EP80: rf IDEAS - Wie man ein hochleistungsfähiges Team aufbaut

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über bewährte Verfahren, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten. Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und heute ist Jennifer Bauer von rf IDEAS bei uns.

Willkommen in der Sendung, Jennifer. Danke, dass Sie bei uns sind.

Jennifer: Hallo, Lydia. Es ist mir ein Vergnügen, bei Ihnen zu sein.

Einflussnahme innerhalb der Organisation

Lydia: Also, Jennifer, was hat Sie im Bereich des Humankapitals gehalten? Ich meine, es ist eine neue Erfahrung, und Sie haben sicher schon einige Phasen des Wandels erlebt, nehme ich an?

Jennifer: Oh, absolut. Das ist wahrscheinlich eine Untertreibung. Aber ich habe mich schon immer sehr für den Bereich Humankapital begeistert. Ehrlich gesagt, was ich am meisten liebe, ist die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens auf einer so tiefen Ebene etwas zu bewirken, denn die Personalfunktion ist einfach so entscheidend. Die Mitarbeiter im Unternehmen sind natürlich diejenigen, die für die Geschäftsergebnisse verantwortlich sind. Es geht also darum, die richtigen Leute an den richtigen Platz zu bringen. Das klingt sehr einfach, aber wie wir wissen, ist es nicht immer so einfach. Und um den zweiten Teil Ihrer Frage zu beantworten: Ja, die Entwicklung der Funktion ist enorm. Um ehrlich zu sein, ist es aus meiner Sicht wirklich inspirierend, den Wandel in der Sichtweise der Humankapitalfunktion zu beobachten.

Lydia: Wir werden später noch darauf eingehen, wenn es darum geht, ein vollwertiger Partner des Unternehmens zu werden, insbesondere im Bereich Humankapital oder Personalwesen. Aber was die wirklichen Vorteile eines Aufenthalts im Bereich Humankapital angeht, welche Auswirkungen hat das auf Ihre eigene Karriere gehabt?

Jennifer: Für mich ist es so erfüllend, zu sehen, wie verschiedene Initiativen ins Leben gerufen werden. Die Art und Weise, wie sich die Welt verändert hat - und ich weiß, dass wir gleich noch über die Pandemie sprechen werden - gibt einem ein Gefühl der Befriedigung, wenn man in diesem Bereich eine führende Rolle spielt und dabei hilft, die Dinge voranzutreiben, die den Mitarbeitern wirklich wichtig sind. Wie können wir sie bei der Stange halten? Was hält sie davon ab, sich an LinkedIn-Nachrichten zu beteiligen, wenn sie selbst zur Zielscheibe werden? Und wie können wir ihr Engagement und ihre Begeisterung aufrechterhalten, so dass sie lieber bei uns als bei einem anderen Unternehmen bleiben wollen?

Wenn man die Früchte dieser Arbeit sieht, die positiven Auswirkungen auf die Bindungsquoten, die Engagementwerte und den kulturellen Wandel, dann ist das unglaublich lohnend. Für mich persönlich ist das ein großer Anreiz, in diesem Bereich zu bleiben, einfach um weiter voranzukommen.

Führen mit Empathie

Lydia: In den letzten zwei Jahren, vielleicht drei oder vier Jahren, jetzt, wo wir in das vierte Jahr der Pandemiephase eintreten, haben wir diese hinter uns gelassen, aber die letzten zwei Jahre waren für viele Unternehmen, die sie hinter sich gelassen haben, von entscheidender Bedeutung.

Was sind einige der Bereiche, denen Sie in Ihrer derzeitigen Rolle bei rf IDEAS in der jüngsten Vergangenheit Priorität eingeräumt haben? Können Sie uns auch ein wenig mehr über das Unternehmen selbst erzählen?

Jennifer: Auf jeden Fall. Ich denke, dass "entscheidend" das perfekte Wort ist, um es in dieser speziellen Situation zu verwenden, denn die Pandemie hat die Arbeitswelt wirklich völlig verändert. Ehrlich gesagt, zum ersten Mal seit langer Zeit setzten sich die Mitarbeiter zusammen und überlegten, was sie von ihrer Arbeit erwarten, was sie von ihrem Chef, von ihren Teams erwarten.

Hier bei rf IDEAS habe ich das große Glück, von zukunftsorientierten Führungskräften umgeben zu sein, die nicht nur den Wandel erkennen, sondern auch an der Spitze bleiben wollen. Ein paar Hintergrundinformationen zu rf IDEAS: Wir haben uns auf kontaktlose Authentifizierungslösungen spezialisiert. Wir sind in der Technologiebranche tätig, und das ist angesichts der Märkte, die wir für unsere Kunden und Stakeholder bedienen, ein sehr spannender Bereich.

Was unseren Mitarbeiterstamm anbelangt, mussten wir unseren Führungskräften Priorität einräumen. Diese Personen sind absolut entscheidend für den Erfolg, insbesondere in diesem Bereich. Daher haben wir uns bewusst bemüht, sie mit den notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen auszustatten, um in der heutigen Landschaft wirklich führen zu können.

Einige Beispiele dafür, was wir persönlich getan haben: Wir begannen mit einem Programm zur Entwicklung von Führungskräften, das Themen wie Achtsamkeit, authentische Führung und die Bedeutung von Empathie am Arbeitsplatz behandelte.

Wir wollten auf keinen Fall, dass dies eine Übung ist, die man abhaken kann oder die man nur einmal durchführt. Wir wissen, dass man diese Muskeln ständig trainieren muss, um wirklich etwas zu erreichen. Deshalb haben wir auf diesem ersten Programm und den daraus gewonnenen Erkenntnissen aufgebaut und künftige Schulungen entwickelt.

Dieses Programm wird sich über zwei Jahre erstrecken und im kommenden Juli in das zweite Jahr gehen. Für uns bei rf IDEAS ist es von entscheidender Bedeutung, in unsere Führungskräfte zu investieren, um sicherzustellen, dass diese Führungskräfte der mittleren Ebene unterstützt werden und ihre wichtige Rolle am Arbeitsplatz wirklich verstehen, und um sie für die Veränderungen zu wappnen, die wir erleben.

Von den Mitarbeiterbeziehungen zur strategischen Planung übergehen

Lydia: Dieser Wandel im Menschen oder vielmehr in der Organisation selbst, der aus einer Zeit intensiver Störungen resultiert, wird sich auch auf die Funktion des Humankapitals an sich auswirken.

Wie hat sich Ihrer Meinung nach die Funktion der Fachleute im Bereich Humankapital in diesen Jahren entwickelt?

Jennifer: Nun, auch hier hat sich die Terminologie selbst geändert. Die Personalabteilung hat die Bezeichnung Humankapital übernommen, um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen.

Vor Jahren wurde die Personalabteilung als ein sehr taktischer Teil des Unternehmens angesehen. Wenn man ein Problem mit den Mitarbeitern hatte, ging man zur Personalabteilung. Wenn Sie ein Mitarbeiterhandbuch aktualisieren wollten, gingen Sie zur Personalabteilung. Sie verstehen, was ich meine. Und ja, wir erledigen diese Aufgaben auch heute noch.

Aber jetzt wird das Humankapital wirklich als Geschäftspartner angesehen - an vorderster Front, der die Strategie der Personalfunktion vorantreibt. Das ist kein Zufall; es ist ein sehr komplexer, datengesteuerter Prozess, der vom Humankapital geleitet wird.

Lydia: Wie kann sich das Humankapital im Zuge der Weiterentwicklung zu einem strategischen Geschäftspartner entwickeln oder diese Schritte unternehmen, um sozusagen einen Platz am Tisch zu bekommen, und wie kann die Funktion zu einem strategischen Partner für das Unternehmen werden?

Jennifer: Das Humankapital muss also wirklich ein solides Verständnis für das Geschäft in seiner Gesamtheit haben. Ich denke, dass ein Teil des Nachteils vor Jahren darin bestand, dass das Humankapital oder die Personalabteilung als ein taktischer Teil des Unternehmens angesehen wurde. Vielleicht war das auch alles, was sie dafür hielten. Sie hatten keinen vollständigen Überblick über das Unternehmen als Ganzes. Um ein effektiver Partner in diesem Bereich zu sein, spielt jeder Teil eine Rolle, genau wie Betrieb, Marketing, Entwicklung, Technik und Vertrieb.

Wenn Sie mit am Tisch sitzen und sicherstellen wollen, dass sich Ihr HR-Team weiterentwickelt, müssen Sie - vor allem Ihr HR-Leiter - wirklich alles über die inneren Abläufe des Unternehmens verstehen. Dann sollten Sie Ihre eigenen Datenpunkte einrichten. Alle diese Funktionen sollten rechenschaftspflichtig sein, und das gilt auch für das Humankapital. Wir sollten uns auf jeden Fall selbst zur Rechenschaft ziehen und über Messwerte verfügen, die wir mit dem Führungsteam teilen. Wenn wir die Bemühungen vorantreiben, die den Wert aufzeigen, werden wir auch weiterhin mehr Zustimmung erhalten.

Stärkung von Teams durch integrative Führung

Lydia: Um noch einmal auf die Programme zur Entwicklung von Führungskräften zurückzukommen: All diese verschiedenen Maßnahmen werden durchgeführt, damit die Führungskräfte wissen, was die Mitarbeiter heutzutage erwarten und wie sie aus einem Team ein leistungsstarkes machen können.

Welche Möglichkeiten haben also Führungskräfte, um ihre Teams zu fördern oder sogar zu befähigen, in dieser Hinsicht leistungsfähig und gesund zu werden?

Jennifer: Das ist eine wirklich gute Frage.

Ich sage immer: Wenn Sie ein leistungsfähiges Team wollen, müssen Sie bereit sein, mit gutem Beispiel voranzugehen. Leider kann man bei manchen Führungskräften Selbstzufriedenheit beobachten. Sie denken, sie hätten eine bestimmte Sprosse auf der Leiter erreicht, was ihre Führungsqualitäten angeht, und das bedeutet, dass sie vielleicht auf Autopilot gehen können. Das ist eine gefährliche Denkweise. Wie wir wissen, sind gesunde Kulturen extrem schwer aufzubauen, aber überraschend leicht zu zerstören oder toxisch zu werden.

Führungspersönlichkeiten müssen nicht nur mit gutem Beispiel vorangehen, sondern auch Integration ausstrahlen. Wir hören diese Begriffe oft - ich nenne sie Triggerwörter - sie sind also gerade sehr präsent: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration. Aber Manager und Personalleiter müssen diese Begriffe wirklich leben, vor allem den Aspekt der Integration. Um wirklich inklusiv zu sein, müssen Sie eine Führungskraft sein, die einen sicheren Raum schafft, in dem die Stimme jedes Einzelnen gehört werden kann.

Also, Wenn Sie weiterhin ein leistungsstarkes Team haben wollen, in dem neue und aufregende Ideen entstehen, müssen Sie zumindest die Inklusivität beherrschen.

Lydia: Was die Rückbesinnung auf den Markt bzw. den Talentraum betrifft, um diese Leute zu gewinnen, was muss man tun, um Spitzentalente für rf IDEAS zu gewinnen und zu halten? Gibt es Einblicke in diesen Prozess, die Sie gerne mit den Zuhörern teilen würden und die für sie nützlich sind?

Jennifer: Sicher, absolut. Das ist eine weitere gute Frage. Attraktivität und Bindung waren schon immer eine Herausforderung - selbst für die Besten der Besten. Seit der Pandemie gab es definitiv eine Verschiebung, und ich würde sagen, es ist schwieriger denn je. Hinzu kommt, dass die Bewerber heute in der Lage sind, selbst zu recherchieren, und so wird die Herausforderung noch größer.

Was die Anziehungskraft betrifft, so wissen wir, dass die Zeiten vorbei sind, in denen Arbeitnehmer einfach ziellos auf "bewerben" klicken und auf einen Rückruf hoffen. Sie machen sich wirklich schlau. Sie stellen Nachforschungen an, genau wie beim Lesen der neuesten Restaurantkritik.

Bei rf IDEAS sorgen wir dafür, dass sie bei ihren Recherchen nur Positives über unser Unternehmen finden. Wir möchten, dass sie die besten Informationen haben. Daher bitten wir unsere derzeitigen Mitarbeiter häufig darum, möglicherweise Glassdoor-Bewertungen zu schreiben - natürlich auf eigenen Wunsch; wir würden das niemals vorschreiben. Aber einige unserer Mitarbeiter haben sich daran beteiligt, und es ist wirklich phänomenal. Ob das Feedback nun gut oder schlecht ist, es ist wichtig, es zu hören und darauf zu reagieren. Der Teil des Handelns ist entscheidend.

Ich habe von Bewerbern gehört, die sagten: "Ich habe auf Glassdoor nachgeschaut, und Sie haben so tolle Bewertungen von Ihren derzeitigen Mitarbeitern. Das hat mich wirklich angezogen, weil man das in der heutigen Zeit nicht mehr oft sieht. Jeder ist schießwütig mit der Tastatur und kann im Handumdrehen eine Bewertung schreiben. Unsere Mitarbeiter haben großes Glück - sie lieben, was sie tun, und arbeiten gern für uns.

Hier also ein Rat, den ich gerne weitergebe: Wenn Sie eine großartige Kultur anstreben oder eine bessere aufbauen wollen, nutzen Sie die vorhandenen Talente. Das ist ein großartiger Ansatzpunkt.

Den Stakeholdern die Vorteile der Personalstrategie vermitteln

Lydia: Das ist großartig. Um sicherzustellen, dass Sie eine solide Grundlage für Ihre Arbeitgebermarke geschaffen haben, die weiterhin neue und interessierte Talente anzieht, kann es auch etwas länger dauern, bis sie ihr Interesse bekunden oder sich für eine Stelle im Unternehmen bewerben.

Gibt es also so etwas wie zukunftssichere Personalstrategien, wenn man über Strategien nachdenkt, die den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen? Oder können wir den Bedarf des Unternehmens realistisch vorhersagen?

Jennifer: Um ehrlich zu sein, weiß ich nicht, ob es jemals einen Weg geben wird, das zu verhindern. Aber ob Sie es glauben oder nicht, was ich in den Jahren, in denen ich das mache, gelernt habe, ist, dass Einfachheit das Beste ist. Vor allem, weil theoretisch, wenn es richtig gemacht wird, die Führungskräfte mit einbezogen werden, und man braucht ihre Zustimmung.

Wenn Sie diese Strategie also zu komplex und zu schwer nachvollziehbar machen, wird es ihnen schwer fallen, sie beizubehalten. Sie müssen auch ein Bild davon zeichnen, wie die Personalstrategie mit ihrer Welt zusammenhängt und wie sie ihnen zugute kommen wird. Wenn es Ihnen gelingt, das, was Sie tun, angemessen in ihre Welt einzubinden, sind Sie in einer wirklich guten Position, um die Initiativen, die Sie sich vorgenommen haben, beizubehalten und weiterzuentwickeln. Letztendlich werden Sie mehr Unterstützung erhalten. Aber auch hier weiß ich nicht, ob es eine todsichere, narrensichere Methode gibt, die wirklich sicherstellt, dass alle Bereiche zu jeder Zeit abgedeckt sind.

Rekrutierungsstrategien mit Technologie verfeinern

Lydia: In Bezug auf die Technologie, und wir kommen auf das zurück, was Sie sagten, dass datengesteuert zu sein heutzutage der absolute Schlüssel ist, wenn man Datenpunkte aus so vielen verschiedenen Quellen erhalten kann, die die Strategien, die man sich ausgedacht hat, unterstützen. Es gibt auch Technologie in Bezug auf die tatsächliche Rekrutierung.

Was würden Sie sagen, wie sich die Rekrutierungstechnologie auf die Personalbeschaffung auswirkt, und welche Vorteile haben Sie bei der Nutzung dieser Technologie festgestellt?

Jennifer: Auf jeden Fall. Nun, zunächst einmal hat sich die Rekrutierungstechnologie so weit entwickelt. Sie bietet wirklich zahlreiche Vorteile für die Personalbeschaffung in der heutigen Welt. Die Auswirkungen sind sichtbar und spürbar, denn sie erhöhen die Effizienz, ermöglichen die Suche nach Bewerbern, die den Qualifikationen und Kompetenzen der Stelle und der Stellenbeschreibung entsprechen, und insgesamt habe ich festgestellt, dass diese Technologien den Bewerbern auch eine gute Erfahrung bieten.

Das Tüpfelchen auf dem i ist für mich, dass die Technologie, vorausgesetzt, man hat die richtige Lösung, einen eindeutigen Mehrwert in Form von Daten und Erkenntnissen bietet. Dadurch wird die Einstellungsstrategie weiter verfeinert und die Personalleiter erhalten wirklich datengestützte Einblicke in ihre Einstellungsstrategie.

Sind wir also wirklich in der Lage, die Bevölkerung zu erfassen, die wir zu erfassen versuchen? Fehlt uns jemand? Wenn ich diese Führungspositionen innehabe und intern erkannt habe, dass wir einen echten Mangel an Frauen in Führungspositionen haben, dann werde ich bei meiner nächsten Aufgabe sicherstellen wollen, dass ich die richtigen Kandidaten anspreche. Technologie ist eine wirklich großartige Möglichkeit, die Ziele zu erreichen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die richtigen Kandidaten in die Suche einbezogen werden.

Lydia: Mit der Technologie und der zunehmenden Nutzung von Daten wird die Analytik zu einer der wichtigsten Fähigkeiten für einen Personalvermittler oder eine Person, die im Bereich Humankapital tätig ist. Welche Eigenschaften sollte Ihrer Meinung nach ein Fachmann im Bereich Humankapital heute haben, um optimal arbeiten zu können?

Jennifer: Auf jeden Fall. Um auf die Technologie zurückzukommen: Zum jetzigen Zeitpunkt ist eine ATS-Lösung ein absolutes Muss. Ich weiß, dass dies von der Größe und den Ressourcen abhängt, aber ATS-Lösungen sind zum jetzigen Zeitpunkt eine absolute Notwendigkeit. Denn ohne sie sind Sie meiner Meinung nach nicht in der Lage, die Daten und das Eindringen von Personen, die sich für die von Ihnen angebotenen Stellen bewerben wollen, auf rationale Weise zu verstehen.

Und schließlich, wo in der Pipeline befinden sich diese Personen innerhalb des Prozesses, und gibt es vielleicht Verzerrungen innerhalb des Prozesses? Und diese Dinge lassen sich nicht so einfach herausfinden, wenn man nicht eine Art von Technologie im Hintergrund hat. Daher würde ich jedem, der in diesem Bereich tätig ist, unbedingt empfehlen, wenn er kein ATS-System hat, dies als ersten Schritt zu tun: dafür zu sorgen, dass er eine Lösung hat, mit der er Daten abrufen kann.

Lydia: Generative KI wird auch in vielen Bereichen des persönlichen Lebens eingesetzt. Man kann sie einfach ausprobieren und sehen, wie man daraus lernen kann. Es gibt so viele Anwendungsfälle für generative KI. Wie können Ihrer Meinung nach Mitarbeiterteams oder das Humankapital als Funktion von KI profitieren?

Jennifer: Ja, darüber haben wir im Führungsteam schon viel diskutiert. KI kann also sicherlich zahlreiche Vorteile für viele Bereiche innerhalb des Unternehmens bieten, vorausgesetzt, jede Integration wird, wie alles andere auch, ordnungsgemäß geprüft. Wir wissen also, dass KI nicht wegzudenken ist. Wir wissen auch, dass KI nicht perfekt ist.

Aber speziell für Personalteams bietet KI die Möglichkeit, durch eine sehr gezielte Auswahlsuche auf der Grundlage von Schlüsselanforderungen die Verbindung zu Kandidaten zu automatisieren und herzustellen. Ich kann also meine Stellenbeschreibung mit meinen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in eine KI-Funktion einfließen lassen, damit ich die richtigen Personen anspreche. KI kann auch beim gezielten Messaging helfen. Wie sieht die fesselnde Botschaft aus, die die betreffende Person anzieht und sie dazu bringt, mit mir zu sprechen? KI kann dabei helfen. KI kann auch beim Screening helfen, ob Sie es glauben oder nicht.

Habe ich das Gefühl, dass ab einem bestimmten Punkt menschliche Interaktion in diesem Prozess noch notwendig ist? Das glaube ich auf jeden Fall. Soft Skills sind also ein wichtiger Teil des Puzzles. Das ist etwas, das niemals durch KI ersetzt werden kann, dieser menschliche Aspekt. Aber KI ist ein großartiges Werkzeug, und es gibt sicherlich viele Anwendungsfälle für KI, sowohl jetzt als auch in Zukunft, wenn sie weiter verfeinert wird.

Erfüllung von Geschäftsanforderungen bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Erfahrungen von Bewerbern

Lydia: Und wenn wir in die Zukunft blicken, Jennifer, wie stellen Sie sich die Zukunft der Personalbeschaffung in den nächsten Jahren vor?

Jennifer: Ich persönlich bin der Meinung, dass die Unternehmen ein gutes Gespür dafür haben müssen, was sich die Bewerber am meisten wünschen, und letztlich sicherstellen müssen, dass sie diese Erwartungen auch erfüllen. Es ist ein Balanceakt. Gleichzeitig müssen die Bedürfnisse des Unternehmens erfüllt werden. Wenn Sie also wettbewerbsfähig bleiben und die besten Talente für sich gewinnen wollen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie diese Anforderungen weiterhin erfüllen. Die Personalbeschaffung ist ein Prozess, der sich meiner Meinung nach ständig weiterentwickeln sollte, und die Personalbeschaffungsteams müssen den Wünschen der Bewerber immer einen Schritt voraus sein.

Achten Sie also auf die Plattformen, die sie ansteuern, um an Informationen zu gelangen. Wir haben ein wenig über Glassdoor gesprochen; das ist im Moment sehr groß. In fünf Jahren könnte das eine weitere Plattform sein, also müssen wir dem einen Schritt voraus sein. Außerdem werden Sie meiner Meinung nach bei der Rekrutierung einen ganzheitlicheren Rekrutierungsprozess sehen. Also nicht nur der Lebenslauf, richtig? Die traditionellen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten - hier ist, was ich getan habe, hier ist, wo ich herkomme. Vielmehr können zum Beispiel Verhaltens- und kognitive Tests in den Einstellungsprozess integriert werden, um mehr Klarheit über die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle zu erhalten.

Ich sehe also eine Menge positiver Verbesserungen im Einstellungsprozess, um sicherzustellen, dass nicht nur das Unternehmen, sondern auch der Kandidat am besten zu ihm passt, um wirklich sicherzustellen, dass er für den Erfolg gerüstet ist. Wie ich schon zu Beginn sagte: Wenn Sie die richtige Person an den richtigen Platz setzen können und die Kultur ständig verbessern, dann ist das wirklich Ihr Geheimrezept.

Lydia: Auf jeden Fall, und Humankapital ist eine Funktion. Mit all den Echtzeitdaten und den Einblicken in die Kultur und was eine gesunde, leistungsstarke Kultur ausmacht, kommen wir dem Unternehmen immer näher.

Vielen Dank, Jennifer. Es war toll, Sie in der Sendung zu haben. Und jetzt geben Sie uns Ihre Kontaktdaten. Sollte es jemanden im Publikum geben, der zuhört und ein Gespräch mit Ihnen aufnehmen möchte, kann er das tun.

Jennifer: Ja, absolut. Vielen Dank, dass Sie mich eingeladen haben, Lydia. Es war mir ein wahres Vergnügen, diese Einblicke mit Ihnen zu teilen, und für alle, die mit mir in Kontakt treten möchten, können Sie mich auf jeden Fall auf LinkedIn finden. Ich würde mich freuen, mit Ihnen in Kontakt zu treten.

Lydia: Und wir haben uns mit Jennifer Bauer von rf IDEAS unterhalten. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich anzumelden, um weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment zu erhalten.