EP65: Moove - Vorwärtskommen als wirkungsorientiertes Unternehmen

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um für unsere wöchentlichen Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Vanessa Ferris von Moove.

Hallo, Vanessa, danke, dass du heute bei uns bist.

Vanessa: Hallo, Lydia. Vielen Dank, dass ich dabei sein darf.

Vaneesas Wechsel von der Agentur ins eigene Haus

Lydia: Vanessa, erzählen Sie uns doch ein wenig über Ihre Rolle bei Moove. Ich habe gehört, dass Sie sowohl die interne Kommunikation als auch das Employer Branding leiten. Was braucht es, um diese beiden Bereiche zusammenzubringen?

Vanessa: Ich bin vor fast einem Jahr zu Moove gekommen. Ursprünglich war ich für das Employer Branding zuständig und leitete eine Arbeitgebermarke. Ich kannte schon jemanden bei Moove, bevor ich dort anfing. Er war ein Kunde von mir, als ich auf Agenturseite gearbeitet habe. Ich hatte also schon mit ihm zusammengearbeitet. Er erzählte mir von der Reise, auf der sich Moove befand, und das hörte sich wirklich spannend an. Wir skalierten zu dieser Zeit sehr schnell. Ich kam also hinzu, um mich hauptsächlich auf das Employer Branding zu konzentrieren. Gemeinsam haben wir einen wirklich soliden Onboarding-Plan für mich entwickelt.

Ich hatte also das große Glück, an meinem ersten Tag sowohl mit dem CEO als auch mit dem Gründer von Moove sprechen zu können, und in den folgenden Wochen hatte ich Gelegenheit, mit über 50 Personen auf allen Ebenen des Unternehmens oder der Führungskräfte zu sprechen. Und das war eine großartige Gelegenheit. Einfach zu erklären, was Employer Branding ist, denn das weiß nicht jeder. Und einfach zu hören, welche Herausforderungen sie haben, und dann zu sagen, wie das Ihrer Meinung nach helfen kann.

Und das führte zu einer ganzen Reihe von Initiativen, die sich daraus ergaben. Ich helfe also dem Rekrutierungsteam mit Ressourcen, helfe anderen Teammitgliedern bei der Suche nach aktuellen Informationen und stelle sicher, dass wir Moove einheitlich beschreiben und in welchen Märkten wir tätig sind. Wir mussten ständig Informationen in den sozialen Medien und anderen Bereichen aktualisieren. Ich habe also nur dafür gesorgt, dass dort alles konsistent ist.

In diesem Zusammenhang konnte ich sowohl dem CEO als auch dem Gründer eine Menge Feedback geben. Und auch den Führungskräften konnte ich sagen: "Ich habe mit vielen Leuten gesprochen. Ich habe mit vielen Leuten gesprochen. Das höre ich, das ist das Feedback der Leute". Und ursprünglich war das durch die Linse der Arbeitgebermarke.

Aber im Laufe der Zeit erkannten sie wohl den Wert von Dingen, die wir auch aus der Perspektive der internen Kommunikation betrachten sollten. Als meine Kollegin in den Mutterschaftsurlaub ging, kümmerte ich mich also im Rahmen meiner Rolle auch um das interne Kommunikationsteam.

Es war also eine ganz organische Sache, dass die beiden zusammenkamen. Aber ich erkenne mehr und mehr den Wert der engen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebermarke und interner Kommunikation. Ich sitze jetzt tatsächlich im Büro des CEO und arbeite viel enger mit dem Stabschef und dem CEO zusammen.

Lydia: Arbeiten Sie in irgendeiner Funktion mit dem Team für Talentakquise oder mit der Personalabteilung zusammen?

Vanessa: Ursprünglich gehörte ich zum Menschenteam. Und ich denke, vielleicht bin ich im Geiste immer noch Teil des People-Teams. Wir nehmen an allen Meetings des People Teams teil, wir sind sehr aktiv im Slack-Kanal des People Teams. Wir arbeiten die ganze Zeit sehr eng mit ihnen zusammen, weil ein Großteil der internen Kommunikation durch die Brille des People Teams erfolgt.

Wenn wir also mehr Rekrutierungsaktivitäten durchführen, arbeiten wir mit den Rekrutierern zusammen. Und wenn wir an mehr internen Kommunikationsinitiativen arbeiten, arbeiten wir mit den Mitarbeitern, Partnern und dem Transformationsteam zusammen. Aber einer der Aspekte und Elemente, die meiner Meinung nach gut zwischen diesen beiden Bereichen liegen, sind Dinge wie unsere Richtlinien. Wir haben also offensichtlich eine Politik, die aus der Perspektive der Attraktivität oder des Engagements großartig ist, aber auch wie wir sie kommunizieren. Kennen die Leute die Richtlinien? Sind sie so formuliert, dass die Leute sie verstehen, insbesondere in einem globalen Team? Sind wir uns wirklich darüber im Klaren, was die Nuancen in den einzelnen Märkten sind? Meiner Meinung nach arbeiten die Arbeitgebermarke nach Position und die Kommunikation hier sehr eng zusammen.

Navigieren in der wettbewerbsintensiven FinTech-Landschaft

Lydia: Moove befindet sich in einem sehr wettbewerbsintensiven Bereich, richtig? Es ist in der FinTech-Branche, soweit ich weiß. Was ist Ihr Ansatz für Employer Branding, der das Unternehmen von anderen in diesem Bereich abhebt?

Vanessa: Es ist eine große Herausforderung. Wir sind auf dem Weg, ein FinTech-Unternehmen zu werden. Aber die Realität des heutigen Geschäfts ist, dass wir eine sehr große Betriebsabteilung und große Länderteams haben. Das bedeutet, dass unsere Konkurrenten um Talente nicht ausschließlich aus dem FinTech-Bereich kommen. Das werden sie für einige Positionen sein. Aber aufgrund der Operationen auf Länderebene brauchen wir auch Flottenmanager, Sicherheit, lokales Marketing und viele verschiedene Funktionen wie Anwälte und Buchhalter.

Während wir also mit FinTech konkurrieren müssen, konkurrieren wir auch mit einer ganzen Reihe anderer Organisationen. Sowohl auf globaler als auch auf lokaler Ebene.

Aber für mich geht es vor allem um die Wirkung. Wir sind ein wirkungsorientiertes Unternehmen. Wir wurden aus dem Bedürfnis heraus geboren, den Zugang zu Fahrzeugen für Mobilitätsunternehmer zu demokratisieren. Das begann in Nigeria, breitete sich über die afrikanischen Länder südlich der Sahara aus und ist jetzt auch global.

Der Einfluss, den wir auf unsere Kunden haben bzw. ausüben können, ist also enorm. In erster Linie geht es um finanzielle Eingliederung und die nachhaltige Schaffung von Arbeitsplätzen. Wir haben über 8000 Arbeitsplätze für unsere Kunden geschaffen.

Lydia: Wie lange ist das her? 8000 Arbeitsplätze und in Bezug auf das Wachstum des Unternehmens?

Vanessa: Diese Statistik stammt aus unserem letzten Wirkungsbericht vom März, aber wir werden uns noch weiter entwickeln. Ich bin sicher, die Zahl ist jetzt höher. Die Auswirkungen auf die Familien dieser Kunden sind ebenfalls enorm. Und wir sprechen über die nachhaltige Schaffung von Arbeitsplätzen. Wir haben also den Aspekt der finanziellen Eingliederung, aber auch die Eingliederung der Geschlechter gehört zu unseren Zielen. In diesem Bereich leisten wir eine Menge Arbeit. Wir konzentrieren uns auch auf grüne Energie. Wir haben Elektrofahrzeuge in unserer Flotte. Das ist also nur eine weitere Möglichkeit, wie wir als Organisation Einfluss nehmen können.

Die andere Seite der Medaille sind die Auswirkungen auf Ihre Karriere. Die Arbeit in einem Scale-up-Startup ist sehr schnelllebig. Aber was die Vermittlung von Fähigkeiten angeht, sind die Möglichkeiten, an denen man arbeiten kann, einfach riesig, wie die Tatsache zeigt, dass ich jetzt bei einer Arbeitgebermarke arbeite, die auch interne Kommunikation betreibt. Es gibt einfach viele Möglichkeiten.

Und jedes Mal, wenn wir eine neue Herausforderung und ein Problem haben, das wir lösen müssen, ist es nicht so, dass wir sagen: "Okay, zu wem sollen wir gehen? Wer hat den Prozess oder die Vorlage?" Denn oft fängt man ganz von vorne an. Das bedeutet, dass man einfach eine Gruppe von Leuten zusammenbringt und sagt: "Das ist die Herausforderung, die wir haben. Wen sollten wir einbeziehen, um dieses Problem zu lösen? Welche Ideen haben wir?" Und dann versuchen wir gemeinsam, die beste Lösung zu finden.

Und für mich ist das sehr wichtig, weil man nicht denkt: "Oh, ich werde meine Meinung oder meine Idee nicht einbringen", weil wir das alle erst im Laufe des Prozesses herausfinden. Und jede Meinung, jede Idee ist gültig. Das hat einen großen Einfluss auf den Kunden, aber auch auf die eigene Karriere.

Lydia: Es ist interessant, dass Sie sagen, dass Sie in einem schnelllebigen Umfeld auch Ihre Strategie nach und nach organisch anpassen. Es gibt keine einheitliche Strategie für das Employer Branding, wenn sich die Identität selbst ändert. Und um diese Art von Input von den verschiedenen Leuten zu bekommen, von denen Sie sprechen, von verschiedenen Interessengruppen, richtig? Ist es eine Herausforderung, dies auf der Prioritätenliste zu halten? Wird es zu einer Art Herausforderung, beispielsweise die Zeit dieser Person zu bekommen, um zu diesen Bemühungen beizutragen?

Vanessa: Ich denke immer, dass Employer Branding- und Kommunikationsfachleute so viele verschiedene Fähigkeiten und so viele verschiedene Dinge haben, die wir einem Unternehmen anbieten können, sei es Forschung, Fokusgruppen, Analyse oder Kommunikationsstrategie. Ich sehe meine Rolle so, dass ich mich immer danach richte, was das Unternehmen gerade braucht.

Wenn wir eine Umstrukturierung durchmachen, bei der es viele Veränderungen gibt, und wir müssen wirklich transparent mit den Menschen kommunizieren, müssen wir sicherstellen, dass die Menschen wissen, was von ihnen erwartet wird oder was auf sie zukommt. Es ist nicht der richtige Zeitpunkt für mich, die Werbetrommel zu rühren und zu sagen: "Kann ich Investitionen für eine Karriere-Website oder ein Programm zur Förderung von Arbeitgebern bekommen?" Meine Aufgabe ist es, zuzuhören, Feedback zu geben und zu kommunizieren. Ich denke also, dass man sich wahrscheinlich auf die falschen Dinge für die Organisation konzentriert, wenn man darum kämpft, Aufmerksamkeit für etwas zu bekommen.

Mit Pulsbefragungen den Ton angeben

Lydia: Also, Vanessa, Employer Branding ist das, was du gerade anführst, es geht nicht nur darum, neue Talente zu gewinnen, richtig? Es geht auch darum, bestehende Mitarbeiter zu binden. Wie bringen Sie also Ihre Branding-Bemühungen mit einer positiven Mitarbeitererfahrung in Einklang?

Vanessa: Bevor ich zu Moove kam, war ich auf der Agenturseite tätig. Und wenn man eine Arbeitgebermarke entwickelt oder eine Markenstrategie aus dieser externen Perspektive entwickelt, schaut man sich oft an: "Okay, was ist vorhanden? Was sind die aktuellen Vorteile? Was ist das aktuelle Angebot?" Und Sie kommunizieren das effektiv, indem Sie es einem Publikum gegenüber nuancieren.

Jetzt, da ich im Unternehmen bin und die Sache von innen betrachte, konzentriere ich mich auf die Frage: "Wie können wir ein Wertversprechen für unsere Mitarbeiter entwickeln, das sowohl für unsere externen Bewerber attraktiv ist als auch dazu beiträgt, die Mitarbeiter zu halten, die wir halten wollen, und die richtigen Verhaltensweisen zu fördern?"

Ich sehe meine Rolle also vor allem darin, zuzuhören und das Feedback und die Anliegen der Mitarbeiter mit dem Büro des CEO zu teilen. Wenn wir Geschäftsentscheidungen treffen, wenn wir Strategien entwerfen, wenn wir Änderungen vornehmen oder neue Richtlinien einführen, kann ich als Fürsprecher und Botschafter für die Bedürfnisse der Mitarbeiter auftreten und auch dafür, wie sich das auf unsere Arbeitgebermarke und unseren Ruf auswirkt.

Es geht also darum, sich auf die Bedürfnisse unseres externen Publikums zu konzentrieren, aber auch immer ein Sprachrohr für das interne Publikum zu sein.

Und ich denke, was die Zuhörsitzungen und die Rücksprachen mit den Führungskräften so wertvoll macht, ist nicht nur der Nutzen, den das für die Organisation und unsere Führungskräfte und für mich selbst bei der Entscheidungsfindung hat, sondern auch die Möglichkeit für die Menschen, sich wirklich gehört zu fühlen.

Vor allem, wenn wir ein globales Unternehmen sind, haben wir eine Mischung aus Betriebsfunktionen, die typischerweise im Büro sind, und einer Art individueller Mitarbeiterrolle, die vielleicht an einem anderen Ort ist. Mit solchen Gelegenheiten zum Zuhören, regelmäßigen Town Halls und dieser Art von regelmäßiger Kommunikation tragen wir dazu bei, dieses Angebot kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Lydia: Die Entwicklung einer Arbeitgebermarkenstrategie und der Markenidentität selbst kann ein langwieriger Prozess sein. Es ist in der Tat ein fortlaufender Prozess, oder? Und auch die Umsetzung und die Sicherstellung, dass Ihr internes Publikum ständig über Feedback-Kanäle verfügt, damit Sie Ihre Arbeitgebermarke kontinuierlich verbessern können.

Das bringt Sie auch dazu, sich zu überlegen, wie Sie den Erfolg dieser Employer-Branding-Kampagne oder -Strategie messen können, oder? Wie können Sie also den Erfolg Ihrer Employer-Branding-Strategie messen?

Vanessa: Ich denke, das hängt stark davon ab, wie ausgefeilt Sie als Unternehmen in Bezug auf Ihre technischen und personalwirtschaftlichen Prozesse sind. Ich meine, aus meiner persönlichen Erfahrung heraus habe ich gerne ein Dashboard oder ein Google Sheet, das ich einfach auf der Grundlage der mir zur Verfügung stehenden Informationen befülle. Das können Dinge wie Glassdoor-Bewertungen sein, einschließlich der verschiedenen Bewertungen zu Inklusion, Kultur oder Work-Life-Balance, aber auch Dinge wie die CEO-Zustimmung oder das Empfehlen eines Freundes, was ich sehr mag.

Dinge wie die Zustimmungsrate und andere Dinge, die man als Arbeitgebermarke oder interner Kommunikationsprofi beeinflussen kann, weil man kommuniziert, Feedback gibt und die Führung sichtbarer macht.

Ich denke, die Herausforderung bei einigen der traditionelleren Einstellungskennzahlen, wie z. B. die Zeit bis zur Einstellung und die Qualität der Einstellung, besteht darin, dass diese Dinge von so vielen verschiedenen Faktoren beeinflusst werden, wie z. B. "Ist der Interviewer pünktlich erschienen, hat er sich Ihren Lebenslauf vorher angesehen?" Und manchmal denke ich, dass es vielleicht ein bisschen unfair ist, wenn die Arbeitgebermarke dafür verantwortlich gemacht wird, dass ein Wert sinkt oder gleich bleibt, weil sie zwar Einfluss nehmen kann, aber letztlich keine Kontrolle darüber hat.

Ich neige also dazu, viele Umfragen zu machen. Immer, wenn ich aus der Perspektive der internen Kommunikation eine Umgestaltung vornehme, wie kürzlich bei der Neugestaltung unserer internen Tech-Calls oder einer unserer internen Calls, führe ich vorher eine Umfrage durch, frage die Leute, wie sie das Format, die Folien, den Inhalt und die Dauer fanden, bitte um ihr Feedback, ihre Empfehlungen, nehme Änderungen vor und gehe dann wieder zu derselben Gruppe und stelle ihnen genau dieselben Fragen. Für mich ist es sehr befriedigend, wenn ich sehe, wie schnell sich der Maßstab dafür verschiebt, wie ansprechend etwas ist oder wie es den Leuten hilft, den Inhalt zu verstehen. Also ja, ich bin ein großer Fan von Pulsumfragen.

Lydia: Pulsumfrage ist definitiv, und welchen Abstand bevorzugen Sie zwischen diesen Umfragen?

Vanessa: Ich mache eher eine Umfrage als eine vierteljährliche oder periodische, es geht um ein Transformationsprojekt. Unser nächster Schwerpunkt im Team ist zum Beispiel unser Unternehmens-Newsletter, der jeden Monat erscheint. Er enthält eine Menge toller Informationen, Updates zu unseren Märkten, was die Leute in den einzelnen Märkten sozial unternommen haben, viele Fotos, Ankündigungen von Hochzeiten und Babys und wer welche Bücher und Podcasts hört. Es gibt einfach eine Fülle von Informationen. Und wir wollen verstehen, welche Informationen für die Menschen am nützlichsten sind. Worauf freuen sie sich? Was sehen sie gerne? Und dann wollen wir ihr Feedback einholen.

Wenn ihnen zum Beispiel ein Abschnitt sehr gut gefällt, sie es aber lieber hätten, wenn wir ihn über Slack oder in einem anderen Format kommunizieren würden, was empfehlen sie dann? Und auch ein kleiner Aufruf an die Leute, die etwas beitragen wollen. Wir haben also unser monatliches "Meet the Mover"-Profil. Das veröffentlichen wir in unserem Newsletter, und dann werden wir das auch in den externen Content der Arbeitgebermarke einfließen lassen.

Wir werden all diese Rückmeldungen sammeln und auf dieser Grundlage Änderungen am Newsletter vornehmen. Dann werden wir genau dieselbe Umfrage noch einmal durchführen und den Unterschied zwischen den beiden vergleichen.

Die Macht der Arbeitnehmervertretung

Lydia: Ich finde es großartig, dass Sie diese verschiedenen Umfragen und auch das Feedback zum Newsletter haben, um zu wissen, wie Sie diese Informationen verbreiten sollten und welche Kanäle und Plattformen Sie nutzen, oder? Ich finde es großartig, dass das intern auf diese Weise geschieht.

Die Fürsprache der Mitarbeiter ist definitiv ein Mittel, um Ihre Arbeitgebermarke organisch zu verstärken. Wie ermutigen Sie also Ihre Mitarbeiter dazu, sich für die Marke einzusetzen und ihre positiven Erfahrungen nicht nur intern, sondern auch extern zu teilen?

Vanessa: Ich liebe Brand Advocacy und Employee Advocacy, und als ich auf Agenturseite tätig war, war dies etwas, das ich sehr eng mit meinen Kunden zusammenarbeitete, um es zu fördern. Und ich denke, dass es oft einfacher sein kann, wenn man ein großes multinationales Unternehmen mit Zehntausenden von Mitarbeitern hat, denn ich empfehle immer, nicht bei Null anzufangen und Leute, die noch nie etwas gepostet haben, zu bitten, plötzlich zu Content-Erstellern und Autoren zu werden. Selbst wenn Sie ein wirklich gutes Schulungsprogramm entwerfen, ist es nicht etwas, das den Leuten natürlich oder leicht fällt, es wird Teil ihrer Gewohnheit sein.

Daher halte ich es immer für besser, zuerst herauszufinden, wer das bereits tut. Und das ist mit einer LinkedIn-Suche oder einer Instagram-Suche recht einfach zu machen. Und wir haben einige Moovers, die bereits tolle Artikel auf LinkedIn schreiben. Eine unserer Marketing-Managerinnen war zum Beispiel auf einer Konferenz und hat in einem LinkedIn-Beitrag geschrieben, was sie gelernt hat und wie sich das auf ihre Rolle bei Moove auswirkt. Und so ist es für mich in Ordnung, dass jemand, der eine großartige Person wäre, um sich zu engagieren, vielleicht Anreize schafft, vielleicht es in seine Ziele oder Vorgaben einbringt, mehr Inhalte für mich zu erstellen, weil er oder sie bereits einen wirklich guten Job macht.

Und mit Moove sind wir noch nicht so weit. Es steht auf jeden Fall auf unserer Agenda, und ich arbeite sehr eng mit meinem Kollegen für externe Kommunikation und Marketing zusammen. Als Nächstes werden wir einige interne und externe Kommunikationsworkshops mit unseren Kollegen veranstalten. Wir werden sie bitten, brutal ehrlich zu sein, was unsere internen und externen Inhalte, Kanäle und Formate angeht, und sie nutzen, um uns bei der Entwicklung einer wirklich effektiven internen und externen Kommunikationsstrategie zu helfen.

Wir hoffen, in diesem Zusammenhang einige externe Sprecher zu finden, die wir einsetzen können, um die Stimme unserer Kollegen stärker zu Gehör zu bringen, sei es auf Konferenzen, in Podcasts wie diesem oder durch das Schreiben von Blogs, um den Leuten nicht nur zu sagen, dass sie bei Moove arbeiten und mit wirklich inspirierenden oder klugen Leuten zusammenarbeiten können, sondern um ihnen eine Plattform und eine Gelegenheit zu bieten, etwas zu zeigen statt zu erzählen.

Lydia: Die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen ist definitiv entscheidend, vor allem für diese beiden Funktionen, die interne Kommunikation und auch das Employer Branding. Wie stellen Sie also sicher, dass diese Abstimmung zwischen Ihren Teams und anderen Bereichen des Unternehmens zu einem gewissen Grad erfolgt?

Vanessa: Ich denke, es kommt ganz einfach darauf an, eine Beziehung aufzubauen und einander zu vertrauen. Außerdem ist es eine kleine Organisation im Vergleich zu einigen der Organisationen, die ich in meiner Agenturzeit unterstützt habe. Es ist also klein genug, um jeden in der Marketingabteilung oder die Marketingmanager zu kennen, die jeden im Mitarbeiterteam kennen.

Und was für mich wirklich wichtig ist, ist, dieses Vertrauen zu den Leuten aufzubauen, so dass ich Dinge sehe, von denen ich denke, dass es für Sarah in der externen Kommunikation nützlich wäre, sie zu sehen oder zu sehen, so dass ich ihr schnell eine SMS oder eine Nachricht schicke und sage: "Weißt du, zu deiner Information, ich habe das gesehen. Oder, zu Ihrer Information, ich habe das gehört". Und sie tut dasselbe für mich. Wenn sie zum Beispiel mit jemandem spricht und derjenige ein Feedback gibt, das lautet: "Wir sollten mehr darüber reden", dann kann sie zu mir kommen und sagen: "Haben Sie das bedacht? Ich wollte dich nur vorwarnen", und immer auf den anderen aufpassen und dieses Vertrauen und diese Beziehung aufbauen.

Ich denke, das ist der beste Weg, um zusammenzuarbeiten. Außerdem sind wir ein sehr kleines Team, und wir müssen oft verschiedene Hüte tragen und uns gegenseitig vertreten. Wenn Leute in den Urlaub gehen und die Arbeit ausfällt, müssen wir, wo immer es möglich ist, überkommunizieren, was wir tun, und immer aufeinander aufpassen.

Wir müssen nur dafür sorgen, dass wir die Erfahrungen und das Wissen der anderen nutzen, sei es im Personal-, Marketing- oder Kommunikationsteam.

Die Reise geht weiter

Lydia: Das hat jetzt vielleicht nicht direkt etwas mit Ihnen zu tun, weil wir über Rekrutierungstechnologie sprechen werden. Aber was würden Sie sagen, welchen Einfluss hat die Rekrutierungstechnologie, wie z. B. ein Applicant Tracking System oder ein anderes Tool, das es gibt, insbesondere mit der KI heutzutage, wenn es darum geht, die richtigen Talente zu finden? Und welche Vorteile könnten Sie sehen?

Vanessa: Um noch einmal auf einige der Dinge zurückzukommen, die wir bereits besprochen haben. Die Datenseite der Dinge kann wirklich mächtig sein, wenn man eine effektive Technologie für die Personalbeschaffung hat. Und man sollte sich auch überlegen, wie man Prozesse effizienter gestalten kann. Man muss das Rad nicht immer wieder neu erfinden. Wir arbeiten zum Beispiel gerade an einem großen Projekt, bei dem es um die Standardisierung von Stellenbeschreibungen und Stellenvorlagen geht. Das ist im Moment ein sehr manueller Prozess, aber wenn man ein ATS-System oder eine HR-Technologie hat, die den Personalverantwortlichen helfen kann, das selbst zu erstellen, ist das ein großer Gewinn an Effizienz.

Aber auch allgemeiner, als Erfahrung der Bewerber. Je schneller man sich bei den Leuten meldet, je schneller ein Kandidat den Status seiner Bewerbung erfährt oder was als Nächstes passiert, oder wen er erreichen kann - alles, was man tun kann, um das zu verbessern -, desto besser wird der Kandidat Ihr Unternehmen wahrnehmen. Und ich denke, das ist für Technologieunternehmen wirklich wichtig. Je mehr Technik Sie den Bewerbern während des gesamten Prozesses zeigen können, desto glaubwürdiger wird Ihr Unternehmen.

Ich denke also, dass die Rekrutierungstechnologie, wenn sie richtig eingesetzt wird, auf jeden Fall viele Vorteile bietet.

Lydia: Das schwappt dann auf die Arbeitgebermarke über und dann zurück auf die interne Kommunikation, und dann wird das Ganze so ideal, wie wir es gerne hätten.

Vanessa: Ja, die Arbeit ist nie erledigt. Man kann nur schauen, was jetzt die meiste Aufmerksamkeit braucht und sich darauf konzentrieren.

Lydia: Daten sind von enormer Bedeutung und heutzutage sogar obligatorisch, um in schnelllebigen Branchen wie der Technologiebranche Entscheidungen treffen zu können, oder? Wenn es um die Anpassung von Strategien usw. geht, gibt es wirklich keinen Raum für Verzögerungen. Vanessa, Sie haben heute viel über Ihren eigenen Übergang zum internen Aufbau von zwei Funktionen erzählt und wie Sie einfach mit dem Strom schwimmen. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute mit Employer Branding anfängt?

Vanessa: Ich denke, ähnlich wie bei dem, was ich vorhin über die Fähigkeiten von Employer-Branding-Experten gesagt habe, geht es einfach darum, sicherzustellen, dass man sich auf viele verschiedene Dinge einlässt. Wie ich bereits erwähnt habe, verfügen wir als Berufsgruppe über diese Fähigkeiten in den Bereichen Analyse, Forschung und Moderation. Suchen Sie einfach immer nach Möglichkeiten, diese Fähigkeiten zu nutzen oder zu entwickeln, auch wenn es nicht sofort relevant für das Employer Branding zu sein scheint.

Heutzutage besteht die Aufgabe eines Employer Branding-Experten darin, so viel wie möglich darüber zu wissen, wie das Unternehmen funktioniert, was die verschiedenen Abteilungen tun und warum jemand aus dem Finanzbereich für Ihr Unternehmen arbeiten sollte. Wenn Sie also in der Lage sind, an einem Finanz-, Personal- oder Marketing-Workshop teilzunehmen, selbst wenn Sie fachlich nicht auf dem neuesten Stand sind, und wenn Sie in der Lage sind, dies zu üben und sowohl Analyse- als auch Moderationsfähigkeiten zu trainieren, dann wird sich das für Ihre berufliche Entwicklung und das Erlernen dieser Fähigkeiten auszahlen. Aber Sie werden auch mehr über das Unternehmen lernen, für das Sie sich einsetzen.

Engagieren Sie sich also immer wieder bei zufälligen Dingen, engagieren Sie sich freiwillig, sei es in einem Mitarbeiternetzwerk oder bei der Freiwilligenarbeit innerhalb des Unternehmens. Wenn Sie sich selbst als nützliche Person positionieren, werden Sie feststellen, dass sich Ihnen neue Möglichkeiten bieten werden. Und dann werden Sie immer mehr über das Geschäft lernen und Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, während Sie arbeiten.

Lydia: Nun, vielen Dank, Vanessa, für deine Zeit und deine Einblicke. Ich denke, es ist eine aufregende Reise, die du im letzten Jahr mit Moove gemacht hast, verschiedene Funktionen aufzubauen und zu sehen, wohin sich das Unternehmen entwickelt, die Menschen und die Marke kennenzulernen, die es für einen Mitarbeiter gibt. Ich bin mir sicher, dass jemand aus dem Publikum mehr darüber erfahren oder das Gespräch mit Ihnen weiterführen möchte. Wo kann man Sie also finden?

Vanessa: Sie können sich gerne auf LinkedIn melden. Ich freue mich, mit jedem zu sprechen, der entweder in den Bereich Employer Branding einsteigt, oder mit jedem, der an Employer Branding und interner Kommunikation arbeitet und auch mit Start-ups. Ich beantworte gerne alle Fragen.

Lydia: Und wir haben uns mit Vanessa Ferris von Moove unterhalten. Danke, dass Sie diese Woche bei uns waren. Vergessen Sie nicht, uns zu abonnieren und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.