EP81: Arete Executive - Wie man Potenzial jenseits des Lebenslaufs erkennt

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia. Heute ist Richard Triggs von Arete Executive Search bei uns zu Gast. Willkommen in der Sendung, Richard. Danke, dass Sie bei uns sind.

Richard: Es ist mir eine große Freude, hier zu sein. Ich freue mich wirklich sehr auf dieses Gespräch.

Arete - Entfaltung des eigenen vollen Potenzials

Lydia: Was ist die Mission hinter Arete, Richard? Wie bist du zu diesem Namen gekommen? Vielleicht [erzählst du uns] ein wenig darüber, was er bedeutet oder was er für dich bedeutet.

Richard: Nun, ich würde gerne so tun, als hätten wir eine Mission gehabt, als wir anfingen. Aber in Wirklichkeit hatten meine Frau und ich damals beide in der Personalvermittlungsbranche gearbeitet. Wir waren beide sehr frustriert, für andere Leute zu arbeiten. Wir kamen an einen Punkt, an dem es fast so aussah, als ob wir, wenn wir es nicht selbst tun, aufhören müssten, unsere Umstände den Unternehmen, in denen wir arbeiten, vorzuwerfen oder uns darüber zu beschweren.

Es war also fast so, als ob wir einfach etwas anfangen und uns selbst beweisen wollten, dass wir ein Unternehmen gründen, erhalten und aufbauen können. Zu der Zeit, als wir bei Google Wörter wie Erfolg, Leistung und Erfüllung eingaben, wollte ich das Unternehmen nicht "Richard Triggs" oder "Richard Triggs" nennen. Ich wollte das Unternehmen nicht 'Richard Triggs' oder 'Triggs Recruitment' nennen, weil ich nie wollte, dass es um mich geht.

Dann tauchte dieses Wort auf: Arete. Arete ist ein griechisches Wort, das die Entfaltung des eigenen vollen Potenzials bedeutet. Bei Homer, dem griechischen Autor der Odyssee und der Ilias, war es der Ort, an dem sich die Helden versammelten, um ihr volles Potenzial zu entfalten. Wir dachten uns: Das ist ein fantastisches Wort für uns. Wir wollen natürlich, dass unsere Kunden ihr volles Potenzial ausschöpfen, wir wollen, dass unsere Bewerber ihr volles Potenzial ausschöpfen, und wir wollen es auch für uns selbst erreichen. Und das wurde zu unserer Mission.

Vertrauen schaffen durch beratende Rekrutierung

Lydia: Ich habe auch gehört, dass Arete eine leistungsbezogene Einstellungsmethode anwendet. Wie erhalten Sie sich diesen Wettbewerbsvorteil und was unterscheidet Ihren Ansatz von dem anderer Unternehmen?

Richard: Die leistungsbezogene Einstellungsmethodik wurde von einem Amerikaner namens Lou Adler entwickelt. Ich hatte das große Glück, vor fast 20 Jahren eine Schulung bei Lou zu erhalten. Er hat ein fantastisches Buch mit dem Titel 'Hire with Your Head' geschrieben. Die Idee der leistungsorientierten Einstellung ist einfach: Man will Leute einstellen, die es schon einmal getan haben, die es gut gemacht haben und die motiviert sind, es wieder zu tun. Es handelt sich um eine sehr spezifische Einstellungsmethode, die meiner Meinung nach die weltweit beste Praxis für die Einstellung von Mitarbeitern darstellt - nicht nur auf Führungsebene, sondern für alle Funktionen. Sie ist jedoch zeitaufwändig und verlangt von den Personalvermittlern ein professionelleres und beratendes Auftreten und eine echte Vertrauensstellung.

Wie verschafft sie uns also einen Wettbewerbsvorteil? Durch die Anwendung dieser Methode sind wir viel erfolgreicher bei der Erzielung von Ergebnissen. Unsere Kunden wissen es wirklich zu schätzen, dass wir ihnen als vertrauenswürdige Berater zur Seite stehen, und das hat zur Folge, dass wir viele Folgeaufträge erhalten - etwas, das wirklich großartig ist. Viele Personalvermittler geben ein Lippenbekenntnis ab: "Der Kandidat von heute ist der Kunde von morgen". Aber während sie das sagen, behandeln sie die Kandidaten oft wie Ware und investieren nicht in sie.

Unsere Philosophie war schon immer anders. Wir behandeln unsere Kandidaten mit Respekt, und wir gehen auf das Kernprinzip von Arete zurück. Wenn unsere Kandidaten ihre nächste Stelle gefunden haben - auch wenn sie nicht von uns vermittelt wurden -, werden sie wahrscheinlich sagen: "Richard hat mich bei meiner Stellensuche wirklich gut beraten." Folglich wenden sie sich an Arete, wenn sie in der Lage sind, für ihre eigenen offenen Stellen zu rekrutieren.

Einer der Wege, wie wir diesen Ansatz verstärken, ist die Bildung. Im Jahr 2015 habe ich ein Buch mit dem Titel "Uncover the Hidden Job Market" geschrieben, das Führungskräften und Vorstandsmitgliedern bei der Stellensuche helfen soll. Von diesem Buch habe ich wahrscheinlich über 15.000 Exemplare verschenkt oder verkauft. Auch hier liegt also ein Wettbewerbsvorteil darin, den Menschen ein Buch und andere Materialien an die Hand zu geben, die ihnen bei der Arbeitssuche helfen. Wenn du glücklich und hilfreich bist, kümmert sich das Universum um dich. Das ist wirklich meine Philosophie.

Virtuelle Beziehungen nutzen und die Nachfrage befriedigen

Lydia: Indeed. Das Buch kam 2015 heraus, und seither haben wir so viele verschiedene Veränderungen und Umbrüche erlebt. Gehen wir einfach mal zurück ins Jahr 2019 bis heute. Es gab also all diese Umwälzungen aus verschiedenen wirtschaftlichen, sozioökonomischen oder gesundheitlichen Gründen. Wir befinden uns jetzt in der Zeit nach der Pandemie, wie hat sich die Einstellungslandschaft Ihrer Meinung nach in letzter Zeit verändert?

Richard: Nun, ich denke, dass eine der wichtigsten Veränderungen LinkedIn war. Jetzt wird LinkedIn Recruiter sowohl von externen als auch von internen Personalvermittlern genutzt. Es hat die Art und Weise, wie wir bei der Suche vorgehen können, völlig verändert und kann unseren Kunden fantastische Ergebnisse liefern. In der Welt der globalen Suche gibt es zum Beispiel wahrscheinlich fünf große Organisationen: Spencer's Stuart, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Egon Zehnder und Korn Ferry. Traditionell verlangten diese Firmen mehr als 30 % für einen Auftrag und benötigten 12 Wochen, um eine Auswahlliste zu erstellen. Der Einstieg von LinkedIn hat diesen Markt jedoch völlig durcheinander gebracht. Und ich denke, dass unser Geschäftsführer dabei ganz vorne mit dabei war.

Ein Beispiel: Wir haben ein Produkt namens Shortlist Solution, bei dem wir innerhalb von 20 Arbeitstagen eine vollständig interviewte Shortlist liefern. Wir übergeben sie dem Kunden, und er schließt den Rest des Prozesses ab. Und das machen wir für eine Pauschalgebühr von 9.500 Dollar. So eine Lösung haben Sie vorLinkedIn Recruiter noch nie gesehen. Da LinkedIn ein nützlicheres Tool geworden ist, besteht eine der anderen großen Veränderungen darin, dass vor COVID die große Mehrheit unserer Kunden sehr lokal war, insbesondere nach COVID. Sie wollten mich treffen, mir die Hand schütteln und einen Kaffee trinken gehen. Geografisch gesehen hat man überwiegend dort geworben, wo man war. Jetzt, nach dem COVID oder sogar während des COVID, ist es natürlich viel angenehmer, eine Zoom- oder Team-basierte Beziehung zu haben, so wie Sie und ich es jetzt tun.

Um Ihnen ein Beispiel zu geben: Während der COVID und auch jetzt werben wir Amerikaner für Jobs in Amerika an. Und doch sitzen wir in Brisbane, auf der anderen Seite der Welt, und wir werben für Kunden, die ich noch nie getroffen habe und wahrscheinlich auch nie treffen werde. Beides hat sich also aus der Sicht des Personalvermittlers massiv verändert.

Aus der Sicht des Arbeitgebers besteht eine der größten Veränderungen darin, dass die Bewerber heute eine viel größere Flexibilität bei der Gestaltung ihres Arbeitslebens erwarten. In der Vergangenheit, also vor der Einführung von COVID, sagte ein Bewerber vielleicht: "Oh, wenn ich alle zwei Wochen einen Tag von zu Hause aus arbeiten könnte, wäre das großartig. Meinen Sie, der Arbeitgeber würde mir das erlauben?"

Es gibt Bewerber, die sagen: "Wenn ich nicht drei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten kann, bin ich nicht an der Stelle interessiert." Das zwingt die Arbeitgeber, viel flexibler zu werden, was die Art und Weise angeht, wie sie die Leute ansprechen. Denn wenn sie das nicht tun, dann verpassen sie einfach etwas.

Lydia: Richard, Sie haben vorhin erwähnt, dass Sie dem Kunden eine Lieferung innerhalb von 20 Tagen versprechen. Wie schaffen Sie es, diesen Servicestandard zu halten? Wenn man all die unterschiedlichen Erwartungen der Bewerber betrachtet und auch in Bezug auf die Beratung bzw. die beratende Rolle für den Kunden, verkürzt sich dann die Lieferzeit für den Kundenservice?

Richard: Nun, da gibt es ein paar Punkte. Ich denke, in der Personalvermittlungsbranche gibt es, wie Sie sicher wissen, Personalvermittler, die auf Honorarbasis arbeiten. Mit anderen Worten, sie werden nur bei erfolgreicher Vermittlung bezahlt. Sie werden auf Honorarbasis eingestellt, was bedeutet, dass sie als richtige Fachleute dafür bezahlt werden, die notwendige Arbeit zu leisten, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Sie könnten niemals das tun, was wir als Personalvermittler tun, weil sie wissen, dass sie vielleicht nur einen von fünf Aufträgen, an denen sie arbeiten, vermitteln können. In unserem Geschäft hingegen arbeiten wir nur auf Honorarbasis. Das bedeutet also, dass meine Berater, oder wie ich sie nenne, Associate Partner, eine viel geringere Anzahl von Aufträgen bearbeiten können, weil sie wissen, dass sie für jeden Auftrag bezahlt werden. Ich habe ein Team, und dieses Team arbeitet vielleicht nur an vier bis sechs Aufträgen zur gleichen Zeit.

Und auch hier haben wir durch den Einsatz von Technologie festgestellt, dass wir durch harte Arbeit und intelligentes und effizientes Vorgehen das Ziel, eine Auswahlliste in 20 Tagen zu erstellen, durchweg erreichen können. Wenn sich der Kunde dann Zeit für die Abwicklung des Rekrutierungsprozesses nimmt, ist das seine Sache. Und das bedeutet nicht, dass wir nur diese Lösung anbieten; wir führen auch Full-Service-Aufträge durch. Wenn wir beispielsweise einen CEO oder eine sehr hochrangige Führungskraft rekrutieren, führen wir einen traditionellen Rekrutierungsprozess durch: ein Drittel unseres Honorars für das Engagement, ein Drittel für die Vorauswahl und den Rest für die Vermittlung. Das dauert in der Regel länger, aber dafür verlangen wir auch viel mehr.

Die Risiken einer übermäßigen Abhängigkeit von KI bei Einstellungsentscheidungen

Lydia: In Bezug auf generative KI und den Einsatz von KI-Technologien bei der Rekrutierung von Führungskräften selbst, wie haben sich diese Technologien auf den Bereich ausgewirkt?

Richard: Ich kann nicht wirklich eine Meinung abgeben, die über unser Geschäft hinausgeht. Ich würde sagen, dass es natürlich KI gibt, die boolesche Suchstrings erstellt, um Kandidaten auf LinkedIn zu finden, und so weiter. Aber im Grunde ist die Personalbeschaffung ein menschliches Geschäft. Menschen wollen mit anderen Menschen sprechen.

Ich denke, dass Unternehmen, die sich zu sehr auf KI verlassen, z. B. wenn sie KI einsetzen, um Lebensläufe zu prüfen und zu entscheiden, wer zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollte und wer nicht, einen Bewerber übersehen könnten, der zwar hervorragend in seinem Job ist, aber seinen Lebenslauf schlecht schreiben kann. Wenn Sie also KI einsetzen und diesen Kandidaten ausschließen, weil er keinen guten Lebenslauf schreiben kann, dann entgeht Ihnen möglicherweise eine hervorragende Einstellung.

Unsere Abhängigkeit von der KI ist nicht sehr groß. Wir haben Leute, die gerne rekrutieren und gerne mit Kandidaten sprechen, und sie wissen, dass sie sich anstrengen müssen, um den Job zu erledigen.

Lydia: Um auf Ihren Punkt zurückzukommen, dass Beziehungen von größter Bedeutung sind, ich meine, das ist sicherlich der Schlüssel, wenn es darum geht, Vertrauen mit Kunden und Kandidaten aufzubauen. Wie pflegen Sie also diese Beziehung zwischen den Beratern oder Ihren Mitarbeitern und den Kandidaten sowie den Kunden? Was spielt dabei eine Rolle? Welche Faktoren bauen dieses Vertrauen wirklich auf?

Richard: Ich glaube, die Menschen wollen Teil einer Gemeinschaft sein. Ich denke, es gibt zwei Möglichkeiten, das zu betrachten. Erstens muss man einen wirklich guten Job machen. Als Personalvermittler sagen wir dem Kunden, dass wir liefern können, und dann liegt es an uns, tatsächlich zu liefern. Wir sollten das Risiko der Nichterfüllung tragen. Und natürlich zeigt die Statistik, dass 90 % der Menschen, die in die Personalvermittlungsbranche einsteigen, innerhalb von zwei Jahren wieder gehen und nie wieder zurückkehren. Sie denken oft: 'Oh, es ist so einfach - du gehst einfach hin und sprichst mit ein paar Kunden, nimmst ein paar Jobs auf und gibst eine Anzeige in einer Jobbörse auf'. Aber es ist natürlich viel schwieriger als das. Die Personalvermittlungsbranche hat keinen besonders guten Ruf, denn Personalvermittler sind berüchtigt dafür, zu viel zu versprechen und zu wenig zu halten, sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Bewerbern. Die wichtigste Grundlage ist also, dass man seine Arbeit wirklich gut machen muss.

Aus der Sicht des Kunden müssen Sie mehr sein als nur ein Personalvermittler; Sie müssen ein vertrauenswürdiger Berater sein. Wenn Personalberater mit Aufgaben betraut werden, stellen sie den Arbeitgeber oft nicht in Frage. Sie stellen keine Fragen wie: "Brauchen Sie das wirklich?" oder "Ist das wirklich machbar?" oder "Warum brauchen Sie das? Sie setzen sich nicht zur Wehr. Das hat zur Folge, dass sie am Ende mit Aufgaben betraut werden, die entweder nicht besetzt werden können oder extrem schwierig sind. Zu einer guten Dienstleistung gehört also auch, dass man eine Beziehung zum Kunden aufbaut, in der man ihm wirklich als Berater zur Seite stehen kann.

Und schließlich ist der Aufbau einer Gemeinschaft von entscheidender Bedeutung. Ich organisiere zum Beispiel eine monatliche Networking-Veranstaltung und ein zweimonatliches Mittagessen. Ich reise regelmäßig, um mich mit Kunden und Kandidaten zu treffen. Außerdem organisiere ich spezielle Foren für CEOs und Geschäftsführer, um über ihre Unternehmen zu diskutieren. Es geht vor allem darum, Menschen in Ihre Gemeinschaft zu bringen und ihnen viel Liebe zu zeigen.

Erkennen übertragbarer Fähigkeiten zur kontextübergreifenden Kandidatensuche

Lydia: Was die CEOs oder C-Suite-Führungskräfte und ihre Einstellung zu neuen Mitarbeitern angeht, um die Transformation oder die nächste Phase eines Unternehmens voranzutreiben, auf welche Art von Führungsmentalität sollten Führungskräfte oder Leiter der Talentakquise bei der Suche nach Führungskräften achten? Welche Elemente oder Faktoren sollten sie bei der Identifizierung von Talenten berücksichtigen, die für den Wandel des Unternehmens von grundlegender Bedeutung sind?

Richard: Um noch einmal auf die leistungsorientierte Einstellung zurückzukommen: Im Idealfall wollen Sie Leute finden, die es schon einmal getan haben, die es gut gemacht haben und die motiviert sind, es wieder zu tun. Der erste Schritt besteht darin, sich über die quantifizierbaren Schlüsselleistungen der Stelle klar zu werden. Oft sind die Stellenbeschreibungen sehr allgemein gehalten und enthalten das, was ich "Mutterschaftserklärungen" nenne. So heißt es zum Beispiel: "Wir suchen jemanden, der ein Team leiten, Budgets verwalten und die Sicherheit gewährleisten kann". Jede Stelle hat jedoch ihre eigenen Schlüsselaufgaben und Verantwortlichkeiten. Daher sollte man sich zunächst darauf konzentrieren, diese Schlüsselergebnisse, einschließlich der kulturellen Aspekte, gründlich zu verstehen.

Sobald Sie dies verstanden haben, suchen Sie im nächsten Schritt im Lebenslauf des Bewerbers nach Hinweisen darauf, dass er bereits ähnliche Aufgaben erfolgreich bewältigt hat. Selbst wenn sie es nicht in genau demselben Kontext getan haben, sind übertragbare Fähigkeiten wichtig.

Nicht alle Führungsaufgaben erfordern dieselbe Art von Führungskraft. Unternehmen können zu unterschiedlichen Zeiten jemanden brauchen, der das Unternehmen wachsen lässt, die Kosten senkt, neue Produkte auf neuen Märkten einführt oder eine freiwillige Verwaltung leitet.

Es geht darum, die für die jeweilige Situation erforderlichen Führungsqualitäten zu ermitteln.

So kann jemand beispielsweise hervorragend darin sein, ein Unternehmen zu vergrößern, aber nicht in der Lage sein, freiwillige Verwaltungsaufgaben zu erledigen. Das macht sie nicht zu einer schlechten Führungskraft, sondern bedeutet lediglich, dass sie für eine Aufgabe, die diese spezifischen Fähigkeiten erfordert, nicht geeignet ist. Auch hier gilt also, dass es keine Einheitslösung gibt. Jede Stelle, jeder Auftrag erfordert ein tiefes Verständnis der gewünschten Ergebnisse.

Lydia: Welche Schritte kann ein Berater unternehmen, um sicherzustellen, dass er vollständig geklärt ist oder vollständig verstanden hat, was in Bezug auf einen Auftrag oder eine Rolle, die er erhält, geprüft werden muss?

Richard: Wir stellen ein Dokument zusammen, das Leistungsprofil genannt wird. Ich werde also zu meinem Kunden sagen: "Okay, nehmen wir an, Sie haben eine Person eingestellt, nennen wir sie Sam. Sam tritt also eine neue Stelle an. Was kommt auf ihn zu und was sind die wichtigsten Aufgaben, die Sie in den ersten 90 Tagen erledigen müssen?"

Dann wird der Arbeitgeber sagen: "Okay, so sieht die Situation aus, das ist gut, das ist schlecht. Hier müssen wir Abhilfe schaffen, oder das ist ein bestimmtes Projekt, auf das sie sich konzentrieren müssen. Okay, fantastisch."

Wenn sie das erreicht haben, frage ich: "Wie sehen die nächsten drei Monate aus?" Der Arbeitgeber könnte antworten: "Okay, wenn Sam das geschafft hat, sind das die nächsten Dinge, die wir tun müssen."

Wenn das erreicht ist, frage ich: "Wie sehen die nächsten sechs Monate aus?" Wenn Sie sich am Ende eines Jahres hinsetzen und sagen würden: "Richard, ich bin gerade dabei, Sams Leistungsbeurteilung zu erstellen. Ich könnte nicht zufriedener sein. Sie haben jedes Ziel erreicht, und sie haben 100 % von dem erreicht, was ich wollte. Was haben sie für dich getan?"

Und das Interessante daran, Lydia, ist, dass die Arbeitgeber oft sagen: "Mensch, Richard, das ist eine wirklich gute Frage. Ich weiß es eigentlich gar nicht.

Lydia: Das heißt, sie haben wahrscheinlich nicht genug darüber nachgedacht.

Richard: Das ist richtig. Um noch einmal auf meine Rolle als vertrauenswürdiger Berater zurückzukommen: Meine Aufgabe ist es, diese Informationen herauszufinden. Dann formuliere ich diese Informationen in einem Dokument, das auch die kulturelle Eignung, die Qualifikationen usw. abdeckt. Das Ziel ist, dass sie dem zustimmen.

Das ist dann unsere Grundlage, um auf den Markt zu gehen. Das Tolle daran ist, dass man auf diese Weise auf die Bewerber zugehen kann. Bewerber tun gerne das, was sie gut können. Wenn Sie also klar erklären können, was Ihr Kunde will, wird der Bewerber sagen: "Oh, das mache ich gerne. Ich bin wirklich gut darin. Ich bin auf jeden Fall interessiert."

Oder sie werden sagen: "Das ist wirklich nichts für mich". In diesem Fall spart das eine Menge Zeit, und wir können am Ende viel aussagekräftigere Auswahllisten präsentieren.

Die Motivationen von Bewerbern verstehen - es geht um mehr als nur Geld

Lydia: Sie haben vorhin erwähnt, dass sich auch die Erwartungen der Bewerber ändern. Wonach suchen sie also in Bezug auf die Führungsebene und die in diesem Bereich verfügbaren Talente? Worauf könnten Personalvermittler achten und sich vielleicht besser darauf einstellen?

Richard: Nun, ich denke, die Bewerber suchen nach Stellen, bei denen sie Erfolg haben und sich entfalten können, bei denen sie betreut werden und ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Und wenn man Stellenanzeigen oder Positionsbeschreibungen liest, sieht man oft, dass sie sehr fade und langweilig sind. Es gibt keinen echten Mehrwert für den Arbeitgeber. Es gibt keine Aufforderung zum Handeln, die einen Kandidaten wirklich dazu anregen würde, sich für eine Chance zu bewerben.

Was wollen sie dann, wenn sie diese Gelegenheit wahrnehmen oder in Betracht ziehen? Sie wollen eine visionäre Führung, sie wollen mit einem großartigen Team zusammenarbeiten, und sie wollen das nötige Rüstzeug erhalten, um gute Arbeit zu leisten. Möglicherweise brauchen sie eine gewisse Flexibilität bei der Arbeitsbelastung, wenn sie studieren oder familiäre Verpflichtungen haben.

Was auch immer es sein mag, und natürlich wollen sie angemessen entlohnt werden.

Allzu oft konzentrieren sich die Arbeitgeber darauf, dass es nur um das Geld geht. In Wirklichkeit ist das Geld aber durchaus eine Überlegung wert.

Die Menschen wollen so bezahlt werden, wie sie glauben, dass sie es wert sind. Sie haben aber auch weitaus mehr Gründe, sich für eine Stelle zu interessieren und dort zu bleiben, als nur die Höhe des Gehalts. Auch hier geht es darum, zu verstehen, was für diesen Bewerber wichtig ist. Warum suchen sie aktiv nach einer Stelle? Was sind die Dinge, die für sie wichtig sind, und dann muss man dafür sorgen, dass ihnen die Gelegenheit geboten wird, die ihren Bedürfnissen entspricht.

Um es mit einem Ausdruck von mir zu sagen: Es gibt keine Einheitsgröße für alle. Jeder hat andere Ziele und Erwartungen. Es geht also darum, diese zu verstehen und dafür zu sorgen, dass man sie als Arbeitgeber erfüllen kann.

Lydia: Das geht natürlich zurück auf den Beziehungsaspekt. Es geht in erster Linie um die Menschen.

Richard: Ganz genau. Und ich denke, dass man das sehr leicht aus den Augen verlieren kann. Wenn man einfach sagt: "Wie möchte ich in einem Einstellungsverfahren behandelt werden?" Nun, im Allgemeinen sollte man die Leute so behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte. Ganz einfach.

Lydia: Das ist richtig. Denn es geht wirklich auch um Ihre Erfahrung. Sehr oft neigen wir dazu, beides zu trennen, und wir haben eine Aufgabe direkt vor uns.

Richard: Nun, ich habe neulich einen Beitrag auf LinkedIn veröffentlicht, in dem ich darauf hinwies, dass interne Personalvermittler in den meisten Fällen ihre Namen und Telefonnummern nicht mehr in die Anzeigen schreiben. Daher können die Bewerber sie nicht anrufen, um Fragen zu stellen. Ich fragte: "Glauben Sie, dass Ihnen dadurch gute Kandidaten entgehen?" Denn wenn ein guter Bewerber keine Fragen stellen kann, wird er sich wahrscheinlich nicht bewerben.

Einige interne Personalvermittler haben mir geantwortet. Sie sagten: "Richard, es ist schön und gut, dass du das sagst, aber ich habe keine Zeit, um mit Bewerbern zu sprechen." Ich sagte: "Nun, wenn Sie keine Zeit haben, mit Bewerbern zu sprechen, und Sie sind ein Personalvermittler, dann haben Sie entweder den falschen Beruf oder es gibt ein systemisches Problem, bei dem Ihr Arbeitgeber zu viel von Ihnen erwartet."

Aber wenn es um Menschen geht und Sie sich direkt für die Gewinnung von Talenten engagieren, aber keine Zeit haben, mit den Talenten zu sprechen, dann gibt es ein großes Problem.

Reimagining Third-Party Recruitment durch Mehrwert über Lebensläufe hinaus

Lydia: Die Rolle eines Fachmanns oder einer Fachfrau in der Personalbeschaffung oder Talentakquise beinhaltet, wie Sie schon sagten, den Einsatz von Technologie. Man muss die menschliche Verbindung aufrechterhalten und gleichzeitig Daten auswerten, sobald man sie erhält, richtig? Es gibt also so viele verschiedene Veränderungen in dieser Rolle, die sich in einen vertrauenswürdigen Berater verwandelt, wie Sie bereits sagten.

Hat sich die Rolle der Talentakquise Ihrer Erfahrung nach im Laufe der Jahre verändert, und gibt es irgendwelche Erkenntnisse?

Richard: Wenn Sie über die Talentakquise direkt bei den Arbeitgebern sprechen, dann würde ich sagen, dass die Einführung von LinkedIn Recruiter viele Unternehmen dazu gebracht hat, zu sagen: "Hey, wir geben so viel Geld für die externe Personalbeschaffung aus. Wir müssen das Geld nicht mehr ausgeben, wir können einfach Mary einstellen und ihr eine LinkedIn Recruiter Lizenz geben. Und anstatt 100.000 Dollar für eine Vermittlung zu zahlen, können wir Mary 100.000 Dollar für ein ganzes Jahr zahlen, und sie kann 30 Vermittlungen vornehmen."

Die Realität sieht jedoch so aus: Wenn ein Personalberater von hoher Qualität ist und er extern viel mehr Geld verdienen kann, warum sollte er dann ins Unternehmen gehen? Sie würden nur dann ins Unternehmen gehen, wenn sie als externer Personalvermittler erfolglos sind. Diese Arbeitgeber stellen also, sagen wir, durchschnittliche Personalvermittler ein. Sie überlasten sie massiv mit Arbeit. Und dann wundern sie sich, warum sie keinen Zugang zu den besten Talenten bekommen.

Ich würde sagen, dass die Rolle der Talentakquise in den Unternehmen sehr viel mehr zur Massenware geworden ist. Ich denke, das Qualifikationsniveau ist dramatisch gesunken. Und ich glaube, dass viele Arbeitgeber nur eine kurzsichtige Perspektive haben.

"Okay. Wir sparen vielleicht Geld bei den Einstellungsgebühren, aber wie lange dauert es durchschnittlich, bis eine Stelle besetzt ist? Wie hoch sind die Kosten für eine schlechte Einstellung?" Und ich denke, wenn sie diese Dinge wirklich analysieren würden, würden sie wahrscheinlich feststellen, dass die Rolle der Talentakquise nicht der große Retter ist, den sie erwartet haben.

Auf der anderen Seite waren die Arbeitgeber in der Vergangenheit auf Personalvermittler angewiesen, weil sie keinen anderen Zugang zu Talenten hatten. Sie sagten also: "Wir müssen zu einem Finanzspezialisten gehen, weil er die Datenbank mit den CFOs hat, die wir für unser Unternehmen brauchen." Nun, 99 % dieser CFOs haben jetzt ein LinkedIn-Profil. Wenn der Personalvermittler also nur ein Vermittler ist, der Lebensläufe vorlegt und keinen wirklichen Mehrwert bietet, dann würden die Arbeitgeber zu Recht sagen: "Warum machen wir das nicht selbst?"

Die Rolle der Talentakquise bei externen Personalvermittlungsunternehmen muss also viel, viel mehr sein als nur eine Anzeige in einer Jobbörse zu schalten und zu hoffen, dass sich die richtige Person darauf bewirbt. Wir werden auch weiterhin viele Personalvermittlungsunternehmen sehen, die entweder nicht in der Lage sind, sich zu einem beratenden Unternehmen zu entwickeln, oder die einfach finanziell nicht erfolgreich sind und scheitern.

Erfolg durch Mentorenschaft und Erfahrung

Lydia: Richard, du führst dein Unternehmen seit 15 Jahren, seit 2009. Ist das richtig?

Richard: Das ist richtig.

Lydia: Als jemand, der ein Unternehmen erfolgreich führt und auch eine Gemeinschaft um sich herum aufgebaut hat, steckt darin eine Menge Arbeit, wie Sie sich vorstellen können. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der ein Unternehmen im Bereich Executive Search gründet oder anstrebt, ein Unternehmer zu werden?

Richard: Erstens würde ich sagen, gehen Sie zu jemandem, der erfolgreich ist und Sie anleiten kann, der beste Personalvermittler zu werden, den Sie haben können, wenn möglich. Wissen Sie, dies ist eine langfristige Karriere. Ich mache das jetzt schon seit über 20 Jahren. Und obwohl ich sagen würde, dass ich von Anfang an erfolgreicher war als viele andere Personalvermittler, die ich kannte, hat es lange gedauert und viel harte Arbeit erfordert. Es gab viele Versuche und Fehler, viele beängstigende Momente, in denen ich mir das Geld auf der Bank und meine Gehaltsabrechnungen ansah und dachte: "Oh mein Gott, wie kann ich die Leute diesen Monat bezahlen?" Es ist also hart.

Ich denke, wenn man als Unternehmer in ein Geschäft einsteigt, egal ob es sich um die Suche nach Führungskräften, Klempnerarbeiten oder den Einzelhandel handelt, muss man sehr hartnäckig sein. Und Sie müssen verstehen, dass Sie auf die Probe gestellt werden. Haben Sie die Hartnäckigkeit, das Durchhaltevermögen und den Glauben an sich selbst, um das zu schaffen? Aber Sie müssen auch wirklich, wirklich in Ihre Ausbildung investieren und nicht nur die Einstellung betrachten, wie es die große Mehrheit der Personalvermittler tut, sondern tatsächlich ein Experte werden wollen. Ich glaube, Malcolm Gladwell spricht von 10.000 Stunden.

In den 15 Jahren von Arete gab es mindestens drei oder vier Gelegenheiten, bei denen ich kurz davor war, zu sagen, dass das zu anstrengend ist. Ich werde einfach zurückgehen und für jemand anderen arbeiten, und ich bin sehr froh, dass ich mich damals entschieden habe, das nicht zu tun. Aber wissen Sie, es war ein wilder Ritt. Es ist nichts für schwache Nerven. Aber wenn man es schafft, es zu schaffen, wird man am anderen Ende reichlich belohnt.

Erkennen von Potenzialen jenseits traditioneller Qualifikationen

Lydia: Da wir gerade von Malcolm Gladwell sprechen: Mir ist gerade eingefallen, dass es auch bei der Personalbeschaffung das Konzept des Ausreißers gibt. Wenn man sich Kandidaten ansieht, sucht man nach demjenigen, der perfekt passen könnte und der die Stellenbeschreibung erfüllen könnte. Was ist der Gedanke dahinter? Vielleicht schauen Sie sich einfach den Kandidaten an, der etwas anderes in eine Rolle einbringen könnte, und treffen diese Einschätzung zwischen den beiden?

Richard: Nun, ich denke, wenn man die Aufgabenstellung sehr genau versteht und ein kompetenter Personalverantwortlicher ist und mit den Bewerbern spricht, um ihre wichtigsten Leistungen und übertragbaren Fähigkeiten zu erkunden, kann man sich ein Bild davon machen, ob die Person geeignet ist, dem Arbeitgeber vorgestellt zu werden. Und auch das ist eine erlernte Fähigkeit, die viel Zeit in Anspruch nimmt.

Ein Beispiel: Vor einigen Jahren suchte ich für ein Dienstleistungsunternehmen, das Elektriker und Klempner für Reparaturen vermittelt, einen neuen Geschäftsführer. Sie sagten zu mir: "Richard, wir wollen unbedingt jemanden, der eine handwerkliche Ausbildung hat. Das ist eine Voraussetzung, um in Betracht gezogen zu werden. Wenn sie keine handwerkliche Qualifikation haben, werden sie nicht in der Lage sein, eine Beziehung zum Team aufzubauen, sie müssen in der Lage sein, die Dinge auch umzusetzen."

Wir haben zwar eine Reihe von Leuten vorgestellt, die so waren, aber es gab einen bestimmten Bewerber, der eigentlich Anwalt war. Aber er arbeitete für Unternehmen, die den Großteil ihres Marketings online betrieben, er hatte für Amazon und ein Reiseunternehmen gearbeitet. Und ich wusste, dass dieser Arbeitgeber den größten Teil seines Marketings über Suchmaschinenoptimierung abwickelte. So konnte ich dem Arbeitgeber sagen: "Hören Sie, dieser Mann ist nicht für den Handel qualifiziert. Er ist eigentlich Anwalt, aber er hat Fachkenntnisse in Suchmaschinenoptimierung und Marketing, und ich denke, Sie sollten ihn wirklich in Betracht ziehen." Und am Ende bekam er den Job.

In 99,99 % der Fälle wäre diese Person nie zu einem Vorstellungsgespräch gekommen.

Hätte sich der Personalverantwortliche nur den Lebenslauf angesehen und dann gesagt: "Nein, danke, aber nein danke." Nur dadurch, dass wir in den Kandidaten investiert und ihn wirklich verstanden haben, die Bedürfnisse des Kunden wirklich verstanden haben und in der Lage waren, den Kunden zu unterstützen, waren wir in der Lage, ein Ergebnis zu erzielen, das für alle Beteiligten eine große Win-Win-Situation darstellte.

Lydia: Dazu gehört auch, wie Sie sagten, ein gründliches Verständnis dafür, was der Kunde will, sowie diese Art von kalkuliertem Risiko. Ob diese Person wirklich in der Lage war, die Ziele zu erreichen, die für diese bestimmte Rolle festgelegt wurden, und ob sie die Person dazu inspiriert hat, sich auch diese Möglichkeiten anzusehen.

Richard: Ganz genau.

Lydia: Richard, Sie sind jetzt seit 20 Jahren in der Personalbeschaffung tätig. Was ist deine liebste oder denkwürdigste Geschichte über Personalbeschaffung?

Richard: Ich denke, dass die Geschichte, die ich gerade über diesen Mann erzählt habe, fantastisch ist. Als Personalvermittler lieben wir den Nervenkitzel der Jagd, wir lieben es, zu gewinnen, und wir hassen es, wenn wir verlieren. Man bezeichnet die Personalbeschaffungsbranche oft als Champagner und Rasierklingen. Entweder feiern Sie mit Champagner oder Sie denken über das Rennen nach.

Eines der Dinge, die ich absolut liebe, ist, wenn mein kleines, bescheidenes Unternehmen in Brisbane, Australien, erfolgreich gegen eine der großen fünf globalen Suchfirmen antritt, den Auftrag gewinnt und fantastische Arbeit leistet. Das ist ein bisschen wie David, der Goliath besiegt. Solche Siege bringen mich wirklich weiter. Es ist ein bisschen so, wie man sagt, wenn man Golf spielt, kann man eine schreckliche Runde Golf spielen. Aber wenn man am Ende einen guten Schlag macht, obwohl man die ganze Zeit geflucht hat, sagt man: "Ich komme morgen wieder und spiele weiter." Das ist das Gleiche. Als kleiner Personalvermittler muss man versuchen, mit vielen großen Unternehmen zu konkurrieren. Das kann sehr frustrierend und sehr demoralisierend sein. Aber gelegentlich gelingt es einem, einen dieser Siege zu erringen, und das gibt einem ein gutes Gefühl für die Zukunft.

Zum anderen liebe ich es natürlich, mein Team zu entwickeln und zu betreuen. Und, auch das ist nicht wirklich spezifisch für die Personalbeschaffung, aber ich denke, die meisten leitenden Angestellten erleben die schönsten Momente, wenn sie sehen, wie jemand, der für sie gearbeitet hat, Großes erreicht, und sie sind stolz und bescheiden, dass sie dazu beigetragen haben.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre großzügigen Einblicke heute, Richard. Ich habe sie sehr genossen. Für diejenigen, die zuhören und später ein Gespräch mit Ihnen führen möchten, geben Sie bitte Ihre Kontaktdaten an. Wo können sie mit Ihnen in Kontakt treten?

Richard: Sicher. Nun, natürlich bin ich auf LinkedIn. Aber eines der Dinge bei LinkedIn ist, dass man nur 30.000 Verbindungen haben darf. Und ich bin so ziemlich bei 30.000 Verbindungen angelangt. Also, für die Leute, die sagen: "Ich habe Richard eine LinkedIn-Verbindungsanfrage geschickt und er hat sie nicht angenommen", ist das nichts Persönliches. Es ist einfach so, dass ich an meiner Kapazitätsgrenze angelangt bin. Aber natürlich können Sie mir über LinkedIn eine Nachricht schicken. Mein Unternehmen, Arete Executive, ist ziemlich leicht zu finden.

Wenn Sie an einem Exemplar meines Buches 'Uncover the Hidden Job Market' interessiert sind, können Sie eine PDF-Version kostenlos von meiner Website herunterladen. Ich habe ein neues Buch mit dem Titel "Winning the War for Talent" herausgebracht, das sich an Personalvermittler und Arbeitgeber richtet und in dem es darum geht, wie man Personal einstellt und hält, und das in Kürze erscheinen wird. Und noch einmal: Ich schreibe diese Bücher nicht, um Geld zu verdienen. Ich tue es, weil es mir die Möglichkeit gibt, eine Gemeinschaft aufzubauen, eine Marke zu schaffen und einen Dienst zu erweisen.

Ich habe meinen eigenen Podcast, den Arete-Podcast, und es gibt noch einen Haufen anderer Dinge, die ich mache. Ich bin mir also sicher, wenn jemand "Richard Triggs" googelt und sich diesen sehr gut aussehenden jungen Mann ansieht, findet er mich. Bitte melden Sie sich bei mir, ich würde gerne sehen, wie ich Ihnen helfen kann.

Lydia: Es war toll, dich in der Sendung zu haben, Richard. Ich wünsche dir alles Gute für die Veröffentlichung deines zweiten Buches.

Richard: Das ist richtig. Es ist aufregend zu sehen, dass es endlich Früchte trägt.

Lydia: Das kann ich mir vorstellen. Vielen Dank, Richard. Es war wieder einmal großartig, all deinen Erkenntnissen zuzuhören.

Wir haben ein Gespräch mit Richards Triggs von Arete Executive Search geführt. Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden und dran zu bleiben.