EP68: Wayfair - Wie man die TA-Gemeinschaft mithilfe von KI anpasst

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir Best Practices, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Folgen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Andreea Lungulescu von Wayfair. Herzlich willkommen, Andreea. Danke, dass Sie heute bei uns sind.

Andreea: Hey, Lydia, danke, dass ich dabei sein darf. Es ist toll, dich kennenzulernen und hier zu sein.

Lydia: Auf jeden Fall. Andreea, erzählen Sie uns etwas über Ihre derzeitige Rolle bei Wayfair und was Sie bei der Suche nach Talenten auf Trab gehalten hat.

Andreea's Erfahrung in der Talentakquise

Andreea: Ich denke, was mich hier hält, ist meine wahre Leidenschaft für meinen Job. Meine Rolle ist die eines Principal Talent Acquisition Partners, was bedeutet, dass ich als strategische rechte Hand für Talent Acquisition Leader oder Führungskräfte fungiere. Ich führe auch 360 Rekrutierungen durch, aber hauptsächlich für Führungspositionen in ganz Europa. Ich habe auch viele Projekte und Initiativen für Talent Acquisition Themen bei Wayfair geleitet, insbesondere in Europa und Indien. Ich habe mich sowohl intern als auch extern für den Aufbau von Gemeinschaften engagiert und bin insgesamt als Mentor tätig. Wir nennen das einen 'Multiplikator'. Meine Rolle ist also eine Art Multiplikator, der der Abteilung für Talentakquise im Unternehmen hilft, sich weiterzuentwickeln und zu qualifizieren. Ich hoffe, dies gibt Ihnen einen Überblick über meine Tätigkeit.

Lydia: In dieser Funktion arbeiten Sie also mit verschiedenen Interessengruppen zusammen, richtig? Wer sind sie?

Andreea: Ja, ich arbeite mit vielen verschiedenen Interessengruppen zusammen, was die Rolle interessant macht. Aber hauptsächlich arbeite ich mit C-Suite-, SVP- und Senior Director-Ebenen. Sie sind meine Stakeholder, und ich stelle in der Regel für Führungspositionen, Senior Manager, Manager usw. ein. In der Vergangenheit habe ich alles Mögliche im Technologiebereich eingestellt, von Junior-Ingenieuren bis hin zu leitenden Angestellten. Das gilt auch für alles, was mit Technologie zu tun hat, einschließlich Technik, Produkt und Data Science.

Lydia: Ich bin neugierig, wie unterscheidet sich diese Rolle von der der Personalabteilung? Gibt es zum Beispiel irgendwelche Überschneidungen?

Andreea: In meiner Erfahrung gibt es eine Überschneidung. Ich mache das jetzt schon seit einigen Jahren. Es gibt den operativen Aspekt, was bedeutet, dass ich aktiv rekrutiere. Ich stelle also Leute ein, ich beschaffe sie, ich mache Marketing Insights, Talent Intelligence, alles, was mit der Rekrutierung von Anfang bis Ende zu tun hat. Aber es kommt noch eine strategische Ebene hinzu.

Ich arbeite mit meinen Geschäftspartnern zusammen, wenn es um die Nachfolgeplanung geht. Ich arbeite also mit ihnen zusammen und berate sie bei strategischen Ansätzen für die Nachfolgeplanung in ihren Teams. Außerdem arbeite ich mit meinen Stakeholdern an internen Veränderungen, indem ich die Qualifikationen in ihren Teams abbilde und prüfe, ob es Mobilitätsmöglichkeiten gibt, die wir in Betracht ziehen können.

Andere Aspekte meiner Arbeit würden sich auf den Verbesserungsprozess, die Entwicklung und Bereitstellung sowie das Projektmanagement erstrecken. Und ich denke, das macht die Arbeit so schön und äußerst komplex. Es handelt sich jedoch nicht um die Rolle eines HR-Business-Partners, denn ich bin nicht an Diskussionen über Leistung oder Nachfolgeplanung beteiligt, wenn jemand das Unternehmen verlässt, oder an Verbesserungsplänen. Diese Dinge liegen überhaupt nicht auf meinem Schreibtisch.

Die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung in der Technologiebranche

Lydia: In Bezug auf Technologieunternehmen haben Sie in Ihrer jetzigen Funktion eine bestimmte Ebene und darüber hinaus im Blick, hauptsächlich die Führungsebene. Was sind die größten Herausforderungen, die Sie bei der Rekrutierung von Talenten für die heutige Technologiebranche erlebt oder beobachtet haben?

Andreea: Die Einstellung von Führungskräften ist mit einer Reihe von Herausforderungen verbunden. Aber ich denke, wenn ich es aus der Vogelperspektive betrachte, wächst die Tech-Branche immer noch schnell. Selbst mit all den Entlassungen, die wir in den letzten eineinhalb Jahren erlebt haben, waren die Zahlen enorm hoch. Für die kommenden Jahre wird jedoch mit einer Beschäftigung von rund 9,4 Millionen Menschen in der Technologiebranche gerechnet. Und ich erinnere mich, dass in den USA derzeit rund 280.000 offene Stellen gemeldet werden. Und das sind nur die USA, ich spreche nicht von Europa.

Wenn ich mir die letzten Jahre anschaue, hatten wir mit Einstellungsstopps, Entlassungen, wirtschaftlichem Abschwung und so weiter zu kämpfen. Und ich denke, was mir am meisten auffiel, war die Betonung der digitalen Transformation. Ich spreche nicht nur von uns als Technologieunternehmen, wir bringen die Technologie auf die eine oder andere Weise in die Welt hinaus. Aber intern geht es um den technologischen Wandel, um die Tatsache, dass jeder Einzelne sehr innovativ sein muss, um effektiv arbeiten zu können. Wir sehen aufkommende Technologien. Wenn wir also mit einzelnen Personen sprechen, müssen wir nicht nur ihre Bereitschaft für den Job beurteilen, sondern auch ihre Bereitschaft zur Expansion, zur Innovation und zu dem, was sie in unser Unternehmen einbringen werden, um Strategien voranzutreiben, die das Unternehmen weiterentwickeln und die Menschen mitreißen werden.

Dann sehen wir Bildungs- und Qualifikationsdefizite, die zu Schwierigkeiten beim Ausgleich von Vielfalt und Integration in Unternehmen führen. Und in meiner Funktion ist es eine Herausforderung, mehr Leute für Führungspositionen einzustellen. Es gibt einfach weniger Leute, um damit zu beginnen. Es ist also manchmal enorm schwierig, die richtigen Talente zu finden und dafür zu sorgen, dass wir diese Lücke im Auge behalten und verschiedene Möglichkeiten ausprobieren, um die Lücke zu schließen.

Man könnte meinen, dass wir aufgrund der Entlassungen einen wachsenden Talentpool haben. Aber das ist nicht ganz so. Die Menschen stellen jetzt mehrfach in Frage, bevor sie umziehen. Und Personen, die bereits Entlassungen hinter sich haben, fragen sich, was sie mit ihrer Karriere anfangen wollen. Dies führt zu einer weiteren Ungewissheit und zu einer weiteren Verzögerung, wenn es darum geht, die Talente, die man ansprechen möchte, tatsächlich anzusprechen.

Kriterien für die Rekrutierung der richtigen Talente

Lydia: Sie haben die interessante Beobachtung gemacht, dass trotz der vermeintlichen Verfügbarkeit von Talenten aufgrund der Entlassungen und Einfrierungen immer noch eine Knappheit besteht, weil sie nicht genau den Anforderungen entsprechen, die ein wachsendes oder sich wandelndes digitales Unternehmen braucht. Was sind also einige der Kriterien, nach denen Sie bei der Suche nach Talenten, Führungskräften und Senior Talenten suchen? Welche Denkweise ist erforderlich, um für eine transformatorische Rolle geeignet zu sein?

Andreea: Ich denke, ich kann über unsere Erfahrungen in Indien sprechen, wo wir das Glück hatten, ein technisches Entwicklungszentrum von Grund auf aufzubauen. Ich war an dem Projekt beteiligt und habe die Einstellungsgrundlagen geleitet. Ich habe dort auch Führungskräfte eingestellt, allerdings nicht die leitenden Angestellten.

Wir haben natürlich auf ihre Erfahrungen geachtet. Für uns war es sehr wichtig, Personen zu finden, die zuvor ähnliche Aufgaben wahrgenommen hatten, da wir etwas völlig Neues aufbauen wollten. Wir mussten darauf vertrauen können, dass sie in der Lage sein würden, ihr bisheriges Wissen einzusetzen und uns dabei zu helfen, die Dinge schnell zum Laufen zu bringen.

In Anbetracht der globalen Gegebenheiten waren wir jedoch auch sehr an ihrem strategischen und kritischen Denken und ihrer Denkweise über globale Strategien interessiert. Da wir in einem globalen Unternehmen arbeiten, mussten wir sehr auf Dinge wie kulturelle Aneignung, globale Zusammenarbeit und Expansion achten. Wie würden sie diese Kultur der Zusammenarbeit auf globaler Ebene fördern? Wie würden sie diese Fähigkeiten in ihren kommenden Teams fördern? Wie würden sie den Ausbau des Standorts Bangalore in Verbindung mit der US-Zentrale und den technischen Entwicklungszentren in Europa betrachten? Wie würden sie die übrigen Führungskräfte weltweit unterstützen und gleichzeitig ihr Unternehmen ausbauen?

Und natürlich war auch die technische Kompetenz wichtig. An manchen Stellen waren sie die einzigen Mitarbeiter ohne die Ingenieure. Wir mussten also sicherstellen, dass sie technisch versiert und dennoch sehr praktisch veranlagt waren. Das war nicht leicht zu finden.

Ich habe festgestellt, dass es vor allem in Indien eine Trennung zwischen der Führungsebene und der Ebene der individuellen Mitarbeiter gibt. In Europa konnte man starke Führungspersönlichkeiten mit individuellen Eigenschaften finden, aber in Indien hatten wir Schwierigkeiten, Leute zu finden, die beides verkörperten.

Ich glaube, das sind die wichtigsten, die mir in den Sinn kommen.

Gründung einer Talent Acquisition Community

Lydia: Sie haben eine interessante Beobachtung über die Verschiedenartigkeit der verschiedenen Teile der Welt gemacht. Das muss eine Herausforderung sein, wenn man ein Unternehmen in einem bestimmten Gebiet aufbauen oder einführen und es mit den Unternehmen in anderen Gebieten in Einklang bringen und auf Augenhöhe halten will. Ich weiß auch, dass Sie eine Talentakquisitionsgemeinschaft gegründet haben. Wie hat sich das für Sie entwickelt?

Andreea: Das erinnert mich an Berlin. Der Gemeinschaftsaspekt ist für mich sehr wichtig. Wir alle haben die Pandemie erlebt und wie sie unser soziales Leben beeinflusst hat. Ich hatte einen Geistesblitz, eine Talent Acquisition Community in Berlin zu gründen, wo wir viele Fachleute, Start-ups, Scale-ups und Unternehmen haben. Früher waren wir in der Szene sehr aktiv, vor allem als ich bei Zalando war, einem führenden Unternehmen im Bereich der Community. Aber dann wurde es ruhiger.

Nachdem die Pandemie vorbei war und wir wieder nach draußen gehen und Leute treffen konnten, hatte ich das starke Bedürfnis, mich wieder zu vernetzen und etwas für den Berufsstand der Talentakquisition in Berlin zu tun. So wurde diese Community geboren. Ich würde sagen, es läuft gut. Wir sind nicht die einzige Community in Berlin, aber wir sind eine der aktivsten. Im Moment sind wir nur auf LinkedIn vertreten und treffen uns hauptsächlich bei realen Veranstaltungen, die wir als Gemeinschaft organisieren. Wir haben im April oder Mai 2023 begonnen und haben jetzt etwa 900 Mitglieder. Ich hoffe, dass wir bis Ende des Jahres 1000 Mitglieder erreichen. Wir haben einige Veranstaltungen geplant, was großartig ist.

Die Gemeinschaft entwickelt sich gut, und darüber bin ich sehr froh. Ich versuche auch, mehr mit anderen Gemeinschaften zusammenzuarbeiten, denn das ist es, was Gemeinschaften tun sollten. Ich glaube, die Leute mögen die persönlichen Veranstaltungen und die Themen, die wir behandeln. Wir hatten eine große Veranstaltung, die ich 'Accidental Conference' nannte. Es hatten sich 450 Personen angemeldet, und das Thema lautete "Die Bedeutung von Gemeinschaften". Wir hatten einige erstaunliche Diskussionsteilnehmer, die ihre Erkenntnisse und Erfahrungen mit uns teilten. Es war sehr demütigend und lohnend. Vielen Dank also für die Einladung. Wie Sie sehen können, bin ich sehr aufgeregt darüber.

Lydia: Sie wirken sehr leidenschaftlich, wenn Sie darüber sprechen. Das sieht man. Als Gründer der Gemeinschaft müssen Sie eine Kultur des Wissensaustauschs und des Aufbaus von Beziehungen fördern. Man muss sie pflegen und vorantreiben, um der Gemeinschaft etwas zurückzugeben. Welchen unmittelbaren Nutzen haben Sie bisher aus der Gründung einer solchen Gemeinschaft gezogen?

Andreea: Es gibt einen unmittelbaren Vorteil, den ich mit Ihnen teilen kann. Ich habe bereits erwähnt, dass wir im Moment nur auf LinkedIn sind, da wir keinen Slack-Kanal einrichten oder moderieren können. Wir machen das einfach neben unseren Jobs und unserem Leben. Wir haben jedoch einige Stellenausschreibungen für Talent Acquisition Professionals in Berlin entdeckt und sie auf unserer Community-Seite gepostet. Bei unserer letzten Veranstaltung kam jemand auf mich zu und erzählte mir, dass er die Person, die er eingestellt hat, über unsere Community-Seite gefunden hat. Diese Person hatte sich auf die Stelle beworben, nachdem sie unseren Beitrag gesehen hatte. Ich fand das erstaunlich. Wenn wir das Leben eines einzigen Menschen beeinflussen können, ist das schon mehr als genug.

Ein weiterer Vorteil ist die Möglichkeit, zu lernen und Kontakte zu knüpfen. Wie Sie wissen, ist unsere Branche stark von Entlassungen betroffen. Ich habe viele Freunde und Bekannte, die arbeitslos sind. Daher nutzen wir diese Networking-Veranstaltungen, um Kontakte zu knüpfen, nicht nur auf beruflicher, sondern auch auf persönlicher Ebene. Wir tauschen uns über unsere Erfahrungen und Herausforderungen in dieser Zeit aus. Manchmal nutzen wir Networking-Veranstaltungen, um Jobs zu finden oder uns gegenseitig zu empfehlen. Das ist also auch für uns von Vorteil.

Der dritte und wahrscheinlich größte Vorteil ist die Weitergabe von Wissen. Es ist nicht einfach, in einem Umfeld wie dem heutigen auf dem Laufenden zu bleiben.

Es gibt viele Informationen, aber vielleicht sind sie zu viel oder zu verstreut. Deshalb versuchen wir, sie einzugrenzen und uns auf die wichtigsten und nützlichsten Themen zu konzentrieren. Wir versuchen, das Wesentliche auf den Punkt zu bringen und es dann an die Gemeinschaft weiterzugeben, ohne sie mit allem, was es gibt, zu überwältigen.

Es ist eine gute Plattform, die es dem Einzelnen ermöglicht, seine Fähigkeiten und Kenntnisse weiterzuentwickeln.

Lydia: Und diese Gemeinschaft ist in Berlin angesiedelt, mit Praktikern, die ebenfalls in Berlin ansässig sind. Gibt es auch Mitglieder von außerhalb des Raums?

Andreea: Ja, die gibt es. Als ich TA Crunch gegründet habe, wollte ich es zur TA-Community für Berlin machen. Aber dann fingen wir an, Interesse von Leuten ausserhalb Berlins zu sehen, hauptsächlich aus Deutschland, aber auch aus anderen Ländern. Eine schöne Geschichte ist, dass bei unserer letzten Veranstaltung, der großen, Leute aus Polen angereist sind, nur um an unserer Veranstaltung teilzunehmen. Sie kamen und gingen noch am selben Tag zurück, nur um Teil unserer Gemeinschaft zu sein. Das war fantastisch.

Wir denken auch darüber nach, über Berlin hinaus zu expandieren, aber wir müssen darauf achten, was wir unserer Gemeinschaft anbieten wollen. Wir wollen uns nicht zu sehr ausbreiten und die Qualität und den Wert unserer Veranstaltungen beeinträchtigen. Es wäre toll, wenn wir in andere Städte wie Hamburg, Stuttgart, Frankfurt, München und so weiter expandieren könnten. Aber ich möchte, dass wir realistisch sind und das liefern, was wir können. Im Moment konzentrieren wir uns auf Berlin.

Herausforderungen, die sich in der Gemeinschaft stellen

Lydia: Ich habe eine Frage zum Aspekt der Gemeinschaft und des Wissensaustauschs. Mir ist aufgefallen, dass einige Leute aus Polen gekommen sind, nur um an einer eintägigen Konferenz teilzunehmen und wieder zurückzukehren. Das zeigt ein großes Interesse und Engagement. Was sind einige der gemeinsamen Anliegen oder Herausforderungen, denen sich die Fachleute für Personal- und Talentakquisition in dieser Gemeinschaft gegenübersehen? Was sind die Themen, über die sie mehr erfahren möchten?

Andreea: Das ist eine Frage, die zum Nachdenken anregt. Danke für die Frage. Ich denke, eine der größten Sorgen, die unseren Berufsstand umtreibt, ist die künstliche Intelligenz. Wir mögen es laut aussprechen oder nicht, aber es ist ein großes Fragezeichen. Wie wird sie sich auf unsere Rolle und unsere Zukunft auswirken?

Eine weitere Sorge ist, dass wir von den Entlassungen stark betroffen sind. Viele von uns kämpfen mit existenziellen Fragen wie: "Was will ich als nächstes tun? Ist dieser Karriereweg motivierend für mich? Das sind persönliche Fragen, die unser Wohlbefinden und unser Glück beeinflussen.

Ein drittes Anliegen ist die Frage, wie wir die Rolle der Talentakquise in Unternehmen etablieren und den Wert, den wir bringen, herausstellen können. Wie können wir die Führungskräfte davon überzeugen, dass unser Beruf und unser Fachgebiet nicht nur höchst relevant, sondern auch strategisch wichtig für den Erfolg des Unternehmens sind? Wie können wir unseren Einfluss und unseren Beitrag zum Unternehmenserfolg nachweisen?

Das sind wahrscheinlich die drei oder vier großen Probleme, mit denen wir konfrontiert sind. Ich denke, die Gemeinschaft hilft uns sehr bei dem eher persönlichen Aspekt, weil wir merken, dass wir nicht allein sind. Wir können unsere Erfahrungen austauschen und uns gegenseitig unterstützen. Was den beruflichen Aspekt betrifft, so denke ich, dass die Gemeinschaft uns auch hilft, neue Dinge und bewährte Verfahren zu lernen, die wir bei unserer Arbeit anwenden können. Wir können zurück in unsere Unternehmen gehen und sagen: 'Ich habe etwas Wertvolles gelernt, lasst es mich in die Praxis umsetzen und euch die Ergebnisse zeigen'.

KI: der Spielveränderer

Lydia: Sie haben einen interessanten Punkt über Automatisierung und KI angesprochen. Wir sehen, wie sie verschiedene Branchen umgestalten, darunter auch die Talentakquise und die Personalbeschaffung. Je nach Blickwinkel können sie als störend oder aufbauend für den Beruf angesehen werden. Haben Sie eine Meinung dazu, wie Automatisierung und KI das Spiel in der Talentakquise verändern? Sie müssen doch wissen, wie die Fachleute sich darauf einstellen und damit umgehen können.

Andreea: Ich hoffe, ich kann einen Einblick in dieses Thema geben. Ich bin ein großer Fan von künstlicher Intelligenz. Ich bin erstaunt über die Fülle an Tools, APIs, Erweiterungen und so weiter, die unsere Arbeit als Personalvermittler verbessern können. Aber ich möchte auch ein wenig zur Vorsicht mahnen.

Wir müssen uns mit der KI anfreunden und uns mit ihr vertraut machen. Je länger wir zögern, desto schwieriger wird es, den Rückstand aufzuholen, weil sie so schnell voranschreitet.

Es gibt viele Tools, die wir für verschiedene Aspekte der Talentakquise nutzen können. Einige Tools helfen uns zum Beispiel bei Vorstellungsgesprächen, bei der Erstellung von Notizen und bei der Rationalisierung der Informationen. Sie sind sehr hilfreich bei der Bewertung von Fähigkeiten und Fertigkeiten. Einige Tools helfen uns bei der Beschaffung, der Erstellung von Botschaften und der Suche nach relevanten Inhalten, die wir mit unseren Kandidaten teilen können. Dies ist wichtig, um Talente anzusprechen und zu gewinnen. Andere Tools helfen uns beim Aufbau und bei der Pflege unserer Kandidaten-Community, was für jeden Personalverantwortlichen unerlässlich ist. Wir können KI oder NLP nutzen, um Themen und Nachrichten zu generieren, die unseren Talentpool ansprechen.

Ein weiterer Bereich, in dem uns KI helfen kann, ist die Terminplanung. Es gibt eine Vielzahl von Tools, die uns helfen, die Planung zu automatisieren, was sehr wichtig ist, um unsere Prozesse zu beschleunigen. KI kann uns auch dabei helfen, unsere Stellenausschreibungen zu optimieren, Lebensläufe zu prüfen und Bewerber einzustufen. Und eine sehr wichtige Sache, die ich erwähnen möchte, ist der Einsatz von KI, um das Verhalten unserer Kandidaten über unsere Beschaffungskanäle zu verstehen. Wie interagieren sie mit unseren Inhalten? Wie wahrscheinlich ist es, dass sie antworten oder sich bewerben? Dies ist eher eine prädiktive und analytische Nutzung von KI, aber sie kann uns wertvolle Erkenntnisse liefern und unsere Ergebnisse verbessern.

Einige Tools, wie ChatGPT, sind bereits verfügbar, haben aber nur begrenzte Anwendungsmöglichkeiten. Es gibt jedoch auch Dinge, die wir manuell durchführen können und dann das Fachwissen unserer Data Science- und Machine Learning-Ingenieure nutzen können. Wir können die Engines nutzen, die sie für unsere Endkunden entwickelt haben, und sie zum Nutzen der Talentakquise anpassen. Ich denke, dass Unternehmen, die intern über diese Fähigkeit verfügen, daraus einen Vorteil ziehen können. Genau das versuchen wir bei Wayfair zu tun.

Lydia: Das ist eine interessante Frage. Ich finde es gut, dass es einen Vorstoß in Richtung der Nutzung von KI und der Betrachtung des Verhaltens potenzieller Kandidaten gibt, noch bevor sie zu Kandidaten werden. Wie ist das tatsächliche Klima in Bezug auf die Markenbildung und die Reaktion oder Rezeption der Marke? Ich denke, es ist wirklich interessant, dies zu untersuchen. Aber wie können Ihrer Meinung nach kleinere Unternehmen oder sogar Start-ups mit begrenzten Ressourcen Automatisierung und KI nutzen, um im Wettbewerb um Top-Talente mit größeren Tech-Giganten zu konkurrieren, wenn es um die Communities und die verschiedenen Arten von Fachkräften geht?

Andreea: Einige der Dinge, die ich in Betracht ziehen würde, sind: Erstens würde ich vorsichtig sein, was die Einhaltung der Vorschriften und die Rechtmäßigkeit angeht. Da wir in Europa leben und den GDPR-Vorschriften unterliegen, müssen wir sicherstellen, dass wir unsere Unternehmen nicht in Gefahr bringen. Bevor wir also ein frei verfügbares Tool verwenden, müssen wir prüfen, ob es sicher ist. Wir sollten die Daten unseres Unternehmens nicht ohne angemessene Überprüfung verwenden. Ich denke, das ist etwas, dessen wir uns bewusst sein sollten.

Zweitens würde ich die Vorteile der kostenlosen Testversionen nutzen, die viele Start-ups für ihre Produkte anbieten. Der Vorteil einer kleineren Organisation ist, dass wir viele dieser Tools testen können, ohne einen langen und komplizierten Genehmigungsprozess durchlaufen zu müssen. Wir können sehen, welche davon effektiv, effizient und nützlich für unsere Bedürfnisse sind. Wir können auch von ihnen lernen und einige Dinge selbst tun.

Wir können zum Beispiel generative KI-Plattformen wie Perplexity, Anthropic oder ChatGPT nutzen, um Inhalte zu erstellen. Diese Inhalte können uns helfen, unsere Persönlichkeit und unsere Arbeitgebermarke aufzubauen und mehr Talente anzuziehen. Wir können auch Tools wie Zapier verwenden, um Arbeitsabläufe und Aufgaben zu automatisieren. Wir können zum Beispiel einige LinkedIn-Posts in ein Tool eingeben und dann mit ChatGPT eine Zusammenfassung mit 10 Punkten erstellen. Dann können wir Zapier verwenden, um eine E-Mail an 10 Personen zu senden, die wir angesprochen haben, und einen weiteren Beitrag für LinkedIn erstellen. Zu lernen, wie man diese Automatisierungsketten nutzt, ist wichtig und hilfreich.

Ein weiteres Beispiel ist die Automatisierung von Verwaltungsaufgaben wie Terminplanung, Screening und Ranking. Wir können Tools verwenden, die uns helfen, diese Aufgaben zu automatisieren, oder sogar einfache Dinge wie Erinnerungen aus Google Calendar oder Outlook nutzen. Dadurch können wir Zeit und Energie sparen und unsere Produktivität und Effizienz steigern. Wir können auch die Funktionen unseres ATS nutzen, falls wir eines haben, in das künstliche Intelligenz integriert ist. Wir können dafür sorgen, dass wir alle Vorteile unseres ATS nutzen, um unseren Einstellungsprozess zu optimieren.

Schließlich würde ich den Eigentümern oder Gründern der Unternehmen vorschlagen, dass sie ein gewisses Budget für die Implementierung von Tools der künstlichen Intelligenz in ihre Talentakquisitionspraktiken bereitstellen, und nicht nur dort. Künstliche Intelligenz kann uns in vielen Bereichen helfen, z. B. bei der Beschaffung, Anwerbung, Beurteilung, Einstellung und Bindung von Talenten. Sie kann uns auch bei Analysen, Einblicken und Strategien helfen. KI kann uns einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und uns helfen, unsere Ziele zu erreichen.

Andreeas Ratschläge für neue Personalvermittler und TA-Fachleute

Lydia: Sie haben Recht. Die heutige Landschaft der Personalbeschaffung hat sich durch die Möglichkeiten der KI stark verändert. Sie hat die Branche in vielerlei Hinsicht weiterentwickelt. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der in die Talentakquise, die Personalbeschaffung oder die Rolle eines Talentpartners einsteigen möchte?

Andreea: Ich denke, ich würde ihnen zunächst raten, Talentpartner oder Talentberater zu werden. Normalerweise fangen wir als Recruiter, Junior Recruiter oder Sourcer an. Aber wenn wir uns zum Ziel setzen, Partner zu werden, bedeutet das, dass wir automatisch die Fähigkeiten entwickeln, die uns zum Partner oder Berater machen.

Ich würde ihnen auch raten, sich ständig weiterzubilden und so weit wie möglich auf dem Laufenden zu bleiben. Ich weiß, dass es eine Vielzahl von Informationen gibt, die überwältigend sein können und sich wiederholen. Gehen Sie also online und suchen Sie sich ein paar seriöse Quellen wie Newsletter, Podcasts, Blogs usw. aus. Abonnieren Sie diese und lassen Sie sie zu sich kommen. Nehmen Sie sich jede Woche etwas Zeit, um die Inhalte zu sichten und daraus zu lernen.

Sie müssen auch ihre Kommunikationsfähigkeiten und ihr Stakeholder-Management verbessern. Sie müssen in der Lage sein, durch Ihre Kommunikationsfähigkeiten mit Ihren Stakeholdern Vertrauen aufzubauen, nicht Arroganz. Außerdem müssen Sie in der Lage sein, Ihren Kommunikationsstil an unterschiedliche Situationen und Zielgruppen anzupassen. Sie können mit Ihren Kollegen, Ihren Führungskräften oder Ihren Geschäftspartnern sprechen. Diese haben möglicherweise unterschiedliche Erwartungen und Vorlieben. Verstehen Sie die verschiedenen Arten von Kommunikationsstilen und seien Sie flexibel.

Ich würde ihnen raten, künstliche Intelligenz zu nutzen. Wir haben gerade darüber gesprochen, aber ich möchte es noch einmal betonen. Wir befinden uns in einer guten Zeit, um uns mit KI vertraut zu machen und sie zu nutzen. Viele Tools und Plattformen können uns bei verschiedenen Aspekten der Talentakquise helfen. Lernen Sie, sie zu nutzen und von ihnen zu profitieren.

Außerdem müssen sie ihre Bewerberpools pflegen und eine Gemeinschaft aufbauen.

Bauen Sie eine enge Beziehung zu Ihren Bewerbern auf und nehmen Sie Kontakt zu ihnen auf verschiedenen Plattformen auf, z. B. LinkedIn, Twitter oder anderen. Gehen Sie zu ihren Networking-Veranstaltungen und machen Sie sich bekannt. Veröffentlichen Sie Dinge, die für sie relevant und wertvoll sind. Sie müssen sie nicht um etwas bitten, geben Sie ihnen einfach etwas umsonst. Die Pflege dieser Beziehungen wird Ihnen auf lange Sicht helfen, da Sie immer auf ein Netzwerk zurückgreifen können.

Vielleicht müssen Sie jemanden einstellen oder an jemanden vermitteln, und Sie können ihn um Hilfe bitten. Dies wird Ihnen helfen, Ihre Marke, Ihren Ruf und Ihr Netzwerk aufzubauen. Ganz zu schweigen davon, dass es schön ist, Menschen zu sehen, mit denen man in Kontakt gekommen ist, und sie Jahre später wiederzusehen. Ich empfehle Ihnen nachdrücklich, die Fähigkeit zur Vernetzung und zum Aufbau von Beziehungen zu entwickeln.

Lydia: Das sind exzellente Ratschläge, und ich kann mir vorstellen, wie sie alle zusammengenommen jemandem helfen können, der am Anfang steht und seine Entwicklung in einer bestimmten Rolle planen möchte.

Vielen Dank also für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse und vielen Dank, dass Sie heute bei uns sind. Und für die Zuhörer: Ich bin sicher, dass einige von ihnen gerne mit Ihnen weiterreden würden. Lassen Sie uns also Ihre Kontaktdaten zukommen, damit die Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten können.

Andreea: Ich danke Ihnen für die Einladung. Ich bin froh, dass wir dieses Gespräch über Themen geführt haben, die mir am Herzen liegen. Wenn jemand mit mir in Kontakt treten möchte, kann er mich auf LinkedIn besuchen oder mir eine E-Mail an andreea@theprincipalrecruiter.com schicken.

Lydia: Nochmals vielen Dank, Andreea, für deinen Einblick und die großzügige Weitergabe deines Wissens. Wir waren im Gespräch mit Andreea Lungulescu von Wayfair. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment zu abonnieren.