EP9: Mushawar UK Ltd. - Neue Wege der Anwerbung (Maheen Noor Sooomro)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

‍Maheen Noor Soomro: Selfmade-Recruiterin und Geschäftsinhaberin

Lydia: Hallo, Maheen. Vielen Dank, dass du dir heute Zeit genommen hast. Du hattest letzte Woche einen ziemlich vollen Terminkalender, und ich bin so froh, dass du es für uns hier bei All-In Recruitment geschafft hast.

Ich heiße Sie also herzlich willkommen und freue mich, dass Sie bei uns sind.

‍Maheen: Ich freue mich, hier zu sein, ganz ehrlich.

‍Lydia: Maheen, lassen Sie uns mit Ihnen beginnen. Sie sind jetzt seit gut 15 Jahren in der Personalbeschaffung tätig - in verschiedenen Funktionen. Das ist ein sehr beeindruckendes Wachstumsprofil in diesem Bereich. Zu Beginn Ihrer Karriere waren Sie im internen Personalwesen tätig und haben sich dann auf die Bereiche Talentakquise, Mitarbeiterengagement, Talentmobilität und sogar Coaching spezialisiert.

Und heute sind Sie Direktor für Talentakquisition, Personalbeschaffung und Lösungen bei Mushawar UK.

Erzählen Sie uns von Ihrem Weg und vielleicht auch davon, was Sie in der Talentschmiede gehalten hat.

‍Maheen: Nun, ich glaube, ich habe mich immer als jemand gesehen, der von Interaktion lebt. Ich bin introvertiert, aber ich habe schon sehr früh gemerkt, dass ich, solange ich mich anstrenge, Spaß an Menschen habe und gerne aus Erfahrungen lerne.

Ich bin jetzt seit 15 Jahren in dieser Branche tätig. Angefangen habe ich als HR-Generalist im Öl- und Gassektor, und schon bald wurde mir klar, dass ich eine Entscheidung treffen musste, wenn ich mich beruflich weiterentwickeln und in eine neue Richtung gehen wollte, die das Potenzial hat, zu wachsen.

Dann bin ich auf die Informationstechnologie gestoßen, und mir wurde klar, dass das eine Herausforderung sein könnte. Sie ist innovativ und etwas, das gerade erst anfängt. Ich möchte ein Teil davon sein.

Ich arbeitete für ein in Dubai ansässiges Unternehmen und bekam dort die Gelegenheit, mit verschiedenen Märkten wie China, Lateinamerika, Afrika, dem Nahen Osten und Südasien zu arbeiten. Dadurch lernte ich die technologische Personalbeschaffung kennen. Ich erkannte, dass diese Art der Einstellung mit einer starken Arbeitgebermarke einhergeht, deren Voraussetzung darin besteht, die Menschen zu erreichen, ihnen zu sagen, wie anders die eigene Marke ist, und ihnen die neuen Technologien und Fähigkeiten zu zeigen, die man ihnen bieten kann.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass in dieser Branche Menschen, die sich um eine Stelle bewerben, wissen wollen, wohin sie als Nächstes gehen und wie sie ihren technischen Hintergrund verbessern können. Wenn sie das Gefühl haben, dass ein Produkt, ein technisches Skillset oder ein Projekt in Bezug auf die erforderlichen Fähigkeiten ziemlich überflüssig ist, werden sie sich nicht für Ihr Unternehmen entscheiden.

Ich begann, für einen der führenden IT-Anbieter in Pakistan zu arbeiten. Ich denke, das war ein weiterer großer Durchbruch, weil ich die Gelegenheit hatte, HR-Kennzahlen, -Rahmenbedingungen und -Strukturen, die ich schon früh in einer strukturierten Branche wie dem Öl- und Gassektor gelernt hatte, in ein Unternehmen oder eine Branche einzubringen, die keine wirkliche Struktur hatte und gerade erst im Aufbau begriffen war.

Dann habe ich meine eigene Agentur gegründet, ganz allein und ohne Unterstützung. Das ist jetzt etwa sieben Jahre her, und ich habe nicht zurückgeblickt. Ich arbeite jetzt in zwei Regionen und habe zwei Einheiten und zwei Teams, die aus der Ferne mit mir zusammenarbeiten. Das macht Spaß und ist aufregend. Wir betreuen die Märkte in Nordamerika, Europa und Großbritannien. Außerdem betreuen wir die Märkte im Nahen Osten, in Südasien und im asiatisch-pazifischen Raum. Ich kann Ihnen sagen, dass es sich um sehr unterschiedliche Märkte handelt, die sehr unterschiedliche Einstellungsanforderungen haben.

‍Lydia: Mir gefällt, wie Sie Ihre Fähigkeiten in diesen wachstumsstarken Branchen verfeinert haben und wie Sie sich mit der Schärfung dieser Prozesse befasst haben. Sie haben diese Fähigkeiten und Prozesse mit in Ihre eigene Agentur genommen, und jetzt befassen Sie sich mit diesen Themen in einer sehr interessanten Zeit für die Personalbeschaffung und auch für die Wirtschaft

‍Überwindung vonStörungen in der Industrie: der Weg in die Zukunft‍

Mushwar ist der Name Ihrer Agentur, in der Sie Dienstleistungen im Bereich Personalpolitik und -prozesse sowie Lösungen für die berufliche Entwicklung anbieten.

Sie sind seit 15 Jahren in dieser Branche tätig. Was sind also die wichtigsten Veränderungen in der Personalpolitik, auf die Personalleiter achten müssen, und gibt es angesichts der Umwälzungen, die wir in den letzten zwei Jahren erlebt haben, bestimmte Säulen?

Maheen: Ich kann Ihnen sagen, dass wir vor COVID darüber sprachen, die Personalpolitik integrativer zu gestalten und anzuerkennen, dass es eine vielfältigere Belegschaft gibt und dass diese Belegschaft andere Werte braucht, um für sie attraktiv zu sein. Wenn Sie diese Werte erkennen, verstehen und in Ihren Prozessen kultivieren können, dann ist das großartig, weil Sie damit viele Menschen anerkennen. Aber es ist auch eine sehr schwierige Zeit für die Menschen in der Rechtsbranche, der Personalbranche und auf der Managementebene, weil sie diese Art von Herausforderungen bewältigen müssen.

Ich weiß, dass viele meiner Kollegen immer noch daran arbeiten, herauszufinden, was Geschlechtsneutralität bedeutet und wie man sie in Prozessen berücksichtigen kann, wie man mit verschiedenen Arten von Familieneinheiten umgeht und wie man mit kleinen Dingen umgeht, z. B. mit dem Mutterschaftsurlaub, wenn jemand ein eigenes Kind bekommt, aber auch, wenn diese Person ein Kind adoptiert hat, weil man jetzt eine andere Art von Familiendynamik hat.

Wir mussten uns mit kleinen Dingen wie Mutterschaftsurlaub oder Optionen für verschiedene Arten von Menschen in diesem Bereich befassen und anerkennen, dass COVID und Fernarbeit sowohl ein Problem als auch eine Chance darstellen.

‍Lydia: Das ist eine sehr interessante Sache - Fernarbeit. Die Inspiration dafür kommt aus den Niederlanden, wo man versucht, dies in das Gesetz aufzunehmen, um die Fernarbeit zu einem Gesetz, einem Recht, zu machen. Wenn sich das wirklich in diese Richtung entwickelt, wenn ein Land das tut, dann werden wahrscheinlich auch andere Rahmenwerke an anderen Orten folgen.

Was sind also einige dieser Veränderungen, die Sie erwarten können?

‍Maheen: Wir haben schon vor dem COVID, aber auch während und nach dem COVID gesagt, dass man sich daran gewöhnen muss. Sie müssen Ihre Systeme so einrichten, dass sie für die Verwaltung von Mitarbeitern aus der Ferne geeignet sind, und Sie müssen Wege finden, um Ihre Mitarbeiter zu beschäftigen, auch wenn sie aus der Ferne arbeiten. Viele Unternehmensleiter sind nicht der Meinung, dass man seine Mitarbeiter an sich binden kann, wenn man aus der Ferne arbeitet. Das ist nicht wahr. Menschen mit Familie und Verantwortung zu Hause werden Ihnen sagen, dass sie mit hybriden Arbeitsmodellen und Fernarbeit viel besser dran sind. Diese Menschen arbeiten doppelt so hart, leisten viel mehr, und es gibt weniger Zeitverschwendung.

"Sie müssen verstehen, dass die Fernarbeit eine dauerhafte Erscheinung ist und dass Sie sich daran gewöhnen müssen. Sie müssen Richtlinien aufstellen, Leistungskennzahlen festlegen und Tracker erstellen, um sicherzustellen, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt sind und sie in der Lage sind, das zu liefern, was Sie brauchen."

Was Sie brauchen, ist eine bessere Kommunikation über die Leistungskennzahlen, die Benchmarks, die sie brauchen, um ihre Ziele zu erreichen, und Klarheit darüber. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern muss viel klarer und weniger vage sein. Ihre Grundsatzdokumente sollten es nicht erforderlich machen, dass ein Mitarbeiter einen Juristen konsultieren muss, um zu verstehen, was Sie sagen. Verträge sollten Ihren Mitarbeitern leicht verständlich gemacht werden. Sie sollten keine Hilfe benötigen, um zu verstehen, welche Art von Klauseln sie unterschreiben.

Sie müssen auch verstehen, dass Ihre Mitarbeiter nicht nur Geld, sondern auch Zeit sparen, wenn sie nicht fünf Tage pro Woche in einem Büro arbeiten müssen. Sie können um 8 oder 9 Uhr mit der Arbeit beginnen, weil sie nur eine halbe Stunde Vorsprung brauchen. Die Möglichkeit, Pausen zu machen, ist geringer.

Damit will ich nicht sagen, dass dies den Sinn der Arbeit in einem persönlichen Umfeld völlig zunichte macht. Die Menschen würden sich gerne immer wieder treffen, aber die Fernarbeit wird sich durchsetzen.

Alles wird digital, also kann man nicht sagen, dass Fernarbeit nicht möglich ist. Wenn Sie sagen, dass Fernarbeit für Ihr Unternehmen nicht in Frage kommt, dann werden Sie sehr bald ohne Talente dastehen.‍

Der große Rücktritt: Die Folgen und der Weg zur Besserung

Lydia: Die große Resignation hat sowohl die C-Ebene als auch die mittlere Führungsebene und auch die Berufsanfänger betroffen. Wir haben viel über den großen Rücktritt und den kandidatengesteuerten Markt gehört, aber es gab einen interessanten Artikel von Korn Ferry, in dem erörtert wird, dass dieser Massenrücktrittstrend aufgrund der wachsenden Wahrscheinlichkeit einer Rezession zum Stillstand kommen könnte.

Was würde das Ihrer Meinung nach für Personalvermittler bedeuten?

Maheen: Tech-Talente wissen in der Regel, dass eine große Kündigung bevorsteht, sogar bevor oder während sie angekündigt wird. Die meisten Tech-Talente finden bereits Beschäftigungsmöglichkeiten, ob es sich nun um Remote-, Vertrags- oder Festanstellungen handelt. Es ist die Unterstützung, die am Ende ohne Stelle dasteht, und das wird ein Problem sein, denn es gibt Branchen, denen es nach dem COVID gut geht und die auch während der Pandemie gut gearbeitet haben. Dazu gehören die Gesundheitswissenschaften und die Technologiebranche. Aber diese Branchen werden nur in einem gewissen Umfang Hilfskräfte einstellen.

Generell stellen wir fest, dass es Menschen im Vertrieb gibt, die wahrscheinlich nicht so leicht wechseln werden, denn wenn sie für ein stabiles Unternehmen arbeiten, dann werden sie auch weiterhin für dieses Unternehmen arbeiten, weil die großen Namen immer noch viel Geld verdienen. Sie verdienen dreimal so viel wie im letzten Jahr. Das wird sich für sie nicht ändern.

Was sich ändert, ist, dass diese neuen Start-ups, die keinen Zugang zu Startkapital haben oder weil die Finanzierungsrunden aufgrund der Wirtschaftslage und des russischen Krieges nicht stattfinden, sich in einer Situation befinden, in der das System versagt.

Der Rest der stabilen Systemaggregatoren, SIs, Systemintegratoren und Anbieter der wichtigsten Technologieplattformen ist nach wie vor stabil, wächst und wird weiter wachsen. Die Wirtschaft wird für sie nicht zum Erliegen kommen.

Ich kann Ihnen sagen, dass die große Resignation nicht aufzuhalten ist, wenn es um die Einstellung von technischen Mitarbeitern geht. Es gibt keinen Unterschied in der Einstellung der Leute, denen wir immer noch technische Stellen anbieten. Es gibt jedoch einen Unterschied in der Einstellung von Leuten, die in unterstützenden Funktionen und in anderen Branchen arbeiten, weil diese Leute zweimal nachdenken. Wir haben festgestellt, dass diese Mitarbeiter in Support- oder Senior-Level-Funktionen im letzten Moment nicht die Stelle wechseln, weil sie Angst haben, dass sie als Erste entlassen werden, wenn sie wechseln oder auf einen neuen Bus aufspringen. Daran müssen Sie denken. Die große Resignation in der Technologiebranche ist irrelevant.

‍HR-Führungskräfte: Wie man in einer unbeständigen Wirtschaft eine Strategie entwickelt und vorankommt

Lydia: Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Talententwicklung und HR in diesem Sinne inmitten des prognostizierten wirtschaftlichen Abschwungs strategisch werden können.

Welche Möglichkeiten haben Personalleiter, eine strategische Perspektive einzunehmen? Ich glaube, Sie haben vorhin schon eine gegeben. Wie können sie also mehr Einfluss nehmen, um das Unternehmen bei wirtschaftlichen Schwankungen zu unterstützen?

Maheen: Wenn man in einer Support-Abteilung arbeitet, kann man noch so oft sagen, dass es sich um eine strategische Rolle handelt oder handeln sollte, aber die Realität sieht so aus, dass es für ein Unternehmen gut ist, wenn die Personalabteilung eine strategische Rolle spielt. Problematisch wird es jedoch, wenn Personalentscheider in unterstützenden Funktionen arbeiten, weil sie das Geschäft manchmal nicht verstehen.

Die erste Aufgabe eines Personalverantwortlichen besteht darin, das Unternehmen, seine Kunden und das Branchenklima, in dem es sich befindet, wirklich zu verstehen. Machen Sie sich ein Bild davon, wie Ihr Unternehmen in den letzten fünf Jahren gearbeitet hat, wie die Konkurrenten derzeit agieren und wie die neuen Strategien zur Mitarbeiterbindung und -bindung aussehen. Schauen Sie sich die besten Maßnahmen an und versuchen Sie, sie zu übertreffen.

‍"Das ist das Problem in der Technologiebranche. Man kann kein durchschnittlicher Arbeitgeber sein und die Leute halten. Sie werden erleben, dass Menschen das Unternehmen nach spätestens einigen Jahren verlassen. In jedem Beurteilungszyklus wird diese Person das Unternehmen verlassen, wenn Sie nur eine durchschnittliche Politik der Mitarbeiterbindung oder des Mitarbeitermanagements oder sogar des Talentmanagements betreiben."‍

Einstellung von Technikern: Herausforderungen meistern

Lydia: Beim Mitarbeiterengagement geht es wirklich darum, dass die Menschen ihren Zweck im Unternehmen kennen und wissen, was ihre eigentliche Rolle ist und wie sie zu dieser Rolle beitragen können. In den letzten zwei Jahren haben wir gesehen, dass viele Unternehmen während der Pandemie gezwungen waren, sich auf die Digitalisierung umzustellen, und im Grunde sind sie alle auf eine Weise zu digitalen Unternehmen geworden. 

Jeder, der seine Rolle auf die eine oder andere Weise kannte, ist also dazu übergegangen, digitale Tools zu nutzen, schneller zu sein und Effizienz anders zu verstehen, und diese Unternehmen brauchen technische Talente.

Was sind Ihrer Meinung nach die drei größten Herausforderungen bei der Rekrutierung von Fachkräften, und wie kann ein Personalverantwortlicher sie angehen?

Maheen: Man muss sich bewusster werden, wie man die sozialen Medien nutzt. Wenn man in der europäischen Region und im Vereinigten Königreich arbeitet, muss man leider verstehen, wie GDPR funktioniert und Lösungen dafür finden.

Soziale Medien haben sich wirklich auf Unternehmen ausgewirkt. Die Einstellung von Personal und Technologie hat die Unternehmen während der COVID bis zu einem gewissen Grad stark beeinträchtigt, weil wir nicht die Möglichkeit hatten, ein Netzwerk mit Menschen aufzubauen. Wenn man sich in diesen Regionen nicht persönlich oder auf andere Weise mit Menschen vernetzt hat, gab es keine Möglichkeit, mit ihnen in Kontakt zu treten, es sei denn, man nutzt LinkedIn, und die gesamte Pipeline nutzt denselben Kanal, und man ist ständig mit ihnen in Kontakt, weil man sonst nicht in der Lage ist, auf Menschen zuzugehen.

GDPR ist also ein Thema, und alle Headhunter und Personalberater im Technologiebereich, selbst diejenigen, die nicht in der Tech-Branche tätig sind, müssen dies verstehen und Wege finden, sich in diesem sehr schwierigen Bereich zurechtzufinden.

Personalvermittler müssen die Gemeinschaften erkennen, denn es gibt viele Personalvermittlungsgemeinschaften, die immer noch Networking-Events und Online-Konferenzen veranstalten, an denen man teilnehmen kann und die einem Zugang zu dem Talentpool verschaffen, den man braucht. Wenn Sie wissen, zu welchen technischen Talentpools Sie gehören möchten, können Sie diese Konferenzen ausfindig machen und sich dort anmelden. Auf diese Weise haben Sie Zugang zu Menschen, mit denen Sie sich austauschen können, insbesondere während dieser Konferenzen.

‍"Ich denke, Networking ist etwas, dessen man sich bewusst werden muss, weil es verschiedene Möglichkeiten gibt, es zu tun. Man muss die GDPR-Gesetze verstehen, sich vernetzen, mit Menschen in Kontakt treten und sich insgesamt der richtigen digitalen Werkzeuge bewusst werden und lernen, sie zu nutzen.

Man muss lernen, sich daran zu gewöhnen, vor einem Computer zu sitzen und mit anderen Menschen zu sprechen und ihnen das Gefühl zu geben, dass sie sich an dem Gespräch beteiligen. Man hat vielleicht das Gefühl, allein im Raum zu sein, aber ich habe zum Beispiel meine Denkweise und meine Einstellung geändert, um eins zu sein. Wenn ich mit jemandem spreche, werde ich mich von seiner Energie anstecken lassen. Ich weiß, dass das nicht wirklich gut funktioniert, wenn man nur vor dem Computer sitzt, aber mit der Zeit wird man sich auf die Leute einlassen und viel mehr Gespräche führen. Man kommt mit Leuten ins Gespräch, von denen man anfangs nicht dachte, dass man mit ihnen Geschäfte machen könnte.

Dies sind drei Dinge, die ich auf jeden Fall empfehlen würde: die GDPR-Gesetze zu verstehen und zu wissen, wie man sie umgehen kann, sich mit digitalen und Social-Media-Tools und -Plattformen vertraut zu machen und schließlich Networking-Möglichkeiten zu finden, obwohl es schwierig war, wenn ein persönliches Networking unmöglich war.‍

Automatisierte Tools: die Lösung für die Personalbeschaffung?

Lydia: Das sind alles Wege, um Ihr industrielles Wissen über den Bereich, in dem Sie arbeiten, zu erweitern, und wir haben über diese Herausforderungen gesprochen, aber im täglichen Leben gibt es viele Aufgaben, die erledigt werden müssen. Es gibt viele Automatisierungswerkzeuge auf dem Markt, wie z. B. unsere Lösung bei Manatal.

Welche Auswirkungen werden diese Lösungen oder Technologien Ihrer Meinung nach auf die alltägliche Personalbeschaffung haben?

Maheen: Ich denke, die Auswirkungen werden enorm sein. Das größte Problem, das die Leute mit Personalvermittlern haben, ist, dass wir die Leute vergraulen. Wir geben den Leuten kein Feedback, und ich denke, mit automatisierten Tools ist es sehr gut möglich, ihnen Feedback zu geben. Wenn Sie ein Profil erhalten, kann eine automatische E-Mail verschickt werden. Man kann ein Profil überprüfen, und wenn man feststellt, dass es nicht den Anforderungen entspricht, kann man der Person mit einem Mausklick mitteilen, wo sie steht.

Ich denke, dass die Automatisierung ein großer positiver Schritt ist, um die Personalbeschaffung zu einer besser regulierten Branche zu machen. Das wird früher oder später passieren.

‍"Es ist jetzt eine sehr gute Zeit, weil man diese Werkzeuge anpassen kann, und man kann sogar mit Unternehmen wie Manatal zusammenarbeiten, um zu verstehen, wie diese Werkzeuge in Ihre Prozesse passen. Sie können Ihre Prozesse an diese Werkzeuge anpassen, so dass Ihre Ergebnisse am Ende des Tages exponentieller sind. Ich glaube, dass man auf diese Weise mehr Menschen erreichen kann."

Esgeht einfach darum, sich an die Technologie zu gewöhnen, sie zu verstehen und keine Angst vor ihr zu haben. Man muss relevant bleiben, sei es in der Technologiebranche oder im Personalwesen. Man muss sie annehmen und sich anpassen.

Lydia: Auf jeden Fall. All diese Erfahrungen, die Sie in den letzten 15 Jahren gemacht haben, haben Ihre Denkweise darüber beeinflusst, wie und warum Sie denken, dass Technologie für Personalvermittler wichtig ist, nachdem Sie vielleicht gesehen haben, wie es ist, Dinge manuell zu erledigen und sicherzustellen, dass Sie die richtigen Talente zur richtigen Zeit bekommen und sie in der Rolle halten und sie in diesen Rollen gedeihen lassen.

Sie haben also viel Erfahrung in der Personalbeschaffung und im Bereich der Talente. Wie ich bereits sagte, eine gute Wachstumsgeschichte.‍

Der Einstieg in die Personalbeschaffung: das A und O

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

Maheen: Man muss lernen, Gespräche zu führen, und man muss ein guter Zuhörer sein. Außerdem muss man sich die Zeit nehmen, um Kontakte zu knüpfen. Ich denke, in der Personalbeschaffung muss man Kontakte knüpfen und relevant bleiben. Wir können nicht mit einem großartigen Kandidaten in Kontakt treten und ihn an eine Stelle vermitteln oder ihn gar nicht erst vermitteln und ihn dann vergessen. So kommt man in der Branche nicht weit.  

Sie müssen lernen, Ihre Beziehungen aufzubauen und zu pflegen und offen für Kommunikation und Engagement zu sein. Sie müssen auch daran denken, dass Sie mit Menschen interagieren müssen. Machen Sie also Ihre Kommunikation und Ihre Beziehungen bekannt. Beziehungen sind bei der Personalbeschaffung das A und O - ähnlich wie im Vertrieb. Sie können Zugang zu den besten Datenbanken der Welt haben. Die beste Datenbank, die Sie haben können, ist jedoch eine gute Beziehung zu den Kandidaten, die in der Branche tätig sind, für die Sie einstellen, sowie deren Empfehlungen. Wenn ich eine Empfehlung aus meinem Netzwerk bekomme, ist das in der Regel die einfachste oder schnellste Vermittlung, weil sie erprobt ist und hundertprozentig zutreffende Informationen enthält. Als Personalverantwortlicher kann ich nicht programmieren, aber ich kann eine Person, die ein hervorragender Architekt ist, um Empfehlungen von Leuten bitten, mit denen er zusammengearbeitet hat und die großartige Programmierer sind. Ich weiß, dass sie es wert sind, wenn er mir diese Empfehlungen gibt, und im Allgemeinen sind sie es auch.

‍"Kommunikation, Beziehungen, sich an Menschen zu erinnern und sie nicht zu vergraulen, das sind alles Dinge, die ich den Leuten sage, weil es am Ende des Tages hilft."

‍‍Lydia: Letzten Endes geht es hier um Menschen. Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, Maheen, und dass Sie den weiten Weg aus London auf sich genommen haben, um mit uns zu sprechen. Es war uns eine große Freude, Sie in der Sendung zu haben. Ich bin sicher, dass die Zuhörer wissen wollen, wie sie Sie finden und mehr über Sie und Ihr Unternehmen erfahren können. Wo können sie Sie finden?

‍Maheen: Wir sind auf LinkedIn sehr aktiv. Sie können mich und Mushawar auf jeden Fall auf LinkedIn finden, egal ob Sie in Südasien, im Nahen Osten oder in Großbritannien/Europa sind. Mushawar Europe arbeitet also mit den europäischen Märkten, nicht mit den nordamerikanischen Märkten. Aber Mushawar Pakistan arbeitet mit dem Nahen Osten und den südasiatischen Märkten zusammen, und sie können sich auf jeden Fall mit Ihnen in Verbindung setzen.

Wir haben auch unsere Website www.mushawar.co.uk oder mushawar.org. Dort können Sie sich melden und Ihre Profile hinterlassen, denn wir arbeiten auch mit Consulting-Unternehmen zusammen. Wenn Sie auf der Suche nach einem Auftrag sind, geben Sie einfach Ihre Tagessätze und Ihre Verfügbarkeit an, und wir werden uns mit Ihnen in Verbindung setzen, denn wir arbeiten ständig mit Technologieunternehmen zusammen, die ebenfalls auf der Suche nach beratenden Auftragnehmern sind. Wir freuen uns über jeden, der sich mit uns in Verbindung setzen möchte.

‍Lydia: Vielen Dank, Maheen. Wir haben mit Maheen Noor Soomo gesprochen, die Direktorin für Talentakquise, HR und Beschäftigungslösungen bei Mushawar UK ist. Halten Sie Ausschau nach zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unsere nächsten Videos.