EP78: WildBrain - Wie man die Komplexität der Erweiterung meistert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, der sich auf alles konzentriert, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten. Mein Name ist Lydia und heute ist Felicia Squire von WildBrain bei uns.

Es ist uns eine Freude, Sie bei uns zu haben.

Felicia: Danke, dass ich heute hier sein darf, Lydia.

Unterschiedliche Branchen, aber die HR-Probleme sind die gleichen

Lydia: Felicia, erzählen Sie uns etwas über Ihren Hintergrund. Soweit ich weiß, waren Sie die meiste Zeit Ihrer Karriere in der Personalabteilung und im Talentbereich tätig.

Felicia: Ja, ich habe für eine Reihe unterschiedlicher Branchen und Unternehmensgrößen gearbeitet. Ich habe für Non-Profit-Organisationen, Behörden und schnelllebige Konsumgüterhersteller gearbeitet.

Ich habe auch in der Technologiebranche gearbeitet. Jetzt bin ich im Bereich Kreativität, Kinderfernsehen und Familieninhalte tätig. Ich habe also eine sehr große Bandbreite an Branchenerfahrung.

Aber die Talentfragen, die Personalfragen und die Möglichkeiten sind in all diesen Organisationen sehr ähnlich. Die verschiedenen Unternehmen befinden sich lediglich auf unterschiedlichen Wegen auf ihrer strategischen Reise.

Lydia: Sie sind der People Director bei WildBrain. Ich meine, das ist jetzt eineinhalb Jahre her. Wir haben vor der Messe [darüber] gesprochen. Was sind die Bereiche, denen Sie in dieser Branche Priorität eingeräumt haben?

Wenn Sie all diese Erfahrungen aus den verschiedenen Sektoren, in denen Sie tätig waren, in die Kreativbranche einbringen, welche Bereiche haben Sie sich dann in dieser Zeit angeschaut?

Felicia: Ja, einer der Hauptschwerpunkte in den letzten anderthalb Jahren war wirklich die Expansion. Wir haben in den APAC-Markt expandiert und Büros in Singapur, China und in der gesamten Region eröffnet.

Es ging wirklich darum, die richtigen Talente zu finden, insbesondere in der Post-COVID-Welt, und sicherzustellen, dass wir nicht nur darauf achten, was wir jetzt brauchen, sondern was wir in Zukunft brauchen. Wir haben dafür gesorgt, dass diese Talente mit unseren künftigen strategischen Zielen übereinstimmen.

Die letzten anderthalb Jahre standen also ganz im Zeichen von Wachstum und Expansion. Wir haben dafür gesorgt, dass die einzelnen Mitarbeiter wirklich in das Unternehmen integriert wurden und das Geschäft verstanden haben, und dass die Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen etabliert sind, die verschiedenen kulturellen Kontexte wirklich verstehen.

Die Komplexität der Expansion

Lydia: Welche Komplexität könnte die Expansion in einen völlig anderen Markt mit sich bringen, der für das Unternehmen und auch für die Personalabteilung neu ist, wenn es darum geht, die Kultur zusammenzubringen?

Felicia: Eines der ersten Probleme waren wirklich die Pakete, die wir anboten. Wir waren sehr schnell unterwegs und haben uns diese Märkte sehr schnell erschlossen, unabhängig davon, ob unser Name dort wirklich bekannt war oder nicht.

Was war also unser Nutzenversprechen? Wir konnten keine wettbewerbsfähigen Sozialleistungen anbieten wie etablierte Unternehmen, und wir hatten nur ein paar Monate Zeit für den Aufbau, und so etwas braucht Zeit. Es geht wirklich um einen anderen Fall als nur um Vergütung und Sozialleistungen. Was ist unser Wertversprechen?

Es geht darum, Leute zu finden, die das Geschäft mit uns aufbauen können, die Unternehmergeist haben, die bereit sind, ein Geschäft von Grund auf aufzubauen und zu etablieren. Diese oder andere Teile würden dann zusammenkommen, wenn sich die Unternehmen weiter etabliert haben.

Es ging also wirklich darum, unser Wertversprechen zu definieren.

Lydia: Wie ich sehe, legt WildBrain offensichtlich großen Wert auf Kreativität und Zusammenarbeit. Welche Taktik oder welche Art von Strategie in Bezug auf Talente wurde eingeführt, um diese Werte widerzuspiegeln? Welche Schritte werden unternommen, um Kandidaten zu gewinnen, die diese Werte verkörpern?

Felicia: Wir haben uns also auf eine Reise begeben, und wir sind immer noch auf dieser Reise. Bei einigen der Dinge, die wir getan haben, geht es wirklich darum, Matrixorganisationen zu haben, anstatt dass die Organisation dieses Landes die Organisation jenes Landes vergiftet. Wir haben einfach mehr Zusammenarbeit.

Wir haben unsere Kompetenzzentren, wenn Sie so wollen, aber jede Abteilung hat eine Matrixlinie oder eine Berichtslinie. Man muss also zusammenarbeiten. Es gibt keine Möglichkeit, Geschäfte zu machen, ohne zusammenzuarbeiten. Jedes Land und jede Abteilung braucht die andere Abteilung, um funktionieren zu können.

Wir stellen sicher, dass wir Mitarbeiter einstellen, die wissen, wo sie in die Organisation passen, welche Teams sie brauchen und mit welchen Teams sie zusammenarbeiten müssen, um etwas zu erreichen. Und wir verankern dies auch in allen unseren Richtlinien und Verfahren.

Wir konzentrieren uns also nicht nur auf die Art und Weise, wie Sie den Umsatz erzielen, oder auf die Zahlen, die Sie einbringen, sondern auch auf das "Wie". Wir schauen uns also die Werte an. Es geht nicht nur um das "Was", sondern auch um das "Wie", das Sie tun.

Frühzeitige Festlegung der Erwartungen

Lydia: Was könnte im Vergleich zu Ihren früheren Erfahrungen in all diesen verschiedenen Sektoren ein Unterscheidungsmerkmal sein? Was ist vielleicht einzigartig an diesem bestimmten vertikalen Bereich oder dieser Branche oder dem Talentraum in dieser Branche?

Felicia: Ich denke, wenn man aus einer Post-COVID-Welt kommt, ist es eine Herausforderung, die Komplexität in einer Post-COVID-Welt zu bewältigen. Andere Länder unterscheiden sich in Bezug auf hybrides Arbeiten und die Zukunft der Arbeit, jedes Land befindet sich in einem anderen Stadium.

Wir haben also Büros, in denen sie fünf Tage in der Woche arbeiten wollen, oder Teams, die überhaupt nicht arbeiten wollen. Es geht wirklich darum, auf diese globalen Komplexitäten zu antworten und zu verstehen, was dort vor sich geht.

Anstatt einen pauschalen globalen Ansatz zu verfolgen, versuchen wir, ihn so weit wie möglich zu lokalisieren.

Lydia: Wir haben also diese Leute, die zu uns kommen, und Sie haben ein brandneues Büro mit einem neuen Angebot eröffnet. Aber wie schaffen Sie ein Umfeld, das nicht nur die richtigen Talente anzieht, sondern sie auch auf den Erfolg vorbereitet oder diese Talente fördert?

Felicia: Ich glaube, es geht wirklich darum, schon sehr früh Erwartungen zu wecken. Man muss sicherstellen, dass die Leute eine sinnvolle und zielgerichtete Arbeit haben, und dass das, was man beim Vorstellungsgespräch gesehen hat, auch tatsächlich der Rolle entspricht. Oft gibt es eine Diskrepanz zwischen dem, was verkauft wird, und dem, was die Rolle ist.

Wir müssen also von Anfang an sehr offen und ehrlich sein, was die Rolle angeht, und sicherstellen, dass der Einzelne einen klaren Karrierepfad hat, damit er genau weiß, wohin er gehen kann. Und weil das Unternehmen so komplex und global ist, ist nicht alles nur linear. Ich glaube, diese Zeiten sind vorbei.

Aber wir müssen sicherstellen, dass der Einzelne erkennen kann, dass er nicht in der Lage ist, diese Entwicklung schnell zu durchlaufen. Aber es gibt Möglichkeiten für Quereinstiege, für den Erwerb von mehr Fähigkeiten, für mehr Erfahrung und für wirklich gemischte Fähigkeiten, für gemischte Karriereschritte.

Wir führen oft Austrittsgespräche, wenn Leute gehen, und das ist nur allgemein, aber wir verstehen nie wirklich, warum die Leute bleiben. Wenn wir es also von Leuten verstehen, die schon lange im Geschäft sind, haben wir Leute, die seit 30 Jahren, 25 Jahren, 50 Jahren hier sind. Was ist es, das sie antreibt? Was bringt sie dazu, zu bleiben, und wir müssen sicherstellen, dass wir das auch weiterhin fördern und die Mitarbeiter motivieren.

Und wir sollten nicht nur darauf achten, was wir nicht so gut machen, sondern auch darauf, was wir gut machen, und das auch wirklich akzeptieren und sicherstellen, dass wir das verkaufen und allen Mitarbeitern weltweit zur Verfügung stellen.

Manager für den Umgang mit Burnout rüsten

Lydia: Burnout in der Kreativbranche kann ein ziemliches Problem sein, wenn leidenschaftliche Menschen in der Kreativbranche arbeiten, wenn es nicht richtig gehandhabt wird. Welche Initiativen können Ihrer Meinung nach ergriffen werden, um dies zu minimieren oder vielleicht sogar ganz zu verhindern?

Felicia: Das ist definitiv ein Problem, nicht nur im kreativen Bereich, sondern in allen Branchen. Ich denke, eine der wichtigsten Initiativen, die wir ergreifen können, ist die Fokussierung. Wir müssen sicherstellen, dass die Arbeit, die wir tun, diese strategischen Ziele erreicht. Manchmal tun wir Dinge einfach, weil wir sie schon immer getan haben. Aber müssen wir das wirklich tun? Wenn es automatisiert werden kann, sollten wir es verlagern und automatisieren.

Wir müssen wirklich dafür sorgen, dass die Manager gut ausgerüstet sind. Wie wir wissen, werden viele Manager in diese Positionen befördert. Sie haben diese technischen Fähigkeiten, aber sie haben nicht die Fähigkeit, Menschen zu führen, nicht weil es ihnen daran mangelt, sondern weil sie das noch nie gemacht haben.

Wir sollten also wirklich dafür sorgen, dass diese Manager bei der Burnout-Problematik eine Schlüsselrolle spielen. Wir müssen offene und ehrliche Gespräche führen und dafür sorgen, dass unsere Unternehmenskultur es dem Einzelnen erlaubt, diese offenen und ehrlichen Gespräche zu führen. Und dass die Führungskräfte das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter fördern, die Anzeichen von Burnout erkennen und dafür sorgen, dass wir Maßnahmen zur Unterstützung ergreifen können.

Lydia: Ein großer Teil dieses Managements hängt von der Kommunikation ab und auch von einer allgemeinen Kultur, die von allen mitgetragen wird. Damit soll sichergestellt werden, dass "Okay, ich teile diese Last mit dir. Wir machen das gemeinsam. Wir stecken da zusammen drin." Das ist sozusagen ein kohäsiver Arbeitsansatz.

Um auf die verschiedenen Expansionen oder die APAC-Expansion zurückzukommen, von der Sie sprachen, bedeutet dies einfach, dass es mehr internationale Büros geben wird. Wie fördern Sie also eine kohärente Kultur in diesen internationalen Niederlassungen?

Felicia: Irgendetwas ist energetisch. Wir machen das erst seit eineinhalb Jahren, und eines der wichtigsten Dinge, die wir getan haben, ist, und das mag sich sehr einfach anhören. Aber das Respektieren verschiedener Zeitzonen ist eine große Sache.

Lydia: Das ist die Grundlage für alles andere.

Felicia: Wir haben festgestellt, dass Besprechungen um neun Uhr angesetzt werden. Dabei handelt es sich nicht unbedingt um dringende Besprechungen, sondern um ganz normale Teambesprechungen, die um neun Uhr angesetzt werden, weil es für das Team im Vereinigten Königreich und in Europa praktisch ist. Aber wir müssen bedenken: Ja, die Leute werden an dem Gespräch teilnehmen. Aber nein, es ist nicht in Ordnung, jede Woche um neun Uhr eine Sitzung abzuhalten. Kleinigkeiten wie das Verständnis für Zeitzonen sind also wichtig.

Als wir unsere Niederlassungen in der APAC-Region eröffneten, führten wir ein Mentorensystem ein, bei dem alle neuen Mitarbeiter mit jemandem in Europa zusammengebracht wurden, der eine ähnliche Rolle wie sie innehatte. So können sie Fragen stellen und das Geschäft wirklich verstehen. Und auch für die Mitarbeiter in Europa ist es wichtig, den Markt und die Komplexität zu verstehen. Wir haben also auf beiden Seiten viel gelernt, aber einer der wichtigsten Punkte war wirklich die Zeitzonenfrage.

Ein weiterer Aspekt, mit dem wir uns befassen, ist die Tatsache, dass unsere Organisationsstrukturen in einigen der anderen Kulturen, mit denen wir arbeiten, nicht unbedingt so gut funktionieren. Wie können wir also flexibel sein? Und wie können wir sicherstellen, dass wir nicht nur eine Einheitsgröße verwenden, sondern diese lokalen Nuancen berücksichtigen und sehen, wie wir uns anpassen und verändern können, um sicherzustellen, dass wir die allgemeinen Bedürfnisse unseres Unternehmens und die lokalen Bedürfnisse erfüllen?

Lydia: Ich könnte mir vorstellen, dass es sich dabei um ein langfristiges Projekt handelt, oder um eine langfristige Anstrengung, um herauszufinden, wie diese verschiedenen Nuancen auf den verschiedenen Märkten aussehen. Wer könnten die Beteiligten sein, die daran beteiligt sind?

Felicia: Das Führungsteam muss das auf jeden Fall verstehen und sich dafür einsetzen, einige dieser Veränderungen voranzutreiben. Wir haben getrennte Verträge, damit die Leute nicht so empfindlich oder defensiv sind, weil wir alle das gleiche Ziel verfolgen.

Das Senior Leadership Team übernimmt also die Führung und stellt sicher, dass diese Kosten verstanden werden und gibt dies an seine Teams weiter, indem es die Leute wirklich ermutigt, andere Kulturen zu verstehen. Und bevor wir die Büros in APAC eröffneten, haben wir ein bestimmtes Buch gekauft, ich weiß nicht mehr, wie es heißt, aber wir haben es einem unserer Führungskräfte gegeben, damit sie die verschiedenen Kulturen verstehen können.

Wenn also jemand aus einer anderen Kultur bei einer Teambesprechung nicht sehr lautstark ist, bedeutet das nicht, dass er nicht engagiert ist oder nicht weiß, wovon er spricht. Es bedeutet nur, dass es sich um eine andere Kultur handelt. Und es geht darum, die Menschen zu diesen Gesprächen einzuladen, anstatt einfach davon auszugehen, dass sie nichts beizutragen haben, weil sie still sind.

Es geht also darum, die Menschen dafür zu sensibilisieren, und die Führungskräfte, das Senior Leadership Team, müssen sich diese Gespräche wirklich zu eigen machen.

Blick auf den Prozess und die Technologie

Lydia: Was den Einstellungsprozess selbst angeht, welche Schritte könnten diesen Prozess Ihrer Meinung nach nahtlos und effektiv gestalten und zu Ergebnissen führen? Und welche Rolle könnte die Technologie in diesem Zusammenhang spielen?

Felicia: Ja, ich werde das in zwei verschiedenen Schritten angehen. Ich werde mir den Prozess ansehen und dann auch die Technologie betrachten. Ich denke, der erste Schritt besteht darin, ein klares Verständnis der Rollenerwartungen zu haben. Ich denke, dass Unternehmen oft dazu neigen, zu viele Angebote zu machen oder eine Rolle zu vernachlässigen, und dann enden wir im gleichen Kreislauf, indem wir immer wieder neue Leute einstellen.

Ich denke, es ist wichtig, sehr offen und transparent zu sein und dafür zu sorgen, dass sich jeder über seine Rolle im Klaren ist. Und was den Einstellungsprozess angeht, so sollten meine TA-Person und der einstellende Manager sehr klar sein, wie der Prozess abläuft, und er sollte nicht zu schwerfällig sein. Es sollten also nicht drei, vier oder fünf Stufen sein. Wir sind uns einfach darüber im Klaren, welche Erwartungen wir haben und wie der Prozess aussehen wird. Und wir können sehr schnell vorgehen. Das gilt besonders für einige Märkte, vor allem in der APEC, wo wir uns schnell bewegen müssen.

Und was die Technologie angeht, so kann sie diesen Prozess fantastisch beschleunigen. So könnte die TA-Person einen größeren Teil des Mehrwerts in Form von Gesprächen mit dem Kandidaten und der Validierung übernehmen, und die Technologie kann tatsächlich aussieben, wenn wir Hunderte von Bewerbungen haben. KI ist großartig. Aber die Personalverantwortlichen müssen bedenken, dass einige Leute vielleicht ChatGPT für ihren Lebenslauf genutzt haben. Wie können wir also sicherstellen, dass wir die Angaben in den Lebensläufen überprüfen?

Schaffen Sie ein Gleichgewicht zwischen eingebauten und eingekauften Talenten

Lydia: Was die Personalplanung angeht, bin ich mir nicht sicher, ob Sie mit WildBrain bereits dabei sind, aber wie gehen Sie generell an die Personalplanung heran? Was wären zum Beispiel einige Ideen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen an der richtigen Stelle steht? Sie haben die richtigen Talente, um sich an verschiedene Veränderungen oder Trends auf dem Markt anpassen zu können.

Felicia: Das Tempo des Wandels nimmt so schnell zu. Daher denke ich, dass eine der Strategien lautet: aufbauen oder kaufen. Entweder müssen wir die Talente intern anwerben, oder wir bauen sie auf. Ich denke, dass es ein Unternehmen für kollaboratives Lernen geben muss, das neue Talente anwerben muss, und wir müssen auch unsere derzeitigen Talente aufbauen.

In meiner vorherigen Position war es ein Unternehmen für Bildungstechnologie. Wir haben uns also sehr darauf konzentriert, die vorhandenen Arbeitskräfte aufzubauen und dafür zu sorgen, dass sie die Fähigkeiten und das Wissen über die neuen Technologien und die in Zukunft benötigten Fähigkeiten besitzen. Es ist also eine Zusammenarbeit zwischen diesen beiden Bereichen.

Bei der Personalplanung sehen wir uns an, was wir im nächsten Jahr brauchen. Wenn Menschen das Unternehmen verlassen, müssen wir dann die Stelle wirklich in der gleichen Weise neu besetzen? Es ist also ein fantastischer Zeitpunkt, um wirklich zu bewerten, was wir brauchen. Dann schauen wir uns auch an, wie der Fünfjahresplan des Unternehmens aussieht, welche Leute wir brauchen, welche Fähigkeiten wir brauchen, und wie wir diese in unseren Teams aufbauen und neue Talente anwerben können.

Ich denke, es ist ein gutes Gleichgewicht, wenn die Talente in der Organisation integriert sind und sich einbringen.

Lydia: Um noch einmal auf die von Ihnen erwähnten Veränderungen zurückzukommen: Wie Sie richtig bemerkten, vollzieht sich der Wandel so schnell, und die Abstände werden immer kürzer. Sie sehen, dass das im Laufe der Zeit passiert. Lernen ist also definitiv ein Schlüsselelement, um ein gut ausgestatteter oder wirklich informierter Talent Acquisition Professional zu werden.

Welchen Rat würden Sie also jemandem geben, der heute in die Talentakquise einsteigt?

Felicia: Ich würde sagen, dass es wirklich wichtig ist, die geschäftlichen Abläufe und das Geschäft selbst zu verstehen. Man muss verstehen, was die Markttrends sind, und sich über diese Markttrends auf dem Laufenden halten. Man sollte ein Netzwerk verschiedener Partner für die Talentakquise aufbauen und einen Pool starker Kandidaten in verschiedenen Sektoren mit unterschiedlichen Fähigkeiten zusammenstellen. Aber das Wichtigste ist, dass man das Unternehmen, mit dem man arbeitet und das man unterstützt, wirklich versteht.

Lydia: Vielen Dank, Felicia. Es war toll, dich in der Sendung zu haben, und du warst auch sehr großzügig mit deinen Einblicken. Ich wünsche dir alles Gute für deine Rolle bei WildBrain. Hinterlassen Sie uns doch Ihre Kontaktdaten, falls jemand aus dem Publikum später ein Gespräch mit Ihnen führen möchte.

Felicia: Danke, dass ich dabei sein darf. Sie können sich mit mir auf LinkedIn verbinden, mein Benutzername ist Felicia Squire.

Lydia: Wir haben ein Gespräch mit Felicia Squire von WildBrain geführt. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment zu abonnieren und auf dem Laufenden zu bleiben.