EP90: MGM Resort International - Wie man den Einstellungsprozess individuell gestaltet

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit überarbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und heute ist Justin Fronberg von MGM Resorts International bei uns. Willkommen in der Sendung, Justin.

Justin: Ich danke dir, Lydia. Es ist eine absolute Freude, hier zu sein. Danke, dass ich hier sein darf.

Verwandlung von Gästeerfahrungen in Kandidatenerfolg

Lydia: Erzählen Sie uns doch ein wenig mehr über Ihren Hintergrund, Justin. Ich weiß, dass Sie schon seit Jahren in der Branche tätig sind, aber was hat Sie in diesem Bereich gehalten, insbesondere in den letzten sieben Jahren oder so in der Show mit MGM Resorts?

Justin: Bevor ich darauf eingehe, muss ich darauf zurückkommen, wie ich in die Branche kam, denn das war entscheidend für die Zeit, die ich bei MGM verbracht habe. Ich habe in der Branche als Front Desk Agent angefangen, ob Sie es glauben oder nicht, und habe mich auf den Hotelbetrieb ausgerichtet und dort etwa drei Jahre verbracht. Als ich in diese Rolle kam und mich in diesem Umfeld zurechtfand, ist mir eines besonders im Gedächtnis geblieben: der Fokus auf das Gästeerlebnis. Es wurde so viel Wert auf das Gästeerlebnis gelegt und gelernt, wie wir dieses Erlebnis personalisieren können. Wie können wir ihr Erlebnis mit unserer Marke in Einklang bringen und letztlich sicherstellen, dass sie zufrieden nach Hause gehen und wiederkommen wollen?

Als ich in die Rekrutierung kam, gab es natürlich die Möglichkeit, in die Rekrutierung zu gehen, nicht unbedingt in die normale Rekrutierungsrolle, aber es war eine Rolle, die sich wirklich auf die Erfahrung der Kandidaten konzentrierte. Sie wollten wissen: "Hey, du hast das mit unseren Gästen gemacht, wie können wir diese Erfahrung auf unsere eigenen Kandidaten und Mitarbeiter übertragen?" 

Ich fand das in vielerlei Hinsicht faszinierend, denn es war eine Gelegenheit, uns wirklich vom Markt abzuheben. Wir versuchen, unsere Bewerber nicht durch ein traditionelles Vorstellungsgespräch zu führen, sondern sie in ein Erlebnis eintauchen zu lassen, damit sie sich tatsächlich für eine Einstellung bei uns entscheiden können.

Das stand bei allem, was ich in meiner Karriere getan habe, an vorderster Stelle. Als ich mir MGM anschaute und vor etwa sieben Jahren die Gelegenheit hatte, in dieses Unternehmen einzusteigen, war dies ein wichtiger Schwerpunkt für mich. Was tun sie aus der Sicht der Bewerber und der Mitarbeiter? Das Erstaunliche an diesem Unternehmen ist, dass es sich wirklich differenziert. Es ist in einem differenzierten Teil der Branche tätig. Sie sind sehr fortschrittlich. Wenn man sich das Unternehmen und sein Programm zur Integration von Vielfalt anschaut, war es eines der ersten in der Branche, das ein formalisiertes Programm zu diesem Thema entwickelt hat.

Wenn man sich die Talente und die sich verändernde Landschaft anschaut, die wir allein in den letzten drei Jahren durchlaufen haben, ganz zu schweigen von den sieben Jahren, dann ist eine Organisation, die so groß ist wie diese, extrem agil und anpassungsfähig. Als ich in diese Organisation eintrat, war für mich wichtig: "Teilt diese Organisation meine Werte?" Das war für mich ausschlaggebend, um meine Karriere und die Art und Weise, wie ich mich weiterentwickeln wollte, zu betrachten. Glauben sie an die gleichen Dinge wie ich? Und die Antwort war ja.

Als ich in das Unternehmen kam, war ich natürlich der Executive Recruiter für alle Führungspositionen im In- und Ausland. Das hat sich im Laufe der Jahre zu meiner jetzigen Position weiterentwickelt, in der ich für die Immobilien in Las Vegas, die Technologien für die Rekrutierung von Führungskräften, die Beschaffung sowie für die Einstellung von Mitarbeitern in unserem Unternehmen verantwortlich bin. Das ist ein großer Verantwortungsbereich, aber es ist eine wirklich befriedigende Gelegenheit, weil in all diesen verschiedenen Bereichen so viel passiert. Wir verändern uns ständig und passen uns organisatorisch an. Es ist also jeden Tag ein neues Abenteuer, wenn ich hierher komme. Wenn ich also auf die letzten sieben Jahre zurückblicke, war es auf jeden Fall spannend und aufregend.

Die Einbeziehung von Teams in die Transformation aus der Perspektive der Führung

Lydia: Diese erste Erfahrung, die Sie gemacht haben, diese drei Jahre, in denen Sie sich auf das Gästeerlebnis konzentrierten und diese Perspektive in Ihre Rolle einbrachten, und jetzt Ihre Position als Executive Director, die, wie ich mir vorstellen kann, zu einem Wandel im Bereich der Talentakquise führt. Wie setzen Sie das um? Wie inspirieren Sie Ihr Team, diese Art von Perspektive auch für die Talentakquise einzunehmen?

Justin: Was die Inspiration angeht, so konzentriert sich meine Rolle im Moment wirklich auf die Mitarbeiterführung. Es geht darum, dafür zu sorgen, dass sie engagiert sind. Wir haben unsere Transformation durchlaufen, und nach der Pandemie waren wir wie die meisten Unternehmen mit der Frage konfrontiert, wie wir Mitarbeiter einstellen, und wie das aussehen soll. Die Unternehmen waren bestrebt, so schnell wie möglich wieder online zu gehen. Es war nicht diese langsame, schrittweise Art, wieder online zu gehen, sondern: Wir gehen wieder online, und zwar schnell.

Das Tolle an unserer Organisation und unserer Branche ist, dass viele Menschen zu Hause waren und nirgendwo hingehen konnten. Wenn sie also irgendwo hingehen konnten, wollten sie als erstes nach Vegas kommen. Wir mussten also wirklich unsere Einstellungspraktiken und unsere Einstellungsphilosophie überdenken, weil wir ein großes Volumen hatten. Letztendlich befanden wir uns in der gleichen Situation wie viele andere Unternehmen auch.

Als wir dieses Amt antraten, haben wir einen Wandel vollzogen. Wir wussten, dass dies eine drei- bis vierjährige Umstrukturierung sein würde. Ein Aspekt war die Überprüfung unserer Einstellungsphilosophie, unserer Einstellungsprozesse, unserer Technologie und unseres Betriebsmodells für die Talentakquisition. Wie haben wir uns im Vergleich zu früher positioniert? Und was wollen wir in der Zukunft erreichen?

Wenn man über Engagement spricht, kann dieser ständige und schnelle Wandel, wie wir ihn in den letzten drei Jahren erlebt haben, schwierig sein.

Als Führungskraft muss man in der Lage sein, seinem Team zu vermitteln, wie die Zukunft aussieht und wie die Strategie aussieht. So können sie verstehen, was wir zu erreichen versuchen. Sie fühlen sich auch als Teil dieser Strategie. Darüber hinaus muss man aber auch sicherstellen, dass man sich in die Bedürfnisse der Mitarbeiter einfühlen kann, denn sie sind diejenigen, die die Arbeit machen.

Wir arbeiten mit den Managern und Führungskräften zusammen, um ihre Talente einzustellen, einige der Praktiken oder Prozesse, die wir eingeführt haben, zu implementieren und auszuführen, und wir stellen sicher, dass wir ihr Feedback auf einer konsistenten Basis erhalten, und wir erkennen sie durch Highlights des Erfolgs an. Wir haben festgestellt, dass dies im Hinblick auf eine sehr große Transformation in der gesamten TA äußerst erfolgreich war.

Lydia: Es gibt also das Element des Wandels, und es gibt auch das breite Spektrum, das Sie vorhin erwähnt haben. Wenn man sich die Praktiken und Technologien ansieht, die eingesetzt werden, um schnell neue Mitarbeiter einzustellen und die Differenzierung in der Branche selbst aufrechtzuerhalten, was könnten dann einige Schlüsselbereiche sein, die Sie angesichts all dieser verschiedenen Aspekte, die Sie berücksichtigen müssen, im Moment priorisieren?

Justin: Ich denke, das Wichtigste ist, dass die Menschen an erster Stelle stehen. Führen wir also aus der Perspektive der Menschen, richten wir uns nach dem TA-Modell aus, das wir implementiert haben, und helfen wir wirklich dabei, das vorhandene Team zu unterstützen und zu entwickeln, um sicherzustellen, dass sie das und diese Ebene der Transformation umsetzen?

Was die Erfahrung angeht, so geht es aus der Perspektive der Transformation auch darum, wie wir die Erfahrung der Personalverantwortlichen und der Bewerber verbessern können. Das kann in Form von sehr schnellem Feedback für Kandidaten geschehen. Wir wissen heute, dass die Kandidaten in der Regel drei bis vier Angebote in der Hand haben, wenn Sie ihnen ein Angebot unterbreiten. Daher ist es für Unternehmen und Führungskräfte wichtig und entscheidend, dass sie schnell mit den Bewerbern kommunizieren. Wir kommen zu der Entscheidung, ob wir weitermachen oder nicht weitermachen. Wir wollen sicherstellen, dass wir dem Kandidaten diese Erwartungshaltung und Transparenz bieten.

Das hängt damit zusammen, wie sie unsere Marke auf unserer Karriereseite einbinden. Wie sehen sie unser Branding und unser Wertversprechen für Mitarbeiter, wenn unsere Personalvermittler auf der Suche sind und was es auf dem Markt gibt? Wie ist die Interaktion vom ersten bis zum letzten Kontaktpunkt? Wir haben uns auf all diese Bemühungen in diesem Bereich und Prozess konzentriert, um ihn ganzheitlich zu verbessern.

Ich werde hier nicht sitzen und sagen, dass alles in Ordnung ist. Aber wir haben in den letzten Jahren den Erfahrungsschatz der Bewerber und auch der Personalverantwortlichen, die von unseren Personalvermittlern unterstützt werden, drastisch erhöht.

Qualität statt Erfahrung ist das neue Einstellungsparadigma

Lydia: Wie halten Sie bei der Einstellung von Bewerbern die Waage zwischen der Suche nach Bewerbern mit Erfahrung und der Suche nach Bewerbern mit potenziellen Fähigkeiten, die auf andere Aufgaben übertragen werden können?

Justin: Das ist eine faszinierende Frage, die in der gesamten Branche ausführlich diskutiert wurde, und ich denke, dass sie sich weiter entwickeln wird.

Da sich die Unternehmen weiterentwickeln, suchen sie nach qualitativ hochwertigen Bewerbern. Wenn wir über relative Erfahrung nachdenken, denken wir darüber nach, ob die Kandidaten die notwendigen Fähigkeiten haben, um diese Aufgabe zu erfüllen. Oder können sie das, was sie bisher getan haben oder gerade tun, auf das übertragen, was wir suchen und was die Stelle mit sich bringt?

Wir haben festgestellt, dass die Antwort ja lautet. Wir haben festgestellt, dass Qualitätskandidaten, und um Qualität zu messen, gibt es eine Reihe von verschiedenen Möglichkeiten oder unterschiedlichen Dingen. Wir haben festgestellt, dass Bewerber, die unsere Werte verkörpern und kulturell zu uns passen, letztlich am besten für eine bestimmte Stelle geeignet sind, unabhängig davon, ob sie über die entsprechende Erfahrung verfügen oder nicht.

Das scheint der wichtigste Punkt zu sein. Wie messen wir das? Wie bewerten wir das? Und verfügen sie letztendlich über die notwendigen Fähigkeiten, um diese bestimmte Position zu besetzen? Das ist eine Frage, der sich jede Organisation nach der Pandemie stellen muss, weil sie sich mit Talenten anders auseinandersetzen muss. Früher, vor der Pandemie, hat man sich auf eine Position eingestellt und jemanden mit dieser Position und seiner Erfahrung beauftragt.

Aber heutzutage, wenn man kreativ werden will, gibt es so viele ständige Veränderungen, die Leute haben den Beruf gewechselt und sind in andere Branchen gegangen, und sie mussten Lebensentscheidungen treffen. Wir müssen sicherstellen, dass ein Berufswechsel nicht unbedingt etwas Schlechtes ist, sondern dass sie das, was wir suchen, tatsächlich getan haben, nur eben auf eine andere Art und Weise. Das kann sich tatsächlich auf diese spezielle Rolle übertragen. Ich glaube, dass beide Seiten ihren Wert haben, aber wir haben einen enormen Erfolg mit relevanten Erfahrungen erzielt.

Lydia: Erfahrungen, die mit den Werten übereinstimmen, letztendlich.

Justin: Ja, absolut.

Lydia: Sie haben erwähnt, dass nach der Pandemie und all den Unterschieden, die wir bei den Lebensentscheidungen der Menschen gesehen haben, auch der Trend zu mehr verteilten Arbeitsplätzen zu beobachten ist. Arbeiten diese aus der Ferne oder in Mischformen? Wie haben sich die Erwartungen der Bewerber entwickelt? Und hat sich damit auch die Herangehensweise bei der Einstellung verändert? Ich glaube, darauf haben Sie bereits geantwortet, aber hat sich der Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern in dieser Branche geändert?

Justin: Ich denke, die Antwort lautet: Ja, die Erwartungen der Bewerber haben sich weiterentwickelt, und zwar in ganz erheblichem Maße. Alles in allem suchen Bewerber und Arbeitnehmer nach einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben. Die Unternehmen mussten sich also die Frage stellen: Wie können wir diese Work-Life-Balance bieten? Das wird bei einer Vielzahl von Unternehmen unterschiedlich sein.

Wir haben uns darauf konzentriert, sicherzustellen, dass die Erfahrung der Bewerber im Mittelpunkt steht und das Zentrum von allem ist, was wir tun. All Ihre Prozesse, alles, was Sie tun, systematisch und aus technologischer Sicht, dreht sich also um die Erfahrung der Bewerber. Ihre Marke, Ihre Arbeitgebermarke, wie können sie sich im Wesentlichen in dieser Rolle vorstellen? Wenn Sie diese Geschichte erzählen, oder als Personalvermittler oder Endorser, wie vermarkten Sie das?

Wir stellen sicher, dass wir diese Erfahrung verbessern, aber wir rationalisieren auch diese Prozesse. Wir haben festgestellt, dass viele Bewerber mehrere Möglichkeiten vor sich haben. Wir wollen also sicherstellen, dass sie als erstes an uns denken. Melden wir uns schnell bei ihnen zurück? Stellen wir sicher, dass wir sie mit den richtigen Informationen versorgen?

Ein großer Schwerpunkt bei den Erwartungen der Bewerber liegt auf der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, aber auch auf dem Lebensstil. Die Sozialleistungen sind also ein wichtiger Schwerpunkt für Unternehmen, und das hat die Diskussion darüber, wie wir innovativ sein können, wirklich vorangebracht. Wie können wir aus Sicht der Sozialleistungen fortschrittlicher werden? Denn letztlich wissen wir, dass dies ein Wettbewerbsfaktor sein wird, nicht unbedingt nur bei der Vergütung, sondern eher bei den Sozialleistungen.

Lydia: Das ganzheitliche Paket, das wirklich nur darauf abzielt, dass sie dabei bleiben, trägt meiner Meinung nach auch dazu bei, dass die Mitarbeiter bei uns bleiben.

Justin: Ja, absolut.

Wenn die Mitarbeiter an das Unternehmen glauben und das Gefühl haben, dass es auf ihre Bedürfnisse eingeht, werden sie auch eher im Unternehmen bleiben. Großartige Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter motivieren, ermutigen, entwickeln und fördern, tragen ebenfalls dazu bei.

Es gab so etwas wie die "große Resignation". Ein Produkt davon war, dass die Führungskräfte den Bewerbern nicht unbedingt eine großartige Erfahrung während des gesamten Onboarding-Prozesses boten. Sie stellen sie ein, kommunizieren mit ihnen, sie kommen an Bord, und dann setzt die Realität ein. Sie sind jetzt Teil des Teams und können loslegen.

Was Sie aber wirklich tun müssen, ist, sich mindestens in den ersten 90 Tagen um diesen Mitarbeiter zu kümmern. Stellen Sie sicher, dass Sie kontinuierlich das Unternehmen und die Vorteile verkaufen und individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen. Das hat ebenfalls zur Mitarbeiterbindung beigetragen.

Lydia: Wir haben vor der Sendung darüber gesprochen, dass sich die Erfahrungen von Bewerbern und Gästen gar nicht so sehr unterscheiden.

Justin: Nun, es ist wirklich in vielerlei Hinsicht abgestimmt. Das Tolle am Gastgewerbe ist, dass wir uns auf diesen Bereich spezialisiert haben und wir können das, was wir vom Standpunkt des Gastes aus tun, auch auf die Seite der Mitarbeiter oder Bewerber übertragen.

Wir haben also viel gelernt und uns operativ angepasst, was die Einstellung von Mitarbeitern angeht, denn hier gibt es eine große Zentralität.

Aufbau eines Rufs als bevorzugter Arbeitgeber

Lydia: Nun, Reisen und Tourismus sind offensichtlich wieder im Kommen. Zumindest haben wir in den letzten Jahren einen Aufschwung erlebt. Wie wird sich Ihrer Meinung nach die Nachfrage nach Talenten in dieser Branche entwickeln? Gibt es einen stärkeren Wettbewerb, den Sie in den nächsten zwei oder drei Jahren erwarten?

Justin: Die Kandidaten haben heutzutage viele Möglichkeiten. Sie haben ständig Optionen. Da die Arbeitslosigkeit niedrig ist, vor allem in den USA, gibt es eine ständige Suche nach Jobs, und die Unternehmen stellen ständig neue Mitarbeiter ein.

Wir wissen, dass sie diese Möglichkeiten haben, und dass sie letztlich wettbewerbsfähig sein werden. Deshalb konzentrieren wir uns organisatorisch darauf, ein bevorzugter Arbeitgeber zu sein. Um noch einmal darauf zurückzukommen, dass wir einige der besten Leistungen anbieten und was uns in dieser Hinsicht von anderen unterscheidet.

Eines der Unterscheidungsmerkmale, das wir meiner Meinung nach gut machen, ist, dass wir nicht nur von unseren Personalchefs, sondern auch von unseren Mitarbeitern Feedback einholen. Was sind ihre Erfahrungen? Was sind ihre Bedürfnisse? Das tun wir ständig, um sicherzustellen, dass wir in der Lage sind, uns anzupassen. Man sollte meinen, dass in Unternehmen, insbesondere in großen Unternehmen, ein Großteil der Innovationen und Entscheidungen an der Spitze getroffen wird. Aber das ist ganz und gar nicht der Fall. Wir bemühen uns wirklich darum, das Feedback in der gesamten Organisation einzuholen, selbst auf der Ebene einer operativen Position, einer Führungsposition auf der ersten Ebene, und zu verstehen, was die Schmerzpunkte sind, die sie durchmachen, damit wir in der Lage sind, die Erfahrung für sie zu verbessern und ihnen die richtigen Ressourcen zu geben, die sie tatsächlich brauchen.

Wir wissen, dass das Unterscheidungsmerkmal - und warum ist das ein Unterscheidungsmerkmal - darin besteht, dass sie mit anderen Menschen in ihren Netzwerken sprechen. Wenn wir uns Bewerber auf dem externen Markt ansehen, dann kennen sie in neun von zehn Fällen jemanden, der für unser Unternehmen arbeitet. Wenn sie in der Lage sind, dieses Feedback zu bekommen und zu verstehen: "Meine Stimme zählt. Das ist stark. Das ist etwas, woran viele Menschen teilhaben möchten.

Integration von Technologie für strategische Talentakquise

Lydia: Die Technologie verändert offensichtlich so viele Aspekte des heutigen Geschäftslebens in Bezug auf die Abläufe, die Datenanalyse und die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden. Wie sehen Sie also die Zukunft der Talentakquise durch Technologie, insbesondere im Gastgewerbe?

Justin: Wir konzentrieren uns wirklich auf das Gespräch über Technologie. Technologie scheint bei allen Gesprächen, an denen ich teilnehme, an vorderster Front zu stehen, nicht nur innerhalb der Branche, sondern auch außerhalb der Branche. Es geht darum, wie Technologie unseren Gästen und Bewerbern einen Mehrwert bietet. Was bedeutet das also in Bezug auf Erfahrung, Prozesse und Effizienz? Noch einmal: Technologie ist nicht dazu da, um Arbeitsplätze abzuschaffen, sondern um sicherzustellen, dass wir sie auf eine gut durchdachte Art und Weise einsetzen, die es uns letztendlich ermöglicht, mehr zu tun.

Wie gehen wir mit der Technologie verantwortungsvoll um, aber letztlich auch mit der Gesamtstrategie? Ich glaube, viele Unternehmen sehen sich das glänzende neue Spielzeug an, das es da draußen gibt, und wollen es einführen. Dann hat man eine Vielzahl verschiedener Technologien, die nicht unbedingt miteinander kommunizieren. Deshalb ist es wichtig, dass ein Unternehmen, insbesondere bei der Personalbeschaffung, mit einer Strategie beginnt. Was wollen wir erreichen? Das muss im Vordergrund stehen, und dann kommt die Technologie dahinter, um diese Erfahrung und diesen Prozess zu unterstützen.

Bei der Rekrutierung wird es darum gehen, wie wir hochwertige Talente finden. Wo finden wir diese Talente? Es geht darum, wie wir die Technologie auf eine Weise nutzen können, die für die Bewerber sinnvoll und ansprechend ist. Und wie können wir die Technologie so einsetzen, dass unsere Personalvermittler effizienter vorgehen können, damit sie sich auf die Beschaffung, die Kommunikation mit dem Unternehmen, die Vermittlung von Erwartungen und die sinnvolle Führung der Führungskräfte konzentrieren können? Das ist die Art und Weise, wie ich mir das vorstelle. Aber letztendlich sollte die Technologie die Gesamtstrategie unterstützen und nicht anführen.

Lydia: Und wie Sie in der Pre-Show erwähnten, als wir darüber sprachen, die Denkweise rund um die Talentakquise von administrativ auf strategisch umzustellen, hat die Technologie dabei eine Rolle gespielt und wie weit sind Sie mit dieser Umstellung gekommen?

Justin: Es geht um die Technologie und unsere Personalvermittler. Für mich als Führungskraft ist es entscheidend, dass ich ihnen die Ressourcen zur Verfügung stelle. Wenn diese Ressourcen zur Verfügung stehen, können sie ihre Arbeit effektiv erledigen. Sie müssen den Mehrwert der von ihnen genutzten Technologie erkennen. Wenn sie das nicht sehen, werden sie die Technologie auch nicht annehmen. Wenn sie die Technologie nicht annehmen, müssen Sie letztendlich für eine gewisse Zeit für die Technologie bezahlen, weil Sie einen Vertrag mit dem Unternehmen abgeschlossen haben.

Es geht wirklich darum, sie zu beraten, zu unterrichten und sie in Bezug auf diese Technologie weiterzuentwickeln und zu zeigen, wie sie sich auf ihren spezifischen Prozess in ihrem Arbeitsalltag ausrichten lässt und wie sie diese Technologie nutzen können, um effektiver oder sogar effektiver zu sein als das, was sie jetzt tun. Sie müssen diesen Wert erkennen. Es bedarf also einer viel größeren, bewussten Anstrengung seitens der Führungskräfte, um sicherzustellen, dass ihre Personalvermittler das Tool auf eine gut durchdachte und sinnvolle Weise nutzen, um effektiv zu sein. Letztlich geht es darum, den Kandidaten des Managers zu gewinnen.

Egal, ob es sich dabei um Beschaffungstools, CRM, Markenmarketingtools oder andere Tools handelt, es geht darum, dass sie in diesem End-to-End-Prozess prägnant sind und dass sie verstehen, wie sie das Produkt nutzen können.

Personalisierung des Bewerbererlebnisses, um Verbindungen zu schaffen

Lydia: Ich wollte schon lange etwas über die Sendung fragen. Wie gehen Sie vor, um über diese Geschichte zu sprechen oder wie präsentieren Sie sie? Wie verwandeln Sie das wirklich in etwas, in dem sich ein Kandidat wiederfinden kann?

Justin: Wir haben viel an unserem Wertversprechen für unsere Mitarbeiter gearbeitet. Es gab viel Arbeit, um herauszufinden, wie das aussieht und wie wir das aus der Perspektive der Personalbeschaffung oder des Personalmarketings artikulieren können. Es geht also darum, das Branding auf dem Markt zu verdeutlichen, sei es bei unseren Personalvermittlern für die Stellen, an denen sie arbeiten, oder ganzheitlich von unserer Karriereseite bis hin zum Ende des Einstellungsprozesses.

Wir haben das in vielen verschiedenen Facetten betrachtet. Eines der Dinge, die meiner Meinung nach wirklich wertvoll sind, ist die Erzählung der Geschichten unserer derzeitigen Mitarbeiter auf dem Markt. Wenn ich Sicherheitsbeauftragter bin, möchte ich auch Sicherheitsbeauftragter werden. Dabei handelt es sich nicht um die normale Position eines Sicherheitsbeauftragten, wie man sie vielleicht in einem Unternehmen vorfindet, sondern vielmehr um einen Sicherheitsbeauftragten, der für die Sicherheit unserer Gäste und unserer Mitarbeiter sorgt, aber auch dafür, dass wir unseren Mitarbeitern und Gästen Fähigkeiten und Erfahrungen vermitteln und dafür sorgen, dass sie diese Erfahrungen in einer sicheren Umgebung machen können.

Wie kann man diese Geschichte erzählen? Nun, am besten erzählt man sie von unseren derzeitigen Mitarbeitern. Wir konnten das durch Employer Branding und Marketingmaßnahmen zeigen, die wirklich auf alle unsere Botschaften abgestimmt sind, sei es durch Kommunikation über LinkedIn, unsere Stellenausschreibungen oder auch nur auf unserer Karriereseite.

Lydia: Justin, Sie verfügen über einen großen Erfahrungsschatz in dieser Branche und auch in diesem Bereich. Sie haben eine großartige Geschichte, wie Sie Ihre Erfahrungen aus den ersten drei Jahren in den Bereich der Talentakquise verlagert haben. Welchen Rat würden Sie also jemandem geben, der heute in der Personalbranche anfängt?

Justin: Ich weiß, das mag einfach klingen, aber konzentrieren Sie sich weiterhin auf die Menschen. Letzten Endes ist es Ihre Aufgabe als Personalvermittler, als HR-Fachmann oder als Mitarbeiter, Menschen zu betreuen und zu führen und sie in die richtige Richtung zu lenken. Verlieren Sie also niemals diesen Fokus. Ich denke, das ist im Alltag sehr leicht zu bewerkstelligen. Es hört sich wie ein einfacher Ratschlag an, aber es geht darum, sicherzustellen, dass Sie den Schwerpunkt auf die Betreuung legen. Als Führungskraft muss man sich um die Mitarbeiter kümmern, man muss sich um die Menschen kümmern und um das, was sie tagtäglich durchmachen. Man muss also wirklich sicherstellen, dass sie bei allem, was man tut, im Vordergrund stehen, und das darf man nie vergessen.

Lydia: Vielen Dank, Justin, für deine Zeit und deine großzügigen Einblicke. Ich bin sicher, dass jeder, der zuhört, ein Gespräch mit Ihnen beginnen möchte. Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Justin: Ja, bitte verbinden Sie sich mit mir auf LinkedIn. Ich stehe dort zur Verfügung, und ich weiß, dass der Link in diesem Chat gepostet wird. Ich freue mich auf jeden Fall, wenn Sie sich mit mir verbinden, und wenn Sie darüber hinaus Fragen haben oder einfach nur ein Gespräch führen möchten, dann freue ich mich darauf.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Justin. Wir haben uns mit Justin Fronberg von MGM Resorts International unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.