EP85: Uber Freight - Wie man bei der Einstellung ein Gleichgewicht zwischen Potenzial und Erfahrung herstellt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum "All-In Recruitment"-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia und heute ist Jennifer Rakow von Uber Freight bei uns. Willkommen in der Sendung, Jennifer, und danke, dass Sie bei uns sind.

Jennifer: Danke, Lydia. Es ist toll, hier zu sein.

Anpassung und Erfolg in einer sich ständig verändernden Branche

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über sich selbst. Wie ich sehe, haben Sie eine lange Karriere hinter sich, vor allem im Bereich der technischen Rekrutierung. Sie begannen mit der Rekrutierung von Fachkräften und wechselten dann zu anderen Aufgaben. Was hat Sie dazu inspiriert, im Bereich der Talente zu bleiben?

Jennifer: Das ist eine wirklich gute Frage. Als ich in dieser Branche anfing, war Technologie für mich immer der Bereich, in dem das größte Risiko bei der Personalbeschaffung lag. Das größte Risiko ist also die größte Belohnung. Es war einer der Bereiche, in denen ich mich beim Einstieg in die Branche am wohlsten fühlte, und ich habe nicht in der Personalbeschaffung angefangen. Ich habe eigentlich als Koordinator angefangen. Ich saß also auf dem Stuhl eines Recruiters und eines Recruiting-Koordinators und habe aus verschiedenen Blickwinkeln gesehen, wie sich diese Branche verändert hat.

Ich denke, für mich geht es um die Verbindung zwischen Bewerbern und einstellenden Managern, die letztendlich zur Annahme eines Angebots führt. Ich glaube, das ist für mich der spannendste Teil der Arbeit in dieser Branche.

Lydia: Sie waren eine Zeit lang in der Rekrutierung von Mitarbeitern im Tech-Bereich tätig. Dann sind Sie in den letzten Jahren in die Talentakquise und auch in Führungspositionen gewechselt. Wie hat sich Ihrer Beobachtung nach die Landschaft der Personalbeschaffung im Tech-Bereich verändert?

Jennifer: Es hat sich viel verändert, seit ich im Recruiting tätig bin. Ich liebe diese Frage. Die Leute fragen immer: "Wie war es, in den 90er Jahren zu rekrutieren, und wie ist es heute? Ich sage den Leuten immer, vor allem den jungen Personalvermittlern, die in diese Branche einsteigen, dass wir damals die Leute an ihren Schreibtischen in ihrem Büro kalt angerufen haben. Jetzt, fast 30 Jahre später, schicken wir den Leuten ihre Termine per SMS. Es ist einfach unglaublich, wie sehr sich diese Branche verändert hat. Von unserer ersten Kontaktaufnahme bis hin zu der Art und Weise, wie wir heute Kandidaten ansprechen.

Für mich war das sehr interessant. Unsere Branche ist von Natur aus so zyklisch. Ich denke, es ist eine Art "Anpassen oder Sterben"-Branche. Diejenigen, die in der Lage waren, diesen Wandel zu nutzen, haben sich meiner Meinung nach sehr gut geschlagen und waren sehr erfolgreich. Aber ich denke, dass die anderen, die es schwerer hatten, sich auf die neuen Technologien und die neue Art, Dinge zu tun, einzulassen, wahrscheinlich immer noch in dieser Branche sind. Sie haben wahrscheinlich erkannt, dass das nichts mehr für mich ist, weil es sich so sehr verändert hat. Aber für mich war es immer eine Leidenschaft.

Lydia: Es ist interessant, dass sich der Wandel nicht nur auf die Art und Weise auswirkt, wie Personalvermittler vorgehen, sondern auch auf das, was Personalvermittler über die Aufgaben wissen, die sie rekrutieren, denn die Technik selbst verändert sich.

Jennifer: Auf jeden Fall. Ich meine, wir sind so daran gewöhnt, dass wir uns damals einen Lebenslauf angesehen und Kästchen angekreuzt haben. Hat der Kandidat dies und das und das?

Ich glaube, dass die Personalvermittler im Technologiebereich sehr viel fortschrittlicher sind. Sie sind wirklich eng mit ihren Führungskräften und ihren Einstellungsteams in diesen technischen Bereichen verbunden.

Sie wissen mehr über das Innenleben dieser Teams und diese Aufgaben als die meisten anderen im Team. Es war also eine interessante Entwicklung zu beobachten.

Lydia: Auf welche Bereiche haben Sie sich in Ihrer Rolle bei Uber Freight besonders konzentriert?

Jennifer: Bei TA, speziell bei Uber Freight, konzentrieren wir uns auf Spitzenleistungen. In diesem Jahr wollen wir uns darauf konzentrieren, wie wir kommunizieren, wie wir unsere Fortschritte mit Daten verfolgen und wie wir diese Daten nutzen, um Geschäftsentscheidungen zu treffen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass es immer noch ein sehr großes menschliches Element unserer Arbeit gibt, das wir manchmal vergessen, weil es in diesem Bereich so viel Technologie gibt und uns so viele Werkzeuge zur Verfügung stehen. Aber es ist immer noch ein sehr menschlicher Job.

Für uns war es daher sehr wichtig, dass wir die Kommunikation mit unseren Bewerbern und mit unseren Personalleitern in den Vordergrund stellen und dabei nicht vergessen, dass wir immer noch eine menschliche Verbindung haben, um erfolgreich zu sein. Das ist entscheidend, um Verantwortlichkeit und Exzellenz in allem, was wir tun, zu fördern.

Konsistenz bei der Rekrutierung erreichen

Lydia: Uber Freight ist an der Schnittstelle zwischen Technologie und Logistik tätig. Beeinflusst diese einzigartige Position Ihren Ansatz bei der Einstellung von Technikern?

Jennifer: Ich würde gerne sagen, dass es so ist. Aber am Ende des Tages bleibt es bei der Rekrutierung. Haben Sie die Fähigkeiten für diese Stelle? Verstehen Sie die Vergütung für diese Stelle? Die Art und Weise, wie wir rekrutieren, ist konsistent. Die Konsistenz in der Art und Weise, wie wir rekrutieren, sollte niemals anders sein.

Ja, wir werden verschiedene Technologien und Instrumente einsetzen und unterschiedliche Auffassungen davon haben, wie Erfolg aus der Sicht einer erfolgreichen Person aussieht. Aber letzten Endes haben wir das Gefühl, dass wir immer noch diese Konsistenz in unserem Prozess wollen, von der Rekrutierung bis zur Rekrutierung.

Egal, ob es sich um technologische oder nicht-technische Einstellungen handelt, GNA, Biz Ops, was auch immer es ist, ich denke, der Erfolg liegt darin, wie konsistent wir von Rolle zu Rolle sind. Für mich ist das der wichtigste Teil, wenn wir uns ansehen, wie sich Technologie und Logistik überschneiden.

Allein der Bereich Technologie und Logistik ist sehr interessant. Sie kommen von Uber, das sehr technikorientiert ist, und dann gehen Sie in die Logistik, aber wir bauen unsere Technologie auf und integrieren sie in unsere Logistikplattform. Ich denke, das ist auch ein Teil davon, wie und wen wir rekrutieren.

Lydia: Sie sprachen vorhin davon, dass die Kommunikation mit den Bewerbern und auch mit Ihren internen Stakeholdern eine Priorität ist. Gibt es bewährte Verfahren oder Maßnahmen, die Sie eingeführt haben, die für die Zuhörer nützlich sein könnten, wenn es darum geht, wie Sie diesen Prozess rationalisieren? Oder wie können Sie den effizientesten Prozess aus all dieser Kommunikation herausholen?

Jennifer: Ich denke, die Effizienz liegt in unserer Beständigkeit, und Sie werden mich das oft sagen hören. Ich frage einen Personalvermittler immer: "Sie sind mit der Einstellung dieser Führungskraft wirklich erfolgreich, können Sie diesen Erfolg auch anderswo wiederholen? Haben Sie einen einheitlichen Prozess, wie Sie die Dinge angehen? Wenn Sie hier erfolgreich sind, und Sie sind dort erfolgreich, und Sie sind an einem anderen Ort erfolgreich, dann kann ich die Leute einsetzen und spielen.

Ich weiß, dass der Einstellungsleiter bei jeder Person den gleichen Prozess und die gleiche Erfahrung machen wird. Das zeigt ein gewisses Maß an Konsistenz, und aus der Wachstumsperspektive hilft das den Personalverantwortlichen zu verstehen: "Okay, so wollen wir es haben. Wir wollen einen konsistenten Prozess für jede Rolle haben.

Die einstellenden Manager machen nicht jedes Mal eine neue Erfahrung. Sie wissen, worauf sie sich einlassen.

Lydia: Und die Erwartungshaltung ist schon von vornherein festgelegt.

Jennifer: Ganz genau.

Integration von Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (DE&I) in Talentstrategien

Lydia: Was die Vielfalt betrifft, welche Möglichkeiten gibt es, DE&I in die Talentbemühungen oder den allgemeinen Talentplan zu integrieren, insbesondere im Tech-Sektor?

Jennifer: Wenn ich über DE&I nachdenke, denke ich, dass der größte Schlüssel das Verständnis ist. Die Unternehmen sagen immer: "Wir lehnen uns zurück, lassen die Kandidaten sich bewerben und hoffen, dass wir ein paar unterschiedliche Talente bekommen. Wir müssen dorthin gehen, wo die Talente sind, wir müssen verstehen, wo diese Gemeinschaften sind. Was ist für diese Gemeinschaften wichtig und wie können wir in diese Gemeinschaften eindringen?

Also ja, unsere Konferenzen sind wichtig, natürlich, Afro Tech, Grace Hopper, Nesby. Sie sind alle wichtig.

Aber dann müssen wir kreativer werden und uns in unserer Kommunikation um diese ungenutzten Bereiche kümmern. Universitäten, Empfehlungsprogramme und bestimmte Medienkanäle. Wie können wir in einige dieser anderen unerschlossenen Bereiche eindringen, an die die Unternehmen vielleicht nicht denken? Vor allem, wenn Sie ein neueres Unternehmen sind, im Gegensatz zu einem älteren Unternehmen.

Ich habe eine Zeit lang bei Google gearbeitet. Eines der größten Dinge, die Google getan hat und die ich für brillant hielt, war, dass sie sehr früh an die Universitäten gegangen sind. Sie wollten diese Talente frühzeitig nutzen. Selbst wenn sie diese Leute nicht sofort einstellten, sondern erst drei oder vier Jahre später, wussten sie immer, wer Google war. Sie sagten immer: 'Oh, das ist ein Unternehmen, bei dem ich arbeiten möchte'. Sie haben sich also schon drei oder vier Jahre, bevor die Talente überhaupt bereit waren, um sie bemüht.

Das sind die ungenutzten Bereiche, auf die die Unternehmen meiner Meinung nach nicht genug Zeit und Energie verwenden. Denn sie sind immer auf der Suche nach mehr Erfahrung als nach Potenzial.

Abwägung von Potenzial und Erfahrung bei der Einstellung

Lydia: Wir werden jetzt über Erfahrung und Potenzial sprechen. Wie sehen Sie die Einstellung nach Potenzial und Erfahrung?

Jennifer: Ich denke, das hängt von der Zeit ab. Es ist so ähnlich wie bei DE&I. Wir alle wissen, dass es bei DE&I länger dauern wird, jemanden einzustellen. Darüber haben wir mit den Führungskräften die ganze Zeit gesprochen. Haben Sie die Zeit, die es braucht, um in DE&I-Talente zu investieren? Haben Sie die Zeit, die Sie brauchen, um in Potenzial statt in Erfahrung zu investieren?

Es läuft also immer darauf hinaus, wenn wir jemanden mit Potenzial finden, hat der Leiter Zeit, dieses Potenzial mit dieser Person wirklich zu nutzen? Ich würde gerne sagen, dass es eine einfache, schnelle Lösung ist, die wir als TA-Fachleute anpassen können, aber es hängt wirklich von den Leiter/-innen dieser Gruppen ab, ob sie wirklich verstehen, wie das Potential aussieht und sich die Zeit nehmen, es zu nutzen.

Lydia: Würden Sie sagen, dass die Zeit, die benötigt wird, um den tatsächlichen Beitrag oder das tatsächliche Potenzial zu nutzen, selbst bei einem erfahrenen Mitarbeiter im Vergleich zu einem potenziellen Mitarbeiter, ungefähr so ist, sagen wir mal, beide sind neue Mitarbeiter, die in ein brandneues Unternehmen kommen? Der eine mit Potenzial, aber vielleicht ohne Erfahrung, der andere mit Erfahrung, aber noch ohne die kulturelle Anpassungsfähigkeit. Würde das etwa gleich viel Zeit in Anspruch nehmen? Braucht eine Führungskraft also für beide Arten von Neueinstellungen genügend Zeit, um ihre Leistung in einem Team zu fördern?

Jennifer: Das ist eine gute Frage. Ich denke, es hängt von der Führungskraft ab, um ehrlich zu sein. Ich würde gerne "ja" sagen, aber ich denke, dass es letztendlich davon abhängt, ob man jemanden mit Potenzial einstellt, mit dem man wahrscheinlich mehr Zeit verbringen wird. Diese Person wird wahrscheinlich mit anderen Teilen des Unternehmens interagieren, im Gegensatz zu einer erfahrenen Person, die kommt und sofort loslegen kann.

Aber dann gibt es auch noch den kulturellen Aspekt, den sie verstehen, lernen und nutzen müssen. Ich denke also, dass es sich um einen anderen Teil der Zeit handeln könnte, aber ich denke, dass es letztendlich immer noch ein erheblicher Zeitaufwand ist. Ich denke, der Unterschied liegt darin, wie man das eine oder das andere nutzt.

Lydia: Was den Aufbau eines Hochleistungsteams angeht, vor allem in einem Team oder in einem Unternehmen oder einer Organisation, die eine Richtung hat, die weiß, wohin sie in Bezug auf ihr Wachstum gehen will, vielleicht. Der Aufbau eines Hochleistungsteams ist also definitiv entscheidend für den Erfolg einer Organisation.

Welche Aspekte sollten beim Aufbau eines Hochleistungsteams aus Sicht der Talentakquise beachtet werden?

Jennifer: Wenn ich darüber nachdenke, wie ich in der Vergangenheit Teams aufgebaut habe, dann ist Vertrauen das Erste, was mir einfällt. Ich bin immer eine Führungspersönlichkeit, die auf Vertrauen setzt, im Gegensatz zu einer Führungspersönlichkeit, die sich das Vertrauen erst verdienen muss. Es ist auch wichtig, die Fähigkeiten der anderen zu nutzen, die sich von den eigenen unterscheiden.

Ich habe fünf Führungskräfte in meinem Team, und alle unterscheiden sich deutlich voneinander. Wenn wir uns treffen, hinterfragen wir unsere Denkweise und Entscheidungen. Jeder hat eine andere Perspektive, jeder hat eine andere Herangehensweise an die Lösung von Problemen oder die Bewältigung von Herausforderungen. Das macht mich zu einer stärkeren Führungskraft, wenn ich das verstehe, und hoffentlich macht es auch die anderen zu stärkeren Führungskräften, wenn sie darauf aufbauen können.

Wenn ich Rekrutierungsteams aufbaue, ist das ganz ähnlich wie bei den Personalvermittlern. Sie haben verschiedene Ebenen. Es gibt Teams mit verschiedenen Niveaus, mit älteren und jüngeren Mitarbeitern, mit Leuten in der Mitte ihrer Karriere. Zu verstehen, was an jedem von ihnen besonders oder anders ist, macht einen Unterschied für sie und für Sie als Führungskraft.

Man kann den Erfolg einer Führungspersönlichkeit immer daran erkennen, wie viele Menschen ihr folgen. Für mich ist das eines der Dinge, nach denen ich speziell Ausschau halte, wenn ich eine neue Gelegenheit wahrnehme. Mit wie vielen Leuten haben Sie in der Vergangenheit zusammengearbeitet? Wie viele dieser Leute sind hier? Das sagt mir, dass, wenn Sie bereit sind, dieser Person zu folgen, dieses Vertrauen bereits vorhanden ist.

Sie verstehen, wie diese Person arbeitet. Sie verstehen die Besonderheiten, Sie wissen, wie Sie ihre Stärken und Schwächen nutzen können, und ich denke, das trägt dazu bei, dass sie gerne für Sie arbeiten.

Auswirkungen von Rekrutierungstechnologien auf die Gewinnung von Talenten im technischen Bereich

Lydia: Nach Ihrer Erfahrung, die vielleicht auf Ihre Zeit in der Personalbeschaffung zurückgeht, betrachten Sie jetzt die Technologien zur Personalbeschaffung aus der Perspektive einer Führungskraft. Welchen Einfluss haben Ihrer Meinung nach Rekrutierungstechnologien auf die Gewinnung oder Einstellung der besten Techniktalente gehabt?

Jennifer: Es gibt so viele davon. Natürlich braucht man ein solides ATS. Ich sage gerne, dass Technik entweder wirklich sexy sein kann oder nicht, und ich denke, dass es die attraktive Technik ist, die eine bestimmte Anzahl von Leuten anzieht, egal ob es sich um angewandtes maschinelles Lernen, KI oder Robotik handelt, im Gegensatz zu der alltäglichen Full-Stack-, Back-End- und Front-End-Technik.

Ich denke, es ist die Technologie an sich, die für die Menschen immer attraktiver wird, und wie sie sich mehr und mehr auf die Bereiche spezialisieren, auf die sie sich spezialisieren wollen, wie Robotik und KI und andere, vor allem auf der Hardwareseite. Wollen sie Verbraucherprodukte herstellen? Wollen sie die Software entwickeln, die aus Sicht der Benutzererfahrung dazugehört?

Es ist also schwer, pinpoint zu finden, wenn ich mir die Technologie als Ganzes ansehe und welche Tools wir verwenden, weil es einfach so viele gibt. Aber ich denke, ein solides ATS ist wichtig [und] natürlich LinkedIn, man braucht ein solides CRM-Tool, und man muss die verschiedenen Sourcing- oder Kanäle und Modelle verstehen, die beim Aufbau der Pipeline helfen. Ich glaube, ich könnte mich auf keinen festlegen, weil ich so viele davon benutzt habe, und jeder ist wirklich großartig, und jeder hat seine eigenen Probleme.

Ich denke, wenn es darum geht, ein brauchbares, funktionales Tool zu entwickeln, das wirklich einen Rahmen für die täglichen Aufgaben von Personalvermittlern bilden kann.

Lydia: Das würde bedeuten, dass Sie dieses Tool in die verschiedenen Tools integrieren, die Sie für andere Zwecke haben, z. B. ATS in die HRIS-Systeme, die Sie haben. Das könnte Ihnen einen nahtlosen Ablauf ermöglichen. Aber ja, Sie haben Recht. Es gibt so viele Technologien auf dem Markt, und jede hat ihre eigene Fähigkeit, Ihnen das zu liefern, was Sie an Daten sehen wollen. Und zum Schluss: Was ist Ihre schönste oder denkwürdigste Geschichte über Personalbeschaffung, Jennifer?

Jennifer: Ich habe über diese Frage nachgedacht, und ich erinnere mich, dass ich viele Jahre bei Apple gearbeitet habe. Ich hatte einen Kandidaten, der in einer völlig anderen Branche tätig war, nicht in der Konsumgüterindustrie, nicht in der Technik. Ich erinnere mich, dass ich ein Gespräch mit dieser Person hatte. Nach etwa 20-30 Minuten war ich überzeugt, dass ich dieser Person einen Platz bei Apple verschaffen musste. Ich erinnere mich an ihren Elan und ihre Leidenschaft. Das ist genau das, was wir brauchten.

Ich erinnere mich also an ein Gespräch mit dem Leiter der Abteilung für angewandtes maschinelles Lernen. Ich sagte: "Hey, du musst diese Person kennenlernen. Sie ist aus technischer Sicht für nichts qualifiziert, aber ich möchte, dass du dich mit ihr unterhältst. Seien Sie einfach nachsichtig mit mir.' Und das tat er. Sie sprachen vier Stunden lang bis tief in die Nacht. Am nächsten Morgen rief er mich an und sagte: 'Ja, wir müssen für diese Person eine Stelle finden.'

Wir stellten sie schließlich als technische Projektmanagerin ein, die in einem Ingenieurteam arbeitete, in dem sie zuvor noch nie etwas zu tun gehabt hatte. Sie verbrachte dort vier Jahre und beherrschte den Bereich einfach. Wir haben also wieder über Potenzial und Erfahrung gesprochen. Sie ist einer dieser Diamanten, bei denen man, wenn man sie findet, denkt: "Wow, das ist erstaunlich.

Ich erinnere mich, dass sie eine E-Mail an Tim Cook schickte, in der sie sagte: "Hey, ich hatte diese tolle Erfahrung mit diesem Personalvermittler. Sie haben mich davon überzeugt, meinen Job im Vertrieb aufzugeben, um hierher zu kommen und TPM zu werden" - ein Traumjob für sie. Für mich war das ein denkwürdiges Erlebnis.

Lydia: In diesem Fall geht es um das Potenzial und die Erfahrung, und genau in der Mitte gibt es diesen netten Sweetspot aus übertragbaren Fähigkeiten, Anpassungsfähigkeit und all diesen kleinen nuancierten Elementen, die einen Mitarbeiter an einem Ort, an dem er noch nie war, oder in einem Bereich, mit dem er noch nie zu tun hatte, wirklich erfolgreich machen werden.

Das ist großartig. Vielen Dank für das Gespräch, Jennifer, und nochmals vielen Dank für Ihre Zeit und all diese Einblicke. Wenn also jemand zuhören und ein Gespräch mit Ihnen beginnen möchte, wo kann er Sie finden?

Jennifer: Sie können mich auf LinkedIn finden. Sie können mir auch eine E-Mail an jrakow@uberfreight.com schicken. Ich beantworte gerne alle Fragen. Ich denke, für mich war das ein großer Spaß. Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben. Führen ist heutzutage meine Leidenschaft. Ich liebe es zu sehen, wie die nächste Generation von Personalvermittlern und Führungskräften in diese Branche kommt und wirklich etwas bewirkt. Natürlich denkt man nicht, dass TA an der Spitze von irgendetwas steht, aber wir sind es wirklich. Wir verändern im Wesentlichen das Leben der Menschen. Ich freue mich also immer, auch darüber zu sprechen.

Lydia: Nochmals vielen Dank. Wir waren im Gespräch mit Jennifer Rakow von Uber Freight. Danke, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von "All-In Recruitment" anzumelden.