EP92: Informa - Wie man Stellenbeschreibungen so anpasst, dass sie für Spezialisten attraktiv sind

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und heute ist Zoe Watling von Informa bei uns. Herzlich willkommen, Zoe. Und danke, dass Sie bei uns sind.

Zoe: Vielen Dank, dass ich hier sein darf, Lydia.

Navigieren auf dem Terrain der Talente

Lydia: Also, Zoe, wie sieht deine Reise im Bereich der Talente aus? Was ist deine Wachstumsgeschichte?

Zoe: Ich habe vor etwa 13 Jahren bei einem Reinigungs- und Sicherheitsunternehmen angefangen, wo ich alles von der Personalbeschaffung bis hin zur Personal- und Lohnbuchhaltung gemacht habe.

Danach habe ich einige Jahre auf der Agenturseite verbracht. Ich habe fünf oder sechs Jahre auf Agenturseite verbracht und hatte die großartige Gelegenheit, in ganz unterschiedlichen Bereichen zu rekrutieren. Ich habe einige Jahre in der Technologiebranche angefangen, was mir ein solides Fundament verschafft hat. Dabei habe ich gelernt, wie man effektiv Headhunting betreibt, weil man sich dort ein gewisses Netzwerk aufbauen muss.

Dann wechselte ich in einige andere Bereiche, Kommunikation und Marketing, und vor vier Jahren wechselte ich zu Informa. Wir sind ein börsennotiertes Unternehmen im Vereinigten Königreich, aber wir sind ein globales Unternehmen, und zwar ein sehr komplexes.

Seit ich dort bin, hat sich meine Karriere etwas beschleunigt. Das ist eine großartige Gelegenheit in einem Unternehmen wie Informa, denn es gibt so viel zu lernen und so viel Komplexität. Sobald man sich eingearbeitet hat, stellt man fest, dass es eine Menge Möglichkeiten gibt, sich weiterzuentwickeln.

Ich habe dort als Talentpartner angefangen und bin dann zur Leitung des Teams in der EMEA-Region aufgestiegen. Und in den letzten Jahren war ich dann Leiter der Talentakquise für einen unserer Geschäftsbereiche, Informa Tech. Seit ich zu Informa gewechselt bin, hat sich also alles ein wenig beschleunigt.

Aber ich denke, einer der wichtigsten Punkte ist, dass sich auch der Bereich der Talentakquise weiterentwickelt hat. Es war also eine wirklich großartige Zeit, um in diesem Sektor tätig zu sein, und das hat zu vielen Möglichkeiten geführt, wo ich bin, was immer gut ist.

Lydia: Auf jeden Fall. Ihre Erfahrungen auf der Agenturseite und auch die Anfänge der Unternehmensgründung und der Einstieg in eine Rolle, bei der Sie wahrscheinlich viele Hüte tragen müssen. Wie viel davon haben Sie in eine Rolle wie diese übernommen, um Ihre Karriere zu beschleunigen?

Zoe: Vieles davon. Ich denke, es spricht viel dafür, am Anfang eine etwas breitere Rolle zu haben. Ich denke, es ist ein guter Weg, um herauszufinden, was man tun möchte oder welcher Teil der Aufgaben einem wirklich Spaß macht. Aber ich denke auch, dass gerade diese Rolle viel Ausdauer und Belastbarkeit gelehrt hat.

Wenn man dann in eine Agentur wechselt, muss man meiner Meinung nach wirklich lernen, wie man sich selbstständig weiterentwickelt, wie man Möglichkeiten findet und wie man Kommunikationsfähigkeiten meistert, was meiner Meinung nach sehr wichtig ist. Man lernt auch viel über das Arbeitstempo und darüber, wie viel man an einem Tag erreichen kann, was mich meiner Meinung nach wirklich weitergebracht hat.

Wir suchen daher immer nach Partnern für die Talentakquise, die eine gewisse Zeit in einer Agentur gearbeitet haben, weil wir glauben, dass man dort einige wirklich großartige Grundfertigkeiten und Techniken erlernen kann, die uns eine wirklich gute Grundlage bieten, auf der wir intern aufbauen können. Wir sind also ein ziemlicher Befürworter dieser Methode. Ich weiß, dass einige Talentteams etwas skeptischer sind, aber ich denke, uns geht es vor allem um die Einstellungen und Verhaltensweisen und die Fähigkeiten, die man vermitteln kann.

Ich denke, vieles davon hat mich dahingehend geformt, wie ich mein Arbeitspensum bewältigen kann, und wenn ich direkt ins Unternehmen gekommen wäre, hätte ich nicht unbedingt diese verschiedenen Möglichkeiten oder diese verschiedenen Herausforderungen gehabt, um ehrlich zu sein.

Lydia: In den letzten vier Jahren haben Sie sich von einer Rolle zur nächsten hochgearbeitet - Sie haben Teams geleitet und sind jetzt Partner im technischen Bereich. In welchen Bereichen hatten Sie die Gelegenheit, sich umzusehen und welche Bereiche haben in diesem Jahr bei der Talentakquise Priorität, insbesondere im Bereich der Technologie?

Zoe: Also, wir haben dieses Jahr ein paar Dinge getan, von denen sich eines wirklich um Metriken und KPIs für unser Team drehte. Es geht darum, dem Unternehmen mitzuteilen, dass es mit dem Team zufrieden ist, und in der TA bedeutet Glück oft Stille. Wenn man keine Geräusche hört, muss es dem Team gut gehen. Aber wir waren wirklich davon überzeugt, dass wir ein hochleistungsfähiges Team hatten, und wir wollten in der Lage sein, mit dem Unternehmen darüber in quantifizierbaren Begriffen zu sprechen.

Wir haben viel mehr Messungen und Metriken durchgeführt, und wir sind sehr glücklich, dass wir die Einrichtung und die Live-Dashboards von Power BI haben, so dass auch das Unternehmen jederzeit sehen kann, was wir tun.

Der andere Aspekt war der Aufbau einer Partnerschaft zwischen allen unseren Talentpartnern und dem Unternehmen. Mit Partnerschaft meine ich das Gleichgewicht in dieser Beziehung. Ich denke, in der Vergangenheit hatten die TA-Teams immer eine Art Herr-Diener-Dynamik mit dem Unternehmen und der Tatsache, dass wir ein Dienstleistungsunternehmen sind. Wir müssen also tun, was man uns sagt, und wir haben wirklich versucht, eine effektive Partnerschaft mit dem Unternehmen zu gestalten, so dass wir beraten, beraten und einen Mehrwert schaffen.

Als Gegenleistung für diese Arbeit verlangen wir, dass sich die Dinge im Unternehmen ändern, um die Personalbeschaffung effektiver und integrativer zu gestalten, und dass wir auch auf der Unternehmensseite etwas zurückstecken, was eine ziemliche Umstellung bedeutet hat. Es war hart und nicht einfach.

Ich denke, es handelt sich um eine Veränderung, die von einigen Bereichen des Unternehmens sehr gewünscht wird, während andere Bereiche des Unternehmens es vorziehen, nicht herausgefordert zu werden und sich einfach sagen zu lassen, was sie tun sollen. Aber es war eine wirklich interessante Zeit für uns, um unsere Aktivitäten im Bereich der Talentakquise auszubauen.

Spezialisierung für den Erfolg

Lydia: Wie sieht der Ansatz für die Talentakquise in diesem Jahr aus, oder besser gesagt, wie sieht er in allen Geschäftsbereichen von Informa aus? Ich habe gehört, dass man eher Spezialisten als Generalisten einstellt.

Zoe: Ja. Wir sind in der glücklichen Lage, ein größeres Team bei Informa zu haben, und wir sind auch global aufgestellt. Das hat es uns unter anderem ermöglicht, unser Team auf bestimmte Bereiche zu spezialisieren, anstatt die Leute immer wieder mit anderen Stakeholdern zusammenzubringen, mit denen sie arbeiten.

Deshalb haben wir unsere Teams in Vertriebsspezialisten, Marketingspezialisten, Technologiespezialisten, Inhaltsspezialisten und Spezialisten für Unternehmensdienstleistungen aufgeteilt. Dies ermöglicht es dem Team, in den Bereichen mit Nischenkompetenzen, die etwas tiefer gehen und schwieriger zu besetzen sind, in die Tiefe zu gehen und ein Netzwerk und eine Pipeline aufzubauen, sodass wir für das Unternehmen effektiver arbeiten können.

Einer der Slogans von Informa lautet 'Championing the Specialist'. Das bedeutet, dass wir eine Menge einzigartiger Aufgaben innerhalb des Unternehmens haben, wir haben eine Menge einzigartiger Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens, und die Möglichkeit, unserem Team zu erlauben, sich zu spezialisieren und sich auf diese Bereiche zu konzentrieren, so dass wir die Tiefe des Verständnisses ein wenig schneller erhalten, wir können die Zeit bis zum Angebot und die Zeit bis zur Einstellung für diese Rollen reduzieren, war wirklich unerlässlich für unseren anhaltenden Erfolg und unser Wachstum, insbesondere unsere Glaubwürdigkeit innerhalb des Unternehmens.

Außerdem sorgen wir dafür, dass unser Team weitergebildet wird, um damit umgehen zu können. Es verbringt mehr Zeit mit wichtigen Leuten im Unternehmen, um von ihnen zu lernen. Sie knüpfen Netzwerke und sprechen mit weiteren Fachleuten in der Branche, um herauszufinden, was die geheime Sauce ist, oder lesen zwischen den Zeilen einige Stellenbeschreibungen, um die richtigen Talente zu finden.

Lydia: Welche Strategien oder Techniken haben sich Ihrer Meinung nach als wirksam erwiesen, wenn es darum geht, auf wettbewerbsintensiven Märkten Spitzenkräfte zu gewinnen oder sogar zu identifizieren?

Zoe: Ich glaube, die Fähigkeit, neue Kunden zu gewinnen, ist noch nicht ganz ausgereift. Das liegt zum Teil daran, dass wir in so vielen verschiedenen Fachbereichen tätig sind, dass wir im Rahmen unseres Markenprojekts nicht über die Mittel verfügen, um jeden dieser Bereiche einzeln anzusprechen. Ein Großteil der Energie für die Gewinnung von Fachkräften muss also aus der Fähigkeit des Teams kommen, proaktiv zu recherchieren und zu suchen und sicherzustellen, dass wir unsere Personalmanager im Unternehmen nutzen, um uns dabei zu helfen, die Botschaft zu kultivieren, die es wert ist, dass jemand darauf klickt.

Ich bin mir sicher, dass es den meisten Menschen auf der Welt so geht, dass sie von anderen überschwemmt werden, die ihnen auf die Schulter klopfen und sie fragen, ob sie an einem Jobwechsel interessiert sind. Es geht also wirklich darum, unser Geschäft zu nutzen, um diese Lücke zu füllen, der wir nie wirklich auf den Grund gehen können, aber wirklich dabei helfen, sie zu kultivieren.

Wir haben auch festgestellt, dass es in einigen Bereichen und Regionen sehr effektiv ist, unsere Manager zu nutzen, um diese Kontakte zu knüpfen und mit jemandem in Kontakt zu treten, der in der Branche bekannt ist, und die Persönlichkeiten und Identitäten zu nutzen, die wir in unserem Unternehmen haben, um dies zu tun, was letztendlich in unsere externen Attraktivitäts- und Marketingprogramme einfließt.

Aber sie sind nie eine schnelle Lösung. Es ist nie etwas, das über Nacht geschieht. Es geht also darum, ein Gleichgewicht zwischen den organischen und anorganischen Marketingmethoden zu finden, um in diesen Bereichen erfolgreich zu sein.

Lydia: Was sind denn in diesem Zusammenhang einige der wichtigsten Eigenschaften oder vielleicht Fähigkeiten, die Spezialisten von Generalisten unterscheiden?

Zoe: Wenn ich insbesondere an unser Forschungsgeschäft denke, ist das ein großartiges Beispiel für einen Bereich, in dem das Maß an Spezifität und die Tiefe des Wissens innerhalb dieser Funktionen wirklich eine Nische ist.

In einigen unserer höheren Forschungspositionen gibt es weltweit vielleicht 10 bis 20 qualifizierte Personen, die diese Aufgabe übernehmen können, und oft kommt es auf eine Mischung aus tiefgreifendem Wissen und sektorspezifischen Bereichen an. Aber es kommt auch auf das Ansehen innerhalb der Branche an: Ist diese Person eine Stimme, von der die Leute Forschung kaufen wollen?

Oft geht es also um Dinge, die sich recht simpel anhören, aber letztlich schränkt das den Pool für uns wirklich ein. Es gibt also eine große Menge an wirklich spezifischem Nischenwissen.

Entschlüsselung von Stellenbeschreibungen zur Gewinnung von Fachkräften

Lydia: Und wenn es um die Erstellung von Stellenbeschreibungen geht, wie gehen Sie vor, wenn Sie diese Rolle oder diese freie Stelle in Ihrem Unternehmen ausschreiben? Welche Tipps können Sie geben, um Stellenbeschreibungen zu verfassen, die Spezialisten und diejenigen anziehen, die sich auf ihrem Gebiet besonders gut auskennen? Welche Art von Sprache verwenden Sie? Wie ist der Tonfall? Und welche Art von Terminologie, wenn überhaupt, verwenden Sie?

Zoe: Das ist eine wirklich gute Frage. Ich denke, letztlich findet derzeit in allen Unternehmen eine Standardisierung der Stellenbeschreibungen statt. Um einen guten Karriereweg in dem Unternehmen zu finden, das man sich wünscht, braucht man Kompetenzrahmen und Dinge, die diese Stellenbeschreibungen in gewisser Weise neutralisieren, insbesondere wenn es darum geht, Spezialisten zu gewinnen.

Für uns gibt es einen Teil des Aufnahmegesprächs mit dem Manager, wenn wir eine besonders spezialisierte Rolle haben. Es geht darum, den Aufhänger zu finden. Was ist es, das Sie morgens aus dem Bett treibt? Warum arbeiten Sie hier? Was können wir als die Person, die diese Aufgabe übernehmen wird, daraus ableiten? Welche Möglichkeiten ergeben sich daraus? Gibt es die Möglichkeit, eine Marke aufzubauen, eine persönliche Marke innerhalb des Unternehmens? Was sind die kleinen Dinge, die wir anbieten können, die in vielerlei Hinsicht einzigartig sind, die aber auch von anderen Unternehmen angeboten werden?

Das wird dazu führen, dass Sie nicht mehr die erste Zeile lesen und denken: "Okay, das ist eine weitere Senior-Analysten-Stelle", sondern: "Oh, das ist die Stelle, die ich wirklich haben möchte. Es geht also wirklich darum, die Gehirne unserer Personalverantwortlichen zu nutzen und zu wissen, was sie morgens aufweckt, und es zu personalisieren.

Ich denke, wir haben uns in den letzten zwei Jahren definitiv in einen Bereich bewegt, in dem es etwas menschlicher zugehen muss, als ich es zuvor gesehen habe. Bei allem, was wir in Bezug auf die Stimmungsanalyse von Bewerbern tun, geht es oft darum, wie die Menschen über Unternehmen denken, wie sie über eine Rolle denken, die sie bekleiden. Es ist weniger so, dass sich fast alle Hygienefaktoren weiterentwickeln.

Es geht also wirklich darum, herauszufinden, wie wir erkennen können, dass es auch ein Element der Integration und der Vielfalt gibt, das dazu gehört. Ich glaube, es ist viel wichtiger, dass die Menschen das Gefühl haben, dass sie sich bei der Arbeit einbringen können, dass unterschiedliche Standpunkte berücksichtigt werden, dass unterschiedliche Gedanken im Raum zugelassen werden.

Es ist wirklich schwer, das in einer Stellenbeschreibung zu vermitteln, die Unternehmenskultur in einen Absatz zu packen, denn das ist wirklich die einzige Zeit, die man hat, um jemanden zu überzeugen. Deshalb haben wir viel Arbeit in unsere Erklärungen zur Chancengleichheit gesteckt, die am Ende unserer Stellenbeschreibungen stehen, um zu versuchen, das Ganze ein wenig menschlicher zu gestalten.

Ich glaube also, dass es nicht den einen Weg gibt, es zu tun. Aber ich denke, der wichtigste Tipp ist, dass die größten Spezialisten in Ihrem Unternehmen die Leute sind, für die Sie rekrutieren. Und wenn Sie deren Spezialisierung und die Gründe, warum sie morgens zur Arbeit kommen, nicht nutzen, dann verpassen Sie eine Chance.

Lydia: Es gibt viele Personalvermittler oder Leute, die selbst in der Talentbranche tätig sind, die die Vorteile der Automatisierung der Erstellung von Stellenbeschreibungen erkannt haben.

Es gibt Tools wie ChatGPT und all die anderen Tools, die in den letzten sechs bis zehn Monaten daraus entstanden sind. Wir sehen all diese Dinge, die auf den Markt kommen. Welche Auswirkungen könnten Tools wie ChatGPT und andere generative KI-Technologien auf die Erstellung von Stellenbeschreibungen haben, die für Spezialisten geeignet sind?

Zoe: Ich denke, es gibt eine wirklich wichtige Diskussion über generative KI und ihre Rolle im TA-Bereich. Grundsätzlich kommen wir an einen Punkt, an dem wir, wenn wir keine generative KI einsetzen, um unsere Arbeit effizienter zu gestalten, von Leuten überholt werden, die das tun. Ich glaube also definitiv, dass wir an einem Punkt angelangt sind, an dem wir uns in die Materie einarbeiten und sie übernehmen müssen.

In der Vergangenheit galten Personal- und Talentspezialisten immer als Nachzügler bei diesen Themen. Ich denke, dass wir dieses Mal früher auf den Zug aufspringen müssen, weil wir dadurch effizienter arbeiten und unsere Sprache auf bestimmte Zielgruppen zuschneiden können. Je mehr es genutzt wird, desto mehr lernt es und desto besser wird es. Es gibt also zu 100 % einen Platz für generative KI in der TA.

Ich möchte darauf hinweisen, dass es nicht dazu verwendet werden sollte, Entscheidungen über Menschen zu treffen. Es sollte dazu dienen, Menschen zu gewinnen, es sollte uns helfen, eine bessere Sprache zu finden. Ich kenne nicht viele Partner in der Talentakquise, die von Natur aus Vermarkter sind, ich glaube nicht, dass das generell etwas ist, das zusammenkommt. Es ist also sehr wichtig, diese Tools zu nutzen, um sich selbst einen Vorteil zu verschaffen und die richtige Sprache zu finden.

Aber wir müssen vorsichtig sein mit der inhärenten Voreingenommenheit von KI, denn vieles, was es gibt, ist von Natur aus voreingenommen bei der Entscheidungsfindung. Wenn es um das Verfassen von Stellenbeschreibungen, Aufmachern und Ansätzen geht, ist es nie etwas, das man einfach kopieren und einfügen kann. Ich denke, man muss seine Stimme, seinen Ton und seine Persönlichkeit in diese Botschaften einbringen.

Aber wenn man wie ich vor einem leeren Blatt steht und nicht weiß, wo man anfangen soll, ist es ein großartiges Hilfsmittel, um das Ganze in Gang zu bringen. Auch wenn man mit einem Manager zusammenarbeitet, um einen Aufhänger zu finden, kann es hilfreich sein, mit ChatGPT oder einem anderen Tool herumzuspielen und ein wenig mit der Sprache zu spielen, um zu sehen, was dabei herauskommt.

Ich denke auf jeden Fall, dass es ein Werkzeug ist, das wir nutzen und anpassen sollten, aber wir sollten es nur zum Schreiben nutzen, nicht um uns zu helfen, Lebensläufe zu vereinfachen und zwischen ihnen zu entscheiden oder ähnliches.

Einstellung von Fachkräften in entfernten Arbeitsumgebungen

Lydia: Ich komme nun zu den verschiedenen Arten von Arbeitsverhältnissen, die wir beobachten, insbesondere die Gig-Economy und die Telearbeit, die natürlich nicht neu sind. Sie haben sich nur in den letzten zwei oder drei Jahren beschleunigt, wie wir gesehen haben. Es ist ein entscheidender Zeitraum, in dem wir sehen, dass immer mehr Unternehmen damit beginnen, vollständig dezentralisierte Arbeit zu übernehmen, wenn Sie es so nennen wollen.

Wir sehen also die Gig-Economy, wir sehen Remote-Arbeit, und all das hat sich so stark verbreitet. Wie hat dies Ihren Ansatz bei der Einstellung von Spezialisten beeinflusst? Hat das überhaupt einen Einfluss?

Zoe: Also, auf jeden Fall mehr im Bereich der Technologie. Ich denke, was wir in den letzten zwei Jahren gesehen haben, ist, dass Informa schon immer ein ziemlich flexibles Arbeitsunternehmen war. Wir hatten schon immer eine große Anzahl von Fernarbeitern weltweit. Das ist also nichts völlig Neues für uns. Ich denke, das Ausmaß der Veränderungen und des Wandels ist ziemlich neu, und wie wirklich hybrid wir sind, sogar für unsere Bürozentren, ist definitiv neu.

Es öffnet auf jeden Fall Türen. Vor allem Technologietalente, Menschen, die von entlegeneren Teilen eines Landes aus arbeiten können, näher an der Familie sind, all diese Vorteile, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern.

Und meine größte Sorge gilt den frühen Karrieren. Ich denke, dass viele von uns, die in einer Büroumgebung aufgewachsen sind und diese Möglichkeit hatten, viel durch Osmose gelernt haben. Wir haben viel mitbekommen, weil wir im Büro waren, Gespräche mitbekommen haben, an Besprechungen teilgenommen haben, und all diese Dinge. Und das ist meine einzige Sorge dabei. Sind wir in den Unternehmen gut genug aufgestellt und bieten wir genügend Schulungen an, um jungen Talenten zu helfen, die nicht jeden Tag im Büro sind oder ihren Manager nicht unbedingt im Büro haben?

Ich denke, man muss ein Gleichgewicht finden. Aber wir tendieren definitiv dazu, mehr aus der Ferne zu arbeiten, während wir gleichzeitig die Tatsache ausbalancieren, dass wir Leute haben, die gerne im Büro arbeiten. Und wir haben in jedem Land, in dem wir tätig sind, ein Büro, so dass unsere Kollegen auch hier die Wahl haben. Es ist also beides von Nutzen.

Lydia: Gibt es Erfolgsgeschichten oder besondere Herausforderungen, an die Sie sich aus dem Stegreif erinnern können und die Ihnen im Laufe Ihrer Tätigkeit bei Informa begegnet sind? Gibt es denkwürdige Erfolgsgeschichten oder Herausforderungen, die Ihnen bei der Einstellung oder der Suche nach Spezialisten begegnet sind?

Zoe: Ja, ich glaube, es ging vor allem darum, wie sich die Pandemie auf die Talentakquise ausgewirkt hat, vor allem auf die Bereitschaft der Menschen, diese Verbindungen zu knüpfen, die wir früher gehabt hätten, oder auch nicht. Ich denke, wir hatten vor der Pandemie das Glück, dass alles auf eine bestimmte Art und Weise funktionierte. In jeder Region gab es immer eine bestimmte Art, Dinge anzugehen und zu tun, und mit der Pandemie änderte sich das alles.

Ich denke, eine große Herausforderung für uns als Team und auch für die Unterstützung und das Coaching des Unternehmens war, wie sich die Dynamik von Arbeitgebern, die ein wenig mehr Macht und Kontrolle auf dem Markt haben, zu Bewerbern, die viel mehr Macht und Kontrolle auf dem Markt haben, verschoben hat.

Eine unserer großen Erfolgsgeschichten ist, dass wir, obwohl wir ein recht großes Unternehmen sind, immer recht gut darin waren, agil und wendig zu bleiben. Eines der großartigen Dinge, die wir durch den Grad der Interaktion unseres Teams mit dem Unternehmen haben, ist, dass wir diese Art von qualitativen Informationen recht schnell zusammenstellen können, um sicherzustellen, dass wir schwenken können.

Ein gutes Beispiel dafür sind bestimmte Regionen, in denen wir wirklich auf ein Bürozentrum fixiert waren, weil wir schon immer ein Bürozentrum hatten. Und so hat es auch immer funktioniert. Als wir dann den wirklichen Rückgang des Interesses bemerkten oder in der Lage waren, Leute in Büroräume zu locken, ging es in den Jahren 2021 bis 2022 darum, dem Unternehmen Daten zur Verfügung zu stellen, um die Größe und das Ausmaß der Talentpools in diesem Gebiet aufzuzeigen, die aus der Ferne arbeiteten.

Bei den Erfolgsgeschichten aus der Wirtschaft geht es wirklich darum, Daten in der täglichen Arbeit stärker zu nutzen. Ich denke, das ist etwas, was die TA als Sektor und als Beruf immer besser kann. Aber ich denke, einer unserer Erfolge in den letzten Jahren mit unserem Team - und wir wurden innerhalb der Branche anerkannt und erhielten einen Informa Award, was eine wirklich großartige Leistung für uns ist - war unsere Nutzung von Daten, um das Geschäft wirklich zu beeinflussen.

Und wenn wir über spezialisierte Talente sprechen, wenn wir über spärliche Bewerberpools sprechen, dann ist es für uns von enormer Bedeutung, dass wir in der Lage sind, dies auf eine Art und Weise zu kommunizieren, die das Unternehmen verstehen kann und die kommerziell orientiert ist.

Einführung von Talentmetriken

Lydia: Sie sprachen vorhin davon, den Fokus auf Kennzahlen und KPIs zu legen. Was könnte das Ziel sein? Haben Sie spezifische Ziele für diese verschiedenen KPIs, die Sie haben?

Zoe: Ja und nein. Ich denke, vieles wird sich je nach Region und Fachgebiet ändern. Wir wissen, dass die Einstellung von Mitarbeitern im Technologiebereich länger dauern wird. Wir wissen, dass einige Junior-Verkaufspositionen sehr schnell besetzt werden können.

Einer der wichtigsten Punkte bei der Einführung von Metriken in einem Talentteam ist also, dass es nicht darum geht, einen festen Satz von Metriken einzuführen. Ich denke, da muss es Nuancen geben. Aber wenn überhaupt, dann haben wir unsere Metriken auf der Grundlage der bisherigen Leistung entwickelt. Wir wissen, dass dies den Industriestandards entspricht, und zwar aus den Artikeln und Artikeln, die wir lesen und betrachten, und wir stellen sicher, dass wir flexibel auf die Marktbedingungen reagieren.

Viele Leute werden darüber sprechen, wie schwierig die letzten Jahre im Vergleich zu den Vorjahren waren, was die Gewinnung von Talenten und die Gewinnung von Mitarbeitern angeht. Es muss also machbar sein. Aber es kann dem Unternehmen auch zeigen, wie unserer Meinung nach gute Arbeit aussieht. Das ist es, was wir messen.

Wenn es darum geht, Investitionen zu gewinnen, wenn es darum geht, welche Auswirkungen die Kosteneinsparungen unseres Teams auf das Unternehmen haben, dann hat die Möglichkeit, dies zu quantifizieren und in wirklich aussagekräftigen Dashboards darzustellen, unsere Arbeitsweise und unsere Glaubwürdigkeit in unserem Unternehmen völlig revolutioniert.

Lydia: Diese Dashboards und Echtzeit-Metriken, so real sie auch sein mögen, sind entscheidend, wenn es darum geht, Ihre Strategie zu ändern. Sie müssen also die Taktik ändern, die Sie anwenden, richtig? Man muss verstehen, wohin sich die Trends bewegen und wohin sich die Trends in Bezug auf das Geschäft auswirken werden.

Wenn es also darum geht, dass Technologie diese Art von Entscheidungen, die Sie treffen, unterstützt, welche Rolle spielt dann Technologie wie Datenanalyse speziell bei der Einstellung von Mitarbeitern? Der gesamte Einstellungsprozess, den Sie bei Informa haben?

Zoe: Das ist also etwas, das wir tagtäglich nutzen. Jetzt haben wir das Glück, dass unsere Nutzung schon etwas ausgereifter ist, und wir haben die Dashboards zur Hand. Diese Dashboards geben nicht nur Auskunft darüber, was unser Team tut. Sie sagen uns auch, wie sich der Trend auf das Geschäft auswirkt. Werden unsere Genehmigungen schneller oder langsamer? Haben sich die Prozesse verändert und sind weniger effizient geworden? Wie sieht es eigentlich mit der Beibehaltung der von uns eingestellten Mitarbeiter aus? Stellen wir die richtigen Mitarbeiter auf die richtige Weise ein? Sind unsere Prozesse robust genug? Identifizieren wir das Richtige?

Das hat das Spiel tatsächlich völlig verändert. Oft sind es nur Anekdoten. Jeder einzelne TA-Leiter oder leitende TA-Mitarbeiter, mit dem ich spreche, kann Ihnen eine Million anekdotischer Geschichten erzählen. Es ist wichtig, diese mit Daten zu untermauern, denn oft sind diese anekdotischen Geschichten ziemlich genau zutreffend. Aber es ist auch wichtig, dass man dem Unternehmen anhand von Daten zeigen kann, wie das hilft.

Es hat uns auch geholfen, uns zu informieren und herauszufinden, wo die Hindernisse und Blockaden innerhalb des Prozesses liegen. Wo ist die Verzögerung? Liegt die Verzögerung daran, dass unsere Teams nicht über die richtigen Instrumente verfügen, um ihre Arbeit zu erledigen? Ist es tatsächlich so, dass Manager mitten im Einstellungsprozess Urlaub nehmen und die Dinge verlangsamen? Welche Trends gibt es, die wir nutzen können, um die Effizienz zu steigern und unsere Prozesse robuster zu machen, aber auch den Geschäftsprozess robuster?

Letztendlich können wir uns die Trends ansehen, wir können unsere Einstellungstrends innerhalb des Unternehmens mit denen des Marktes vergleichen, vor allem, wenn es jetzt so viele Daten gibt, die Entlassungen und andere geschäftsrelevante Dinge verfolgen. Planen wir tatsächlich unseren Personalbestand und lässt sich unsere Personalplanung gut darauf abstimmen? Sollten wir mehr Produktrollen vorziehen, weil es Produktredundanzen geben würde?

Und es hilft uns wirklich, strategischer und effektiver zu arbeiten. Es ist ein zentrales Instrument, das wir täglich nutzen. Und ich glaube, wenn Sie mich vor ein paar Jahren gefragt hätten, ob ich das für möglich halte oder für etwas, das wir bei einer Immobilie machen würden, hätte ich gesagt: "Wir können auf keinen Fall die Daten bekommen, die wir brauchen." Aber eigentlich haben wir großes Glück. Wir haben einen unglaublichen Leiter für das Berichtswesen und die Rekrutierung von Mitarbeitern, der alles für uns besorgt. Aber es hat einen enormen Einfluss auf die Art und Weise, wie wir Entscheidungen treffen, und auf die Stärke, die hinter diesen Entscheidungen steht.

Die richtigen Fähigkeiten und die richtige Einstellung für die TAs von heute

Lydia: Sie haben viel über die Auswirkungen der Technologie und die Notwendigkeit von Metriken und Analytik gesprochen. Man muss sich nur die Zahlen ansehen und sicherstellen, dass man so fundierte Entscheidungen trifft, wie man es tun sollte, oder? In Bezug auf den Einstellungsprozess usw.

In diesem Sinne, was muss ein Spezialist oder eine Fachkraft für Talent Acquisition heute sein? Welche Fähigkeiten oder Einstellungen sollten sie mitbringen, um in dieser Branche gut zu sein?

Zoe: Ich denke, das ist eine wirklich interessante Frage, denn ich bin sicher, dass jeder eine etwas andere Antwort darauf hat. Für mich, und das ist mein momentaner Standpunkt, muss ein Talent Acquisition Partner dem Unternehmen einen großen Mehrwert bieten. Damit meine ich nicht nur die schnelle Besetzung von Stellen und die Sicherstellung, dass alle Beteiligten während dieses Prozesses zufrieden sind.

Ich spreche viel mehr über dieses echte Element der Partnerschaft. Sie waren in der Lage, das Unternehmen herauszufordern, wenn die Fähigkeiten nicht übereinstimmten. Anstatt also ewig nach der Rolle zu suchen und zu diesem Schluss zu kommen, ist es wichtig, von Anfang an die Stärke und Glaubwürdigkeit zu haben, um darüber verhandeln zu können. Durch diese Gespräche und die Einbindung in die Personalplanung mit den Teams, mit denen Sie eng zusammenarbeiten, können Sie das Unternehmen durch die verfügbaren Talente mitgestalten.

Ich denke, dass in der Talentakquise heute viel mehr strategisches und wachstumsorientiertes Denken gefragt ist, als dies früher möglicherweise der Fall war. Unser Beruf entwickelt sich weiter und wird immer mehr anerkannt. Das bedeutet aber auch, dass die Rolle so groß und breit gefächert sein kann, wie Sie es wünschen.

Ich denke, Daten sind wirklich wichtig. Wenn man heutzutage zu Geschäftsleuten geht und versucht, ihnen zu sagen, dass schwarz blau ist, dann braucht man die Daten, um das zu untermauern. Ob das nun Marktdaten sind, es gibt so viele davon. Agenturen auf der ganzen Welt veröffentlichen laufend Marktberichte über Trends. Es gibt das Insights-Tool, z. B. LinkedIn Insights oder Horsefly, die Ihnen wirklich helfen können, gute demografische Daten und Daten über die Größe der Talente zu erhalten.

Aber im Wesentlichen müssen wir als Berufsstand datenorientierter werden, um die Glaubwürdigkeit in der Wirtschaft zu gewinnen. Wenn wir mehr die Sprache der Wirtschaft sprechen, ist die Partnerschaft effektiver. Und ich denke, das ist der Punkt, an dem die Entwicklung jetzt wirklich ansetzen muss.

Lydia: Vielen Dank, Zoe, für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Das waren sehr großzügige Einblicke, die die Zuhörer sicher sehr wertvoll finden werden. Falls jemand das Gespräch mit Ihnen später fortsetzen möchte, lassen Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten zukommen, damit wir eine Verbindung herstellen können.

Zoe: Wunderbar, das ist großartig. Der beste Weg, mich zu erreichen, ist über LinkedIn. Sie können mir also gerne eine Nachricht auf LinkedIn schicken, und vielen Dank für die Einladung.

Lydia: Und wir haben uns mit Zoey Watling von Informa unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment zu abonnieren.