EP79: Hawk-Eye Innovations Ltd - Wie man sich für eine bessere Eingliederung öffnet

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia und heute ist Thomas Woodhams von Hawk-Eye Innovations bei uns.

Willkommen, Tom. Schön, dass Sie da sind.

Thomas: Hallo, Lydia. Danke, dass ich auch heute hier sein darf. Ich freue mich, hier zu sein.

"Ich lebe und atme alles, was mit Technik zu tun hat"

Lydia: Ich habe bei der Durchsicht deines LinkedIn-Accounts gesehen, dass du ein Tech-Recruiter bist, der programmiert. Könntest du mir ein bisschen mehr über diesen Weg erzählen? Wie ist es dazu gekommen? Haben Sie zuerst programmiert? Oder haben Sie zuerst mit der Rekrutierung begonnen? Was von beidem hat das andere beeinflusst? Und wie hat sich das auf Ihre Rolle im Recruiting ausgewirkt?

Thomas: Ich glaube, ich habe schon sehr früh, mit 14 Jahren, angefangen, mich mit Computern zu beschäftigen. Ich habe sehr gerne meine eigenen Computer gebaut. Ich war also schon immer ziemlich kreativ, wenn es darum ging, etwas zu bauen. Ich mochte es, Dinge aufzurüsten, sie schneller zu machen und den Arbeitsspeicher und die Grafikkarte aufzurüsten. Ich wollte immer versuchen, das beste System zu haben. Ich hatte also schon in jungen Jahren eine große Leidenschaft für Technik.

Ich bin zur Schule gegangen und habe einen BTech [Abschluss] in Informatik gemacht, aber eigentlich bin ich dann im Sport gelandet, wurde Rettungsschwimmer und bin dann in den Verkauf gegangen. Ich bin irgendwie in die Rekrutierung gefallen. Aber ich interessiere mich sehr für Daten, ich spiele viel Schach. Aus Schachpartien kann man eine Menge herausfinden, man kann sogar seine vorhandenen Schachpartien herunterladen. Dann kann man die Daten all der verschiedenen Züge sehen.

Da ich in der Technologiebranche tätig bin, hatte ich schon immer eine große Leidenschaft für sie. Ich arbeite im Bereich Daten und Technik und liebe diese Art von Dingen außerhalb der Arbeit. Wenn ich also mit Menschen spreche, führe ich nicht nur detaillierte Gespräche, sondern kann auch technische Gespräche führen.

Im Hinblick auf Daten habe ich das Gefühl, dass Python und SQL die besten Methoden für Data Science sind. Das sind die besten Methoden oder Programmiersprachen, mit denen man sich Daten ansehen, sie manipulieren und Modelle erstellen kann. Ich programmiere jetzt seit etwas mehr als zwei Jahren. Aber es war immer nur ein großes Hobby neben der Arbeit. Ich bin der Nerd in mir, der eine Menge Daten hat, die ich in ein Modell einbauen kann, z. B. in ein Prognosemodell für meine Schachpartien in den nächsten fünf bis zehn Partien.

Das hat mir immer sehr geholfen, und das ist auch mein Hintergrund, wie ich zum Programmieren gekommen bin. Das ist ganz anders als bei anderen Personalvermittlern. Ich glaube, es gibt nicht viele Personalvermittler, die programmieren, und wenn sie es tun, ist das erstaunlich. Aber es ist nicht nur so, dass ich auf der Arbeit auftauche und mich als Tech-Recruiter bezeichne, ich lebe und atme es, nicht nur bei der Arbeit, sondern auch außerhalb der Arbeit.

Lydia: Tom, nicht viele Personalvermittler haben den Vorteil, dass sie über technisches Fachwissen verfügen oder organisch an diesem Thema interessiert sind, um diese Gespräche mit den Bewerbern führen zu können. Darauf kommen wir später noch zu sprechen.

Nun zu Ihrer Rolle bei Hawk-Eye: Was sind einige der wichtigsten Bereiche, die Sie jetzt, wo wir uns auf das Jahr 2024 zubewegen, als vorrangig betrachten? Sie sind in der Sporttechnologie tätig und haben die bevorstehenden Olympischen Spiele und all die Technologien im Blick, die in dieser Zeit zum Einsatz kommen werden. Auf welche Bereiche haben Sie sich in dieser Funktion vorrangig konzentriert?

Thomas: Die Bereiche, um die ich mich kümmere, sind speziell die Technik. Das kann Front-End, Back-End, QA oder DevOps sein. Das sind die wichtigsten Bereiche, auf die ich mich konzentriere. Normalerweise geben nur die Bedürfnisse des Unternehmens vor, was gebraucht wird. Wir richten uns nach dem, was wir tun. Zurzeit stellen wir in Ungarn Mitarbeiter für den Aufbau eines Tech-Hubs ein. Also ein aufstrebendes technisches Zentrum da draußen. Das bringt natürlich eine ganze Reihe von Fähigkeiten mit sich.

Aber ja, Technik ist meine Leidenschaft. Ich würde wahrscheinlich in keiner anderen Branche arbeiten, nicht nur im Sport. Aber in der Tech-Branche im Allgemeinen ist es nicht so, dass ich mit Leuten spreche, bei denen ich das Gefühl habe, dass sie meine Leute sind, wenn es um Technik geht, und das ist etwas, das ich immer tun werde. Aber das sind die Schlüsselbereiche, die wir speziell für jede technische Funktion im Allgemeinen rekrutieren, aber hauptsächlich für Front-End und Back-End, wie ich schon sagte. Das sind meine Hauptbereiche im Allgemeinen.

Den Personalverantwortlichen die richtigen Fragen stellen

Lydia: Wie gehen Sie vor, wenn Sie sich mit Ihrem Personalverantwortlichen treffen, um das Briefing für die Stelle zu erstellen? Wie stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Elemente, die richtigen Kriterien, nach denen Sie suchen, haben und dass alle Parteien gleichzeitig informiert sind?

Thomas: Das ist eine wirklich gute Frage. Es geht vor allem darum, die Zustimmung der Personalverantwortlichen zu bekommen, weil sie natürlich tagein, tagaus mit technischem Wissen zu tun haben. Sie wissen, was sie tun. Der Unterschied zwischen dem, was ich weiß, und dem, was sie tun, ist also ein ganz anderer.

Aber was den Prozess betrifft, so verwende ich ein Tool namens Meta View, ein KI-generiertes Problemlösungswerkzeug.

Ich nehme alle Gespräche mit Personalchefs auf, weil ich ziemlich vergesslich bin, wenn es um Verwaltung geht, und versuche, eine Menge Informationen unterzubringen, aber ich stelle bessere Fragen. Das kann alles sein: wie das Team zusammengesetzt ist, an welchen Projekten sie arbeiten werden, welche Versionen der Technologie sie verwenden und wann sie die Versionen aktualisieren werden.

Anstatt zu fragen, wie der Bewerber aussieht und welchen Hintergrund er hat, geht es darum, mehr technisches Wissen zu erlangen und bessere technische Gespräche zu führen. Sobald ich also mit dem Personalverantwortlichen spreche, stelle ich diese Art von Fragen. Ich frage nach den Sprints, ob es zweiwöchige Sprints sind, wie die Sprints ablaufen, wie sie mit anderen Leuten zusammenarbeiten und wie die anderen Teams mit den Leuten kommunizieren.

Es geht eher darum, die Teams besser zu verstehen. Anstatt dass jemand, z. B. die Personalabteilung, sagt: "Hier ist die Stellenanzeige, das wollen wir, das sind die Schlüsselkriterien", heißt es: "Gut, okay, reden wir mal über die Team-Perspektive, wie viele sind im Team? Wie kommuniziert jeder mit jedem?", wie ich gerade erwähnt habe.

Ich zeichne diese Gespräche auf, weil ich dadurch ein tieferes Verständnis für die Einstellung von Menschen oder Kandidaten erhalte. Es hilft mir, bessere Gespräche mit den Kandidaten zu führen, anstatt zu sagen: "Nehmen Sie an einem Job teil. Ja, wie viel kostet das? Was ist das?' Verstehen Sie, was ich meine? Ich lese einfach nur die Standardformulare vor. Ich versuche also, die Erfahrung zu vermitteln, von Anfang bis Ende mit jemandem zu sprechen, der weiß, wovon er spricht, und bessere Fragen zu stellen.

Wenn man also einen typischen Tag als Ingenieur hat, heißt es nicht nur: "Oh, du kommst zur Arbeit und tust dies", sondern ich kann über mehr architektonische Entscheidungen innerhalb unserer Codebasis sprechen, welche Bibliotheken wir verwenden, und ich kann von dort aus weitergehen.

Lydia: Sind das die typischen Fragen, die von den Bewerbern in den Gesprächen mit Ihnen gestellt werden, und zwar im Vorfeld?

Thomas: Das kommt wirklich auf den Bewerber an. Ich persönlich möchte, dass die Leute genau wissen, was sie tun, mit welchen Herausforderungen sie konfrontiert werden, mit welcher Art von Code sie arbeiten werden und welche Art von Arbeit sie verrichten werden, anstatt nur zu sagen: "Oh, das ist eine gute Gelegenheit. So viel bekomme ich bezahlt. Das sind die Vorteile. In der Regel handelt es sich um die üblichen allgemeinen Informationen, die man bei einem typischen Einstellungsgespräch erhält. Ich möchte ihnen ein Bild davon vermitteln, was sie erwarten können, anstatt gleich am ersten Tag zu sagen: "Das habe ich unterschrieben. Sie wissen bereits Bescheid, ich nehme ihre Erwartungen vorweg oder lege sie fest.

Die meisten Techniker im Allgemeinen und im technischen Bereich sind ziemlich introvertierte Menschen. Daher kann es manchmal ziemlich überwältigend sein, nicht zu wissen, was eigentlich los ist. Ich denke, das ist der Hauptkonsens, wenn es um Kandidaten geht.

Wenn ich tatsächlich mit Bewerbern spreche, sehen die Leute, dass ich durch meine Inhalte, die ich auf LinkedIn poste, durch Podcasts und über verschiedene Kanäle Menschen anziehe. Die Leute führen bereits ein allgemeines Gespräch und wissen bereits genug über mich, manchmal etwas mehr als ich über mich selbst weiß. Im Allgemeinen führe ich also ein gutes Gespräch, und die Leute nehmen das aus den Gesprächen auf, die wir führen, und aus der Art und Weise, wie ich mein Fachwissen präsentiere, oder aus den Fragen, die ich stelle. Auf diese Weise kann ich bessere Gespräche mit ihnen führen.

Lydia: Und all das kommt zusammen - das Wissen über den Raum und Ihre persönliche Marke gibt hier definitiv eine große Unterstützung, richtig?

Thomas: Das hilft enorm. Ich würde lügen, wenn ich sagen würde, dass das persönliche Branding keine Rolle spielt. Natürlich spiegelt sich meine persönliche Marke in Hawk-Eye wider, und ich möchte diese ganze persönliche Marke haben. Das ist etwas, woran ich selbst gearbeitet habe, denn ich habe mein eigenes Personalvermittlungsunternehmen. Früher ging es nur um die persönliche Marke und darum, sich selbst zu verkaufen.

Ich versuche also, das Gesamtbild von Hawk-Eye besser zu verstehen. So sehr ich es auch liebe, wenn Menschen mit mir für eine persönliche Marke arbeiten, möchte ich auch die persönliche Marke von Hawk-Eye fördern und das, was wir tatsächlich erreichen. Das ist also der Punkt, an dem wir uns befinden.

Aufklärung der Personalverantwortlichen über den Markt

Lydia: Wie positionieren Sie ein Hawk-Eye als einen differenzierten Markt für Talente, die derzeit sehr gefragt sind?

Thomas: Das ist eine gute Frage. Eine sehr gute Frage. Fairerweise muss man sagen, dass es sehr stark um eine persönliche Marke geht. Ich denke, wenn man sich für Sport begeistert und ihn aus dem Fernsehen kennt, wenn man zum Beispiel Wimbledon oder Fußball oder Basketball gesehen hat, dann hat man sich schon irgendwie eingekauft. Die Marke ist schon da, weil man sie tagtäglich im Sport sieht. Und das ist natürlich mit Hawk-Eye verknüpft.

Es geht also unter anderem darum, die richtigen Leute zu finden, die dieselben Konzepte oder Werte leben und atmen. Und fairerweise muss man sagen, dass es sich manchmal tatsächlich von selbst verkauft, weil man eine Menge Bewerber für bestimmte Positionen bekommt, die in einem Umfeld arbeiten wollen, das wir gerade für unsere Kunden schaffen.

Lydia: Der Einstellungsprozess selbst, ein langsamer Prozess, kann oft ein großes Hindernis sein, um sicherzustellen, dass man die richtigen Leute für das richtige Projekt zur richtigen Zeit einstellt. Wie gehen Sie also an diesen Prozess heran? Welche Möglichkeiten gibt es, um effizienter zu werden, wenn es darum geht, die richtigen Talente einzustellen oder sogar zu gewinnen und diesen Talentpool bereitzuhalten, damit Sie bei Bedarf darauf zurückgreifen können?

Thomas: Vieles hängt mit der Talentakquise zusammen, wenn ich mal ganz ehrlich sein soll. Bestimmte Leute sind im Allgemeinen schon lange in der Branche tätig, und der Markt hat sich inzwischen völlig verändert. Wie Sie bereits erwähnt haben, ist die persönliche Marke jetzt ein wichtiger Faktor, ebenso wie das soziale Umfeld.

Wenn es um den Einstellungsprozess geht, kommt es vor allem darauf an, die einstellenden Manager zu informieren. Es würde also nicht einmal mit dem Prozess des Bewerbers beginnen, sondern mit der Ausbildung der Personalverantwortlichen.

Dies kann auf ein Gehaltsbenchmarking zurückzuführen sein, darauf, dass die Talentakquise einen bestimmten Kandidaten drängt, oder darauf, dass man einen bestimmten Kandidaten verliert. Normalerweise möchte man nicht mehr als drei Stufen durchlaufen. Ich denke, dass bei mehr als drei Stufen das Interesse für jede Einstellungsrunde verloren geht.

An diesem Punkt geht es also darum, die Menschen bei der Stange zu halten. Wie ich das am besten mache, ist natürlich, mit den Leuten zu sprechen. Wenn ich einen Kandidaten habe, mit dem ich regelmäßig über Gaming-Kanäle spreche, oder wenn ich mir einen Lebenslauf ansehe, wenn ich ein Gespräch führe, füge ich ihn zu diesen speziellen Kanälen oder Spielen hinzu, und zwar für einen langen Zeitraum, selbst wenn er die Stelle nicht angenommen hat. Es ist gut, verschiedene Möglichkeiten zu haben, mit Leuten in Kontakt zu bleiben.

Aber es muss zu 100 % von der Talentakquise kommen, die über den Markt informiert, denn die Talentakquise ist tagtäglich auf dem Markt unterwegs. Einstellungsmanager und technische Leiter konzentrieren sich dagegen auf die Jobs und Projekte, an denen sie gerade arbeiten.

Sie befinden sich also in ihren eigenen vier Wänden, während wir natürlich die Augen und Ohren in der weiten Welt sind und wissen, was vor sich geht und wie groß die Nachfrage ist.

Es geht auf jeden Fall darum, die Leute, die Personalverantwortlichen, zu informieren und ihnen zu zeigen, wie man es besser machen kann, und natürlich auch, wie man es besser machen kann. Manchmal braucht es einen kleinen Anstoß von uns als Talentakquisiteure, um zu sagen: "Nur damit Sie es wissen, das ist es, was auf dem Markt passiert", und manchmal muss man einen kleinen Anstoß geben und die Gründe dafür nennen. Offensichtlich lügen die Daten im Allgemeinen nicht. Das ist eine der Aufgaben, wenn es darum geht, Personalverantwortliche aufzuklären, und natürlich werden auch Trends erwähnt und was es derzeit auf dem Markt gibt.

Lydia: Vieles davon hat mit Marktforschung und dem Einsatz von Technologie zu tun. Es geht einfach darum, diese Daten zu sammeln oder zusammenzustellen und dafür zu sorgen, dass sie analysiert und so aufgeschlüsselt werden, dass der Personalverantwortliche sie sofort verstehen kann, ohne hin und her zu gehen.

Thomas: Dem stimme ich voll und ganz zu.

Aufbau einer Beziehung zu den Bewerbern als Nicht-Techniker

Lydia: Was den Aufbau von Beziehungen angeht, so haben Sie Ihre Podcasts, Ihre persönliche Marke und diese Gruppe von Zuhörern, denen Sie nahe stehen, oder besser gesagt, die auch mit Ihnen vertraut sind. Wie bauen Sie Beziehungen zu technischen Bewerbern auf, vor allem, wenn Sie über technisches Wissen in Bezug auf eine Rolle sprechen?

Um auf den Punkt von vorhin zurückzukommen, wo vielleicht Gruppen von Personalvermittlern von einer vertikalen oder einer Branche zur nächsten wechselten und in den technischen Bereich sprangen und versuchten, die Sprache der Techniker zu sprechen. Wie können sie nun diese Art von Beziehung zu technischen Bewerbern aufbauen, vor allem, wenn sie das Gespräch auf technische Fähigkeiten lenken wollen?

Thomas: Ich denke, dass ich meine Kreativität meinem ADHS zu verdanken habe, denn ich mache sie, ohne nachzudenken. Ich kann mich sehr gut konzentrieren. Ich schaue mir einen Kandidaten nicht einfach an und denke: 'Oh, der passt ja gut'.

Auf dieser Grundlage leiste ich eine Menge Detektivarbeit. Dazu gehört, dass ich mir die Art von Beiträgen ansehe, die sie mögen, einige ihrer Aktivitäten auf LinkedIn und die Dinge, mit denen sie sich beschäftigen. Plötzlich kann ich mir ein Bild in meinem Kopf machen. Sie mögen Spiele und sind z. B. in Java oder AWS zertifiziert. Ich habe bereits eine Geschichte aus ihren Themen erstellt. Ich kann mir in meinem Kopf vorstellen, was für ein Profil diese Person hat oder wie sie sein könnte, anhand der Art, wie sie kommuniziert.

Beim Aufbau von Beziehungen geht es nicht nur darum, zu sagen: "Hallo, ich hoffe, diese E-Mail gefällt Ihnen, hier ist ein zufälliges Stellenangebot. Viele Menschen lassen sich davon abschrecken.

Jeder Ansatz, den ich verfolge, ist maßgeschneidert. Jede einzelne Nachricht, die ich sende, sei es eine Verbindung auf LinkedIn oder eine personalisierte Nachricht, wenn ich eine Person anspreche, ist immer auf diese Person zugeschnitten. Das gilt auch für die Sprache, den Ton und die Worte, die ich verwende. Ich nutze auch Vertrautheit. Wenn die Person zum Beispiel gerne über PlayStation postet, erzähle ich von einigen Spielen, die ich sehr mag.

Das ist die Art von Spiel, die ich spiele. Es geht darum, eine gemeinsame Basis mit vielen Menschen zu schaffen.

Viele Leute denken, dass es bei der Personalbeschaffung nur darum geht, Zahlen zu bekommen, vor allem wenn man nicht in einer Agentur arbeitet, wo man versucht, ein Ziel zu erreichen. Aber dann vernachlässigt man den persönlichen Aufbau oder die Beziehung zu den Menschen. Jeder, der in diesen Markt einsteigt, sollte sich auf jeden Fall mit der Programmierung beschäftigen, selbst mit den grundlegenden Dingen, die man online lernen kann, und etwas mehr Zeit mit den Menschen verbringen, um sie wirklich kennenzulernen.

Anhand des aktiven LinkedIn-Profils einer Person können Sie anhand der Inhalte, die sie mag, viel über die Art der Person erfahren. Sie können dies selbst tun. Sie können die Aktivität aufrufen, sich den Kandidaten ansehen und dann alle Beiträge sehen. Das ist alles für Sie da. Aber ich denke, manchmal muss man ein bisschen kreativer sein. Man muss sich ein bisschen mehr Zeit nehmen und den Leuten etwas mehr Aufmerksamkeit schenken. Es geht nicht um einen unüberlegten Ansatz. Es geht darum, eine echte Bindung zu jemandem aufzubauen.

Vor allem, wenn man mit vielen Leuten spricht und sich die Inhalte ansieht, die sie mögen, und dann plötzlich Inhalte schreibt. Sie fragen: "Oh, woher wusstest du das? Aber Sie haben sich den Inhalt und die Art der Vorlieben bereits angeschaut. Dieser Inhalt könnte sich also auf sie beziehen, weil sie zum Beispiel Spiele lieben. Und dann listet man plötzlich die Spiele auf, die sie mögen. Und schon hat man eine Korrelation. Oh, die mögen dieselben Spiele wie ich. Woher weißt du das? Und dann kommt es einfach mit der Erfahrung, mit den Leuten zu reden, eine Beziehung zu den Leuten aufzubauen.

Ich bin in dieser Hinsicht recht eigenwillig. Ich mache nicht einfach einen Witz um des Witzes willen. Ich mache etwas Lustiges, um das Eis zu brechen, denn wie ich schon sagte, sind viele Ingenieure ziemlich introvertiert, und es ist manchmal ziemlich schwer, diese Persönlichkeit aus den Leuten herauszuholen. Also mache ich gerne einen kleinen Scherz daraus: 'Ich habe Ihr Profil verfolgt', was auch immer. Und nur 1 % der Anfragen, die ich erhalte, oder der Verbindungen mit Leuten, haben jemals nein gesagt.

Generative KI zur Nutzung von Bewerber-Feedback

Lydia: Es ist interessant, dass Sie davon sprechen, diese erste Verbindung herzustellen. Hyper-personalisiert oder wirklich nur auf diese Person zugeschnitten, indem man die Nuancen dieser Person herausfindet und versucht zu verstehen, was sie mag. Wenn wir nun zum Einsatz von künstlicher Intelligenz, Chatbots usw. übergehen, dann haben wir es mit automatisierten Nachrichten zu tun. Ich meine, diese Nachrichten werden verschickt und sind nicht unbedingt personalisiert. Was wäre also der beste Einsatz von generativer KI in der Personalbeschaffung oder sogar allgemein in der Talentakquise?

Thomas: Ich habe heute einen Beitrag zu diesem Thema geschrieben. Darin ging es darum, wie man etwas wie ChatGPT nutzen kann, um das Feedback der Bewerber zu verbessern. Viele Leute konzentrieren sich auf diejenigen, die sich nicht anstrengen können. Und wahrscheinlich bin ich da einfach nur zu direkt. Wenn es um das Schreiben von Inhalten geht, kann man an einem ChatGPT-Beitrag erkennen, ob jemand ihn zum Schreiben seiner eigenen Beiträge verwendet hat. Die KI-Systeme auf LinkedIn sind großartig, besonders für Leute, die nicht wissen, wo sie anfangen sollen, wenn es darum geht, Kontakte zu knüpfen.

Ich würde jedoch dazu raten, diese [KI-generierten Inhalte] als Grundlage oder Vorlage zu verwenden. Dann personalisieren Sie sie und fügen Ihre eigenen kleinen Änderungen oder Ihre eigene Persönlichkeit hinzu.

Im Endeffekt sendet jeder die gleichen KI-generierten Nachrichten an die Bewerber. Wie kann man sich dann von der Masse abheben? Gar nicht, denn das war vielleicht am Anfang toll, als es noch neu war. Man denkt: 'Oh, die wissen ja viel über die Stelle und so'. Aber wenn man plötzlich einen Zustrom von Bewerbern bekommt, die alle gleich sind, wie kann man dann einen herausragenden Bewerber herausheben, ohne sich das Profil eines Bewerbers anzusehen? Oder ohne sich die Fähigkeiten und Qualifikationen oder den Lebenslauf anzuschauen?

Wie kann mir dieser Kandidat eigentlich auffallen? Es sei denn, jemand sagt zu mir: "Oh, ich liebe Ihre Podcasts". Und dann sind die KI-generierten Verbindungsanfragen natürlich wirklich gut. Ich würde gerne mit Matt plaudern, und ich möchte, dass unsere Gäste sagen: 'Hey, soll ich zum Beispiel Alex Partridge sagen'. Aber dann bin ich plötzlich mehr an diesem bestimmten Beitrag interessiert, weil sie bereits einen Podcast erwähnt haben, den sie über Alex Partridge gesehen haben, und dann ist es mehr ein Gesprächsthema, anstatt eine allgemeine Nachricht zu haben, die 100 Leute die ganze Zeit senden.

Es lohnt sich, das immer wieder zu versuchen, wenn Ihnen das Schreiben schwer fällt, was bei vielen Menschen der Fall ist. Ich würde sogar darauf achten, dass du versuchst, es mit etwas zu personalisieren, das für die betreffende Person relevant ist, damit es heraussticht.

Öffnung für mehr Inklusion, einschließlich Neurodivergenz

Lydia: In Bezug auf den Einsatz von generativer KI oder sogar die Erstellung einer Stellenbeschreibung, zum Beispiel, wenn es um D&I (Diversity and Inclusion) bei Talenten im Tech-Bereich geht, haben wir viele Perspektiven gehört, dass es auf den Ton und die Sprache ankommt, die man verwendet, um vielfältige Talente anzuziehen, insbesondere im Tech-Bereich, wo man etwas mehr Vielfalt sehen möchte. Welche Strategien oder Wege empfehlen Sie also, um Vielfalt bei der Einstellung zu erreichen, vor allem in der Technologiebranche?

Thomas: Es hat sich im Vergleich zu früher sehr viel getan. Viele Leute sagten früher: "Es ist ein schnelles Umfeld" oder "Es ist ein dynamisches Team", und dann fragt man sich, was das eigentlich bedeutet. Sagen Sie, was Sie meinen. Zum Beispiel, dass es ein dynamisches Team ist. Aber auf jeden Fall ist es nur eines dieser Dinge.

Einer der wichtigsten Punkte ist derzeit die Aussage "Es ist ein familiäres Umfeld". Ich habe auf LinkedIn einen Beitrag darüber geschrieben. Die Leute wissen, wenn andere sagen: "Es ist ein familiäres Umfeld", werden die Leute wahrscheinlich überarbeitet. Es gäbe eine Menge Gerüchte und Klatsch. Sie haben bereits eine Familie. Warum sollte man eine weitere Familie bei der Arbeit haben wollen? Ich weiß es nicht. Ich meine, ich verbringe sehr viel Zeit mit diesen Leuten.

Aber es geht auf jeden Fall um den Ton, und ich denke, dass auch die Aufnahme angemessener Anpassungen in die Kriterien zu Beginn der Stellenanzeigen eine große Hilfe ist. Denn natürlich fördern wir das, und das steht im Vordergrund.

Aber es ist, als hätte ich ADHS. Bei mir wurde es vor fast fünf Jahren diagnostiziert und ich nehme Medikamente. Das in meinem Profil zu haben, hat mir nicht nur Leute beschert, die gesehen haben, dass ich diagnostiziert wurde, sie haben auch gesehen, worüber ich schreibe, und die Leute fühlen sich offen dafür, ein Gespräch über ihre eigenen Herausforderungen damit zu führen. Es könnte ADHS sein oder es könnte neurodivers sein in diesem speziellen neurodiversen Bereich. Die Leute öffnen sich tatsächlich, weil du dich ihnen geöffnet hast.

Das ist der ganze Grund, warum ich über ADHS spreche, um zu versuchen, es zu fördern. Wenn man also über nicht-diverse Talente spricht, ist es manchmal tatsächlich gut, Leute wie neurodivergent auf der Webseite zu präsentieren, oder wir haben eine Kultur, einen sicheren Raum, zum Beispiel.

Die Sprache ist auf jeden Fall wichtig, vor allem auch bei Bewerbern, bei diesen langen Bewerbungsformularen. Bei vielen Prozessen neigen die Leute tatsächlich dazu, schon vorher abzuschalten, vor allem bei offensichtlich langen Stellenbeschreibungen. Es geht also definitiv um den Ton der Sprache, sagen Sie, was Sie meinen, so drücke ich es normalerweise aus, aber stellen Sie vernünftige Anpassungen in den Vordergrund, wie zum Beispiel: Es ist in Ordnung, sich zu bewerben, oder? Es geht einfach darum, man selbst zu sein. Und das ist das, was ich online propagiere.

Lydia: In Ihrem Podcast geht es auch um psychische Gesundheit und das ist ein Thema, das Ihnen sehr am Herzen liegt.

Thomas: Der "Be You"-Podcast ist im Grunde dafür gedacht, "du selbst zu sein". Du kannst dich melden und über deine Geschichte sprechen, du selbst sein, in einem geschützten Raum, in dem du einfach reden kannst und nicht beurteilt wirst. Im Podcast selbst kommen die unterschiedlichsten Menschen zu Wort. Frauen in der Technik, natürlich jemand, der eine Blutbibel besitzt. Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz und die psychische Gesundheit im Allgemeinen sind für mich natürlich wichtig. Aber in den Podcasts geht es nicht um psychische Gesundheit, sondern darum, dass man einfach man selbst sein kann.

Das sind Menschen mit ganz unterschiedlichem Hintergrund. Das kann jemand sein, der ein ADHS-Experte ist, ein Arzt für ADHS oder Psychologie, oder auch ein leitender Ingenieur. Aber ja, es ist für alle Arten von unterschiedlichen Hintergründen gedacht und dafür, dass Leute auf die Bühne kommen und über sich selbst sprechen, was sie tun und wo sie jetzt stehen.

Von der Diagnose zum Erfolg

Lydia: Es ist interessant, dass Sie auch einen sehr wichtigen Punkt angesprochen haben, nämlich dass sie taktvoll und introvertiert oder von Natur aus nicht so kontaktfreudig sind, wie sie es als Bewerber normalerweise sein möchten. Ich finde es also sehr interessant zu sehen, wie Sie das auflösen können, indem Sie aktiv und proaktiv herausfinden, wer sie sind, um das Eis in diesem Gespräch zu brechen, wie Sie sagten.

Ich bin mir sicher, dass Sie schon viele Beispiele für erfolgreiche Einstellungen erlebt haben, aber auch Zeiten, in denen es nicht so gelaufen ist, wie Sie es sich gewünscht haben. Was ist Ihre Lieblingsgeschichte aus all diesen Jahren?

Thomas: All diese Jahre? Nun, ich werde es wahrscheinlich tun. Es gibt viele, viele Geschichten. Eine davon hat mit dem ADHS zu tun, über das ich gesprochen habe. Ich hatte einen Kandidaten, den ich online gefunden und dann gelesen und mir sein Profil angeschaut hatte. Er kam zurück und sah sich auch mein Profil an, wie bei einem Tischtennisspiel, und erwähnte ADHS und was das mit sich bringt.

Als wir uns dann über eine freie Stelle unterhielten, auf die er sich offensichtlich bewerben wollte, sagte er: "Ich habe gesehen, dass Sie sich mit ADHS und solchen Dingen beschäftigen. Er sagte: "Oh, ich mache gerade die ADHS-Diagnose durch. Ich habe es meiner Familie dieses Jahr erzählt.' Am Ende hatten wir ein etwa einstündiges Gespräch am Telefon, über ein Google Meet wie dieses, in dem wir über den Prozess und das, was uns erwartet, sprachen.

Dann bekam er natürlich die Diagnose und wurde medikamentös eingestellt. Aber er sagte: "Wenn Sie nicht gewesen wären und nicht so offen darüber gesprochen hätten, wäre ich wahrscheinlich noch ängstlicher in das erste Diagnosegespräch mit dem Psychologen gegangen, um die Diagnose tatsächlich zu erhalten. Aber es waren Ihre Worte und Ihre Stärke und das, was Sie mir erklärt haben, also war ich bereit, meine Erwartungen zu erfüllen.

Er nimmt Medikamente und es geht ihm wirklich gut. Er ist seit zwei Jahren bei seinem derzeitigen Arbeitgeber beschäftigt. Das ist im öffentlichen Sektor, in der Regierung. Ich fand es ziemlich offen und ehrlich von ihm, darüber zu sprechen. Aber da, wo ich offen und ehrlich darüber gesprochen habe, habe ich mich wohler gefühlt, wenn ich auf ihn zugegangen bin und er mit mir reden konnte. Das ist wahrscheinlich eine meiner Erfolgsgeschichten, dass er sich öffnete und die Diagnose erhielt und mir dann erzählte, dass er sie erhalten hat. Und jetzt hat er ein besseres Leben. Darum ging es also in gewisser Weise.

Lydia: War es für dich eine schwierige Entscheidung, dich so zu öffnen und dich wirklich zu schützen oder für das, was du wirklich bist, und einfach sehr offen als deine persönliche Marke da draußen zu sein? Oder war es etwas, das dich Zeit gekostet hat, dich zu entscheiden, es nicht zu tun? Würden Sie das wieder tun wollen oder nicht?

Thomas: Das ist eine wirklich gute Frage. Das ist eines der Dinge, über die ich nachdenke. Wie auch immer, wenn es um LinkedIn geht, veröffentlichen viele Leute einen Beitrag und denken automatisch: "Oh, mein Gott, was werden die Leute über mich sagen? Man macht sich wirklich verletzlich, weil man sein Herz ausschüttet und buchstäblich sein Herz an einen Beitrag hängt und denkt: "Bitte brich mir nicht das Herz, bitte brich mir nicht das Herz.

Man kommt an einen Punkt, an dem man denkt: 'Okay, den Leuten gefällt es tatsächlich, die Leute hinterlassen Kommentare dazu. Es gibt einen Teil von ADHS, nämlich RSD (Rejection Sensitive Dysphoria). Wenn jemand etwas Schlechtes sagt, kann man sich ein bisschen verkriechen, und die Leute denken, dass sie einen nicht mögen. Man kann zu viel darüber nachdenken, tagelang darüber nachdenken.

Ich denke also, dass es mit dem Selbstvertrauen einhergeht, und am Ende des Tages, und das war die Herausforderung, die ich bewältigen musste, ist es so, dass all Ihre Inhalte nicht jedem gefallen werden. Was passiert, ist, dass man am Ende versucht, es allen anderen recht zu machen, indem man die richtigen Dinge sagt, während man sich eigentlich auf das konzentrieren sollte, was man selbst sagen will, weil man der Experte in seinem Bereich ist.

Ich glaube, das ist eines der Dinge, bei denen ich ein bisschen Zeit gebraucht habe, um Vertrauen aufzubauen. Seitdem ich das über einen gewissen Zeitraum aufgebaut habe, wahrscheinlich in den letzten drei Jahren, habe ich wahrscheinlich mehr als 10 Menschen geholfen, eine Angst zu überwinden. Das ist nicht mein Job, aber es macht mir Spaß, Menschen zu helfen. Es ist also eine Art Selbstbefriedigung, und wenn man über seine Krankheit spricht, hilft einem das sogar.

Es online zu dokumentieren und helfen zu können, ist für Sie eine Herausforderung, oder sitzen Sie mit jemandem im selben Boot? Plötzlich stellt man fest, dass all die Dinge, die man über ADHS oder abweichende Verhaltensweisen sagt, jeder genauso empfindet oder ähnliche Herausforderungen durchgemacht hat. Plötzlich hat man einen Pool von Leuten, die alle verstehen, was man sagt. Es ist sehr schön, wenn das zusammenkommt. Aber ja, wie gesagt, es ist eher eine Sache des Vertrauens, und ich glaube, das kommt mit der Zeit.

Finden Sie Ihren Rhythmus als Recruiter

Lydia: Und Auswirkungen, die gemacht werden. Ich denke, das ist das Wichtigste. Egal, ob es 10 oder 100 sind, sie haben immer noch eine Wirkung, die erzielt wurde. Ja, das ist eine tolle Geschichte, die ich gerne höre.

Abschließend, Tom, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalbeschaffung einsteigt? Ich meine, diese Rolle ist im Vergleich zu vor 10 oder 15 Jahren so vielseitig geworden.

Thomas: Ich denke, dass jeder, der in diesen Bereich einsteigt, auf jeden Fall von anderen Leuten lernen sollte, insbesondere von denen mit mehr Erfahrung. Aber wenn ich ehrlich bin, kann man auf LinkedIn so viele Ratschläge von vielen verschiedenen Leuten annehmen, wie man will. Manchmal kann es sich ein bisschen überwältigend anfühlen, weil jeder etwas anderes sagt.

Um fair zu sein: Finden Sie einfach Ihren eigenen Rhythmus, Ihren eigenen Raum. Finde heraus, wie du die Dinge machst. Ihre Art und Weise unterscheidet sich vielleicht nicht von meiner Art und Weise und so weiter und so fort. Aber es lohnt sich, einfach mitzumachen, selbst wenn Sie anfangen, darüber zu schreiben. Es gibt wirklich gute Leute auf LinkedIn. Sie könnten z. B. einen technischen Leiter fragen, was er gerne sehen würde. Gehen Sie immer zur Quelle, z. B. zu einem Personalleiter, oder fragen Sie einen Personalverantwortlichen, was er gerne sehen würde.

Man muss über den Tellerrand schauen, aber bei der Einstellung sollte man nicht denken, dass man über Nacht zum besten Menschen aller Zeiten wird. Ich würde sagen, nimm jeden Tag, wie er kommt, und versuche, nicht zu viel zu lernen. Und versuche, nicht auf alle anderen zu hören, was sie sagen. Konzentriere dich einfach auf das, was du tun willst, und versuche, es auf deine eigene Weise zu tun und ihm deinen eigenen Stempel aufzudrücken.

Lydia: Ich danke Ihnen vielmals, Tom. Das war großartig. Ich meine, es ist großzügig, was Sie gerade mit uns geteilt haben, und auch die Verletzlichkeit, die damit verbunden ist, sich zu outen und für diejenigen, die vielleicht etwas mehr über sich selbst herausfinden wollen, ansprechbar zu sein. Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einsichten.

Sie haben also einen Podcast und Ihr LinkedIn, Sie sind ziemlich bekannt. Aber wenn jemand mit Ihnen Kontakt aufnehmen und das Gespräch weiterführen möchte, wo kann er Sie finden? Wie kann man mit Ihnen in Kontakt treten?

Thomas: Sie können mir einfach eine Nachricht auf LinkedIn schicken. Ich freue mich immer, wenn ich jemandem helfen kann, auch wenn es um ADHS geht, ein Thema, mit dem ich mich auskenne. Selbst wenn man sich eines Tages ein bisschen traurig fühlt oder ein bisschen niedergeschlagen ist und versucht, herauszufinden, was ADHS ist, bin ich gerne die Quelle der Zuversicht, die sagt: "Du schaffst das", und dir diese Sicherheit gibt.

Ich freue mich über jeden, der sich auf LinkedIn mit mir in Verbindung setzen möchte, solange Sie in einer Notiz angeben, dass Sie den Podcast gehört haben und sich mit mir in Verbindung setzen und einige wichtige Punkte besprechen möchten. Das wäre der beste Weg.

Ich freue mich darauf, und vielen Dank, dass ich hier sein darf. Es war mir ein Vergnügen, mit Ihnen zu sprechen.

Lydia: Es war mir ein Vergnügen, mit Ihnen zu sprechen, Tom. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben.

Wir haben ein Gespräch mit Thomas Woodhams von Hawk-Eye Innovations geführt. Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und denken Sie daran, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.