EP 82: Evgenia Pavlova - Wie man Kandidaten durch Berufserfahrung weiterbildet

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Sie an weiteren Inhalten interessiert sind, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und heute ist Evgenia Pavlova von ECM Space Consulting bei uns. Willkommen in der Sendung, Evgenia. Danke, dass Sie bei uns sind.

Evgenia: Hallo, und danke für die Einladung.

Navigieren in der Landschaft der technischen Mitarbeiter

Lydia: Soweit ich weiß, sind Sie schon seit ein paar Jahren im Bereich der Personalberatung tätig. Erzählen Sie uns doch ein wenig mehr über Ihre Rolle hier, Evgenia.

Evgenia: ECM Consulting ist ein Unternehmen mit Sitz in Kanada. Ich bin der Direktor und der Eigentümer des Unternehmens. Wir konzentrieren uns auf spezialisierte Dienstleistungen für IT-Engineering-Unternehmen, aber wir arbeiten auch mit großen Organisationen und deren IT-Abteilungen zusammen. Wir arbeiten sowohl mit Beratungsunternehmen als auch mit kleinen und mittleren Unternehmen zusammen.

Wenn wir über die Dienstleistungen des Unternehmens sprechen, dann geht es meistens um Projektpersonal, Outsourcing von Geschäftsprozessen, Testmanagement und Beratungsdienste. Wir konzentrieren uns auf den Kunden und nicht auf einen bestimmten Standort, was bedeutet, dass wir so gut wie überall arbeiten und unseren Kunden helfen, ihre Probleme in verschiedenen Teilen der Welt zu lösen.

Im Jahr 2021 haben wir ein Beschleunigungsprogramm für orientierte und kleine Unternehmen eingerichtet. Für dieses Programm engagieren wir viele junge Fachkräfte und Studenten, die wir in verschiedene geschäftliche Aufgaben einbinden, um ihre Fähigkeiten in beruflichen und verhaltensbezogenen Bereichen zu verbessern.

Was mich betrifft, so bin ich seit mehr als 17 Jahren in der Wirtschaft tätig. Ich begann als Personalfachmann und arbeitete in verschiedenen Bereichen wie Personalbeschaffung, Management, Leistungsmanagement, Orientierungsprogramme und Einstellung von Hochschulabsolventen. Ich habe für große Unternehmen gearbeitet. Seit 2011 bin ich in einem IT-Unternehmen tätig und habe mich mehr auf die Beratung meiner Kunden konzentriert. Ich habe in verschiedenen Ländern gearbeitet, z. B. in Deutschland und den Vereinigten Staaten, und jetzt bin ich seit 2019 in Kanada.

Lydia: Ich finde es interessant, dass Sie ein paar wichtige Punkte angesprochen haben. Einer ist die Tatsache, dass man überall auf der Welt arbeiten muss, um diese Talente zu finden. Zweitens, und darauf werden wir vielleicht später noch näher eingehen, betrachten Sie auch unerfahrene oder eher frische Hochschulabsolventen als Talentpool für die zukünftige Bereitschaft. Welchen Bereichen haben Sie in dieser Funktion Priorität eingeräumt, insbesondere angesichts der zunehmenden Verbreitung fortschrittlicher Technologien im Bereich der Personalvermittlung und -beschaffung?

Evgenia: Was die Technologien anbelangt, so stimmt das. Wir arbeiten in der IT-Welt. Zunächst einmal ist es ein sehr globaler Bereich. Unser Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, qualitativ hochwertige und gleichzeitig kostengünstige Dienstleistungen zu erbringen, denn jeder ist an seinem Budget interessiert. Aus diesem Grund setzen wir verschiedene Lösungen und Tools ein, die auf KI basieren. Wir arbeiten mit marktführenden Anbietern wie Manatal zusammen, um dieses Ziel zu erreichen. Diese Tools helfen uns bei der Speicherung und Überwachung von Bewerbern, beim Sammeln von Informationen und bei der Vereinfachung des Suchprozesses durch die Integration mit verschiedenen beruflichen Netzwerken, wie LinkedIn.

Wenn wir mit unseren Kunden zusammenarbeiten, ist es sehr wichtig, ihr geschäftliches und manchmal auch kulturelles Umfeld zu verstehen. Für diese Anforderungen haben wir eine sehr leistungsfähige Software, die in gewisser Weise einzigartig ist, weil sie so etwas wie eine fortschrittliche Rekrutierungstechnologie ist. Wir setzen also KI und maschinelles Lernen ein, um eine große Anzahl von Bewerbungen durchzugehen und die am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

Ich bin zum Beispiel Kundenbetreuer und gleichzeitig Personalvermittler, der eng mit dem Kunden und dem Unternehmen zusammenarbeitet. Ich kenne die Unternehmenskultur und die Personalverantwortlichen, aber was kann passieren, wenn ich eine andere Rolle übernehmen muss, vielleicht eine interne Rotation innerhalb des Unternehmens oder woanders hin? Natürlich werde ich als verantwortlicher Mitarbeiter verschiedene Materialien und Richtlinien vorbereiten, und sie werden anderen Mitarbeitern beibringen, wie man mit einem bestimmten Kunden umgeht. Aber es gibt keine Garantie dafür, dass ein neues Teammitglied die Anweisungen genau befolgt, oder die Situation kann sich ändern.

Unter anderem aus diesem Grund haben wir dieses Tool entwickelt, das unsere Erfahrungen bei der Personalbeschaffung analysiert. Dabei geht es nicht nur um die Analyse von Stellenbeschreibungen, sondern um unsere Erfahrungen bei der Personalbeschaffung auf der Grundlage des Feedbacks von Personalleitern, Stakeholdern und Kandidaten. Die meisten Unternehmen verwenden sehr typische Stellenbeschreibungen, und manchmal verwenden sie eine einzige Stellenbeschreibung für verschiedene Rollen. Dieser Ansatz, der oft eine Reihe von Grundfähigkeiten umfasst, gibt uns nicht genügend Informationen darüber, welche Art von Fachkraft für ein bestimmtes Projekt benötigt wird. Um dies besser zu verstehen, sammeln wir all diese Informationen, denn alle einstellenden Manager und Stakeholder haben ihre Prioritäten. So legt beispielsweise Manager A Wert auf internationale Erfahrung, während Manager B ein Zertifikat als wichtigen Vorteil ansieht.

Indem wir dieses Wissen im Einstellungsverfahren nutzen und sammeln, können wir uns auf wesentliche Aspekte konzentrieren und eine bessere Auswahl treffen als bei einer Auswahl, die nur auf Stellenbeschreibungen basiert. Das ist ein Punkt. Ein weiterer Vorteil ist, dass maschinelles Lernen und KI-Tools keinen voreingenommenen Ansatz haben. Sie können alle möglichen Kandidaten in Bezug auf ihre beruflichen Fähigkeiten erfassen und kontaktieren.

Ein weiterer wichtiger Vorteil ist die Marktkenntnis. Da ich bereits erwähnt habe, dass wir ziemlich viel im internationalen Bereich arbeiten, wissen wir, dass einige Technologien in einem Land weiter entwickelt sein können und in anderen Ländern aus verschiedenen Gründen nicht sehr gut entwickelt sind.

Lydia: Diese Software, von der du sprichst, wird also in Häusern erstellt, oder?

Evgenia: Ja, es ist unsere interne Lösung. Wir haben sie Anfang dieses Jahres eingeführt, sie befindet sich also noch in der Entwicklungsphase. Wenn das Tool riesige Datenbanken durchsucht, ist es für Forscher eine große Herausforderung, all diese Daten zu analysieren, um zu verstehen, welcher Markt der beste für uns sein kann, um die besten Kandidaten zu bekommen, insbesondere für Leute, die mit Daten arbeiten müssen. Diese Technologie hilft uns, so viele mögliche Bereiche wie nötig zu kontaktieren und einen besseren Zugang zu Kandidaten zu bekommen. Nehmen wir an, wir brauchen Experten für SAP oder Microsoft. Wir wissen, dass Microsoft in einigen Ländern sehr weit entwickelt ist, aber in anderen Ländern ist es das vielleicht nicht. Wir müssen herausfinden, welcher Markt für uns am besten geeignet ist, um eine größere Anzahl potenzieller Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden.

Dieser Algorithmus für maschinelles Lernen kann das Marktpotenzial analysieren und uns einen Bericht vorlegen. Zum Beispiel sind die Vereinigten Staaten das Land mit einer großen Anzahl von Experten mit den von Ihnen benötigten Fähigkeiten, und vielleicht einige andere Länder. Sie müssen wahrscheinlich mit den Vereinigten Staaten beginnen, wenn Sie an dieser speziellen Technologie interessiert sind.

Und schließlich, und das ist mein Favorit, können KI-Tools Personalvermittler ersetzen, denn wir sind alle Menschen, wir haben unsere Kapazität und unsere Geschwindigkeit, und wir haben Urlaub und Anlässe. Dieses Tool kann Personalvermittler ersetzen, und was mir am besten gefällt, es kann ohne Wochenenden arbeiten. Es kann ohne Feiertage arbeiten, und das immer mit der gleichen Geschwindigkeit. Wenn wir also die Priorität festlegen können, dass wir eine bestimmte Anzahl von Lebensläufen potenzieller Kandidaten innerhalb von zwei oder drei Tagen erhalten müssen, werden wir das auch schaffen. Bei den Personalvermittlern hängt es von der Arbeitsbelastung ab. Menschen brauchen mehr Zeit, um andere zu analysieren.

Umgang mit Standortbeschränkungen bei der Talentakquise

Lydia: Ja, auf jeden Fall. Wie gehen Sie bei der Suche oder Identifizierung dieser spezialisierten technischen Talente, die Sie vorhin erwähnten, vor, um sie zu rationalisieren? Ich verstehe, dass die Technologie selbst die Grundlage für die Suche nach diesen Talenten bildet. Aber was den Prozess selbst angeht, was muss man tun, um spezialisierte Talente zu finden?

Evgenia: Das ist eine sehr gute Frage. Da unser Unternehmen mit verschiedenen Kunden zusammenarbeitet, kann der Prozess sehr kompliziert sein und hängt von den Anforderungen des Kunden und manchmal auch von seiner Unternehmenskultur ab. Manche Unternehmen sind zum Beispiel an Bewerbern mit einer Leidenschaft für Wachstum interessiert und sind bereit, viel in ihre Fähigkeiten und Leistungsverbesserung zu investieren. Manchmal haben sie aber auch kein Budget und werden wahrscheinlich ein niedrigeres Gehalt anbieten, dafür aber zahlreiche Möglichkeiten wie internationale Einsätze, interne Rotation oder andere Vorteile.

Hier besteht die Rolle unseres Unternehmens darin, ein projektbezogenes Team bereitzustellen, das verschiedene Aspekte der IT-Geschäftsabläufe unserer Kunden unterstützt.

Wie ich bereits erwähnt habe, ist die größte Herausforderung hier das Budget. Unser Rekrutierungsteam hat das Ziel, Kandidaten mit besonderen technischen Fähigkeiten zu finden, die bereit sind, in einer großartigen Kultur zu arbeiten, aber manchmal mit einem mittleren Gehalt im Vergleich zum Markt. Da wir eng mit den Projektleitern und Einstellungsleitern zusammenarbeiten, versuchen wir, ihre Bedürfnisse zu verstehen und die beste Lösung zu finden.

Manchmal haben sie so viele Anforderungen, dass es sehr schwierig sein kann, sie zu erfüllen, oder sie klingen unrealistisch. In diesem Fall konzentrieren wir uns bei dieser Anforderung eher auf das Profil als auf den Standort. Das bedeutet, dass wir unsere Suche so ziemlich überall durchführen müssen.

Aus diesen Gründen setzen wir unsere Software-KI ein, um unsere Ziele zu erreichen. Aber den richtigen Kandidaten zu finden, bedeutet nicht, dass wir ihn auch einfach bekommen können, denn oft bedeutet das einen Umzug. Eine weitere große Aufgabe für uns ist die Organisation des Umzugsprozesses für ausgewählte Kandidaten. Wir haben verschiedene Programme, die vom jeweiligen Standort abhängen.

Im Allgemeinen umfassen die Programme Hilfe bei der Anpassung, bei Bedarf Sprachkurse und auch kulturelle Integration.

Als jemand, der viel gereist ist und in verschiedenen Ländern gearbeitet hat, glaube ich, dass es ein sehr großer Schritt ist, von einem Land in ein anderes zu wechseln. Mit diesem Ansatz können wir also verschiedene Probleme lösen.

Zunächst einmal haben wir Zugang zu einer großen Zahl von Bewerbern und Fachleuten. Wir helfen unseren Kunden auch, wenn sie eine Diversitätsstrategie haben. Zum Beispiel, wenn sie mehr weibliche Fachkräfte in ihrem Team brauchen und sie nicht genügend weibliche Kandidaten in ihrem lokalen Umfeld haben.

Bei einigen Kundenunternehmen ist das Gegenteil der Fall. Sie sind nicht an jemandem aus dem unteren oder mittleren Management interessiert. Sie möchten Experten einstellen, die ihr Team verstärken und sofort mit der Arbeit an ihren Projekten beginnen können. Ich spreche also von erfahrenen Fachleuten. Sie erwarten sehr umfangreiche Erfahrungen und Kenntnisse der jeweiligen Technologie, und manchmal kann es sich auch um Branchenkenntnisse handeln. In diesem Fall schränken wir uns auch nicht durch den geografischen Standort ein. Wir versuchen, so gut wie überall zu arbeiten. Denn Wissen und Erfahrung sind für unsere Kunden vorrangig. Sie denken weniger an Motivation oder Leidenschaft für Wachstum. Sie denken eher an den Wert, den dieser Experte für das Unternehmen haben kann.

Manchmal gibt es noch ein weiteres Problem, nicht nur die Erwartungen, sondern auch den Standort des Unternehmens. Wir arbeiten viel mit Produktionsunternehmen zusammen, und diese können sich in einer sehr, sagen wir, nördlichen Gegend befinden oder weit entfernt von großen Städten liegen.

Lydia: Und sie erfordern Fachwissen vor Ort, nicht wahr?

Evgenia: Zumindest im Hybridmodus wie jetzt. Aber vorher, ja. Sie sollten in dieses Gebiet gehen und sehen, was dort los ist. Sie sollten mit den Projektmanagern, Interessenvertretern und Unternehmen sprechen, und es ist nicht so einfach, Kandidaten für einen Umzug in diese Region zu gewinnen.

Lydia: Wie gehen Sie vor, um diese Kandidaten anzusprechen bzw. sie davon zu überzeugen, eine neue Aufgabe in einem anderen Land zu übernehmen und den Umzug für sie zu ermöglichen?

Evgenia: Wir haben einen Kompromiss mit unseren Kunden. Wenn wir von Experten sprechen, engagieren wir sie für einen bestimmten Zeitraum. Im Grunde genommen brauchen sie jemanden, der den kompliziertesten Teil des Projekts lösen kann, der Wissenstransfer leistet und den lokalen Mitarbeitern und dem Team beibringt, wie man mit dieser neuen Technologie arbeitet. Für Leute, die dieses Wissen mitbringen können, ist es einfach, wenn sie für einen bestimmten Zeitraum gehen, sagen wir für ein halbes Jahr. Ein halbes Jahr erscheint nicht wie ein ganzes Leben, und man kann wieder nach Hause kommen.

Wir organisieren auch Reisen in die Heimat und schaffen verschiedene Möglichkeiten, wenn jemand seine Familie nicht mitnehmen kann. Wir versuchen, mindestens zwei- bis dreimal im Monat Heimreisen zu organisieren. Außerdem bieten wir Vergünstigungen an, wenn die Bewerber länger arbeiten wollen, also würden wir sie mit Prämien belohnen. Ich denke, das ist eine Motivation, die in allen Ländern funktioniert.

Wir versuchen also, uns auf jemanden zu konzentrieren, der über genügend Fachwissen verfügt, um zum Kunden zu kommen, sein Problem zu lösen oder die Lösung zu implementieren oder etwas zu organisieren, was er so schnell wie möglich braucht, etwa ein halbes Jahr, maximal ein Jahr, und dann kann das lokale Team mit dieser Technologie weiterarbeiten.

Eingrenzung des Kandidatenpools durch Abwägung von Spezifität und Verfügbarkeit

Lydia: Der Schwerpunkt liegt also auf der Kontinuität des Unternehmens, wenn Sie diese Talente einstellen?

Evgenia: Ja. Ein weiteres Problem mit Experten und Technologien ist, dass manchmal die Kenntnis einer bestimmten Technologie nicht bedeutet, dass man an einem bestimmten Projekt teilnehmen kann. Wir haben zum Beispiel eine Anfrage für einen Experten für Konfigurationsmanagement-Datenbanken, was nicht nach etwas sehr Kompliziertem oder Schwierigem klingt. Aber es ist sehr wichtig, mit den Personalverantwortlichen zu sprechen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist, genau zu verstehen, welche Lösung das Unternehmen verwendet oder möglicherweise verwenden wird. Wenn sie über Konfigurationsmanagement sprechen, ist es dann ServiceNow oder BMC Atrium? Welche Art von Zertifikaten erwartet das Unternehmen von dem potenziellen Bewerber?

Außerdem ist es sehr wichtig, die Vermögensverwaltung zu verstehen, denn es kann sich um Hardware, Software oder Lizenzen handeln. Je größer das Unternehmen ist, desto komplizierter und umfangreicher ist die Anzahl der Anlagen. Und wenn jemand zwar Erfahrung im Konfigurationsmanagement hat, aber noch nie mit einer großen Anzahl von Anlagen gearbeitet hat, kann das auch ein Problem sein. In einem Land wie Kanada sind auch Sprachkenntnisse wichtig. Vor allem in der Region Quebec kann Französisch eine Voraussetzung sein.

Wenn wir all diese Anforderungen verstehen, können wir sehen, dass die Zahl der potenziellen Kandidaten stark abnimmt. Denn am Anfang haben wir nur über das Konfigurationsmanagement gesprochen, aber wenn man die Art der technologischen Lösung, die Sprachkenntnisse und die Marktkenntnisse hinzunimmt, kann zum Beispiel für Technologen wie SAP auch das Branchenwissen wichtig sein. Ihre Lösungen funktionieren manchmal nicht. Sie funktionieren vielleicht sehr gut für die Versicherungsbranche, aber vielleicht nicht für die Luft- und Raumfahrt oder für Fertigungsunternehmen. Wir müssen also viele Details in Betracht ziehen.

Deshalb haben wir dieses Tool entwickelt, um all diese Daten für die Zukunft zu speichern und zu verfolgen. Denn die Kunden wiederholen nicht gern immer wieder die gleichen Dinge.

Learning by Doing: Bildung durch Arbeitserfahrung

Lydia: Sie erwähnten, dass die Suche nach jüngeren oder etwas unerfahreneren Mitarbeitern, die ins Berufsleben eintreten, eine der Möglichkeiten ist, den Talentpool zu diversifizieren. Inwiefern könnte dies langfristig für die Unternehmen von Vorteil sein?

Evgenia: Wir haben dieses Programm im Jahr 2021 gestartet. Das lag vor allem an der COVID-Situation. Viele Unternehmen mussten ihre Prozesse ändern, und viele große Unternehmen schlossen ihre Projekte oder legten sie auf Eis. Wir beschlossen, uns wieder auf mittlere und kleinere Unternehmen zu konzentrieren. Für mittlere und kleinere Unternehmen ist das Budget von großer Bedeutung, und im Vergleich zu großen Organisationen sind sie natürlich in Bezug auf das Budget eingeschränkt.

Wir haben dieses Beschleunigungsprogramm namens 'Careers Corner' ins Leben gerufen. Wir stellen Studenten und Hochschulabsolventen ein, um Aufgaben für unsere Kunden in den Organisationen zu übernehmen und ihre beruflichen und persönlichen Fähigkeiten zu verbessern. Dieses Programm ist so konzipiert, dass es ein anforderungsbasiertes Zentrum einrichtet. Hier können junge Fachleute tätig werden - wir nennen sie studentische Berater - und sie können verschiedene Dienstleistungen anbieten, z. B. digitales Marketing, Grafikdesign, Tests, Programmierung, Datenanalyse und viele andere Aufgaben in diesen Bereichen.

Im Grunde genommen besteht der größte Nutzen für die Schüler darin, verschiedene Aufgaben auszuprobieren und ihr Potenzial zu erkunden. Aber auch für unser Unternehmen und für unsere Kunden hat das Zentrum viele Vorteile. Zunächst einmal ist es kosteneffizient. Und es ist ein sehr schneller Einstellungsprozess. Denn wenn man gleichzeitig Zugang zu einer großen Anzahl junger Talente hat, hat man die Wahl und kann so viele einstellen, wie man braucht. Und es fallen keine zusätzlichen Kosten für die Ausbildung an, da alle Teilnehmer - wir würden sie Teilnehmer nennen - während der Arbeit lernen.

Indem wir junge Fachkräfte in verschiedene Projekte einbinden, können wir auch wertvolle Ressourcen für unser Unternehmen gewinnen. Denn unsere Teilnehmer lernen, wie sie mit verschiedenen Kunden zusammenarbeiten können und wie sie ihren eigenen beruflichen Stil verfolgen können. Sie lernen, dass berufliche Stile unterschiedlich sein können.

Manche Menschen sind schneller, andere brauchen mehr Zeit, um Entscheidungen zu treffen. Unsere Kunden hatten die Möglichkeit, erfolgreiche Studenten einzustellen, wenn sie wollten. Das würde auf einer erfolgreichen Tätigkeit beruhen. Eigentlich ist dieses Programm für jeden gedacht, und die Studenten können andere Studenten unterrichten und Neulingen als Mentoren zur Seite stehen. Im Grunde teilen wir uns die gleichen Aufgaben unter zwei oder drei Teilnehmern, um sicherzustellen, dass wir das Ergebnis erhalten. Auf diese Weise lernen sie auch, in einem Team zu arbeiten und Synergien zu nutzen, was auch für den Markt sehr wertvoll sein kann. Vielleicht möchten sie einen anderen Job finden.

Lydia: Unterscheidet sich dieses Programm von einem Praktikum, zum Beispiel - der Begriff Praktikum im Gegensatz zu dem Programm, das Sie haben? Gibt es einen Unterschied zwischen den beiden?

Evgenia: Ja, das ist anders, denn ein Praktikum ist grundsätzlich auf einen bestimmten Job ausgerichtet. Wir stellen Studenten oder Hochschulabsolventen, junge Berufstätige, ein, die innerhalb eines Zeitraums von drei oder vier Monaten bestimmte Aufgaben übernehmen. Die Dauer des Programms liegt zwischen sechs und 12 Monaten. Alle Studenten werden in verschiedenen Projekten eingesetzt. Sie können ihre Fähigkeiten in den Bereichen Marketing, Personalbeschaffung oder Datenanalyse ausprobieren, je nachdem, was sie können.

Nach diesem Programm haben die Teilnehmer die Wahl. Sie können als Festangestellte bei uns bleiben, sie können zu unseren Kunden wechseln oder sie können woanders hingehen, weil sie wertvolle Erfahrungen sammeln werden. Außerdem können sie während ihrer Arbeit und der Teilnahme an verschiedenen Projekten ständig Feedback erhalten und ihre Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche erkennen. Manchmal können sie ihre Meinung ändern.

Ich kenne Beispiele dafür, dass jemand, der in unser Programm eintrat, sehr zuversichtlich war, dass er in Zukunft ein Marketingspezialist sein würde. Aber als sie die Chance bekamen, an verschiedenen Projekten teilzunehmen, die manchmal gar nichts mit Marketing zu tun hatten, z. B. Personalbeschaffung oder Kundenkommunikation oder andere Projekte, änderten sie ihre Meinung, weil sie feststellten, dass sie in einem anderen Bereich bessere Ergebnisse erzielten.

Dies ist einer der größten Vorteile dieses Programms. Es gibt den jungen Fachkräften die Flexibilität, ihre Fähigkeiten an verschiedene Aufgaben und Projekte anzupassen und vor allem zu verstehen, welche beruflichen Bereiche sie am meisten interessieren. Natürlich können wir auf der Grundlage von Feedback und Projekterfahrungen jederzeit Anpassungen vornehmen.

Lydia: Und dieses Projekt läuft derzeit noch?

Evgenia: Es läuft noch.

Lydia: Seit der Pandemie. Das sind also drei Jahre?

Evgenia: Seit 2021. Ja, das ist richtig. Wir erhalten Anfragen von unseren Kunden und wir bieten mögliche Lösungen an, was genau wir tun können und wie wir ihnen unter Aufsicht helfen können. Ich bin daran auf Programmebene beteiligt, aber wir haben auch Supervisoren, die die Aufgaben mit den Kunden besprechen, verantwortliche Supervisoren. Wenn wir die Aufgabe erhalten, engagieren wir uns, um das Problem des Kunden zu lösen, um an seinem Projekt zu arbeiten. Dann ermitteln wir, wie viel Zeit wir für die Aufgabe benötigen. Wir bereiten den Entwurf vor. Wenn es um die Datenanalyse geht, bereiten wir den Entwurf des Marktes vor, an dem der Kunde interessiert ist, oder jede andere Information, die er für nützlich hält. Wir erstellen den Abschlussbericht. Wenn sie einige Anpassungen, Korrekturen oder weitere Details benötigen, passen wir das an.

Bewertung der Eignung durch aufgabenbezogene Zusammenarbeit

Lydia: Das hat auf jeden Fall einen Mehrwert für mehrere Parteien in diesem Sinne gebracht. Nicht nur für den Kunden, nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für den Einzelnen. Gab es Fälle, in denen sie dabei geblieben sind und sich vielleicht einem Kunden angeschlossen haben oder bei Ihnen geblieben sind?

Evgenia: Ja, denn wenn Sie junge Fachkräfte ohne Berufserfahrung einstellen wollen, ist das Risiko groß, dass ihnen die Arbeit nicht gefällt. Wenn Sie keine Erfahrung haben, wissen Sie nicht, welcher Bereich Sie am meisten interessieren könnte.

Für die Kunden bedeutet das, dass sie ein Gehalt zahlen müssen, dass sie ihre Zeit für diesen Bildungsprozess investieren müssen, dass sie ihre Budgets investieren müssen. Wenn sie sehen, dass es auf beiden Seiten kein Interesse gibt, wird es eine sehr unproduktive Art der Zusammenarbeit sein.

Wenn sie mit den Schülern an diesem aufgabenbasierten Ansatz arbeiten wollten, würden sie nicht viel Geld ausgeben, sie würden nicht viel Zeit aufwenden, aber sie würden trotzdem das Ergebnis erhalten. Sie können auch sehen, ob sie gerne mit diesem Team arbeiten. Oder ob sie lieber mit jemand anderem zusammenarbeiten möchten. Und welche Art von Aufgaben sie mit diesem oder einem anderen Team teilen können.

Es ist also immer eine sehr wertvolle Art der Zusammenarbeit. Und das Wichtigste für kleinere Unternehmen ist die Kosteneffizienz. Sie müssen nicht viel ausgeben. Wir versuchen, Projekte zu machen und in kleine Teile aufzuteilen, um sie billiger zu machen. So haben sie nicht das Gefühl, dass sie viel ausgeben müssen, was meiner Meinung nach für kleine Unternehmen sehr wichtig ist.

Lydia: Das ist ein großartiger Mehrwert für eine Dienstleistung, einfach den größeren Bedarf zu ermitteln oder zu verkürzen. Die Zeit, die ein Kunde, wie Sie bereits erwähnt haben, für die Orientierung, Schulung oder Einweisung aufwenden könnte, kostet Zeit, um den gesamten Prozess zu durchlaufen. Es ist also fast wie Onboarding, aber nicht ganz, denn das haben Sie ja schon eingeplant. Ist das so gewollt?

Evgenia: Ja, das ist richtig. Kunden haben, wie kleine Unternehmen, ein kleines Team. Das bedeutet, dass jeder eine Menge Aufgaben übernimmt. Manchmal sind auch die Eigentümer vor Ort und müssen verschiedene Aufgaben erledigen. Sie haben einfach nicht viel Zeit, um dieses Orientierungsprogramm anzubieten oder Studenten und jungen Berufstätigen beizubringen, wie man sich im Unternehmen engagiert. Aber in diesem Fall profitieren sie davon, denn sie erklären uns, was genau wir tun müssen, und wir liefern die Ergebnisse. Im Unternehmen gibt es ein Team, das die Aufgabe kontrollieren, kommunizieren und miteinander besprechen kann. Wir binden unsere Kunden also nicht in diesen Prozess ein. Wir teilen lediglich das Ergebnis mit, und wenn wir bestimmte Fragen haben, stellen wir sie natürlich. Aber ja, das Ziel ist es, das Ergebnis mitzuteilen und einige Anpassungen vorzunehmen, oder vielleicht akzeptiert der Kunde den Entwurf ohne Anpassungen. Das kommt sehr oft vor. Und alle sind zufrieden.

Maximierung der menschlichen und technologischen Fähigkeiten

Lydia: Indeed, alle sind glücklich. Das ist es, was ich daraus ersehen kann. Aber ich weiß, dass Sie schon früher darüber gesprochen haben, ein bisschen über Rekrutierungstechnologie. Aber aus Ihrer Erfahrung heraus haben Sie eigentlich ausführlich darüber gesprochen. Wir werden auf diese Frage zurückkommen. Welchen Einfluss hat Ihrer Erfahrung nach die Rekrutierungstechnologie auf Ihr Unternehmen und sogar auf die Suche nach spezialisierten Fachkräften?

Evgenia: Nun, die Auswirkungen sind wichtig, sie sind enorm. Denn die Kunden wollen trotz ihrer Größe eine kosteneffektive Lösung erhalten. Durch den Einsatz von Technologie können wir große Probleme lösen. Zunächst einmal bewahren wir die Daten intern auf. Die KI-Lösung hilft uns, diese zu analysieren und Lösungen anzubieten, wenn wir jemanden neu einstellen müssen. Empfehlungen für diesen Kunden, dieser Kandidat wird auf der Grundlage der Informationen, die ich in meinen Daten habe, perfekt passen.

Zweitens helfen uns die Technologien dabei, global zu arbeiten. Auch hier wissen wir nicht viel über die Märkte; die Märkte können sehr unterschiedlich sein. Wir können davon ausgehen, dass in einigen Ländern diese Technologie wahrscheinlich in anderen Ländern entwickelt wurde. Aber manchmal arbeiten wir mit etwas Neuem, das wir nicht genau kennen, ohne Technologien, die uns viel Zeit, Mühe und Ressourcen kosten, um all diese Informationen zu erhalten und den Bericht zu erstellen. Wenn Sie sich also auf SAP, Microsoft oder ein anderes Oracle konzentrieren wollen, ist es besser, an diesen oder jenen Standort zu gehen, denn wir werden erfolgreicher sein.

Die KI-Technologie hilft uns also definitiv, dieses Problem zu lösen. Und man muss nur noch prüfen oder ein paar Anpassungen vornehmen. Das ist besonders wichtig, weil wir mit unseren Kunden arbeiten und manchmal nicht viel Zeit haben, um zu reagieren. Das Projekt kann dringend sein oder sie haben dringende Bedürfnisse, und wir haben ein paar Tage, um zu reagieren. Das ist einfach unmöglich, wenn man nur menschliche Mitarbeiter hat, die das tun können. Mit der Technologie können wir viel schneller arbeiten.

Lydia: Evgenia, ich danke dir sehr. Du warst wirklich sehr großzügig mit dem, was du heute mit uns geteilt hast und mit all deinen Einsichten. Wenn jemand zuhören und ein Gespräch mit dir führen möchte, wo kann er dich finden? Oder wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Evgenia: Ich habe ein LinkedIn-Profil, Evgenia Pavlova, ECM Consulting. Sie können mich auch gerne über meine E-Mail-Adresse e.pavlova@ecm-space.com kontaktieren . Ich würde mich freuen, Sie zu kontaktieren.

Lydia: Vielen Dank, Evgenia. Es war uns eine große Freude, Sie in der Sendung zu haben. Wir haben ein Gespräch mit Evgenia Pavlova von ECM Consulting geführt. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich zu abonnieren. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.