EP66: Vibrant Coaching and Consulting - Schaffung einer lebendigen und produktiven Belegschaft

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten. Mein Name ist Lydia, und heute ist Nicole Greer von Vibrant Coaching and Consulting bei uns. Danke, dass Sie bei uns sind, Nicole.

Nicole: Es ist mir ein Vergnügen. Danke, dass ich dabei sein durfte, Lydia.

Was einen glücklichen Mitarbeiter ausmacht

Lydia: Lassen Sie uns also gleich loslegen. Nicole, erzählen Sie uns etwas über Vibrant Consulting und was sind Ihre Hauptschwerpunkte?

Nicole: Unser Ziel ist es, Gruppen von Menschen, die ihre Arbeit lieben und kennen, in Organisationen zusammenzubringen, die glücklich und produktiv sind. Das beginnt schon bei der Rekrutierung. Wenn Menschen das tun, was sie lieben, arbeiten sie härter.

Lydia: Das sind großartige Ziele. Aber wie definieren Sie einen glücklichen Mitarbeiter? Eine Sache, die Sie betonen, ist die Rekrutierung von dynamischen Mitarbeitern. Wie definieren und erkennen Sie Lebendigkeit bei einem Bewerber?

Nicole: Ich würde sagen, es hat viel mit Energie zu tun. Wenn sich zwei Menschen treffen, haben sie oft eine Verbindung. Deshalb sage ich Personalverantwortlichen immer, dass sie sehen sollen, ob sie eine Verbindung zu dieser Person haben. Wenn es jemandem leicht fällt, eine Beziehung aufzubauen, und er sich auf das Gespräch freut, ist das ein gutes Zeichen.

Ich hatte schon Leute, die zu einem Vorstellungsgespräch kamen, während ich rekrutierte, und es war, als würde ich sie irgendwie belästigen. Sie zeigen mir kein Lächeln, sie geben mir keine Energie. Ich denke also, es kommt sehr auf jemanden an, der eine Beziehung aufbauen kann und über das verfügt, was wir Soft Skills nennen. Jemand, bei dem ich mich als Gesprächspartner wohl fühle. Wenn ich also versuche, den Gesprächspartner zu beruhigen, und er auf meine Hinweise reagiert, zeigt das, dass er über die nötigen Fähigkeiten verfügt, um ein zwischenmenschliches Gespräch zu führen.

Es spielt keine Rolle, in welcher Abteilung wir innerhalb des Unternehmens tätig sind, ob es sich um die Technik, die Buchhaltung oder das operative Geschäft handelt. Was zählt, sind die kleinen Gespräche, die wir in den verschiedenen Abteilungen und Teams und mit den Menschen in unserem Team führen. Und die Fähigkeit, mit Menschen zu sprechen, eine Beziehung aufzubauen und schnell Vertrauen zu fassen, ist das, was ich einen dynamischen Mitarbeiter nenne.

Es gibt sechs Energien, die Menschen haben. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch führen und jemanden einstellen, sollten Sie sich diese sechs Energien notieren oder eine Liste erstellen und sehen, ob Sie feststellen, dass die Person sie zeigt.

Die erste Energie ist also intellektuell. Es geht darum: "Welche Art von Denken hat diese Person? Ist sie positiv? Besitzt sie eine Wachstumsmentalität? Hat sie sich in ihrer gesamten Laufbahn kontinuierlich weiterentwickelt und mehr Aufgaben übernommen? Ist sie in der Lage, über einen bestimmten Zeitraum hinweg mehr zu leisten?"

Intellektuelle Energie bedeutet, dass sie Dinge lernen, dass sie wachsen, dass sie neugierig sind und dass sie lernen können. Sie zeigen, auch wenn sie keinen formalen Abschluss haben, dass sie zu Schulungen gehen, dass sie jede Art von Information lieben, die sie aufnehmen und für das Unternehmen nutzen können.

Die nächste Energie ist emotional. Und emotionale Energie ist so etwas wie ein Gefühl, das von Herzen kommt. Haben Sie schon einmal jemanden getroffen und sich gedacht: "Ich mag diese Person"? Wenn Sie ein liebevoller und freundlicher Mensch sind, ist das ein guter Mitarbeiter.

Die nächste Energie ist spirituell. Ich liebe es, wenn ich mit jemandem spreche und er sagt: "Ich habe mich für dieses Projekt begeistert. Mein Leiter hat mich darauf gebracht." Oder: "Ich war so glücklich." Oder: "Ich war ekstatisch." Es gibt diese Freude an der Arbeit. Wir wollen den Mitarbeiter, der es liebt, der gerne zur Arbeit geht, der seine Arbeit liebt.

Und die nächste Energie ist die körperliche. Ich denke, es ist wirklich wichtig, dass man sich in seinem Körper wohlfühlt. Deshalb frage ich die Leute oft, wenn ich sie befrage: "Was machen Sie zum Spaß? Wenn Sie nicht arbeiten, was machen Sie dann?" Und wenn die Leute mir sagen: "Oh, ich gehe zum Yoga, ich laufe, ich mache diese verschiedenen Dinge, ich hebe Gewichte, ich gehe mit dem Hund spazieren, ich meditiere", was auch immer es ist, dann kümmern sie sich um ihren Körper. Und Menschen, die sich um ihren Körper kümmern, fühlen sich besser, und Menschen, die sich besser fühlen, arbeiten besser.

Und dann ist da noch die soziale Energie. Ich stelle also eine Menge Fragen: "Erzählen Sie mir, wie Sie einmal mit jemandem zusammengearbeitet haben, der großartig war. Was hat sie großartig gemacht? Wie ist es, Sie als Teamkollegen zu erleben?" Das ist eine meiner Lieblingsfragen. Ich frage sie nach ihren Beziehungen zu ihren früheren Führungskräften. Und wenn sie sich positiv äußern, ist das ein gutes Zeichen. Wir alle hatten schon einmal eine schlechte Führungskraft. Aber wenn wir selbst über eine schlechte Führungskraft positiv sprechen können, haben wir wahrscheinlich etwas gelernt. Wenn sie also positiv reden oder eine negative Situation positiv drehen, finde ich das gut. Das ist die soziale Energie.

Außerdem schaue ich mir auf LinkedIn an, wie aktiv sie sind. Haben sie ihr Profil auf dem neuesten Stand? Kümmern sie sich um ihre Karriere? Denn ich möchte, dass die Leute, die für mich arbeiten wollen, eine langfristige Karriere haben, bei mir bleiben und mit mir wachsen.

Die letzte Energie ist Geld. Daher ist es meiner Meinung nach wichtig, dass die Menschen selbstbewusst sind, was das Geld angeht, das sie wollen, und die Ergebnisse, die sie erzielen können. Wenn jemand selbstbewusst mit Geld umgeht, ist er sich auch des Geldes bewusst, das er ausgibt. Wenn ich also jemanden einstelle, brauche ich jemanden, der sich mit Geld auskennt, denn in diesem Geschäft geht es darum, Geld zu verdienen.

Lydia: Das sind großartige Energien. Und sie sind ein großartiger Rahmen für einen Personalverantwortlichen, nach dem er bei diesen Kandidaten suchen kann. Aber was die Denkweise angeht, die ein Personalvermittler braucht, welche Elemente braucht er? Was für eine Denkweise müssen sie haben? Wie müssen sie sich vorbereiten?

Nicole: Ja, ich denke, dass sie sich zunächst einmal mit den sechs Energien vertraut machen müssen. Ich würde also ein Stück Papier oder eine Art Dokument oder Tabellenkalkulation zur Hand nehmen und diese sechs Energien darin festhalten. Und wenn ich mich auf das Gespräch vorbereite, würde ich mir überlegen, was eine gute Frage wäre, die ich zu jeder dieser sechs Energien stellen könnte.

Und ich denke, wie bei allem, was mit der Rekrutierung zu tun hat, wird man, wenn man anfängt, Leute zu interviewen und Zeit mit ihnen in diesem Prozess der Rekrutierung zu verbringen, auf Dinge stoßen. Sie werden sagen: "Oh, sie mögen Schulungen? Das ist eine gute intellektuelle Energie. Und sie hat viermal das Wort begeistert oder großartig gesagt, richtig? Große Worte wie wunderbar, fantastisch, großartig und fantastisch sind großartige Worte, die mir sagen, dass diese Person temperamentvoll ist oder große geistige Energie hat. Und das ist es, wonach wir suchen." Bei der Rekrutierung achten wir also auf jedes einzelne Wort, weil es uns etwas darüber verrät, wie diese Person denkt. Und das ist es, was wir wirklich herausfinden wollen. Wir wollen wissen, ob diese Person so denkt, wie wir es wollen, damit sie zu uns passt.

Warum Personalverantwortliche lebendige Menschen einstellen müssen

Lydia: Warum ist es für eine Organisation besonders wichtig, Menschen zu rekrutieren, die dynamisch sind, die die richtigen Energien haben? Welchen langfristigen Nutzen könnte es haben, dieses Element in den Rekrutierungsprozess aufzunehmen?

Nicole: Ja, das ist alles. Denn ohne Energie wird nichts erreicht. Und eines der Dinge, nach denen ich immer Ausschau halte, sind Menschen, die mir Geschichten darüber erzählen können, wie sie einen Prozess vorangebracht, ein Ergebnis erzielt, ein Problem gelöst oder etwas erneuert haben. Das sind alles Anzeichen dafür, dass diese Person sehr energiegeladen ist.

Ich werde Ihnen ein Beispiel geben. Ich hatte ein Vorstellungsgespräch bei einer Firma, die einen Ingenieur suchte. Und ich interviewte diesen Typen. Ich fragte ihn nach dem coolsten Projekt, an dem er je gearbeitet hat. Und er war ganz aufgeregt, auf seine Art. Er erzählte mir, wie er nach San Francisco fuhr und herausfand, wie diese Batterien in einem Auto länger halten. Und er war stolz auf seine Arbeit. Er war voller Tatendrang. Und das ist es, was Führungskräfte brauchen. Menschen, die das, was sie tun, lieben und hart daran arbeiten, etwas herauszufinden. Das ist es, was wir brauchen.

Hemmnisse für die Schaffung einer lebendigen Arbeitskultur

Lydia: Ja. Und wenn man diese Energie mitbringt, muss man sie aufrechterhalten und managen, damit man produktiv bleibt und den Menschen um einen herum mit Lebendigkeit und positiver Energie einen Mehrwert bietet, richtig? Was sind also die Hindernisse bei der Schaffung einer lebendigen Arbeitskultur? Was braucht es, um diese Art von Kultur zu fördern?

Nicole: Nun, das erste Hindernis ist, nicht die richtigen Leute einzustellen. Das ist die Grundvoraussetzung. Und es gibt diese Sache, die man den Lebenszyklus eines Mitarbeiters nennt. Das erste, was darin vorkommt, ist die Stellenanzeige. Und ich denke, das ist einer der wichtigsten Punkte, mit dem man beginnen sollte.

Oftmals nehmen Personalverantwortliche einfach die aktuelle Stellenbeschreibung und stellen sie auf Indeed oder LinkedIn oder wo auch immer ein. Das ist ein großer Fehler. Eine Stellenbeschreibung ist eine Stellenbeschreibung. Eine Stellenanzeige ist Marketing für einen Mitarbeiter.

Ich habe zum Beispiel vor kurzem einen Marketingmitarbeiter gesucht. Oben auf der Anzeige stand: "Lieben Sie Marketing?" Der nächste Punkt lautete: "Haben Sie gerne kreative Ideen, um Produkte zu verkaufen?" Ich habe das Wort "Marketing" immer wieder auf unterschiedliche Weise gesagt. Aber es war wie: "Liebe. Liebe. Liebe." "Macht Ihnen das Spaß? Macht Ihnen das Spaß?" Ich glaube, es passiert Folgendes. Wenn jemand diese Stellenanzeige liest, denkt er: "Oh, das ist anders. Das liest sich nicht wie eine Stellenbeschreibung. Eine nicht-lebendige Person würde das lesen und etwas sagen wie: "Was ist das? Das ist dumm. Das ist doch lächerlich. Auf Wiedersehen." Aber jemand anderes liest es und sagt: "Ja, ich liebe Marketing. Ich liebe es, kreativ zu sein. Ich liebe es, mit Teams zu arbeiten." Eines der Dinge, die ich dort aufschreibe, ist: "Sehen Sie das Glas als halb voll?" Ich habe ungefähr 10 Dinge, bevor es überhaupt zur Stellenvermittlung kommt.

Lydia: Es ist fast ein Lackmus-Effekt, den Sie auf den potenziellen Kandidaten haben.

Nicole: Ja. Wenn Sie also die Stellenanzeige lesen, denken Sie: "Wow, das ist ein anderes Unternehmen. Das ist eine lebendige Kultur, an der ich teilhaben möchte." Menschen, die diese Art von Energie haben und Marketing lieben, werden sich auf diese Stelle bewerben. Ich denke also, dass die Stellenanzeige wirklich wichtig ist.

Der nächste Punkt, der für den Aufbau einer lebendigen Kultur wichtig ist, besteht darin, dass der Personalverantwortliche freundlich ist und dafür sorgt, dass sich die Bewerber wohl fühlen. Wenn Menschen zu einem Vorstellungsgespräch in Ihr Unternehmen kommen, sollten Sie nicht die Wände hochziehen. Rollen Sie den roten Teppich aus, lassen Sie sie eintreten, lächeln Sie sie an und stellen Sie sie den Leuten vor, wenn Sie sie begleiten. Und wenn Sie einen großartigen Bewerber haben und ihn gut behandeln, wird er sich für Sie entscheiden und nicht für einen Konkurrenten, der verklemmt und abweisend ist. Denn die Menschen wollen an einem schönen Ort arbeiten, an dem sie sich wohlfühlen.

Selbst bei Zoom-Interviews können Sie das tun. Sie können dafür sorgen, dass sich die Leute wohlfühlen, prüfen, ob sie etwas brauchen, und erklären, was Sie tun. Zeigen Sie etwas Menschlichkeit und Liebe. Und dann müssen Sie ihnen sagen, was als Nächstes passieren wird. Sie müssen sagen: "Ich werde Folgendes tun. Ich werde dieses Vorstellungsgespräch mitnehmen und dem Personalchef Bericht erstatten. Ich werde ein Gespräch mit ihm führen und Ihnen Bescheid geben. Und dann werde ich mich eine Woche später bei ihnen melden und dies und jenes tun. Und Sie werden länger als eine Woche nichts von mir hören."

Dazu habe ich eine persönliche Geschichte. Ich habe eine Freundin namens Rachel, die gerade auf Stellensuche ist. Sie ist erstaunlich. Sie ist klug, sie hat einen Abschluss, sie hat die Erfahrung. Sie ist in der Geschäftsentwicklung tätig. Sie hat sich bei mehreren großen Unternehmen und Fortune-50-Unternehmen beworben. Und sie sagte: "Ich habe mich bei dieser einen Frau beworben, und ich habe noch nichts gehört. Es sind schon drei Wochen vergangen." Ich finde das furchtbar. Also sagte ich ihr: "Du kannst dort nicht arbeiten. Denn wenn sie dich schon beim Vorstellungsgespräch so behandeln, frage ich mich, wie sie dich behandeln, wenn du dort arbeitest. Nein, du kannst nicht für sie arbeiten. Es ist vorbei."

Heutzutage ist das eine Zweibahnstraße. Ich denke, der potenzielle Arbeitnehmer hat jetzt mehr Macht. Es ist jetzt ein Arbeitnehmermarkt. Warum in aller Welt sollten Sie also für ein Unternehmen arbeiten, das Sie nicht wertschätzt?

Der Personalverantwortliche sollte einfach eine kurze E-Mail schicken und sagen: "Sie können sich nicht entscheiden. Wir haben sieben Kandidaten, Sie sind im Rennen. Bleiben Sie dran." Das ist alles, was sie tun müssen. Daran ist nichts auszusetzen. Aber wenn man sie vergrault, ist das nicht gut. Ich denke also, dass es wirklich wichtig ist, zu kommunizieren und an die Person zu denken.

Als Nächstes müssen wir sie an Bord holen. Das Onboarding dauert nicht einen Tag oder eine Stunde. Es geht nicht nur um Papierkram. Es geht darum, ihnen das Gefühl zu geben, willkommen zu sein und unterstützt zu werden. Sie lernen vielleicht andere neue Mitarbeiter kennen, der Personalleiter verbringt vielleicht einen ganzen Tag mit ihnen und sorgt dafür, dass sie alles haben, was sie brauchen, z. B. einen Laptop. Ich habe neulich mit einer Frau gesprochen, die eingestellt wurde und sechs Monate brauchte, um ihr einen Laptop zu besorgen. Das ist inakzeptabel. Das zeigt einen Mangel an Sorgfalt. Das sind die Hemmnisse.

Wenn Sie aber das Gegenteil tun und eine gute Stellenanzeige, ein gutes Vorstellungsgespräch und einen guten Kommunikationsprozess haben, dem Bewerber die Stelle anbieten und er sie annimmt, und wenn Sie einen Plan für die Einarbeitung und den Karriereweg haben, dann wird er sehr zufrieden sein. Sie werden das Gefühl haben, dass sie die richtige Wahl getroffen haben. Manchmal erhalten Menschen mehrere Angebote für Stellen. Und es ist eine große Entscheidung, eine Stelle anzunehmen. Und manchmal vergessen wir das.

Emotionale Intelligenz in lebendigen Teams

Lydia: Sie sprachen davon, dass Sie die besten Erfahrungen für die Bewerber schaffen und sie in die Kultur einbinden wollen, und dass es in der Verantwortung des Personalverantwortlichen liegt, dafür zu sorgen, dass sie sich gut integriert haben. Inwiefern spielt emotionale Intelligenz eine Rolle beim Aufbau lebendiger Teams?

Nicole: Nun, emotionale Intelligenz ist alles. Lassen Sie mich kurz erklären, was das ist. Bei der Arbeit und während des Vorstellungsgesprächs werden wir den ganzen Tag über mit Informationen versorgt. Sie dringen durch Geräusche, Sehen, Schmecken, Tasten, Fühlen usw. in unseren Körper ein. Deshalb ist Gastfreundschaft so wichtig. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch führen, sind Sie bereits angespannt, ängstlich, besorgt und hoffnungsvoll. Wenn dann noch Negativität hinzukommt, wird das Gespräch schlecht verlaufen. Ich dachte, mit diesem Mann würde es klappen, er hat im Vorstellungsgespräch so gut abgeschnitten, aber Sie haben wahrscheinlich zu dem Problem beigetragen. Wenn ich aber ein positives Vorstellungsgespräch führe, werde ich der Person helfen, ihre negativen Gefühle zu überwinden.

Der Durchschnittsmensch wird von seiner Amygdala, dem Echsengehirn, in Beschlag genommen. Das Echsenhirn sagt einem, man solle kämpfen oder kämpfen, und es gibt noch zwei weitere Reaktionen: Einfrieren und Ablenken. Und diese können sich im Vorstellungsgespräch zeigen. Wenn jemand alles überwinden kann, was seine Amygdala in Beschlag nimmt, verfügt er über emotionale Intelligenz. Denn zwischen der Amygdala und dem präfrontalen Kortex, wo alle Problemlösungen stattfinden, liegt das limbische Gehirn. Ihr limbisches Gehirn sagt Ihnen, ob Sie wütend, glücklich, frustriert usw. sind. Wenn ein Kandidat, auch wenn er nervenaufreibend ist, immer noch lächelt, gute Antworten gibt und sein Bestes gibt, dann ist das eine emotional sehr intelligente Person.

Lydia: Sie haben gesagt, dass die Einstellung des Personalverantwortlichen wichtig ist, um den Bewerbern eine gute Erfahrung zu bieten und das Unternehmen gut zu repräsentieren. Aber was ist mit dem einstellenden Manager oder dem Leiter eines Teams? Wie können sie diese Art von Energie zeigen, wenn sie jemanden interviewen? Was ist, wenn sie mit der Arbeit beschäftigt sind und die Stimmung wechseln müssen? Was ist die Voraussetzung dafür?

Nicole: Um eine Führungskraft zu sein, muss man reif und erwachsen sein. Man sollte in der Lage sein, den Schalter umzulegen und sich nicht von seinen Emotionen beeinflussen zu lassen. Wenn ich zum Beispiel Betriebsleiter bin und eine Maschine ausfällt, kann ich diese Frustration nicht in ein Vorstellungsgespräch mitnehmen. Ich muss sie ausschalten und eine positive Einstellung an den Tag legen. Die Aufgabe besteht darin, dass sich der Bewerber wohlfühlt und dass er das Unternehmen gut kennenlernt. Man muss also reif genug sein, um seine Emotionen zu kontrollieren.

Die Leute sagen, es sei schwer, aber es ist nur schwer, wenn du denkst, es sei schwer. Henry Ford sagte: "Wenn du denkst, dass du es kannst, kannst du es. Wenn du denkst, du kannst es nicht, kannst du es nicht."

So kann ich meinen schlechten Tag abschalten und angenehm und strahlend sein. Du kannst das auch.

Lydia: Was die Aufrechterhaltung dieser Art von Engagement für einen Mitarbeiter betrifft, der erst seit drei oder sechs Monaten in der Position ist. Welche Strategien oder Taktiken müssen Führungskräfte in Betracht ziehen, um diese Art von Engagement bei Neueinstellungen aufrechtzuerhalten oder zu steigern?

Nicole: Eine Sache, die Führungskräfte tun müssen, ist, sichtbar zu sein. Sie müssen durch ihre Einrichtung spazieren oder zu ihren Standorten fahren und sich dort zeigen. Sie müssen darüber sprechen, wohin sich das Unternehmen entwickelt und wie begeistert Sie sind. Begeisterung ist ansteckend. Die Führungskraft muss positive Energie verbreiten und dabei konsequent sein.

Ich habe Ihnen eine Geschichte zu erzählen. Ich arbeite für ein Unternehmen in Kentucky, das Lebensmittelläden betreibt. Diese Läden sind jeden Tag des Jahres geöffnet. Sie schließen nie. Das ist ein hartes Geschäft. Und es erfordert engagierte Mitarbeiter, um in diesem Szenario zu arbeiten. Der Besitzer ist ein erstaunlicher Mann. Wenn er zur Tür hereinkommt, freuen sie sich, weil er zu Besuch kommt. Er macht etwas Interessantes, wenn er da ist. Er nimmt einen Zahnstocher und fährt damit an den Rändern des Glases vor dem Essen entlang. Er prüft auch, ob die Toilette sauber genug ist. Du musst rausgehen und mit deinen Leuten arbeiten.

Als Zweites würde ich sagen, dass Sie wirklich gutes Feedback geben müssen. Ich habe ein kleines Rezept für Feedback. Ich nenne es "C3". Es steht für Umstände, Verhalten und Konsequenzen. Heute habe ich zum Beispiel mit einem Produktionsunternehmen in North Carolina gearbeitet. Dort gab es einen jungen Mann, sein Name war Skylin. Er war eine Freude. Er hat hart gearbeitet und jemandem geholfen. Also habe ich ihm diese Art von C3-Feedback gegeben;

"Skylin, heute habe ich dich bei der Arbeit beobachtet. Du hast deinen Kollegen geholfen und den ganzen Tag gelächelt. Du hast ein breites Lächeln im Gesicht. Damit bist du ein großartiger Beitrag zu unserem Team. Die Leute fühlen sich wohl, wenn sie mit dir arbeiten. Das bedeutet alles. So bauen wir hier eine lebendige Kultur auf. Also machen Sie weiter so."

Jedes Mal, wenn ich Skylin sehe, lächelt er mich an und hat ein breites Grinsen im Gesicht. Wahrscheinlich hilft er weiter.

Wenn Sie den Leuten sagen, dass sie etwas Gutes tun, und das auch deutlich sagen, werden Sie mehr davon bekommen. Wenn Sie es aber nicht ansprechen, könnten die Leute denken, dass Sie es nicht bemerken oder sich nicht darum kümmern. Dann hören sie vielleicht auf, es zu tun. Bei Engagement geht es nicht um Pizzapartys. Es geht darum, gutes Verhalten anzuerkennen und zu belohnen.

Engagement für eine lebendige Kultur

Lydia: Wie definieren Sie Engagement in einer lebendigen Kultur? Das kann verschiedene Dinge bedeuten. Engagement kann bedeuten, dass man seine Rolle kennt, einen Beitrag zum großen Ganzen leistet, von seinem Wert überzeugt ist und stolz auf seine Arbeit ist. Das kann einen zu einem engagierten Mitarbeiter machen.

Nicole: Mitarbeiterengagement ist nicht so ausgefallen, wie wir denken. Es gibt Bücher darüber, und ich bin sehr dafür, sie zu lesen. Aber es geht wirklich darum, zu wissen, was Ihre Mitarbeiter mit ihrer Karriere anfangen wollen, Gespräche mit ihnen zu führen, ihre Zukunft zu planen, ihre Leistungs- und Lernlücken zu identifizieren und mit ihnen so zu kommunizieren, dass sie sich weiterentwickelt fühlen.

Wenn ich zum Beispiel weiß, dass Lydia mehr über Kundenservice lernen muss, kann ich ihr ein Buch zu lesen geben und es dann mit ihr besprechen. Das ist Mitarbeiterengagement.

Wir sprachen gerade über den Lebenszyklus eines Mitarbeiters, nicht wahr? Sie stellen sie ein, und das dauert lange. Wenn Sie aber einen dynamischen Mitarbeiter einstellen, sind sie schneller einsatzbereit, denn es geht um Energie. Aber das ist noch nicht alles. Ich glaube, viele Führungskräfte machen den Fehler, sich zu entspannen, sobald der Mitarbeiter seine Aufgabe erfüllt hat. Bei Ihren Mitarbeitern dürfen Sie nie vom Gaspedal gehen. Wenn Sie 20 direkte Mitarbeiter haben, was eine Menge ist, müssen Sie mindestens alle sechs Wochen 20 verschiedene Gespräche mit ihnen führen. Sprechen Sie darüber, was sie lernen, was sie tun müssen, wie Sie sie unterstützen können, wie es ihnen geht, und geben Sie ihnen Feedback. In meiner Karriere habe ich die Führungskräfte geliebt, die mir geholfen haben, besser zu werden. Diejenigen, die mir keine Aufmerksamkeit schenkten, für die habe ich nicht hart gearbeitet. Aber wenn Sie mir Absicht und Aufmerksamkeit entgegenbringen, werde ich mich für Sie ins Zeug legen. Ich werde das Gefühl haben, dass mich jemand beobachtet und sich kümmert. Und es wird sich auszahlen. Menschen, die wachsen, werden befördert oder finden eine neue Stelle. Manchmal können wir eine neue Rolle für sie schaffen, denn die Welt und die Arbeitsplätze verändern sich.

Faktoren für die Rekrutierung diverser Teams

Lydia: Als Personalvermittler müssen Sie eine Denkweise haben, die sich an Chancen anpassen kann. Sie sollten in der Lage sein, Menschen zu erkennen, die diese Eigenschaft besitzen, und ihr Potenzial für die Zukunft zu sehen. Man sollte auch nach vorne schauen und sehen, wohin sich das Unternehmen entwickelt. Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Einstellung vielfältiger Bewerber ist ein vielfältiges Einstellungsteam. Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund können unterschiedliche Perspektiven und Fähigkeiten in den Einstellungsprozess einbringen. Was sind also einige Faktoren, die Personalverantwortliche bei der Zusammenstellung eines Teams mit unterschiedlichen Bewerbern berücksichtigen sollten?

Nicole: Ich würde sagen, dass Berufserfahrung für Personalvermittler sehr wichtig ist, weil sie den Kundenservice verstehen und einen Bezug zu den Bewerbern haben müssen. Es wäre also großartig, wenn die Personalvermittler aus verschiedenen Bereichen kämen, z. B. aus dem Einzelhandel, dem Gastgewerbe, der Verwaltung oder dem Non-Profit-Bereich. Sie hätten unterschiedliche Herzen, Intellekte, Emotionen und Geister.

Ein weiterer wichtiger Punkt für Personalverantwortliche ist die Neugierde. Sie brauchen neugierige Personalvermittler, die offen sind und unterschiedliche Fragen stellen, und keine voreingenommenen, die Bewerber zu schnell abweisen. Denkvielfalt und Neugier gehen Hand in Hand.

Auch das Alter der Personalverantwortlichen kann eine Rolle spielen. Ich sage nicht, dass Sie Einstellungen nach dem Alter vornehmen sollten, aber Sie können unterschiedliche Perspektiven von erfahrenen und neuen Personalverantwortlichen haben. Wenn sie sich gegenseitig respektieren und voneinander lernen können, ist das fantastisch. Sie können den Überschwang und die Weisheit des jeweils anderen ausgleichen.

Ich denke, das Wichtigste ist, offen und neugierig auf die Menschen zu sein. Das ist die Gemeinsamkeit, die man sich wünscht. Vielleicht wären unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe ein weiterer Diversitätsfaktor.

Lydia: Mir hat dieses Gespräch gefallen, Nicole, vor allem über die Energie, die Sie als Personalvermittler einbringen und erhalten. Ich danke Ihnen für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Auch Ihre Geschichte ist inspirierend. Wie können die Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten?

Nicole: Oh, das ist ganz einfach. Gehen Sie einfach auf www.vibrantculture.com. Dort kann man Zeit mit mir buchen und es gibt Links zu sozialen Medien und all den anderen Orten.

Lydia: Ausgezeichnet. Wir haben uns mit Nicole Greer, Executive Coach, Beraterin und Recruiterin bei Vibrant Coaching and Consulting, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.