EP70: Multiplikator - Wie man die globale Personalbeschaffung vereinfacht

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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DiesesTranskript wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia. Heute ist Sagar Khatri, Mitbegründer und CEO von Multiplier, bei uns zu Gast. Willkommen in der Sendung, Sagar.

Sagar: Vielen Dank, Lydia. Ich freue mich wirklich, hier zu sein, und auf die heutige Diskussion.

Aufbau eines globalen Unternehmens mit grenzenloser Beschäftigung

Lydia: Erzählen Sie uns von Ihrer Vision für Multiplier, Sagar. Ich weiß, dass Sie im Jahr 2020 begonnen haben, und ich kann sehen, dass es schnell zu einem führenden Unternehmen in dieser [Branche] geworden ist. Was hat Sie dazu inspiriert, die Plattform für globale Mitarbeiter aufzubauen?

Sagar: Das ist eine sehr interessante Frage. Bevor ich Multiplier gegründet habe, war ich bei einem anderen schnell wachsenden Unternehmen für die internationale Expansion zuständig. Und ich expandierte auch nach Australien, Singapur und Japan. Und ich brauchte sechs bis acht Monate, um in diesen entwickelten Märkten in Asien ein Bankkonto zu eröffnen, nach jedem Standard. Solange man kein Bankkonto hat und kein Unternehmen gegründet wurde, kann man keine Mitarbeiter einstellen und kein Unternehmen gründen. Deshalb habe ich erkannt, dass die Globalisierung so ein Problem ist, und beschlossen, etwas dagegen zu tun. So ist Multiplier entstanden.

Die Vision von Multiplier ist der Glaube an eine Welt ohne Grenzen. Wir glauben an eine Welt, in der es keine Rolle spielt, wo man als Angestellter arbeitet oder wo man als Individuum geboren wird, wenn man Zugang zu den Möglichkeiten hat.

Andererseits können Sie als Arbeitgeber unabhängig von Ihrem Firmensitz auf jedes Talent in der Welt zugreifen. Wir wollten schon immer die Aussage ändern: "Hey, ich möchte die besten Ingenieurstalente in KL finden." Wir wollen es ändern in: "Ich will die besten Ingenieure finden, Punkt." Es könnte aus KL sein, es könnte aus Singapur sein, es könnte aus London sein, es könnte aus New York sein, und so weiter und so fort. Die Welt ist also wirklich Ihre Grenze. Die Welt ist deine Auster. Unser Motto war schon immer: Lasst uns etwas aufbauen, mit dem wir Unternehmen und Einzelpersonen eine Welt der unbegrenzten Möglichkeiten eröffnen können.

Lydia: Grenzenlose Beschäftigung. Das ist definitiv ein strategischer Schritt für viele Unternehmen. Wir haben nach der Pandemie, während der Pandemie und sogar im Vorfeld der Pandemie gesehen, dass sich so viele Veränderungen in diese Richtung bewegen, und es kann für viele Unternehmen ein strategischer Schritt sein. Aber es ist oft, wie Sie sagten, komplex. Was sind Ihrer Meinung nach die Gründe für Unternehmen, diesen Weg einzuschlagen?

Sagar: Bevor ich über spezifische Gründe spreche, möchte ich ein Problem hervorheben, mit dem unsere Generation und die kommenden Generationen konfrontiert sind, nämlich die Talentknappheit. Wir leben in einer Welt, die zunehmend globalisiert ist, aber die Talentknappheit ist ein sehr reales Problem. Einem Bericht zufolge werden bis 2030 70 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte fehlen. Und das wird zu einem nicht realisierten Verlust von 8,5 Billionen Dollar führen. Das ist eine gewaltige Zahl. Sie ist größer als die Wirtschaft von Japan, Deutschland und so weiter.

Bei dieser Studie wurden nur einige wenige Märkte berücksichtigt. Eine der Schlussfolgerungen dieser Studie lautete: "Hey, das einzige Land in der Welt, das einen Talentüberschuss haben wird, ist Indien." Ich kann Ihnen gar nicht sagen, wie falsch diese Annahme gewesen ist. Denn wir haben so viele Kunden in Indien, die ebenfalls um Talente kämpfen und nun versuchen, Ingenieure in Serbien, Vietnam und so weiter einzustellen. Die Idee ist also, dass heute jedes Unternehmen vom ersten Tag an global aufgestellt sein muss, wenn es wirklich eine Chance haben will, auf diesem Markt zu überleben und sich gegen seine Konkurrenten durchzusetzen. Ich werde Ihnen ein Beispiel geben. Ich habe dieses Unternehmen in Singapur gegründet, wir sind 400 oder 500 Mitarbeiter. Wenn ich all diese Leute in einem Gebäude in Singapur einstellen müsste, wüsste ich nicht, wie ich dieses Unternehmen aufbauen sollte.

Jedes Unternehmen muss sich vom ersten Tag an global aufstellen, und zwar nicht nur für Waren und Dienstleistungen oder den Verkauf auf diesen Märkten, sondern auch für den Zugang zu Talenten auf diesem Markt.

Wenn ich also ein Unternehmen mit Sitz in Singapur bin, finde ich vielleicht großartige Talente für das Marketing in KL, großartige Talente für die Buchhaltung in Bangkok, großartige Talente für die Technik in Mumbai, Bangalore und so weiter. So möchte ich mein Unternehmen heute aufbauen.

Ein weiterer wichtiger Punkt, Lydia, ist die Tatsache, dass sowohl bei Manatal als auch bei Multiplier der Kundenstamm vom ersten Tag an global ausgerichtet ist. Wir sind heute ein zweieinhalb Jahre altes Unternehmen. Heute haben wir Kunden in 60 oder 70 Ländern. Wie baut man nun ein Produkt, das von Nutzern in so vielen Ländern verwendet wird? Sie wissen ja, dass jedes Land, selbst in Südostasien, sich sehr unterschiedlich verhält. Wie kann man also ein Produkt entwickeln, das von Unternehmen auf der ganzen Welt so leicht angenommen wird? An diesem Punkt wird die Idee, Talente aus verschiedenen Ländern zu haben, Perspektiven zu haben und die richtige Vielfalt zu haben, sehr, sehr wichtig. Zwei konkrete Punkte: Erstens muss man an ein globales Publikum verkaufen. Sie müssen intern ein globales Publikum als Mitarbeiter haben. Zweitens sind die Talente sehr, sehr weit verstreut, und wenn Sie schnell wachsen und die richtigen Fähigkeiten haben wollen, müssen Sie dorthin gehen, wo die Talente sind, und nicht dorthin, wo Sie sich befinden.

Jeden überall anheuern: Drei Klicks in einer Minute

Lydia: Wie hilft Ihnen die Technologie beim Zugang zu dieser Art von Talenten? Wir werden auf die technischen Details eingehen. Aber um es kurz zu machen: Wie hilft sie, diese Talente zu erreichen? Woher wissen Sie, wo es hingehen soll?

Sagar: Das ist eine gute Frage, Lydia. Es gibt also zwei Aspekte. Erstens brauchte man traditionell eine juristische Person in einem Land, um Zugang zu Talenten zu bekommen. Sagen wir, ich habe ein Unternehmen in Singapur und möchte jemanden in KL, Malaysia, einstellen. Ich muss eine juristische Person in KL eröffnen, dann brauche ich ein Bankkonto, dann muss ich eingezahltes Kapital einzahlen, dann muss ich mich bei den Behörden registrieren lassen, dann brauche ich einen [COP SEC], dann muss ich einen Personalverantwortlichen einstellen, einen Lohnbuchhalter, eine HR-Software, einen Juristen, der Arbeitsverträge ausarbeitet. Nachdem all diese Dinge erledigt sind, können Sie eine Person in Malaysia legal einstellen. So hat die traditionelle Einstellung funktioniert.

Das wollten wir ändern. Wir fragten uns: "Wie können wir die Technologie und die Infrastruktur der heutigen Welt nutzen, um Unternehmen in die Lage zu versetzen, mit drei Klicks und einer Minute jeden überall einzustellen?" Und genau das haben wir getan. Wir haben diese Infrastruktur rund um den Globus aufgebaut. Wir haben Unternehmen auf der ganzen Welt gegründet, wir haben Bankkonten in mehr als 100 Ländern eingerichtet, und wir haben in all diesen Ländern die Möglichkeit geschaffen, Gehaltsabrechnungen, Versicherungen, Vorsorgefonds, Steuern, Arbeitsverträge, Urlaubsabrechnungen und vieles mehr zu verwalten. Zusätzlich zu dieser Infrastruktur haben wir ein wunderschönes Produkt entwickelt, auf das Sie nur noch klicken müssen. Sie finden Ihr eigenes Talent. Sobald Sie ein Talent gefunden haben, geben Sie die Gehaltsvorstellungen des Talents, seinen Namen, seine demografischen Daten usw. ein. Und mit drei Klicks haben Sie einen schön gestalteten Arbeitsvertrag, den Sie dort unterschreiben können, und dann kann die Gehaltsabrechnung beginnen. Sie haben all diese Kosten und die Zeit eingespart, die es früher brauchte, um ein Unternehmen zu gründen, was, wie ich bereits sagte, einer der Gründe war, warum ich dieses Unternehmen gegründet habe.

Das war also etwas, das uns schon immer begeistert hat: wie man Unternehmen in die Lage versetzen kann, in drei Klicks und einer Minute problemlos auf internationalen Märkten einzustellen.

Wie Multiplikator das Problem der Einstellung von globalen Talenten löst

Lydia: Das sind acht Monate mit drei Klicks in einer Minute. Das ist schon eine enorme Leistung. Was die Auswirkungen auf die Personalbeschaffung betrifft, so habe ich Ihren Ausführungen entnommen, dass die Personalbeschaffung in diesem Fall getrennt erfolgt. Wie könnte sich diese Technologie auf die Einstellungspraktiken auswirken?

Sagar: Das ist eine sehr interessante Frage, und um zu verstehen, wie sich dies auf die Personalbeschaffung auswirkt, ist es wichtig, die Geschichte der Personalbeschaffung zu verstehen und wie sie sich entwickelt hat.

Gehen Sie 10 Jahre zurück und denken Sie daran, dass es kein LinkedIn gab. Wie haben die Leute rekrutiert? Sie mussten Stellenanzeigen in Zeitungen aufgeben, richtig? Das war eine der gängigsten Methoden, um Leute einzustellen. Es gab auch einige Websites mit Stellenanzeigen und so weiter. Und wenn man 20 Jahre zurückgeht, gab es das Konzept der Talentakquisitionsteams noch nicht. All diese Unternehmen verließen sich bei der Einstellung von Mitarbeitern immer auf Personalvermittlungsfirmen. Von da an haben wir in 10, 15, 20 Jahren so viele Fortschritte gemacht. Heute leben wir in einer Welt, in der wir über LinkedIn Zugang zu jedem Talent auf der Welt haben. Von kleinen bis zu großen Unternehmen gibt es heute intern so genannte Talentakquisitionsteams. Wie hat sich also die Personalbeschaffung verändert? Die Personalbeschaffung ist viel einfacher geworden. Sie ist global geworden, und sie wurde weitgehend internalisiert und innerhalb des Unternehmens durchgeführt.

Wie hat sich das ausgewirkt? Wenn ich jetzt zum Beispiel in Kalifornien sitze, finde ich diesen tollen Lebenslauf auf meinem Tisch. Diese Person hat sich über LinkedIn bei mir gemeldet, und sie ist zufällig in Serbien. Ich sage immer wieder Serbien, weil wir ein großes Ingenieurteam in Serbien haben, und ich empfehle allen Zuschauern oder Zuhörern, sich in osteuropäischen Ländern nach technischen Talenten umzusehen, denn dort gibt es großartige technische Talente.

Um auf die Geschichte zurückzukommen: Wenn Sie den Lebenslauf erhalten und Ihnen die Person wirklich gefällt, sollten Sie nicht vor dem Problem stehen: "Hey, aber er oder sie ist in Serbien. Muss ich ihn oder sie nach KL bringen?" Das ist das Problem, das wir zu lösen beabsichtigen. Und das Problem ist entstanden, weil Unternehmen wie Zoom entstanden sind, was wir als Remote Working bezeichnen. Mit der Gründung von Unternehmen wie LinkedIn wurde das Phänomen zu einem Phänomen der Talentakquisitionsteams.

Überwindung der Kosten, der Komplexität und des Risikos einer globalen Einstellung

Lydia: Es gibt viele spezifische Herausforderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, wenn es darum geht, internationale Talente einzustellen. Es kann kostspielig sein, und es kann auch sehr komplex sein. Gibt es also besondere Herausforderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, wenn sie Talente auf der ganzen Welt einstellen, insbesondere heutzutage?

Sagar: Sie haben völlig Recht. Wenn ein Unternehmen weltweit Mitarbeiter einstellen will, werden Sie überrascht sein, dass dies in den meisten Fällen eine Entscheidung des Vorstands ist, wenn es sich um ein reifes Unternehmen handelt. Es muss vom Vorstand genehmigt werden, denn wenn man eine juristische Person gründen will, ist das eine wirklich ernste Unternehmensangelegenheit.

Früher, bevor wir versuchten, dieses Problem zu lösen, war eine globale Expansion oder die Einstellung von Talenten auf internationaler Ebene komplex, kostspielig, umständlich und riskant. Warum war es kostspielig? Weil man ein Unternehmen gründen und einbezahltes Kapital einbringen musste, weil man sich um C.O.P. Sec, Audit, Recht und Arbeitsverträge kümmern musste. Das waren wirklich 100.000, 200.000 oder 300.000 Dollar. In einigen Ländern beträgt das eingezahlte Kapital selbst eine halbe Million US-Dollar. Dann hat es Zeit gekostet. Ich sagte Ihnen, dass es in Australien und Japan acht Monate dauerte. Das sind die größten Volkswirtschaften in unserem Teil der Welt, die am weitesten entwickelten. Denken Sie dann an Länder, die eher zu den Schwellenländern gehören. Dann ist es riskant. Es ist ein Geschäft, bei dem es um die Einhaltung von Vorschriften geht. Da kann man nichts falsch machen. Wenn Sie ein Dokument weniger einreichen, müssen Sie eine Geldstrafe zahlen.

Bei der Einhaltung der Vorschriften geht es nicht nur um monetäre Aspekte, sondern auch darum, dass Sie Ihre Unterlagen sauber halten und mit den örtlichen Behörden konform gehen. Denn wenn Sie morgen mit globalen Kunden ins Geschäft kommen wollen, wollen diese prüfen, ob Sie als Unternehmen die Vorschriften vollständig einhalten.

Und es ist riskant. Tatsächlich werden Sie überrascht sein. Viele Unternehmen verlangen, dass man eine Ausbildung hat. Manchmal sagen Unternehmen in Singapur: "Hey, ich habe diesen Buchhalter in KL, ich schicke dir das Gehalt einfach sofort." Das ist fast schon Geldwäsche. Wir mussten die Leute also darüber aufklären, dass man zwar ein kleines Unternehmen ist und nicht erwischt wird. Aber das hat sowohl für Sie als auch für den Arbeitnehmer steuerliche Konsequenzen. Sie können nicht einfach Geld von Singapur nach KL schicken. Sie brauchen entweder eine lokale Einheit vor Ort und Arbeitsverträge, oder Sie müssen über Unternehmen wie Multiplier gehen. Wir verstehen uns als globaler Compliance- und Zahlungspartner für multinationale Unternehmen, so dass unser Markenversprechen lautet: Wir sorgen dafür, dass Sie compliant sind.

Multiplikator: Eine Notwendigkeit für die globale Personalbeschaffung

Lydia: Und wie Sie sagten, geht es um Aufklärung. Wie gehen Sie dabei vor? Gibt es eine aktive, fortlaufende Schulung für die Kunden oder eine Plattform, die es ihnen ermöglicht, die damit verbundenen Risiken zu verstehen?

Sagar: Darauf gibt es also keine eindeutige Antwort. Das ist unser Kampf, den wir als Unternehmen führen müssen, und dieser Podcast ist gewissermaßen auch ein Weg, das zu lösen. Also, ein paar Dinge. Erstens: Einige Unternehmenssegmente haben diese Art von Lösungen schon immer gekannt. Auch wenn COVID Einzelpersonen viel Schaden zugefügt hat, was wir sehr bedauern, so hat es doch dazu beigetragen, dass das Thema der globalen und dezentralen Arbeitskräfte in den Vordergrund gerückt ist. Und als die Menschen dann mit diesem Problem konfrontiert wurden, mussten sie eine Lösung finden, sie mussten sich weiterbilden. Ein Teil dieses Marktbewusstseins entstand also während der COVID-Zeit. Und das hat dem Unternehmen wirklich geholfen.

Während des COVID sagte jemand: "Hey, ich kann mich nicht in Singapur einschließen lassen, ich gehe zurück nach Vietnam." Und die Firma sagte: "Oh, wir wissen nicht, wie wir in Vietnam bezahlen sollen." Also mussten sie uns finden. Wenn sie in Indien Mitarbeiter aus Singapur einstellten, war es in Singapur zu diesem Zeitpunkt oft nicht erlaubt, Leute einzustellen. Also mussten sie sie aus Singapur einstellen, und auch die westlichen Märkte waren während des COVID geschlossen. Das war also etwas, das wirklich geholfen hat.

Die andere Sache, die wirklich hilft, ist das Phänomen der Talentknappheit in Verbindung mit der Schließung der Grenzen. Wenn man sich die Welt heute anschaut, ist sie stärker geteilt und stärker abgeschottet als früher. Wir treten in eine geopolitische Ära ein, in der die Supermächte gegeneinander antreten. In Singapur sagen wir, die Singapurer zuerst, in den USA sagen wir, Amerika zuerst. Der Nationalismus ist also auf dem Vormarsch, und das hat zur Folge, dass die Mobilität stark eingeschränkt ist.

In Singapur werden jedes Jahr 100.000 Softwareentwickler benötigt, und die dortigen Universitäten bilden nur 3.000 aus, und die restlichen 97.000 pro Jahr kann man praktisch nicht importieren. Es ist ein teures Land, in dem man leben muss. Das ist also die Idee. Und hier kommen wir ins Spiel. Und das ist Singapur, ein kleines Land. Wenn man in die USA geht, vergrößert sich das Problem, wenn man nach Kalifornien geht, das eine Wirtschaft von drei oder vier Billionen Dollar hat, sogar noch mehr. Das ist also die Idee, dass die Talentknappheit in Verbindung mit der Schließung der Grenzen auch ein Trend ist, der hilft.

Der dritte Trend, der uns wirklich hilft zu wachsen, ist der Aufstieg der Gig-Economy. Wir leben in einer Welt, in der die Vorstellung, dass ich an einen Job gebunden bin und fünf Tage in der Woche ins Büro gehe, einem größeren Teil der Bevölkerung fremd ist, insbesondere da die Generation Z und die Millennials einen Teil der Belegschaft ausmachen. Die jungen Leute, die ihren Abschluss ungefähr zur Zeit des COVID gemacht haben, verstehen dieses Konzept nicht. Wenn sie also die Mehrheit in der Erwerbsbevölkerung bilden, ist es ein Phänomen, dass die Menschen mit dem Aufkommen der Gig-Economy verschiedene Jobs gleichzeitig machen wollen, dass sie für verschiedene Länder gleichzeitig arbeiten wollen und dass sie etwas tun wollen, das ihnen wirklich Spaß macht, anstatt an einen bestimmten Job gebunden zu sein. Ich habe keine andere Wahl, als mit diesen Leuten zu arbeiten, weil sie die richtigen Fähigkeiten haben.

Talente einstellen und an Bord holen: ein Überblick über die Funktionen von Multiplier

Lydia: Tech-Talente werden mit der Zeit immer mehr zu Nischenkandidaten. Im technischen Bereich werden immer mehr spezifische Fähigkeiten benötigt, und die findet man nicht überall.

Wir haben auch über die drei Klicks in einer Minute gesprochen. Aber ich gehe noch weiter ins Detail. Wie funktioniert die Plattform also, um den Prozess zu vereinfachen, der etwas technischer ist, und wie die Schritte und der Prozess aussehen könnten?

Sagar: Ich habe bereits gesagt, dass wir ein Netzwerk von Unternehmen und Bankkonten in jedem Land aufgebaut haben, und darüber hinaus haben wir diese Plattform entwickelt. Wie funktioniert die Plattform also? Sobald der Rahmenvertrag unterzeichnet ist, hat der Kunde Zugang zur Plattform. Sie kommen und müssen im Grunde genommen erst einmal das Talent finden. Nehmen wir an, ein Unternehmen aus Singapur hat jemanden in KL gefunden, den es an Bord holen möchte. Sie können auf die Plattform gehen und auf "hire and onboard" klicken, und auf dem ersten Bildschirm werden sie die Details des Kandidaten eingeben. Das ist also der Name, die Details, der Eintrittstermin, die Aufgaben, dann geht man zum nächsten Bildschirm, wo man das Gehalt eingibt, und die Plattform ist so gut integriert, dass sie sofort Brutto-/Netto-Berechnungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer liefert, und man kann den Eintrittsbonus, die Probezeit und vieles mehr hinzufügen.

Auf dem nächsten Bildschirm können sie dann die Krankenversicherung für sich und ihre Familie auswählen. Sie haben also mehrere Optionen zur Auswahl, je nach Dienstalter oder je nach den Richtlinien ihres Unternehmens. Der letzte Bildschirm ist sehr einfach: Hier können Sie die Kündigungsfristen und die Unkündbarkeit im Handumdrehen eintragen. Sobald das erledigt ist, wird ein Arbeitsvertrag erstellt, den Sie nur noch anpassen müssen. Er ist global und auch zweisprachig, wenn das in einem Land wie Indonesien erforderlich ist, und Sie müssen ihn nur noch unterschreiben. Das war's. Sie sind in diesem Unternehmen angestellt, und die Gehaltsabrechnung beginnt ab dem Datum, an dem Sie den Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.

Wie Multiplier Millionen von Dollars für Unternehmen mit globalen Einstellungen spart

Lydia: Das ist ein klarer Wandel in der Technologie. Sie ist so vereinfacht, dass es für jedes Unternehmen, das schnell jemanden einstellen möchte, der im Ausland ist und nicht so leicht zu erreichen ist, sehr viel einfacher ist. Haben Sie irgendwelche bedeutenden Erfolgsgeschichten, die Sie uns mitteilen könnten? Insbesondere über die Auswirkungen auf das Geschäft?

Sagar: Es ist wunderschön und macht fast schon süchtig, denn jeder, der schon einmal Unternehmen eröffnet und Gehaltsabrechnungen gemacht hat, weiß, wie mühsam das ist. Wie fehleranfällig es ist. Es ist fast so, als würde man sich fragen, ob man das Richtige tut. Wie Sie sich vorstellen können, wurden bereits so viele Befragungen weltweit durchgeführt, aber jedes Mal, wenn eine neue Person dies tut, ist sie immer noch sehr verunsichert, weil sie nicht weiß, ob sie es richtig macht oder ob sie es überhaupt tun muss. Wir helfen also gerne bei solchen Szenarien, denn ich habe das selbst schon erlebt.

Wir haben mit Kunden in 60-70 Ländern zusammengearbeitet. Vielleicht nur ein paar Fälle in Singapur. Wir arbeiten mit Singapurs führender Neo-Banking-Plattform zusammen, wo wir ihnen geholfen haben, ihre gesamten Produkt-, Technik- und Marketingteams in Südostasien und Indien aufzubauen, und wir haben gute Beziehungen zu ihnen. Wir haben gesagt, dass wir ihnen eine Million Dollar pro Jahr gespart haben. Und das zusätzlich zu den Möglichkeiten, weltweit Talente einzustellen. Darüber hinaus haben sie durch die Beratung bei ihrer Talentstrategie, Ingenieure hier, Marketingfachleute hier und Produktfachleute hier einzustellen, eine Million Dollar pro Jahr gespart, und es ist eines der am schnellsten wachsenden Unternehmen. Manchmal neigen wir dazu, die Auswirkungen eines immateriellen Faktors, nämlich des Talents, auf unser Geschäft zu unterschätzen. Die richtigen Leute entscheiden über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Lassen Sie mich als CEO sagen, dass wir heute 400-500 Mitarbeiter haben, mit einer relativ kleinen Organisation.

Sie sollten die richtigen Leute bekommen, wo auch immer sie sind und den richtigen Preis zahlen, denn sie werden die Art Ihres Unternehmens verändern.

Wir haben auch Unternehmen in den USA, wir haben eine Reihe von Unternehmen in Südostasien und Indien, denen wir geholfen haben, auf den US-Markt zu expandieren, so dass sie Zugang zu den US-Kunden haben, ohne der US-Compliance ausgesetzt zu sein. In einer konkreten Fallstudie geht es um eine Immobilienplattform in Singapur, der wir geholfen haben, ihre globale Gehaltsabrechnung durchzuführen und ihre globale Gehaltsabrechnung in 16 Ländern zu konsolidieren. Das ist also die Idee: Wir können Ihnen dabei helfen, Mitarbeiter in Ländern zu beschäftigen, in denen Sie keine Niederlassungen haben. Aber jetzt können wir auch Ihre globale Gehaltsabrechnung und Zahlungen durchführen, wenn Sie Ihre eigenen Unternehmen haben. Wir können Ihnen auch bei der Bezahlung Ihrer Auftragnehmer helfen. Die Idee ist also, dass wir Ihnen dabei helfen können, alle Ihre globalen Auszahlungen an Ihre Mitarbeiter und Auftragnehmer zu konsolidieren.

Ein besseres Produkt und ein besseres Kundenerlebnis schaffen

Lydia: Sie haben etwas sehr Wichtiges erwähnt, nämlich dass die richtigen Mitarbeiter Ihrem Unternehmen ein sprunghaftes Wachstum ermöglichen werden. Nicht nur das, sondern Sie werden auch die Ergebnisse sehen, die sich daraus ergeben. Ich weiß auch, dass Multiplier ein vielfältiges Team mit mehr als 50 Nationalitäten hat. Welchen Einfluss hat das auf das Unternehmen? Wie wichtig ist es, ein derartig vielfältiges Team zu haben?

Sagar: Um ehrlich zu sein, wüsste ich nicht, wie man es anders machen könnte. Heute haben wir Mitarbeiter in 35 Ländern und 60-65 Nationalitäten. Wie ich bereits erwähnt habe, mussten wir, um Kunden in so vielen Ländern zu bedienen, Leute haben, die diese kulturelle und geografische Vielfalt mitbringen, aber es ist eine tolle Erfahrung. Ich empfinde es als großes Glück, mit so vielen Nationalitäten zusammenarbeiten zu können. Das ist wunderschön.

Eines unserer Argumente für jemanden, den wir für Multiply gewinnen wollen, lautet: "Kommen Sie zu unserer Town Hall". In unserer Stadthalle wählen sich Leute aus allen Teilen der Welt ein. Es ist irgendwo morgens, es ist spät in der Nacht, es ist nachmittags, und so weiter. Verschiedene Leute äußern unterschiedliche Meinungen, manche haben Fragen zu einem Thema, andere haben andere Fragen. Es ist einfach schön zu sehen, wie sich so viele großartige Talente aus einer solchen Vielfalt zusammenfinden. Ich genieße es also sehr.

Außerdem ist es für den Erfolg unseres Unternehmens sehr wichtig, dass das Team ebenso vielfältig ist. Wir haben ein sehr gesundes Verhältnis von Männern und Frauen in unserem Führungsteam, und das ist sehr, sehr wichtig, denn die meisten unserer Einkäufer sind HR-Leute, und viele von ihnen sind auch weibliche Führungskräfte. Wie wollen Sie ihnen ein Produkt verkaufen, wenn Sie diese Meinungen nicht in Ihrer Führungsetage haben? So hat es sich also ergeben. Aber ich bin so froh, dass es so gekommen ist. Es macht mir wirklich sehr viel Spaß.

Lydia: Diese verschiedenen Nationalitäten, ich meine, Nationalitäten sind eine Sache. Aber die Vielfalt erstreckt sich auf so viele verschiedene Aspekte, auch generationsübergreifend. Haben Sie also mehr jüngere Leute, die sich für eine Mitgliedschaft interessieren? Oder gibt es eine gleichmäßige Verteilung?

Sagar: Gute Frage. Ich habe mir die Daten schon seit einiger Zeit nicht mehr angeschaut. Wir haben sehr, sehr erfahrene Führungskräfte, die 20-30 oder 40 Jahre Erfahrung haben. Wir haben auch Berater, die noch älter sind. Wir haben auch eine Menge junger Leute, die erst vor ein paar Jahren ihren Abschluss gemacht haben. Wir haben also eine ziemlich große Bandbreite.

Wir arbeiten gerne mit Menschen zusammen, die unsere Unternehmenswerte Vertrauen, Transparenz und Gründlichkeit teilen. Der erste Wert leitet uns bei unserer Arbeit mit Talenten, nämlich Vertrauen. Wir stellen gerne Leute ein, die bereits Erfahrung in diesem Bereich haben und die in kürzester Zeit und ohne jegliche Anleitung zu uns kommen. Wir lieben es, volle Autonomie zu geben. Da sagen wir: "Hey, du hast ein paar Jahre lang verkauft, komm und verkaufe für uns. Du hast ein Jahr lang mit Produkten zu tun gehabt, komm und mach das mit uns. Du hast 15 Jahre lang Operations gemacht, komm und mach Operations für uns." Das ist also die Denkweise, die wir haben, wenn wir bei Multiplier neue Mitarbeiter einstellen wollen.

Die Zukunft der Arbeit ist global, dezentral und KI-gestützt

Lydia: Wir haben ein wenig über die Zukunft der Arbeit und die Talentknappheit gesprochen, die im Jahr 2030 eintreten wird, basierend auf der Studie von Conferee. Das ist nicht sehr weit weg. Welche Trends sehen Sie in der Zukunft für die Personalabteilung und die Talentakquise, da die Technologie in dieser Branche eine so wichtige Rolle spielt? Nicht nur Technologie, sondern auch KI.

Sagar: Nein, absolut. Ich denke, eine Sache ist, dass die Teams global sein werden. Ich bin fest davon überzeugt, dass die Zukunft der Arbeit global und dezentral ist. Um schneller wachsen zu können, wird sich der Kampf um Talente verschärfen, und wir werden Leute dort einstellen müssen, wo sie sind, in Ländern wie Vietnam, der Ukraine, Brasilien und all diesen Ländern.

Der zweite Aspekt, an den ich fest glaube, ist, dass das Konzept, von neun bis sechs an ein Büro gebunden zu sein, verschwinden wird. Es wird ein Konzept geben, das Work-Life-Integration heißt. Es gibt ein Konzept namens Work-Life-Balance, das meiner Meinung nach ebenfalls verschwindet, weil wir eine Work-Life-Integration brauchen. Ich beginne vielleicht um 6 Uhr morgens mit der Arbeit, aber von 14 bis 16 Uhr gehe ich vielleicht ins Fitnessstudio, und das ist in Ordnung. Oder ich hole meine Kinder zwischen 14 und 16 Uhr ab. Das ist also die Idee der Work-Life-Integration, wobei ein großer Teil der Arbeit auf mobile Geräte verlagert wird.

Mit Tools wie Zoom, Slack und Atlassian können die Menschen aus der Ferne arbeiten, und das ermöglicht ihnen, die Arbeit auf sichere Weise zu erledigen. Dies führt auch zum Anstieg der asynchronen Arbeit, d. h. der Idee, dass ich in meiner eigenen Zeit arbeiten werde. Die Zahl der Besprechungen, die man synchron abhält, wird also abnehmen. Der Drang, zum Telefon zu greifen und jemanden anzurufen, wird abnehmen. Sie werden Ihre Arbeit machen, Sie werden Sprachnotizen und Loom-Videos verwenden, so dass Sie die Informationen übertragen können und jemand sie aufnimmt, und sobald wir dort ankommen, wird die Produktivität wirklich steigen.

Das führt zum nächsten Thema, der steigenden Produktivität, und wir können hier auch das Thema KI behandeln. Diese Werkzeuge und die KI, die auch ein Werkzeug ist, machen den Menschen im Allgemeinen Angst, viele haben Angst davor, dass die KI ihre Arbeitsplätze übernimmt. Daran glaube ich nicht. Ich glaube, dass Leute, die mit der KI umgehen können, besser aufgestellt sind als Leute, die nicht bereit sind, KI zu akzeptieren. Tatsächlich nutzt heute jeder Ingenieur bei Multiplier KI, um seine Produktivität zu steigern. Hat KI irgendwelche Ingenieure im Unternehmen ersetzt? Nein, das glaube ich nicht. Aber hat sie die Produktivität aller Mitarbeiter von Multiplier gesteigert? Auf jeden Fall. Im Technik- und Produktteam? Das ist also die Idee, die Produktivität wird wirklich getestet. Wie viel kann ein Einzelner mit all diesen Tools, die ihm zur Verfügung stehen, leisten? Er muss sich nicht bewegen, er muss nicht reisen, er muss nicht zwei Stunden lang im Stau stehen, was kann er dann leisten? Die Debatte über Produktivität und KI wird sich also verschärfen.

Es gibt auch den Aufstieg der Gig-Economy, bei der eine Person mehrere Jobs hat. Ich denke, auch das wird sich durchsetzen. Wir leben in einer Welt, in der die Talentknappheit bereits schmerzhaft ist.

Wir bewegen uns auf eine Phase zu, in der es zu viele Möglichkeiten gibt, aber nicht genügend qualifizierte Menschen, die diese Aufgaben übernehmen können. So kann eine Person mit den richtigen Fähigkeiten und der richtigen Produktivität ihre Fähigkeiten als Dienstleistung für mehrere Unternehmen anbieten. Darauf freue ich mich sehr.

Lydia: Ja. Wir sehen auch hinter dieser dezentralisierten Belegschaft eine Hyper-Effizienz. Wie Sie deutlich hervorgehoben haben, und Sie haben die Tatsache aufgegriffen, dass wir sehr scharfsinnig sind und genau wissen, was wir unseren Kunden und Teammitgliedern geben, denke ich, dass es definitiv interessant sein wird zu sehen, wie Effizienz in diesem Spiel in die Produktivität einfließt. Vielen Dank, Sagar, für deine Zeit und die großartigen Einblicke, die du uns gegeben hast. Und für alle Zuhörer, die ein Gespräch mit dir führen möchten: Wo kann man dich finden?

Sagar: Danke, dass ich dabei sein durfte, Lydia. Es war ein schönes Gespräch. Sie können mich unter sagar@usemultiplier.com erreichen. Bitte sprechen Sie mich an. Ich würde mich gerne über jedes Thema unterhalten. Wenn Sie über die Zukunft der Arbeit sprechen wollen, über die Verwendung von Multiply, über irgendetwas im Allgemeinen, bin ich immer für ein Gespräch zu haben.

Lydia: Ich danke Ihnen vielmals. Wir haben uns mit Sagar Khatri, Mitbegründer und CEO von Multiplier, unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.