EP7: True Blue - Wie man sich als Recruiter inmitten des sich ständig verändernden Bereichs der IT-Einstellung hervorhebt (mit James Hine)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

‍

‍

‍

Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lernen wir James Hine kennen, den Mann hinter True Blue Thailand

Lydia: Hallo, James. Vielen Dank, dass du dir Zeit für deinen vollen Terminkalender genommen hast. Ein herzliches Willkommen, James, und wir freuen uns, dass Sie hier sind.

James: Vielen Dank, Lydia. Es ist mir ein Vergnügen, bei der Show dabei zu sein. Ich freue mich darauf, mit Ihnen zu plaudern.

Lydia: Auf jeden Fall.

Ich bin sicher, dass Sie viel über die Einstellung von IT-Personal zu erzählen haben. Sie können auf eine lange Erfolgsgeschichte in der Personalbeschaffung zurückblicken. Insbesondere in der IT-Personalbeschaffung, die heute in der Personalbeschaffungsbranche ganz oben auf der Agenda steht. Sie stammen aus Großbritannien, wo Ihre Karriere vor etwa 15 Jahren begann, und Sie haben sich im Laufe der Jahre immer mehr auf die IT-Personalbeschaffung spezialisiert. Heute sind Sie Mitbegründer von True Blue in Bangkok, wo Sie auch der Geschäftsführer sind.

Erzählen Sie uns in Ihren eigenen Worten von Ihrem Weg, James. Warum haben Sie sich nach Ihrem Abschluss in Geschichte und internationalen Beziehungen für die Rekrutierung entschieden?

James: Nun, das ist eine sehr gute Frage, Lydia.

Ein kleines Vorspiel dazu. Ich habe ursprünglich Informatik studiert. Mein Vater hat mich wirklich in die Richtung Computer gedrängt. Ich konnte schon als Kind ziemlich gut mit Computern umgehen. Ich hatte sozusagen ein natürliches Gespür und Talent dafür, mit Computern umzugehen und ein bisschen zu programmieren und solche Sachen.

Mein Vater sagte: 'Schau, Computer sind die Zukunft. Du solltest das an der Universität studieren.' Ich habe aber schnell gemerkt, dass das nichts für mich ist. Ich bin kein stereotyper IT-Mensch. Ich kam an meinem ersten Tag dort an und passte einfach nicht so recht hinein. Nach einem Jahr beschloss ich, den Studiengang zu wechseln und etwas zu studieren, das mir Spaß machte und für das ich mich mehr interessierte, nämlich Geschichte und internationale Beziehungen.

Dann war ich auf der Suche nach einem Job. Ich hatte einen Freund, der in der Personalvermittlungsbranche arbeitete. Er verdiente sehr gutes Geld. Er war ein aufgeschlossener Typ, selbstbewusst, ein geborener Verkäufer, und er verkaufte mir den Traum.

Ich begann, mich auf Stellenausschreibungen zu bewerben, und hier sind wir nun. 15 Jahre später bin ich immer noch in der Branche. Ich dachte, es wäre nur eine Zwischenlösung, während ich herausfand, was ich wirklich tun wollte. Ich glaube, ich war gut darin und hatte Spaß daran.

Lydia: Du hast schon früh mit Computern angefangen. Du hast von Anfang an irgendwie programmiert. Du hattest also schon ein Händchen dafür, und jetzt bist du in der IT-Branche tätig, womit sich der Kreis in gewisser Weise schließt.

James: Ich meine, ich war auf keinen Fall ein Programmierer. Ich habe ein bisschen experimentiert, als ich noch zur Schule ging. Damals wurden Computer gerade erst richtig populär, und jeder hatte sie zu Hause.

Ich hatte schon immer ein gewisses natürliches Talent für Computer und ein Interesse an Technologie. Es war also ganz natürlich, dass ich an die Universität gehe, um Informatik zu studieren. Aber wie ich schon sagte, merkte ich sehr schnell, dass das nichts für mich war, und beschloss zu wechseln.

Lydia: Heute haben Sie mit True Blue begonnen. Das war vor vier Monaten oder im April dieses Jahres.

James: Ja, wir sind offiziell am ersten April gestartet. Ich bin begeistert. Bis jetzt ist es ein anspruchsvoller und guter Start.

Lydia: Was sind einige der Highlights von TrueBlue in diesem Jahr, die Sie uns mitteilen können? Gibt es spannende Pläne für die zweite Jahreshälfte oder für das Jahr 2023?

James: Als neuer Akteur auf dem Personalvermittlungsmarkt müssen wir uns erst einmal etablieren, und wir haben uns entschieden, den Weg der Hochschulabsolventen zu gehen. Wir haben also Praktikanten eingestellt. Der Vorteil dabei ist, dass sie keine schlechten Gewohnheiten mitbringen.

Man kann sie so ausbilden, wie man es möchte. Sie haben nicht die Denkweise, dass sie es besser wissen, also nehmen sie alles auf, was man ihnen beibringen will. Aber es ist ein etwas langsamerer Prozess.

Wir hoffen, dass wir hier in Thailand die besten Praktiken für die Personalbeschaffung einführen können. Ich selbst komme, wie Sie bereits erwähnt haben, ursprünglich aus dem Vereinigten Königreich und hatte das Glück, nicht nur für einige der größten Personalvermittlungsunternehmen weltweit zu arbeiten, sondern auch von einigen der besten und bekanntesten Personalvermittler der Welt ausgebildet zu werden. Ich denke, dass die Ausbildung und Entwicklung des Teams von entscheidender Bedeutung ist.

Ich glaube, das ist etwas, worauf sich viele Personalvermittlungsunternehmen hier in Thailand nicht so sehr konzentrieren. Wir wollen also anders sein. Wir wollen uns kontinuierlich weiterbilden und entwickeln. In diesem Jahr geht es darum, das Team weiterzuentwickeln, die Grundlagen zu schaffen und ein IT-Personalvermittlungsunternehmen der Spitzenklasse aufzubauen - das ist unser Ziel.

Lydia: Die meisten dieser Auszubildenden, oder die Absolventen, wie Sie sagten, kommen alle aus Thailand? Oder kommen sie aus anderen Ländern?

James: Ja, alle Thailänder. Die meisten von ihnen sind also frische Universitätsabsolventen. Wenn ich mich nicht irre, ist es für zwei von ihnen ihr erster Job. Zwei weitere haben unterschiedliche Erfahrungen in verschiedenen Bereichen, einschließlich einiger Erfahrungen im Verkauf. Es gibt ein Mädchen, das den Beruf gewechselt hat, was toll ist. Aber im Allgemeinen sind alle thailändische Staatsangehörige und haben ihren ersten Job in der Personalvermittlungsbranche.

Lydia: Das ist interessant, denn der IT-Sektor bzw. die IT-Personalbeschaffungsbranche ist ebenfalls etwas, das boomt und viel Aufmerksamkeit braucht. Ein neuer Ansatz könnte also auch hier der richtige Weg sein.

James: Auf jeden Fall.

IT-Rekrutierung: die wichtigsten Erkenntnisse

Lydia: Sie haben mehr als fünf Jahre bei Ancor Thailand verbracht und die IT-Personalbeschaffungsabteilung und sogar das IT-Outsourcing geleitet, richtig? Das war also definitiv eine wichtige Phase für das Wachstum der IT-Personalbeschaffung.

Was sind also die drei wichtigsten Erkenntnisse, die Sie in dieser Zeit im Bereich der IT-Personalbeschaffung gewonnen haben?

James: Ich denke, wenn wir allgemein über den Markt sprechen, der durch COVID beschleunigt wurde, dann können wir sagen, dass es viele Leute gab, die auf den Zug aufgesprungen sind.

Die IT-Branche war einer der Sektoren, die von der COVID nicht wirklich betroffen waren. In vielen Bereichen hat sie sogar profitiert. Viele Software- und Technologieunternehmen mussten ihre Einstellungszahlen wirklich erhöhen. Viele Unternehmen mussten eine digitale Transformation durchlaufen oder erzwingen, um Fernarbeit zu ermöglichen.

Im Allgemeinen war der Technologiesektor während der Pandemie ziemlich robust. Viele Personalvermittlungsunternehmen stürzten sich auf den IT-Sektor. Unternehmen, die vorher nicht wirklich im IT-Bereich tätig waren, eröffneten IT-Abteilungen.

Ich würde sagen, dass es viele neue Akteure auf dem Markt gibt. Einige etablierte Unternehmen wollten mehr IT. Das war eine der Beobachtungen in den letzten Jahren.

Ich denke, die Folge war, dass der Markt ziemlich stagnierte. Es gab eine Menge Leute, die nicht unbedingt viel Erfahrung hatten, um ehrlich zu sein. Das sind Leute, die im Bereich der technischen Personalbeschaffung sehr gut sind, und sie gingen hinaus und versuchten, die Preise zu drücken oder zu senken.

Ich denke, die Sättigung des Marktes hatte einige Auswirkungen. Viele Unternehmen versuchten, ihre Gebühren zu senken, und viele Unternehmen übten wegen der neuen Akteure auf dem Markt etwas Druck auf Sie aus. Ein Punkt, den ich ansprechen möchte, ist, dass billig in der Regel schlechte Qualität bedeutet.

Der dritte Punkt, den ich ansprechen möchte, ist, dass es wirklich wichtig ist, dass man die Grundlagen der Personalbeschaffung nicht vergisst und wirklich darauf abzielt, einen guten Service zu bieten und letztendlich das zu liefern, was die Kunden suchen, nämlich Effektivität und rechtzeitigen Service. Dazu gehört auch, dass man qualitativ hochwertige Kandidaten anbietet.

Ich denke, aus interner Sicht hat COVID viele Personalvermittler sehr faul gemacht. Es gab einige gute Vorteile von Online-Interviews, Zoom-Meetings und Team-Interviews. Das war zu der Zeit notwendig. Aber jetzt gibt es zum Beispiel viele Personalvermittler, die immer noch sehr faul sind und am liebsten die ganze Zeit von zu Hause aus arbeiten würden. Diese Personalvermittler wollen nur virtuelle Treffen. Sie treffen die Leute nicht von Angesicht zu Angesicht. Sie treffen sich nicht einmal mit ihren Kollegen von Angesicht zu Angesicht.

"Es ist wichtiger denn je, zu den Grundlagen der Personalbeschaffung zurückzukehren und Beziehungen zu Menschen aufzubauen, und man baut bessere Beziehungen im persönlichen Gespräch auf."

Dies sind also meine drei wichtigsten Erkenntnisse der letzten zwei oder drei Jahre.

Gestaltung eines reibungslosen und soliden Interviewprozesses

Lydia: Persönliche Begegnungen mit Menschen liegen in der Natur der Personalbeschaffung selbst, nämlich im Umgang mit Menschen und im Aufbau von Beziehungen.

Der Wettbewerb um qualifizierte IT-Bewerber ist heute so hart, dass die Dauer des Vorstellungsgesprächs selbst zu einem Schwerpunkt wird. Der Beziehungsteil ist ein Teil davon, und dann geht man zum eigentlichen Interviewprozess über.

Einige Bewerber könnten natürlich das Interesse verlieren, vor allem, wenn sie sehr gefragt sind.

Wenn der Prozess zu lange dauert, was sind dann einige Faktoren, die Personalverantwortliche bei der Gestaltung eines effektiven Interviewprozesses berücksichtigen sollten, insbesondere im IT-Bereich?

James: Es gibt zwei Möglichkeiten, das zu betrachten, Lydia.

Ich denke, Sie haben ein gutes Argument vorgebracht, dass es manchmal zu lange dauert. Ich kenne Unternehmen, die sieben oder acht Vorstellungsgespräche führen, und es ist sehr selten, dass man tatsächlich jemanden findet, der den gesamten Prozess durchläuft. Viele Leute brechen während dieses Prozesses ab, weil A, es zu lange dauert, B, sie anderweitig Angebote bekommen, oder C, sie einfach das Interesse verlieren.

Es geht also darum, ein Gleichgewicht zu finden, denn auf der anderen Seite gibt es viele Unternehmen, die den Interviewprozess verkürzen mussten, und ich weiß, dass wir als Personalvermittler kurze Interviewprozesse lieben. Das ist für uns so etwas wie der heilige Gral.

Aber das Schlimmste, was einem als Personalvermittler oder aus Unternehmenssicht passieren kann, sind Aussteiger. Die Kandidaten fangen bei einem Unternehmen an und verlassen es dann nach einer Woche, einem Monat, zwei Monaten oder drei Monaten, was auch immer es sein mag, weil es nicht zu ihnen passt.

"Ich denke, es geht darum, ein Gleichgewicht zu finden. Es geht darum, ein so umfassendes Vorstellungsgespräch zu führen, dass nicht nur die technischen Elemente der Stelle ermittelt werden.

Es geht um die Frage: Können sie diese Aufgabe technisch bewältigen? Das ist so ziemlich alles, wofür Unternehmen Leute einstellen.

Aber der Grund dafür, dass viele Leute in den ersten drei oder vier Monaten keinen Erfolg haben, liegt nicht an den technischen Fähigkeiten, sondern eher an der kulturellen Eignung, und vielleicht vernachlässigen sie das im Bewerbungsprozess. Es geht also darum, einen umfassenden Prozess zu haben, der sowohl die technische als auch die kulturelle Eignung abdeckt und nicht zu kurz, aber auch nicht zu lang ist.

Aber ich denke, wenn es etwas länger dauert als ein einstufiger Prozess, ist es wichtig, dass es einen schnellen Prozess zwischen den Vorstellungsgesprächen gibt, denn der Markt bewegt sich sehr schnell. Die Nachfrage nach IT-Fachkräften ist enorm, und viele Unternehmen bewegen sich sehr schnell. Wenn Sie also zu langsam sind, verpassen Sie die Talente.

Die Branche und ihr Wachstum in der Zukunft

Lydia: Die IT-Personalbeschaffung entwickelt sich wirklich schnell, aber das gilt auch für die Talentakquise als Branche.

Mir ist aufgefallen, dass LinkedIn-Daten aus diesem Jahr zeigen, dass Talentakquisitionsspezialisten im letzten Jahr auf Platz drei der 10 am schnellsten wachsenden Berufsbezeichnungen für Berufseinsteiger lagen, mit einem Wachstum von 175 % im Vergleich zum Vorjahr. Interessant ist auch, dass die Personalbeschaffungs- und -rekrutierungsbranche die Nummer eins für Berufseinsteiger ist. Auch hier gab es ein Wachstum von 50 % im Vergleich zum Vorjahr.

Was sind Ihrer Erfahrung nach einige der Faktoren, die dieses Wachstum fördern?

James: Die Personalvermittlung ist im Allgemeinen eine der wenigen Branchen, in der man direkt von der Universität aus einsteigen und wirklich viel verdienen kann, vor allem im Agenturbereich, weil es dort Provisionen für die Rechnungsstellung gibt. Ich glaube, das gilt schon lange für die Verdienstmöglichkeiten, die man in der Personalvermittlungsbranche haben kann, ohne wirkliche Erfahrung zu haben.

Es gibt nicht viele andere Berufe, in denen man in kurzer Zeit ähnlich viel Geld verdienen kann wie im Personalvermittlungssektor und im Umfeld einer Agentur. Ich denke also, das ist ein Faktor.

Ein weiterer Faktor ist, dass der Beruf immer mehr an Ansehen gewinnt. Als ich anfing, vor allem im Vereinigten Königreich, wurde man als Autoverkäufer angesehen. Es war nicht wirklich ein angesehener Beruf. Personalvermittler hatten einen schlechten Ruf, vor allem Personalvermittler von Agenturen.

Ich sollte sagen, dass dies in vielen Fällen nicht gerechtfertigt war. Ich glaube, es war ein bisschen ein Mythos. Wahrscheinlich gab es Minderheiten, die es dem Rest von uns verdorben haben. Aber selbst dann glaube ich nicht, dass der Beruf so angesehen war wie heute.

Ich denke, die Entwicklung der Talentakquise als Beruf hat dies noch deutlicher gemacht, denn ich erinnere mich, als ich in der Branche anfing, gab es die Talentakquise noch gar nicht. Sie war keine anerkannte Funktion innerhalb der Personalabteilung. Ich glaube, das hat sich erst in den letzten 10 Jahren so richtig entwickelt. Meiner Erfahrung nach setzt sie sich mehr und mehr durch.

Ich denke, es ist einfach ein wachsender Beruf. Die meisten Unternehmen stellen inzwischen Teams für die Talentakquise ein, und je nach Größe des Unternehmens können diese Teams sehr groß sein.

Ich glaube, dass die Branche wächst und mehr Menschen braucht, um dieses Wachstum zu unterstützen.

Wollen Sie Bewerber anziehen? Kennen Sie ihre Erwartungen und entwickeln Sie eine Strategie

Lydia: Das ist der Einstieg in das jährliche Wachstum der Personalbeschaffung und auch die Entwicklung der Talentakquise in den letzten 10 Jahren.

Lassen Sie uns über Headhunting und Executive Search im IT-Sektor sprechen. Gab es irgendwelche Veränderungen, James, in Bezug auf die Erwartungen der Bewerber, vielleicht besonders nach der Pandemie?

James: Ich denke, die größte Veränderung ist, dass die Leute jetzt Flexibilität wollen. Ich glaube, das ist für viele Bewerber nicht verhandelbar. Die Zeiten, in denen man von Montag bis Freitag von 9 bis 18 Uhr im Büro arbeiten musste, gehören der Vergangenheit an. Mal sehen, ob sich das in Zukunft ändern wird. Vielleicht nicht.

Aber ich denke, dass COVID den Wunsch der Menschen nach Flexibilität, entweder von zu Hause oder von überall aus zu arbeiten und nicht jeden Tag im Büro sein zu müssen, beschleunigt hat. Das gilt nicht nur für Kandidaten auf Führungsebene. Ich würde sagen, das gilt für alle, von der Einstiegs- bis zur Führungsebene, wo eine der ersten Fragen, die wir bekommen, wenn wir mit Bewerbern sprechen, lautet: Wie sieht die Arbeitsvereinbarung aus? Kann ich aus der Ferne arbeiten? Ist es eine Mischform? Wie viele Tage ist man im Büro? Dies ist ein stündliches und alltägliches Gespräch, wenn man Leute einstellt.

Lydia: Diese Erwartung der Bewerber wird sich dann weiterentwickeln und vielleicht zur Standardmethode in allen Unternehmen werden, oder?

Das bringt mich zu meinem nächsten Punkt, nämlich einer Vorhersage von Korn Ferry. In einem Bericht von Korn Ferry heißt es, dass bis zum Jahr 2030 die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften das Angebot übersteigen wird, und ich würde sagen, das ist allgemein bekannt.

James: Ich denke, das ist im IT-Sektor bereits der Fall, um ehrlich zu sein.

Lydia: Dies führt zu einem weltweiten Talentmangel von mehr als 85,2 Milliarden Menschen. Und um diesen Bericht zu zitieren: Es gibt bereits Anzeichen dafür, dass es in zwei Jahren nicht mehr genug Talente geben wird. Das haben Sie bereits gesagt, und zwei Jahre sind als Vorhersage überhaupt keine lange Zeit.

Wie sollten Unternehmen also ihre Strategien für die Talentakquise ausrichten, nachdem Sie nun mitgeteilt haben, dass diese Funktion ernster genommen wird? Wie sollten Unternehmen jetzt bei der Talentakquise strategisch vorgehen?

James: Ich denke, es gibt einige Elemente, die hier eine Rolle spielen.

Ich denke, die wichtigste Aufgabe ist die Ausbildung, die Einstellung von Mitarbeitern und deren Schulung in den Tools, die sie benötigen. In der Branche kommt es häufig vor, dass ein Unternehmen bestimmte Fähigkeiten benötigt, z. B. einen Entwickler mit einer bestimmten Sprache, aber diese Sprache ist vielleicht eine Nische. Es gibt vielleicht nicht viele Leute auf dem Markt, die diese Sprache beherrschen.

Ich denke also, dass interne Schulungen sehr wichtig sind. Auch die Zusammenarbeit mit Universitäten ist wichtig. Ich denke, wir haben sozusagen ein Förderband für frisches Blut, das in die Organisation kommt. Dann sind wir in der Lage, sie auszubilden, und dann, und damit komme ich zum Schluss, müssen wir diese Talente an uns binden, denn das ist eines der schwierigsten Dinge für jedes Unternehmen, und es ist eines der größten Probleme für alle Manager.

Es spielt keine Rolle, ob Sie in der IT-Branche oder in einem anderen Wirtschaftszweig tätig sind. Die Mitarbeiterbindung ist ein wichtiges Thema, und die Unternehmen vernachlässigen es häufig. Sie müssen sich die Gründe ansehen, warum die Leute bei Ihrem Unternehmen bleiben.

"Die Art und Weise, wie man sich vom Markt abhebt, das Branding, was man anders macht, die Aus- und Weiterbildung, die Karriereentwicklung - all diese Dinge werden immer wichtiger, um Talente anzuziehen, aber auch, um sie zu halten."

Rekrutierungsinstrumente: Welche Auswirkungen haben sie?

Lydia: Wir sprechen über die Generation Z, die, wie Sie wissen, bereits ins Berufsleben eintritt, und wir haben jetzt eine große Gruppe von Millennials. Und dann gibt es noch die Generation Z, die noch das Bildungssystem durchläuft und vielleicht sogar schon heute ihr eigenes Unternehmen gründet.

Sie haben einen guten Punkt angesprochen, nämlich die Schulung der Mitarbeiter in Bezug auf die Technologie und die Nutzung der Technologie sowie die Zusammenführung aller Mitarbeiter eines Unternehmens im Hinblick auf die Hochskalierung. Wir haben auch über einige der Herausforderungen gesprochen, und es gibt viele Tools speziell für Recruiter. Eines davon ist unsere Lösung in Manatal, ein ATS.

Welchen Einfluss werden diese Technologien und Instrumente Ihrer Meinung nach auf die Personalbeschaffung haben oder haben können?

James: Um ehrlich zu sein, denke ich, dass es noch ein langer Weg sein wird, bis Werkzeuge die menschliche Note ersetzen. Ich denke, der wichtigste Faktor eines guten Personalvermittlers sind immer noch die menschlichen und weichen Elemente. Also die Soft Skills, das kritische Denken, die Fähigkeit, Zusammenhänge zu erkennen, und die Fähigkeit, mit Menschen zu kommunizieren und Beziehungen aufzubauen. Das ist also das wichtigste Element.

Aber Automatisierungswerkzeuge geben diesen Leuten mehr Zeit für die Dinge, mit denen sie tatsächlich Geld verdienen, und nehmen ihnen viele dieser niederen Aufgaben ab, die früher Stunden in Anspruch nahmen, wie das Hochladen von Informationen in ein ATS-System, das Neuformatieren von Lebensläufen oder die Erweiterung eines Netzwerks auf LinkedIn. Heute gibt es eine Vielzahl von Automatisierungswerkzeugen, die diese Aufgaben für Sie übernehmen können.

"Ich denke, der Hauptvorteil ist, dass man dadurch mehr Zeit für die Dinge hat, die einem als Personalvermittler am meisten nützen, nämlich Menschen zu treffen, Beziehungen zu ihnen aufzubauen und letztendlich zu verkaufen."

Kandidatenpflege: wie man sie pflegt

Lydia: Das wirkt sich auch auf die Erfahrung der Bewerber aus. Je mehr Zeit man hat, desto mehr Zeit kann man in die Erfahrung des Bewerbers investieren.

Wie können Personalverantwortliche Ihrer Erfahrung nach die Betreuung der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens sicherstellen?

James: Ich glaube, es ist ganz einfach. Es ist die Kommunikation. Wenn Sie mit einem Bewerber sprechen und ihn fragen: "Was ist das Schlimmste an Personalvermittlern? Fast immer ist das erste, was sie sagen: "Oh, ich habe mich für eine Stelle beworben, oder sie haben mich wegen einer Stelle angesprochen, und dann habe ich nie wieder etwas von ihnen gehört, ich habe nie eine Rückmeldung bekommen, oder was auch immer. Ich weiß, dass Personalvermittler oft mit vielen Bällen jonglieren und eine Menge Teller drehen, und gelegentlich bleiben solche Dinge auf der Strecke.

Aber ich denke, dass wir als Branche insgesamt mehr tun müssen, um die Kommunikation in guten und in schlechten Zeiten zu gewährleisten.

Sie werden feststellen, dass viele Personalverantwortliche vor diesen schlechten Gesprächen zurückschrecken, den negativen Gesprächen wie "Sie haben die Stelle nicht bekommen" oder "Sie wollen kein Vorstellungsgespräch" oder was auch immer. Sie ignorieren die Person lieber oder hoffen, dass sie es vergisst, anstatt die Person anzurufen und ihr ein Feedback zu geben.

"Kommunikation ist das Wichtigste, um sicherzustellen, dass die Kandidaten immer auf dem Laufenden sind. Sie wissen immer, woran sie sind und dass die Kommunikation sowohl bei positiven als auch bei negativen Gesprächen fließend ist."

Lydia: Dann halten Sie diese Beziehung als Verlobung aufrecht.

James: Auf jeden Fall.

Lydia: Sie warm zu halten und schließlich einige Interessenten zu finden, die für sie und auch für Ihren Kunden arbeiten könnten, richtig?

James: Auf jeden Fall.

Bei der Rekrutierung geht es um den Aufbau von Beziehungen. Ich glaube, ich habe in dieser Diskussion schon einige Male von Beziehungen gesprochen. Aber es ist so wahr, dass die besten Personalvermittler gute Netzwerke von Bewerbern und Kunden haben. Und diese Netzwerke erhält man, wenn man gute Arbeit leistet und bei den Leuten einen guten Eindruck hinterlässt. Und das hängt wirklich von Ihrer Kommunikation ab.

Ich denke, ich komme auf den Punkt zurück, den ich zuvor gemacht habe, nämlich Menschen zu treffen und mehr persönliche Gespräche zu führen. Jetzt, wo die Pandemie zu Ende geht und es so gut wie keine Einschränkungen mehr gibt, sollten Personalvermittler sich wieder persönlich mit den Leuten treffen, denn nur so kann man diese Beziehungen langfristig aufbauen.

Das sollten Sie wissen, wenn Sie heute mit der Personalbeschaffung beginnen

Lydia: Ich wollte Sie fragen, ob Sie einen Ratschlag für alle haben, die heute in die Personalbeschaffung einsteigen, aber ich denke, Sie haben ziemlich viel darüber gesagt, wie man zu den Grundlagen zurückkehrt, Leute trifft und diese Beziehungen aufbaut.

Aber welche Ratschläge würden Sie aus Ihrer eigenen Erfahrung heraus geben, wenn Sie aus einem anderen Bereich in die Personalbeschaffung einsteigen? Gibt es noch einen anderen Rat, den Sie jemandem geben würden, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

James: Ja, sei nicht faul, das ist der erste Ratschlag. Versuchen Sie immer, sich zu verbessern und aus Ihrer Komfortzone herauszutreten. Die Dinge, die du nicht gerne tust, sind die Dinge, die du öfter tun musst. Ich glaube, da sind wir alle schuldig. Zum Beispiel ist die Online-Markenbildung ein wirklich wichtiger Teil der modernen Personalbeschaffung, aber nicht jeder fühlt sich wohl dabei, Inhalte zu veröffentlichen, Videos zu drehen und Ähnliches. Auch mir selbst fällt es nicht leicht, aber ich musste mich dazu zwingen, in diesem Bereich etwas aktiver zu werden.

Lydia: Personal Branding, meinst du.

James: Ja, Personal Branding.

Außerdem muss man sich selbst bekannt machen, versuchen, Inhalte auf LinkedIn zu veröffentlichen, Videos drehen und dergleichen mehr.

Um ehrlich zu sein, war ich noch nie ein großer Fan von öffentlichen Reden. Aber ich habe die Vorteile erkannt und mich dazu gedrängt, es zu tun. Je mehr man etwas tut, desto wohler und besser wird man darin.

Ich glaube, das war gerade der Hauptpunkt der Personalvermittler. Es gibt Dinge, die man nicht besonders gerne macht, das kann die Kaltakquise sein, das kann das persönliche Treffen mit Kunden sein, das kann das persönliche Treffen mit Bewerbern sein, das kann die Teilnahme an Networking-Veranstaltungen sein, aber all diese Dinge sind eigentlich die Dinge, die man mehr machen muss, und oft sind es die Dinge, die man nicht gerne macht, die man mehr machen muss.

Ich würde Ihnen raten, aus Ihrer Komfortzone herauszutreten und sich ständig zu verbessern.

"Es spielt keine Rolle, ob man fünf Tage oder 15 Jahre Erfahrung hat. Es gibt immer Dinge, die man besser machen kann, und man sollte immer danach streben, zu wachsen und zu lernen und sich weiterzubilden."

Lydia: Ich stelle mir vor, dass dies die Dinge sind, die Sie täglich zu Ihrem neuen Team sagen, das gerade seinen Abschluss gemacht hat oder frisch vom Studium kommt und Erfahrungen in der Personalbeschaffung sammeln möchte.

Vielen Dank, James. Ich wünschte, wir hätten mehr Zeit zum Reden, aber wir müssen jetzt Schluss machen. Es war mir ein großes Vergnügen, Sie in dieser Sendung zu haben. Vielen Dank, dass Sie uns mitgeteilt haben, wohin sich True Blue derzeit entwickelt, wie es um die IT-Personalbeschaffung bestellt ist und welche Ziele Sie für Ihre eigenen Mitarbeiter haben. Ich denke, das ist sehr inspirierend.

Wohin können sich diejenigen wenden, die dich finden oder True Blue suchen wollen?

James: Sicher, ich glaube, am einfachsten finden Sie mich auf LinkedIn. Ich bin ziemlich aktiv auf LinkedIn. Sie können True Blue also auf LinkedIn finden, oder unsere Website ist www.trueblue.co.th.

Lydia: Ausgezeichnet. Ich danke Ihnen, James. Ich wünsche Ihnen alles Gute für True Blue und freue mich darauf, später mehr von Ihnen zu hören, vielleicht gegen Ende des Jahres, um zu sehen, wie es weitergeht.

James: Fantastisch. Ich danke Ihnen vielmals, Lydia. Es war wirklich schön, mit Ihnen zu sprechen.

Lydia: Wir haben mit James Hine gesprochen, dem Mitbegründer und Geschäftsführer von True Blue in Bangkok, Thailand. Halten Sie Ausschau nach zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unser nächstes Video.