewünschte Stelle nicht bekommen hat. Sie können eine schöne E-Mail verschicken, aber das ist nicht der Teil, der automatisiert werden sollte. Die Person sollte sie anrufen und es ihr sagen und ihr Vertrauen geben und sie aufbauen.

Wenn sich also Technologen mit der Personalbeschaffung befassen, versuchen sie, die falschen Dinge zu automatisieren. Ich weiß, ich bin etwas vom Thema abgekommen, aber es ist immer noch relevant. Ich denke, wer ein Personalvermittlungsunternehmen vergrößern will, muss sich auf die wichtigsten Punkte konzentrieren, die das Unternehmen wachsen lassen, d. h. die richtigen Leute einstellen, sie richtig bezahlen, eine zweite Managementebene aufbauen, die richtige Technologie einsetzen, die die Personalvermittler unterstützt, und alle Technologien, die in einem Personalvermittlungsunternehmen eingesetzt werden, müssen einer Endkontrolle unterzogen werden. Verbessert sich dadurch die Erfahrung der Bewerber? Ja, es spart uns Geld und ist effizienter. Wenn man mir das sagt, frage ich: "Gut, verbessert es die Erfahrung der Bewerber?" Wenn die Antwort nein lautet, sollten Sie es nicht tun. Aber die meisten Leute tun es.

Es gibt einen Marketing-Aspekt, es gibt einen Schulungs- und Entwicklungsaspekt, den eine Führungskraft meiner Meinung nach brauchen würde. Sie haben nach der Mentalität gefragt. Das muss man im Kopf haben, man braucht eine Strategie zur Bewerbergewinnung. Denn letztendlich sind die Kunden Kunden, ich meine, die Arbeitgeber kommen zu den Personalvermittlern, um Zugang zu Kandidaten zu bekommen, die sie selbst nicht finden können. Wenn Personalvermittlungsunternehmen nur die gleichen Kandidaten finden können, die sie selbst finden können, haben sie kein Geschäft.

Sie brauchen also eine sehr ausgeklügelte Strategie für die Bewerberakquise, und das spielt dann eine Rolle dabei, wie Sie diese Bewerber betreuen und sicherstellen, dass sie am Ende nicht enttäuscht sind, wie Ihr Unternehmen sie behandelt hat.

Das sind nur einige Überlegungen dazu, worüber ein Eigentümer nachdenken sollte, wenn er sein Unternehmen ausbauen und vergrößern will.

Strategische Expansion zur Maximierung des Potenzials auf dem Personalbeschaffungsmarkt

Lydia: Das bedeutet also, nach innen zu schauen und auch zu überlegen, wie Sie Ihre Personalvermittlungsagentur in ihrer jetzigen Form stärken können, vielleicht als Kernstück, richtig? Als die erste.

Wenn Sie expandieren oder andere Märkte erschließen wollen, um Ihre Agentur anderswo zu gründen, was sind dann die Faktoren, die Sie in Bezug auf den Markt, die Wirtschaft oder die Nachfrage in Betracht ziehen könnten?

Greg: Nun, als Erstes sollten Sie nicht geografisch expandieren, es sei denn, es gibt einen extrem guten Grund dafür. Ich habe gesehen, wie zahllose Unternehmen ihre Gewinne dezimierten, indem sie ihre geografische Präsenz ausweiteten. Das ist außerordentlich schwierig. Wenn Sie ein Unternehmen in Sydney leiten und darüber nachdenken, ein Büro in Bangkok zu eröffnen, und davon ausgehen, dass das ein Erfolg wird. Das ist außerordentlich schwierig.

Meine Frage, die ich jedes Mal stelle, wenn jemand das vorschlägt, ist, dass es vielleicht nicht Bangkok ist. Wir sind in Sydney und wir sind in der juristischen Rekrutierung, lasst uns in Melbourne eröffnen. Meine Frage ist: Warum? Nun, Melbourne ist eine große Stadt, und es gibt einen großen Markt. Dann stelle ich die Frage, wie viel Prozent des Marktes haben Sie in Sydney? Und die Antwort lautet: 0-5%. Aber warum sollten Sie das Risiko und die Kosten für die Eröffnung eines Büros in Melbourne oder anderswo auf sich nehmen, wenn Sie nicht wirklich bedacht haben, ob Sie den Anteil des Geschäfts, der sich vor Ihrer Haustür befindet, erfasst haben?

Nun, ganz so einfach ist es nicht. Aber es hat sich immer wieder gezeigt, dass die Ressourcen, die Sie in ein Büro in Melbourne oder Bangkok gesteckt hätten, in den Ausbau Ihres Büros in Sydney investiert hätten, zu einem viel stärkeren Unternehmen mit viel höheren Gewinnen und viel weniger Risiko geführt hätten. Ich glaube also nicht, dass es eine gute Idee ist, Büros zu eröffnen, nur um Punkte auf einer Landkarte zu haben.

Ich habe zum Beispiel einen Kunden in Brisbane - man muss schon ein bisschen was über Australien wissen, um das in der Bergbauindustrie zu verstehen -, der ein Büro in Perth eröffnen will. Das ist logisch, denn Perth ist der größte Bergbaustaat Australiens, und viele der Firmensitze befinden sich dort. Ich sehe eine Hebelwirkung, ich sehe eine Strategie und ich sehe einen verbesserten Service, und das macht Sinn.

Aber er will auch ein Büro in Dubai eröffnen, und ich habe ihn ermutigt, das nicht zu tun. Denn was nützt das? Wenn Sie noch nicht einmal Ihre Büros in Brisbane und Perth voll funktionsfähig haben?

Wenn Sie also an einem anderen Ort eröffnen wollen, müssen Sie herausfinden, ob es eine Nachfrage gibt, Sie müssen die lokalen Besonderheiten dieses Ortes verstehen, wie wettbewerbsfähig er ist, wie die Gesetze sind, es ist ein anderes Land, verstehen Sie die Gesetze.

Ich meine, ich habe einmal ein Büro in Kuala Lumpur eröffnet, und als wir gerade anfangen wollten, sagte der Manager: "Wir müssen in diesem Land eine Lizenz haben, um zu praktizieren." Und ich sagte: "Okay, gehen Sie und holen Sie sich eine." Er sagte: "Das wird ein Jahr dauern." Das war also eine Katastrophe, und wir haben es beschleunigt. Ich werde Ihnen nicht sagen, wie. Aber es ist extrem wichtig, dass man die örtlichen Gegebenheiten gründlich untersucht.

Wer wird dann Ihr Büro leiten? Wenn Ihr Büro von jemandem am anderen Ende der Welt geleitet wird, sind das Vertrauen und die Transparenz gering, und wenn es schwierig wird, was soll diese Person davon abhalten, einfach zu gehen, was unzählige Male passiert? [Sie sind begeistert, wenn sie anfangen, und dann wird es schwierig, sie gehen zu einem Konkurrenten. Dann sitzt man in Sydney mit sechs Personalvermittlern in Kuala Lumpur, von denen man nicht einmal etwas weiß. Unweigerlich verlieren Sie Ihr ganzes Geld.

Ich höre mich also negativ an, aber ich habe das Unternehmen gegründet, und am Ende hatten wir 15 Niederlassungen, 35 Niederlassungen in 17 Ländern. Es ist also möglich, und es kann funktionieren. Aber selbst in all diesen Fällen habe ich massive Fehler gemacht, aus denen ich gelernt habe. Ich würde nicht in einen anderen Markt eintreten, wenn ich nicht gründlich recherchiert hätte und nicht die richtige Führung hätte.

Wenn ich eine halbe Million Dollar in die Eröffnung dieses Büros investiere, was bringt mir das langfristig mehr als eine halbe Million Dollar direkt vor meiner Haustür? Wenn ich fünf weitere Personalvermittler in meinem eigenen Büro einstelle, die ich direkt verwalten kann, wird das vielleicht viel erfolgreicher sein.

Es geht also darum, intelligente kaufmännische Entscheidungen zu treffen, zu denen auch die Frage gehört: "Wird der Wert dieses Unternehmens höher sein, wenn ich dieses Büro an einem anderen Standort eröffne?" Denn jeder, der ein Unternehmen führt, hat irgendwann einen Ausstiegsplan. Irgendwann sagen sie, dass sie keinen haben, aber irgendwann werden sie verkaufen. Wenn das also Ihr Plan ist, wollen Sie es natürlich zu einem beträchtlichen, lohnenden Betrag verkaufen.

Lydia: Was könnte eine Alternative zur Einrichtung eines Büros an einem anderen Ort sein? Was wäre zum Beispiel eine Alternative für eine Personalvermittlungsagentur, die expandieren oder mehr Mitarbeiter einstellen möchte?

Greg: Nun, ich meine, die erste Frage ist, warum wollen Sie grenzüberschreitend tätig werden, wenn Sie in Ihrem eigenen Land sehr erfolgreich sein können? Wenn Sie zum Beispiel nach Neuseeland gehen, können Sie natürlich Leute in Neuseeland unterbringen. Wenn Sie in Australien tätig sind, brauchen Sie dafür keine Leute in Neuseeland, Singapur oder sonstwo.

Aber wenn Sie glauben, dass Personalvermittlung ein Beziehungsgeschäft ist, wie können Sie dann Ihre Kunden und Kandidaten wirklich kennen, wenn Sie nie von Angesicht zu Angesicht mit ihnen sprechen können, insbesondere mit Kunden und Kandidaten? Das ist wichtig, aber heutzutage akzeptiert jeder die Videokonferenz. Sie brauchen also die richtige Technologie, Sie brauchen die richtige Strategie.

Lydia: Wie kann sich ein neuer Personalvermittler von anderen auf dem Markt abheben und eine starke Präsenz aufbauen?

Greg: Nun, wie ich bereits erwähnt habe, wird eine neue Personalvermittlungsagentur in der Regel von Leuten gegründet, die bereits einen gewissen Schwung haben. Aber ich denke, das Wichtigste, was man mitbringen sollte, ist die Qualität der Berater oder Personalvermittler. Damit würde ich auf jeden Fall beginnen, denn keine noch so gute PR, kein noch so schöner Inhalt und keine noch so schönen Worte auf einer Website können ein schlechtes Erlebnis für Bewerber und Kunden wettmachen.

Sie brauchen also gute Personalvermittler, die nicht nur die kommerzielle Realität ihrer Arbeit verstehen, sondern auch die menschliche Realität ihrer Arbeit. Das heißt, Personalvermittler, die verstehen, dass sie Menschen in Jobs vermitteln, aber auch, wie sie die Menschen behandelt haben, die sie nicht in Jobs vermittelt haben. Welche Erfahrungen haben die Kunden gemacht, deren Stellen sie nicht besetzen konnten? Das wäre Schritt Nummer eins.

Zweitens: Wenn Sie sich von der Konkurrenz abheben wollen, müssen Sie einen klaren Plan haben, wie Ihre Technologie die Erfahrung für alle verbessern wird, insbesondere für Berater, aber auch für Ihre externen Kunden. Deshalb brauchen Sie ein gutes ATS und CRM. Aber es gibt noch viele andere Tools, die das Leben von Personalvermittlern einfacher machen und auch die Erfahrungen von Bewerbern und Kunden verbessern.

Dann brauchen Sie einen sehr ausgefeilten und echten Plan zur Bewerberakquise. Wie ich Ihnen schon sagte, Lydia, tun die meisten Leute, die Personalvermittlungsfirmen beauftragen, dies nicht, weil sie morgens aufwachen und sagen: "Ich muss zu einer Personalvermittlungsfirma gehen, das ist das Aufregendste, was ich heute tun kann." Sie gehen zu Personalvermittlern, weil sie selbst keine Kandidaten finden können. Sie müssen sich also ganz klar darüber im Klaren sein, wie Sie Zugang zu Bewerbern bekommen und diese schnell vermitteln können. Darüber hinaus brauchen Sie eine Marketingstrategie.

In der Personalbeschaffung wird Marketing oft mit Branding gleichgesetzt, aber das stimmt nicht. Marketing ist bei der Personalbeschaffung nur insoweit hilfreich, als es Ihren Beratern die Tür zum Verkauf öffnet.

Und das ist schlauer als es klingt. Wenn Sie Nike sind, haben Sie eine Menge Branding, weil Sie wollen, dass die Leute sich an Ihre Marke erinnern, wenn sie das nächste Mal ein Geschäft betreten, richtig? Bei der Personalbeschaffung ist das nicht der Fall. Die Leute werden nicht aufwachen und sagen: "Hey, ich habe dieses Logo gesehen, ich muss zu diesem Personalvermittlungsunternehmen gehen." Das würden sie in einer Million Jahren nicht tun.

Die Aufgabe des Marketings bei der Personalbeschaffung besteht darin, die Bewerber zu ermutigen, sich zu bewerben, und Ihren Beratern die Tür zu öffnen, damit sie mit potenziellen Bewerbern in Kontakt treten können. Letzten Endes ist Marketing nur so wichtig, wie es zu Verkäufen führt. Selbst beim Branding geht es darum, dass die Leute etwas kaufen, nicht wahr? Manchmal hören wir Leute sagen: "Wir sind nicht sicher, ob die Kampagne funktioniert hat, aber sie hat unserer Marke geholfen." Ich sage dann: "Das ist mir egal. Was soll das heißen? Meinen Sie damit, dass wir die Straße entlanggehen können und jemand unser Logo erkennen wird? Das ist nicht hilfreich. Es ist nicht wahr, es ist nicht hilfreich."

Das ist hilfreich, weil es Kandidaten anzieht, sich auf Stellen zu bewerben, und unseren Beratern die Tür öffnet, um mit Entscheidungsträgern in Kontakt zu treten.

Talentknappheit ausnutzen, um Nischenmärkte zu erschließen

Lydia: Personalvermittlungsagenturen sind natürlich auf Rentabilität ausgelegt, und sie müssen nachhaltig sein. Wie findet ein Personalvermittler also eine Nische, auf die er sich spezialisieren kann, und wie findet er eine profitable und nachhaltige Nische?

Greg: Na ja, es ist eher andersherum. Ich meine, die Leute, die Personalvermittlungsunternehmen gründen, wie ich schon zwei oder drei Mal erwähnt habe, sind bereits in dieser Nische. Sie wissen, dass es profitabel ist; sie haben es bereits verstanden. Ehrlich gesagt, 95 % der Personalvermittlungsunternehmen werden von Leuten gegründet, die ein Personalvermittlungsunternehmen verlassen und ihr eigenes gründen. Sie verfügen bereits über fünf Jahre Erfahrung. Sie kennen also ihre Nische, sie kennen die Gewinnspannen, sie kennen die Kunden, sie kennen die Probleme.

Allgemeiner ausgedrückt, denke ich, dass sich diese Frage stellt, wenn Sie beispielsweise ein erfolgreiches Personalvermittlungsunternehmen haben, das in eine andere Nische expandieren möchte. Oder sie machen sich Sorgen, ob diese Nische profitabel ist. Ich denke, man muss sich zunächst einmal die Sektoren und Märkte ansehen, in denen man tätig ist, und sich fragen, ob diese Sektoren und Märkte aus Sicht der Personalbeschaffung Wachstumsbereiche für die Zukunft sind.

So wird sich beispielsweise die künstliche Intelligenz auf den Arbeitsmarkt auswirken; einige Arbeitsplätze werden wachsen, andere nicht. Selbst zu meiner Zeit als Personalverantwortlicher waren einige Berufe, wie Sekretärinnen und Assistentinnen, eine große Beschäftigungskategorie. Heute gibt es sie kaum noch. Es gibt sie zwar noch, aber die Aufgaben haben sich geändert und die Zahl dieser Personen ist viel geringer. Als ich in die Wirtschaft einstieg, hatte fast jede Person eine Assistentin, eine Sekretärin oder irgendeine Art von hochrangiger Führungskraft. Es gab also Tausende und Abertausende solcher Stellen, und es gab Personalvermittlungsunternehmen, die genau das taten. Das ist nun natürlich verschwunden, und es gibt viele dieser Stellen, die zu- und abnehmen werden. Ich denke, dass man die Zukunft eines Sektors so gut wie möglich einschätzen sollte. Das wäre die eine Sache.

Die zweite Sache ist, dass es ironischerweise etwas verrückt klingen wird. Aber ein Sektor, in dem es einen Mangel an Talenten gibt, ist ein großartiger Sektor, um sich darauf zu konzentrieren. Sie werden vielleicht sagen: "Nun, warum sollten Sie das tun?" Nun, der Grund ist, dass, wenn es viele Talente gibt, die Kunden nicht zu Personalvermittlungsfirmen kommen werden. Sie werden sie selbst über ihre eigenen Talentteams einstellen usw.

Ich empfehle das zum Beispiel niemandem, der diesen Podcast hört, aber es ist logisch zu sagen: "Ich möchte ein Unternehmen gründen, das Fachleute für Cybersicherheit oder KI-Entwickler einstellt." Von diesen Leuten gibt es nur sehr wenige. Aber wenn Sie eine Strategie haben, die es Ihnen ermöglicht, diesen Talentmarkt zu erobern, werden Sie etwas haben, wofür die Kunden zu Ihnen kommen werden, weil diese Bereiche wachsen. Cybersecurity ist ein großes Problem. Daher sind Experten auf diesem Gebiet sehr gefragt. KI ist ein boomender Sektor. Daher sind Experten auf diesem Gebiet sehr gefragt. Das wären gute Sektoren für einen Einstieg. Aber ich würde Sie nur dann dazu ermutigen, in diese Bereiche einzusteigen, wenn Sie einen sehr ausgeklügelten Plan haben, wie Sie diese Kandidaten anziehen können. Das sind also einige der Überlegungen.

Sie würden sich auch ansehen, wie gesättigt diese Sektoren sind. Jemand könnte zum Beispiel sagen: "Okay, Greg, es gibt viele Angestellte, die in der Verwaltung arbeiten. Ja, das ist kein Wachstumsbereich. Aber es gibt eine Menge Leute in diesen Berufen, wir werden unser Personalvermittlungsunternehmen in diesem Bereich gründen." Und meine Frage wäre: "Sicher, aber es gibt auch Tausende von Personalvermittlungsfirmen, die das tun. Wie wollt ihr euch von der Masse abheben? Wie heben Sie sich von der Masse ab? Wie heben Sie sich von der Masse ab? Was ist das Entscheidende, wenn Sie zu einem Unternehmen gehen, damit ich Ihnen Verwaltungsassistenten zur Verfügung stellen kann? Zum Beispiel: "Ja, wir haben seit 20 Jahren mit drei Unternehmen zu tun."

Aber wenn jemand sagt: "Ich bin Experte für Cybersicherheitsexperten und habe Zugang zu Bewerbern", dann wird man auf Sie aufmerksam, wenn man mit den richtigen Leuten spricht.

Spezialisieren und personalisieren: Navigieren bei der Personalbeschaffung in einem wettbewerbsintensiven Umfeld

Lydia: In der Anfangsphase einer Personalvermittlungsagentur muss es viele gemeinsame Herausforderungen geben, und viele davon haben Sie bereits beschrieben. Was sind also einige der üblichen Herausforderungen, mit denen Personalvermittler konfrontiert werden können, insbesondere wenn sie eine Nische gefunden haben, einen Geschäftsplan haben und nun in einem solchen Umfeld auf den Markt gehen?

Ich meine, die Menschen sind, wie Sie sagten, nervös wegen eines wirtschaftlichen Abschwungs oder einer Rezession, die sie möglicherweise bald treffen könnte. Wie können also die Inhaber von Personalvermittlungsagenturen oder diejenigen, die das Geschäft betreiben, diese Herausforderungen meistern?

Greg: Nun, die Tatsache, dass die Nachfrage zurückgeht, werden Sie nicht überwinden können. Das bedeutet, dass Sie an mehr Türen klopfen und mehr verkaufen müssen als in jedem anderen Umfeld. Im Moment ist es eine schwierige Zeit, ein Personalvermittlungsunternehmen zu gründen, nicht unmöglich, aber schwierig, denn der Markt schrumpft ein wenig. Das bedeutet, dass die etablierten Marktteilnehmer mehr Zeit auf die Vernetzung und die Entwicklung des Geschäfts mit ihren Kunden verwenden. Sie rücken aus der Not heraus näher an ihre Kunden heran. Wenn Sie also einen Kaltstart hinlegen, werden Sie nur einer von vielen sein, die auf die Unternehmen zugehen. Aber wie gesagt, die meisten Leute, die ein Personalvermittlungsunternehmen gründen, haben einen gewissen Einfluss, ein Netzwerk, und darauf sollten Sie sich konzentrieren.

Der zweite Punkt ist, dass es viele Leute gibt, die denken - und das ist ein Irrtum -, dass Marketing und Geschäftsentwicklung ausschließlich digital und online erfolgen können. Das ist wichtig, und es wird zu eingehenden Anfragen führen, aber die Fähigkeit, tatsächlich einzugreifen und zu verkaufen, ist entscheidend. Ich verwende das Wort "verkaufen" im positivsten Sinne des Wortes. Ich denke, Verkaufen ist eine hervorragende Sache, auf die man stolz sein kann. Ich betrachte mich selbst als Verkäuferin. Wenn es Ihnen wirklich darum geht, die Probleme Ihrer Kunden zu lösen, müssen Sie in der Lage sein, ihre Probleme zu verstehen, die richtigen Fragen zu stellen, ein sehr aktiver und intelligenter Zuhörer zu sein und dann darzulegen, warum das, was Sie anbieten, ihre Probleme lösen kann.

Es ist sehr schwer, das gut zu machen, und genau das müssen Personalvermittler können. Die überwiegende Mehrheit kommt aus einem Umfeld, in dem sie nie wirklich Verkaufsfähigkeiten oder Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen entwickelt haben. Sie haben nicht die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen, das sie brauchen. Jetzt dreht sich das Rad, und sie stellen fest, dass die Kunden nicht wirklich mit ihnen zusammenarbeiten wollen.

Um Ihre Frage zu beantworten: Wenn ich ein Personalvermittlungsunternehmen gründen würde, würde ich mich auf eine Nische konzentrieren, ich würde auf den Einzelnen eingehen, ja, ich würde definitiv digitales Marketing einsetzen. Aber ich würde versuchen, mich auf einer menschlichen Ebene zu engagieren, und ich hätte einen sehr starken Plan, um Zugang zu den Kandidaten zu bekommen, aber selbst in diesem Markt können die Kunden das nicht.

In Australien zum Beispiel, und das gilt wahrscheinlich überall auf der Welt, aber ganz sicher im Vereinigten Königreich, gibt es einige Sektoren, die nicht von der Wirtschaft betroffen sind, zum Beispiel das Gesundheitswesen. Daher ist die Personalbeschaffung im Gesundheitswesen in diesem Land sehr stark für Personalvermittler im Gesundheitswesen. Das große Problem ist der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften im Gesundheitswesen, und die Wirtschaft hat keinen Einfluss auf das Gesundheitswesen, die Menschen werden trotzdem krank und alt.

Das ist also ein Beispiel für etwas, das widerstandsfähig ist. Ein Beispiel dafür, dass dies nicht der Fall ist, ist die IT- und Technologiebranche, die in den letzten fünf Jahren eine Blütezeit erlebte, jetzt aber in eine Flaute geraten ist. Es werden zwar immer noch neue Mitarbeiter eingestellt, aber nicht mehr in demselben Maße. Die IT-Firmen, die ein kleines Personalvermittlungsunternehmen gegründet haben, haben sich ein wenig übernommen und dachten, dass sich das nie ändern würde, und wurden nun überrumpelt, weil die Nachfrage nachgelassen hat.

All diese Dinge müssen berücksichtigt werden, wenn man ein Personalvermittlungsunternehmen gründet, und in diesem Umfeld würde ich auf jeden Fall mit einer kostengünstigen Basis und einem hochwertigen Angebot beginnen. Ich würde auf jeden Fall nur in eine Nische einsteigen, in der es Möglichkeiten für Zeitarbeit und Verträge gibt. Nur in die Festanstellung einzusteigen, wäre verlockend, denn die Kosten sind niedrig und die Gewinne bei einer Vermittlung sind hoch. Aber das ist der Bereich, der von einem wirtschaftlichen Abschwung am stärksten betroffen sein wird.

Verbesserung des Rekrutierungsprozesses durch Technologie

Lydia: Im Hinblick auf die Technologie ist es entscheidend, die Kunden zu treffen und sie kennenzulernen, ihr Geschäft zu verstehen und mit ihnen in Kontakt zu bleiben, vor allem, wenn man versucht, die Dinge digital zu bewegen. Sie versuchen, mehr Menschen auf digitalem Wege zu Ihrem Unternehmen zu locken. In welche Art von Technologie sollten Personalvermittler Ihrer Meinung nach investieren?

Und welche Auswirkungen hat die KI? Auch dies sind zwei verschiedene Fragen, die jedoch im Hinblick auf die verfügbaren Tools zusammenkommen können.

Greg: Nun, wenn Sie diese Frage stellen, müssen Sie sich fragen, welches Problem Sie zu lösen versuchen. Und dann, welche Technologie? Okay, eines der Probleme ist also die Generierung von Kunden, richtig? Worüber wir also wirklich reden, ist eine digitale Marketingstrategie und eine ausgeklügelte Content-Marketing-Strategie. Die meisten Leute verstehen das falsch. Sie denken, Content Marketing ist wie LinkedIn. Recruiting-Unternehmen machen das ständig; sie haben Bilder von ihrer größten Säule und feiern einen Rekordmonat.

Content Marketing muss auf dem basieren, was Sie Ihrem Publikum geben, nicht was Sie nehmen. Es ist zwar etwas kontraintuitiv, aber wenn Sie online verkaufen wollen, dann tun Sie das, indem Sie einen Mehrwert bieten. Wenn Sie ein Personalvermittler sind, geht es dabei in der Regel um Fachwissen und Einblicke. Wenn Sie das tun, werden die Menschen Vertrauen zu Ihnen fassen und sich auf Sie einlassen. Dieses Thema ist leicht gesagt und schwer umzusetzen. Denn Sie müssen Einblicke haben und die Fähigkeit besitzen, diese zu positionieren. Und dann muss man in der Lage sein, sie zu verbreiten.

Wenn Sie nur sechs LinkedIn-Verbindungen haben, können Sie keine großartigen Erkenntnisse gewinnen. Man muss also in der Lage sein, an den richtigen Stellen Zielgruppen aufzubauen, und das kann LinkedIn sein. Ich meine, eine meiner Kundinnen vermittelt Leute im Bereich Innenarchitektur, ihre größte Social-Media-Plattform ist Instagram, weil man dort Bilder von Innenarchitektur sehen kann, das ist es, was ihre Kunden sich ansehen. Es ist also nicht immer LinkedIn, aber es kann auch LinkedIn sein. Es könnte der Aufbau einer E-Mail-Marketing-Liste und andere Arten des Engagements sein, so dass Sie alle Technologien dafür benötigen.

Ein weiteres Problem ist die Bewertung von Bewerbern, und wenn ich sage "Bewertung", dann bedeutet das, dass es für sie einfach ist, sich zu bewerben. Wenn man zum Beispiel mit einem Chatbot spricht, sagen die Leute: "Nun, Kandidaten wollen nicht mit einem Chatbot sprechen, sie wollen mit einem Menschen sprechen", was nicht immer stimmt. Oft sind die Bewerber froh, mit einem Chatbot zu sprechen, weil sie das um 22:30 Uhr mit einem Bier in der Hand tun können.

Sie können dem Chatbot vier oder fünf Fragen stellen, um zu entscheiden, ob sie sich für diese Stelle bewerben wollen. Aber wenn sie mit jemandem sprechen wollen, sorgt ein intelligentes Personalvermittlungsunternehmen dafür, dass die Menschen erreichbar sind. Das ist also die Mischung aus Technologie und Mensch. In vielen Fällen würden wir gerne einfach mit einem Chatbot sprechen: "Ist diese Stelle in Brisbane? Braucht man dafür einen Abschluss? Bezahlt das Unternehmen 150.000 Dollar im Jahr? Kann man dafür zwei Tage von zu Hause aus arbeiten? Ja, ja, ja. Ich würde mich jetzt gerne bewerben. Ich würde gerne mit ihnen sprechen." Das ist fantastisch. Und wenn die Antwort nein lautet, kann die Person einfach weitergehen.

Dann gibt es Technologie zur Verbesserung der Geschäftsentwicklung, und es gibt eine Menge raffinierter Dinge. Es gibt zum Beispiel eine Technologie, die gar nicht mehr so modern ist. Wenn ich als Personalvermittler an meinem Schreibtisch mit meinen Kunden zusammenarbeite und eine Liste mit zwei Bewerbern habe, die drei Mal mit demselben Kunden interviewt wurden, und der Kunde eine Entscheidung zwischen diesen beiden Personen treffen muss. Sie sind beide ausgezeichnet. Sie sind hervorragend, sie sind Fachleute für Cybersicherheit.

Der Kunde stellt eine Person ein, die die andere natürlich verlässt. Nun, es gibt eine Technologie, bei der man einfach auf eine Schaltfläche klicken kann, und die Suche geht ins Internet und findet alle Stellen, die auf Jobbörsen ausgeschrieben sind und direkt zum Hintergrund dieser Person passen. Dann werden sie angezeigt und der Personalverantwortliche erfährt, dass diese fünf Unternehmen genau diese Person suchen. Das ist die Technologie, die die Routinearbeit erledigt, und der Personalvermittler macht die anspruchsvolle Arbeit, indem er ein Unternehmen anruft und sagt: "Hey, Sie kennen mich nicht. Aber ich habe etwas sehr Wichtiges mit Ihnen zu besprechen, ich habe eine hervorragende Person für diese Rolle. Das kann funktionieren oder auch nicht, aber das ist Geschäftsentwicklung in der Personalvermittlungsbranche.

Das sind also nur Beispiele für einige sehr einfache Technologien, die man bekommen kann, wenn man es richtig krachen lassen will. Ich meine, auch Dinge wie die anspruchsvolleren Versionen von ChatGPT und andere Technologien dieser Art, die einem Personalverantwortlichen dabei helfen, die Fragen zu finden, die er einem Bewerber auf der Grundlage einer Stellenbeschreibung stellen sollte.

Worauf es wirklich hinausläuft, und das ist wahrscheinlich das Interessanteste an allem, was ich sage, ist, dass der wirkliche Wettbewerb darin besteht, dass am Ende des Tages alle Personalvermittlungsunternehmen, egal welcher Art, Zugang zur gleichen Technologie haben werden, sie alle vergessen, dass die Technologie an sich nicht der Wettbewerbsvorteil ist. Es sei denn, man ist Apple und kann ein iPhone erfinden, das niemand sonst hat, aber das werden wir nicht tun.

Wir werden alle Zugang zur gleichen Technologie haben, wir setzen sie für die richtigen Dinge ein. Was Sie mit Ihrer Technologie und der Personalbeschaffung erreichen wollen, ist, dass Sie alles automatisieren, was Maschinen besser können als Menschen. Das wird sowieso passieren, aber stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter exzellent sind und einen Teil der Arbeit übernehmen, die Maschinen nicht so gut erledigen können wie Menschen. Davon gibt es viele, und das ist die Zukunft der Personalbeschaffung in den nächsten fünf Jahren. Man muss nur die Unternehmen verstehen, die den Teil der Aufgabe digitalisieren, bei dem menschliche Fähigkeiten eine Rolle spielen können, um einen großen Fehler zu machen.

Lydia: Technologie bringt Daten mit sich, und wie wichtig ist das für einen Personalvermittler oder jemanden, der ein Unternehmen in dieser Branche führt? Ich meine, sie hilft natürlich dabei, Entscheidungen schneller zu treffen als vor 10 oder vielleicht 20 Jahren, als man noch keine Echtzeit-Einblicke in die eigene Leistung oder die eigenen Kennzahlen hatte.

Greg: Ich glaube nicht, dass die mir bekannten Personalvermittlungsunternehmen diese Art von ausgeklügelten Verfahren überhaupt einsetzen, weil sie nicht über die Daten zur Leistung einer Person verfügen.

Lydia: Leistung in Bezug auf Verkäufe, oder in Bezug auf das Engagement der Bewerber, oder wie viele Bewerber sich melden.

Greg: Oh, diese Art von Daten? Auf jeden Fall, und ich denke, wenn man sie klug einsetzt, ist das ein potenziell großer Wettbewerbsvorteil. Es ist sogar etwas so Einfaches wie das hier. Einfach, aber problematisch. Ein Personalvermittler wird Ihnen oder mir oft sagen, dass eines seiner großen Unterscheidungsmerkmale darin besteht, dass er 150.000 Kandidaten in seiner Datenbank hat, weil er seit 10 Jahren tätig ist. Sie haben 150.000 Buchhalter in ihrer Datenbank. Das mag stimmen, aber sie haben sich nie mit ihnen beschäftigt und wissen nicht, was sie vorhaben. Sie wissen nicht, ob sie nach einem Job suchen. Sie wissen nicht einmal, ob sie noch am Leben sind. Ich meine das nicht scherzhaft.

Das ist der Grund, warum ich zu vielen Personalvermittlungsunternehmen ziemlich unfreundlich sage, dass ihre Bewerberdatenbanken in Wirklichkeit Bewerberfriedhöfe sind, sie sind voller toter Menschen. Ich meine damit nicht, dass sie verstorben sind. Ich meine damit, dass sie für das Personalvermittlungsunternehmen einfach tot sind, auch wenn sie sie als Aktivposten registriert haben. Die Technologie, die sich mit ihnen befasst - und davon gibt es inzwischen eine Menge -, ist also nicht engagiert. Ein intelligenter Personalvermittler könnte zum Beispiel an seinem Schreibtisch sitzen und sagen: "Ich habe einen Vertragsjob, sechs Monate, ich brauche diese Fähigkeiten." Klick, klick, klick, die Datenbank zeigt 14 Namen an.

Früher rief der Personalverantwortliche 14 Personen an, heute kann er ihnen eine SMS schicken und sagen: "Ich habe einen Job. Wenn es nicht das Richtige für Sie ist, entschuldige ich mich für die Unterbrechung. Wenn doch, drücken Sie einfach auf Ja und ich rufe Sie an." Vier Ja's kommen zurück, vier Anrufe. Das ist es, wovon ich spreche. Das ist eine gute Technologie. Aber die Magie liegt in der Durchführung des Anrufs, denn der Bewerber hat eine Wahl. Der Personalvermittler muss dem Kandidaten die Stelle verkaufen und beurteilen, ob er derzeit in die Stelle passt, und so weiter. Es ist also eine Mischung aus technischen und menschlichen Fähigkeiten.

Verbesserung der Fähigkeiten von Bewerbern und Kunden

Lydia: Sie haben kürzlich ein Buch mit dem Titel "Recruit the Savage Way" veröffentlicht. Es richtet sich natürlich an Personalvermittler, die ihre Arbeit verbessern und in diesem Bereich führend werden wollen. Was sind die wichtigsten Punkte in diesem Buch? Ich sehe, Sie haben 128 Kapitel darin.

Greg: Ja, einige von ihnen sind kurz. Um ehrlich zu sein, habe ich in zwei Kapiteln des Buches über Resilienz und Selbstvertrauen gesprochen. Dieses Buch ist also das zweite, das ich geschrieben habe. Im ersten ging es hauptsächlich darum, wie man ein Personalvermittlungsunternehmen aufbaut und was ich darüber gelernt habe, wie man ein guter Personalvermittler wird. Ich persönlich war ein guter Personalvermittler, aber nicht der beste. Es gab kein einziges Unternehmen, in dem ich gearbeitet habe, in dem ich auch nur annähernd der Beste war. Aber ich habe viel von großartigen Personalvermittlern gelernt, mit denen ich in all den Jahren zusammengearbeitet habe, und ich habe auch viel von denen gelernt, die gescheitert sind und warum sie gescheitert sind.

Ich habe dieses Buch also für Personalvermittler geschrieben, jeder kann es lesen, jemand im Vertrieb wird wahrscheinlich einen Nutzen daraus ziehen. Aber in erster Linie richtet es sich an Personalvermittler, und es hat 128 Kapitel. Jedes dieser Kapitel steht für eine Fähigkeit, eine Einstellung oder eine Kompetenz, die ich gelernt habe, [Fähigkeiten], die man braucht, um in diesem Job gut zu sein, und es ist in sechs Abschnitte unterteilt. Der erste ist die Einstellung und die Denkweise. Der zweite ist das Verhalten und die Tätigkeit, die man ausüben muss. Jeder dieser Bereiche umfasst 20 bis 30 Kapitel. Der dritte Bereich ist das Verkaufen, das unter der Prämisse definiert ist, dass Verkaufen Zuhören und nicht Reden bedeutet. Man verkauft, indem man sich die Bedürfnisse des Kunden und der Kandidaten anhört, und dann gibt es einen langen Abschnitt über die Fähigkeiten der Kandidaten und einen langen Abschnitt über die Fähigkeiten der Kunden. Es ist sehr detailliert und schließlich geht es um das Management Ihrer Karriere.

Es ist sehr praktisch, und es ist nicht die Art von Buch, die ich empfehlen würde, obwohl die Leute das tun. Es ist nicht wie ein Roman, den man von Seite eins bis Seite 300 lesen kann. Ich würde einfach zwei oder drei Kapitel auf einmal lesen, darüber nachdenken und überlegen, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können. Wenn Sie ein Nischenbuch schreiben, ist Ihr Verleger froh, wenn er 2000 Exemplare verkauft. Dieses Buch hat sich in den ersten sieben Wochen 5000 Mal verkauft. Die Leute kaufen es also in der Rekrutierung, was gut ist, denn ich habe es nicht gemacht, um Geld zu verdienen. Ich habe es gemacht, weil ich es einfach nur aufschreiben wollte, damit die Leute darauf zugreifen können, und weil ich das Glück hatte, so viel zu lernen.

Lydia: Und wo ist es erhältlich?

Greg: Wenn Sie auf meine Website gehen, gibt es unter den Savage-Büchern eine Registerkarte für dieses Buch. Es gibt ein Dutzend Links, je nachdem, wo Sie leben. Vor allem hier in Australien kann man es über den Verlag beziehen, aber an den meisten Orten auch über Amazon. Sie können es also virtuell über meine Website beziehen.

Lydia: Okay, großartig. Ich wünschte, wir hätten mehr Zeit, um wirklich zu erkunden, was es braucht, um eine Personalvermittlungsagentur zu gründen und zu erweitern, und welche Herausforderungen wir zu bewältigen haben, um in diesem wettbewerbsintensiven Bereich im Geschäft zu bleiben. Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke, Greg. Es war wunderbar, Sie in der Sendung zu haben.

Lassen Sie uns Ihre Kontaktdaten zukommen. Ich glaube nicht, dass Sie Ihre E-Mail-Adresse oder Ihre Website in diesem Podcast hinterlassen haben. Hinterlassen Sie uns also Ihre Kontaktdaten, damit die Leute Sie kontaktieren und vielleicht sogar ein Gespräch beginnen können.

Greg: Okay, vielen Dank. Es war mir ein Vergnügen, bei Ihrem Podcast dabei zu sein. Meine Website ist leicht zu finden: gregsavage.com.au.

Lydia: Ich danke Ihnen vielmals. Wir haben uns mit Greg Savage, Autor und Leiter der Savage Recruitment Academy, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren, und vergessen Sie nicht, unsere Kanäle zu abonnieren und für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment auf dem Laufenden zu bleiben.