EP62: Morgan Philips Client & Candidate Centric Recruitment entmystifiziert

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia und unser heutiger Gast ist Tom Gowing von der Morgan Phillips Group. Schön, dass Sie heute bei uns sind, Tom.

Tom: Schön, hier zu sein, Lydia.

Toms Weg zum geschäftsführenden Direktor

Lydia: Tom, erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Weg zum Geschäftsführer der Gruppe.

Tom: Ich habe 2006 mit der Personalbeschaffung begonnen. Das ist schon eine ganze Weile her. Ich begann meine Karriere bei einem FTSE-Personalvermittler in einer seiner regionalen Niederlassungen, wo ich Buchhalter rekrutierte. Ich habe dieses Büro ein paar Jahre lang geleitet und bin dann nach London gezogen, um größere Chancen zu haben.

Ich blieb etwas mehr als 10 Jahre bei dieser Gruppe und war dort Direktor. Ich habe vor allem Anwälte und Buchhalter rekrutiert. Dann ergab sich die Gelegenheit, zu Morgan Phillips zu wechseln, das damals noch Hudson hieß, und ich stellte zunächst Personalfachleute ein.

Im Laufe der Jahre habe ich bei Morgan Philips mehr Verantwortung übernommen, und da bot sich mir die Gelegenheit, mehr zu tun. Da ich im Laufe meiner Karriere in verschiedenen Bereichen rekrutiert habe, konnte ich, als sich die Gelegenheit ergab, mich um diese Bereiche zu kümmern, diese Chance ergreifen und sie wahrnehmen.

In den letzten Jahren konnte ich mich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln und leite nun die auf Personalvermittlung spezialisierte Marke Morgan Phillips im Vereinigten Königreich. Wir rekrutieren Positionen auf mittlerer bis höherer Ebene in verschiedenen Bereichen wie Marketing, Recht, Vertrieb, Technologie, Daten und HR.

Das ist also eine sehr kurze Geschichte, wie ich dort gelandet bin, wo ich jetzt bin.

Erkennen und Priorisieren von Branchentrends

Lydia: Das war eine ganz schöne Reise von 2006 bis heute. Sie haben so viele Veränderungen auf dem Markt, in den Unternehmen und in der gesamten Branche erlebt.

Tom: Ja, die Branche hat sich seit 2006 stark verändert. Damals gab es LinkedIn noch nicht wirklich. Wenn man wissen wollte, wo ein Kandidat hingegangen ist, musste man ihn anrufen und fragen, wo er ist, und dann musste man seine Datenbank aktualisieren. Jetzt schickt LinkedIn Ihnen morgens eine E-Mail mit diesen Informationen. Das ist eine ziemliche Veränderung.

Aber es war sicherlich eine Reise. Morgan Phillips ist ein sehr zukunftsorientiertes Unternehmen, das versucht, so weit wie möglich auf digitale Technologien und Daten zurückzugreifen. Das Tempo des Wandels, das wir in den letzten Jahren erlebt haben, war wirklich schnell.

Lydia: Wie identifizieren und priorisieren Sie als Geschäftsführer diese wichtigen Branchentrends, die das Potenzial haben, das Wachstum und den Erfolg Ihres Unternehmens zu beeinflussen?

Tom: Ja, das ist eine gute Frage. Als Personalvermittler hatten wir schon immer ein ziemliches Privileg, mit den Menschen in unserem Markt, unseren Kandidaten und unseren Kunden zu sprechen. Diejenigen, die daraus eine Karriere gemacht haben, mussten sich anpassen und erkennen, dass man zuhören muss, was einem gesagt wird. Außerdem muss man diese Informationen auch anbieten.

Ich habe immer versucht, uns als ein Unternehmen zu betrachten, das im Zentrum von Informationen steht, die tatsächlich live sind. Wir sprechen mit unseren Kunden, wir sprechen mit unseren Kunden, und wir hören, was sie uns sagen. Wir arbeiten auch heraus, was in unserer eigenen Branche vor sich geht. Es ist wichtig, dass wir uns ansehen, was uns gesagt wird, und daraus die Branchentrends ableiten, denn wir sind oft an vorderster Front dabei, wenn es um diese Dinge geht.

In Wirklichkeit geht es darum, sicherzustellen, dass Sie mit Ihrem Markt, Ihren Bewerbern und Ihren Kunden in Kontakt stehen und zuhören, was sie Ihnen zu sagen haben. Dann geht es darum, die richtigen Entscheidungen zu treffen, was Sie als nächstes tun. Das ist keine exakte Wissenschaft, sondern etwas, das man mit der Zeit lernt.

Ich denke, dass die Trends in letzter Zeit nicht immer die gleichen waren. Ich habe schon Rezessionen erlebt und COVID, sie waren nie dieselben. Die Rezession von 2008 war finanzieller Natur, und wir haben festgestellt, dass es die Finanzleiter waren, die die Unternehmen durch diese Zeit gebracht haben. Bei COVID war es ganz anders: Die Finanzen waren betroffen, aber es war auch eine Krise für die Menschen, und wir konnten unsere Häuser nicht verlassen, also mussten sich die Dinge in dieser Hinsicht ändern.

Manchmal war es eine Kombination aus beidem, aber oft war es die Personalabteilung, die große Fortschritte machen musste, um das Wachstum der Unternehmen zu diesem Zeitpunkt zu unterstützen. All das hört man, und man muss die Informationen aufnehmen und versuchen, so gut wie möglich darauf zu reagieren.

Lydia: Indeed. Und die Abstände zwischen diesen Unterbrechungen werden immer kürzer. Wie ist die Reaktion auf diese Dinge? Waren sie proaktiv?

Tom: Ja, Sie haben Recht. Ich glaube, jeder in der Personalabteilung würde lügen, wenn er sagen würde, dass er im März 2020 mit COVID da saß und dachte: "Ja, das wird schon gut gehen." Ich glaube, jeder hatte diesen Moment, in dem er dachte, dass dies eine große Störung sein würde. Die Welt schien zu implodieren.

Vor allem wenn man als Personalvermittler im Vereinigten Königreich, in einem regionalen Markt oder in London tätig war, vermittelte man nur selten Leute, ohne dass sie den Kunden persönlich getroffen hatten. Das kam nicht regelmäßig vor; es war die Minderheit der Gelegenheiten, an denen man arbeitete, wenn man vielleicht jemanden aus dem Ausland mitbrachte oder auf einem internationalen Markt arbeitete. Allein in dieser Hinsicht gab es also eine massive Verschiebung.

Was mich erstaunte, war, wie schnell dies geschah. Die Menschen haben sehr schnell reagiert, sehr schnell umgeschaltet und begonnen, entsprechend zu handeln. Auch wenn es eine sehr harte Zeit war und sich das sicher nicht wiederholen will, waren einige der Veränderungen nach den Schwierigkeiten recht positiv, und ich glaube, dass es sie noch lange geben wird.

Kunden und Kandidaten: der Mittelpunkt Ihres Handelns

Lydia: Sie sprachen davon, dass Sie ständig in Kontakt mit den Kunden stehen müssen, um zu verstehen, welche Trends sowohl Ihr Unternehmen als auch den Kunden betreffen. Der Aufbau dieser Beziehungen ist also absolut wichtig.

Wie stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen sowohl den Kunden als auch den von Ihnen vermittelten Bewerbern einen erstklassigen Service bietet?

Tom: Ich glaube, das ist eine ziemlich einfache Antwort.

In dieser Branche müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass sie ausschließlich von Menschen geführt wird. Bei allem, was Sie tun, müssen Sie den Kunden und den Bewerber in den Mittelpunkt stellen. Bei jeder Entscheidung, die Sie treffen, egal ob es sich um eine kleine, alltägliche Entscheidung oder eine größere, strategische Entscheidung handelt, müssen Sie bedenken, wie sie sich auf den Kunden oder den Bewerber oder sogar auf beide auswirkt.

Sie müssen Entscheidungen treffen, die darauf beruhen, ob sie die Erfahrung besser, schneller oder effizienter machen. Sie muss all diese Kriterien erfüllen.

Sie werden es nicht immer richtig machen, aber solange Sie die Dinge betrachten und sicherstellen, dass Sie es aus den richtigen Gründen tun und Ihren Kunden (wenn Sie Ihre Kunden und Bewerber wirklich als Kunden bezeichnen wollen) einen besseren Service bieten, werden Sie wahrscheinlich nicht allzu viel falsch machen.

Lydia: In den verschiedenen Bereichen, die Sie untersucht haben, einschließlich traditioneller und technologischer Bereiche (in denen es viele verschiedene Nischenpositionen gibt, für die man Leute anwerben muss), was sind einige Strategien oder bewährte Verfahren, die Sie für besonders effektiv halten, wenn es darum geht, passive Kandidaten zu gewinnen?

Tom: Ja, wir als Unternehmen sind immer bestrebt, die besten Leute für den Job zu gewinnen, und wir tun das auf verschiedene Weise. Wir werben an den richtigen Stellen, sowohl für die eigentlichen Aufträge, an denen wir arbeiten, als auch für die Produktion von Literatur, Podcasts und anderen Materialien, die das Publikum informieren und interessieren könnten.

Wir legen Wert darauf, dass unsere Berater Experten auf ihrem Gebiet sind. Wir möchten, dass ein Kunde oder ein Kandidat mit einem unserer Teammitglieder über seine Karriere oder die Person, die er einstellen möchte, sprechen kann und dass es ihm Ratschläge aus der Praxis gibt.

Wir haben auch einen so genannten Club 5000. Dies ist eine Gruppe von Fachleuten, die wir zum Beitritt einladen. Dazu veranstalten wir Networking-Events, erstellen White Papers, bieten verschiedene Vorteile, versenden monatliche Newsletter und vieles mehr. Der Club richtet sich an Führungskräfte auf höherer Ebene, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sie Kontakte knüpfen und Gleichgesinnte treffen können.

Von Zeit zu Zeit werden wir einige dieser Führungskräfte ausfindig machen, die uns möglicherweise Personen aus ihrem Netzwerk empfehlen könnten. Auf diese Weise bauen wir ein berufliches Netzwerk auf, das über die traditionellen Kanäle wie LinkedIn hinausgeht. Das ist etwas, das wir kontrollieren, aber auch sehr wertvoll finden, weil es uns erlaubt, Beziehungen zu diesen Menschen zu pflegen.

Wenn wir an einer besonders interessanten Gelegenheit in einem Sektor arbeiten, wenden wir uns an die Leute, die wir im Club aus diesem Sektor kennen. Diese können es dann an jemanden weitergeben, den sie kennen, und so weiter. Auf diese Weise erhalten wir also Empfehlungen und bauen ein Netzwerk von Leuten auf, das für beide Seiten von Nutzen ist.

Lydia: Ja, Erfahrung in der Gemeinschaft, sozusagen. Etwas, das organisch wachsen und auch für das Unternehmen von Vorteil sein kann.

Tom: Auf jeden Fall. Wir wollen, dass unsere Kandidaten Stellen besetzen, dafür sind wir da. Aber es ist wichtig, dass Sie sich die Zeit nehmen, Ihren Kandidaten und Kunden etwas zurückzugeben. Andernfalls wird die Beziehung weniger wechselseitig, sondern eher transaktional.

Größeren Erfolg haben wir dort, wo wir langfristige, dauerhafte Beziehungen zu Menschen aufgebaut haben, von denen sie in allen Formen ihrer Professionalität profitieren und wir als Unternehmen wachsen.

Der Schlüssel zu nachhaltigem Einstellungswachstum

Lydia: Das ist ein großartiges Beispiel dafür, dass eine langfristige strategische Investition eine Investition von Zeit, Mühe und Menschen ist. Wie bringen Sie also kurzfristige finanzielle Ziele mit langfristigen strategischen Investitionen wie dieser in Einklang, um ein nachhaltiges Wachstum für Ihr Recruiting zu gewährleisten?

Tom: Ich denke, wir investieren immer in diese längerfristigen Beziehungen, wo wir können. Die Realität ist, dass wir manchmal für Kunden arbeiten, die nicht häufig Personal einstellen. Wir erledigen ein Stück Arbeit für sie und ziehen dann weiter. Das ist die Realität.

Meine Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass meinem Team im Vereinigten Königreich alle Instrumente zur Verfügung stehen, damit es selbstbewusst auf seine Märkte gehen, mit seinen Kunden sprechen und die besten Mitarbeiter finden kann. Wenn wir das konsequent genug tun, denke ich, dass wir in der Lage sein werden, sowohl die kurz- als auch die langfristigen Ziele zu erreichen.

Sie haben Recht, jeder Monat ist eine Verkaufsrolle. Es ist eine Verkaufsindustrie. Sie müssen also jeden Monat, jedes Quartal und jedes Jahr eine bestimmte Zahl erreichen. Aber manchmal muss man sich die Zeit nehmen, auf diese Monate, Quartale und Jahre zurückzublicken, um zu erkennen, was man auf dem Weg dorthin getan hat und was dazu beigetragen hat, dass das Unternehmen jetzt da steht, wo es steht.

Ich verbringe wahrscheinlich etwa 20 % meiner Zeit damit, längerfristig zu denken, und eher 80 % damit, an die nächsten Monate zu denken.

Lydia: Wie Sie schon sagten, braucht Ihr Team im Bereich der Technologie die nötigen Werkzeuge, um diese Ziele zu erreichen. Die Technologie hat sich auf alle Branchen ausgewirkt, auch auf die Personalbeschaffungslandschaft. Wie können Sie diese Veränderungen in den Einstellungs- und Beratungsprozess einbeziehen?

Tom: Ja, die Technologie hat in der Tat die Art und Weise verändert, wie Menschen viele Dinge tun, und die Personalbeschaffung wurde davon enorm beeinflusst. Vor ein paar Jahren hätte man vielleicht gedacht, dass KI die Personalvermittler überflüssig machen würde, aber das war nicht der Fall. Personalvermittler sind ziemlich gut darin, sich anzupassen und Technologien, die sie möglicherweise auslöschen könnten, in etwas umzuwandeln, das sie effizienter macht.

LinkedIn ist ein gutes Beispiel dafür. Vor einem Jahrzehnt hatten die Personalvermittler wahrscheinlich panische Angst vor einer großen Online-Datenbank, in der jeder alles sehen konnte. Aber jetzt ist es ein unverzichtbares Instrument für Personalverantwortliche.

In Bezug auf KI und andere Tools ist es meiner Meinung nach wichtig, sie nicht als Erleichterung des Lebens zu betrachten, sondern als Möglichkeit, mehr zu tun und die Effizienz zu steigern. Das Ziel sollte sein, die Möglichkeiten zu maximieren und nicht nur Zeit zu sparen.

Es ist spannend zu sehen, was um die Ecke kommt, denn es könnten schon bald Technologien auf den Markt kommen, die die Dinge in mancher Hinsicht wirklich verändern könnten.

Lydia: Eine der größten Anziehungskräfte der Technologie müssen Daten sein. Bei der KI geht es heute vor allem um Entscheidungsfindung. Sie ist ein obligatorisches Element im Entscheidungsfindungsprozess eines jeden Unternehmens. Welchen Ansatz verfolgen Sie bei Morgan Phillips in Bezug auf die Nutzung von Daten und Analysen, um strategische Entscheidungen zu treffen?

Tom: Intern und extern, insbesondere für unsere Kunden, haben wir bei Morgan Phillips ein Talentmanagement-Team. Dieses Team arbeitet mit Unternehmen unter anderem an der Entwicklung ihrer zukünftigen Führungskräfte, und das alles datengesteuert.

Im Rahmen unseres Einstellungsservices können wir Personen verschiedenen Beurteilungen unterziehen, darunter auch psychometrischen Tests, die wir selbst entwickelt haben. Diese Beurteilungen messen eine Reihe verschiedener Facetten von Menschen, je nach ihrem Niveau und der Art der Rolle, die sie ausfüllen möchten.

Wir beziehen diese Bewertungen auch häufig in den Einstellungsprozess für Nischen- oder C-Level-Mandate ein. Wir haben festgestellt, dass es sich als sehr erfolgreich erwiesen hat, diese Entscheidungen auf der Grundlage von Daten zu treffen, insbesondere bei Schlüsselpositionen oder potenziellen künftigen Führungskräften. Es geht nicht nur um Meinungen oder persönliche Vorlieben, sondern um die Verwendung konkreter Daten, um fundierte Entscheidungen zu treffen.

Die Zukunft der Arbeit vorhersagen

Lydia: Datenschutz und Datensicherheit sind im heutigen digitalen Zeitalter in der Tat von entscheidender Bedeutung. Wie stellen Sie also sicher, dass die Daten der Bewerber während des gesamten Prozesses geschützt sind?

Tom: Wie alle Unternehmen setzen wir eine Reihe von Maßnahmen zur Gewährleistung der Datensicherheit ein. Einige davon sind Single Sign-On, Multi-Faktor-Authentifizierung und das Hosting unserer Daten in einem zertifizierten, staatlich zugelassenen sicheren Rechenzentrum.

Wir haben auch alle notwendigen GDPR-Richtlinien und darüber hinaus übernommen, sowohl lokal im Vereinigten Königreich als auch weltweit, wo andere Vorschriften gelten. Verschiedene Länder haben unterschiedliche Anforderungen, an die wir uns halten.

Um Zugang zu unseren Systemen zu erhalten, benötigen Sie einen Benutzernamen und ein Passwort. Unsere Zugangsrechte werden regelmäßig überprüft, um sicherzustellen, dass sie korrekt bleiben. Außerdem verfügen wir über eine eigene interne Überwachung sowie eine externe Erkennung von Eindringlingen durch Dritte.

Es ist bedauerlich, aber in der heutigen Zeit muss man extrem vorsichtig sein, wenn man mit den persönlichen Daten von Menschen umgeht. Wir nehmen das sehr ernst und treffen viele Vorkehrungen, um die Datensicherheit zu gewährleisten.

Lydia: Die Zunahme der Telearbeit und der Gig-Economy, insbesondere seit COVID, hat zu einer dezentralisierten Belegschaft geführt. Wie hat sich Ihr Rekrutierungsansatz an diese veränderten Präferenzen von Kunden und Kandidaten angepasst?

Tom: Wenn Sie mich vor sechs Monaten oder einem Jahr danach gefragt hätten, wäre meine Antwort wahrscheinlich ganz anders ausgefallen. Ich denke, dass wir jetzt in eine Ära eintreten, in der sich die Unternehmen wieder auf ein Hybridmodell verlagern. Vor sechs oder 12 Monaten arbeiteten viele Menschen noch aus der Ferne.

Während der COVID wurde zunächst alles auf den Kopf gestellt. Im Technologiesektor zum Beispiel bedeutete die Abschaffung aller geografischen Anforderungen, dass man plötzlich einen Pool von Bewerbern aus einem viel größeren Gebiet hatte. Jetzt aber erkennen die Unternehmen, dass Zusammenarbeit wirklich wichtig ist und sie wollen, dass die Menschen im Büro zusammenarbeiten.

Ich war in meiner Zeit in Hunderten von Büros, um verschiedene Kunden zu besuchen. Und ich muss zugeben, dass es jetzt fast ein bisschen wie ein Schlachtfeld ist. Das Büro ist plötzlich zu einem wirklich wichtigen Ort geworden, der die Menschen dazu ermutigen muss, zusammenzuarbeiten.

Selbst wenn man von zu Hause aus arbeitet, ist die Büroumgebung anders, weil die Leute die Möglichkeit haben, von zu Hause aus zu arbeiten. Es ist also ein wirklich interessantes Thema, und ich glaube nicht, dass es schon vorbei ist.

Wenn ich mit unseren Kollegen in Europa spreche, scheint es, als ob sie wieder mehr zu einer Büroumgebung zurückgekehrt sind. Im Vereinigten Königreich scheint die Idee, von zu Hause aus zu arbeiten, vielleicht noch ein bisschen stärker zu sein. Aber es ist interessant; ich denke, es wird sich in den nächsten 6-12-18 Monaten weiter verändern.

Klienten, Kunden und Bewerbern zuhören

Lydia: Wie beurteilen Sie den Erfolg und die Effektivität der verschiedenen strategischen Initiativen, die wir schon seit einiger Zeit durchführen, und der neueren Dinge, die wahrscheinlich in Vorbereitung sind?

Tom: Die Bewertung des Erfolgs und der Wirksamkeit strategischer Initiativen kann in der Tat eine Herausforderung sein. Wir versuchen, unsere Bewertungen mit Daten zu untermauern, indem wir die Ergebnisse bestimmter Aktivitäten und die sich daraus ergebenden Möglichkeiten untersuchen. Es ist jedoch eine viel umfassendere Frage als das.

Wir legen größten Wert auf die Erfahrung von Bewerbern und Kunden. Wir sind immer bestrebt, das Leben unserer Kunden besser und einfacher zu machen, und das Gleiche gilt für unsere Bewerber. Wenn wir feststellen, dass das Feedback, das wir von unseren Kunden erhalten, positiv ist, dann werden wir uns bemühen, dies noch weiter zu verbessern.

Manchmal ist das, was einem nicht gesagt wird, wahrscheinlich das Wertvollste. Wir bitten unsere Mitarbeiter regelmäßig um Feedback, um herauszufinden, was für sie funktioniert. Unsere Talent Guides zum Beispiel wurden früher in Assessment Centern durchgeführt. Bei COVID mussten wir sehr schnell auf den Markt reagieren und auf einen digitalen Ansatz umstellen. Jetzt stellen wir fest, dass die Kunden den digitalen Ansatz mögen, aber auch ein wenig persönliche Interaktion wünschen, also haben wir uns darauf eingestellt.

Man muss einfach flexibel sein und seinen Kunden und Bewerbern zuhören und sicherstellen, dass man auf ihre Wünsche reagiert. Das ist eine langatmige Antwort, aber es ist eine schwierige Frage. Es ist wirklich schwer, genau zu wissen, was am besten funktioniert, aber wenn man diese Flexibilität und Bereitschaft zur Anpassung hat, ist man auf dem richtigen Weg.

Lydia: Indeed, es ist ein ständiger Entdeckungsprozess, vor allem nach COVID. Wir sind noch nicht ganz gefestigt, und jede Region hat ihr eigenes Muster.

Tom: Auf jeden Fall. Es gibt ein Sprichwort, das ein amerikanischer Geschäftsmann vor Jahren gesagt hat: "Die Hälfte des Geldes, das man für Werbung ausgibt, ist verschwendet, ich weiß nur nicht, welche Hälfte." Das bringt die Herausforderung im Geschäftsleben auf den Punkt, insbesondere in einem Bereich wie der Personalbeschaffung, der sich so schnell entwickelt und so viele Initiativen gleichzeitig umfasst.

Manchmal muss man innehalten und herausfinden, welche Initiativen funktionieren und welche nicht. Es ist wichtig, nicht in die Falle zu tappen, Maßnahmen zu wiederholen, nur weil "wir es schon immer so gemacht haben". Stattdessen sollten wir uns bemühen, die Dinge zu variieren und anders zu machen.

Als wir zum Beispiel aufgrund der COVID-19-Beschränkungen die Prozesse für das Talentgeschäft digitalisieren mussten und nun zu einem stärker hybriden Ansatz übergehen, ging es darum, sich an die veränderten Umstände und Bedürfnisse anzupassen. Jetzt sind wir in einer Position, in der wir fragen können: "Was wollen die Leute?" Und wenn die Menschen eine Kombination aus digitalen und persönlichen Interaktionen wünschen, dann bieten wir genau das.

Dieser Grundsatz der Anpassungsfähigkeit und des Reagierens auf sich ändernde Bedürfnisse sollte in allen Bereichen des Unternehmens Anwendung finden.

Lydia: Die Möglichkeit, zwischen verschiedenen Arten der Interaktion oder sogar einer Kombination davon zu wählen, kann in der Tat für alle Beteiligten von Vorteil sein.

Tom: Die Technologie bietet eine breite Palette von Optionen und Möglichkeiten. Das bedeutet zwar nicht, dass wir sie alle nutzen sollten, aber sie bietet uns zahlreiche Chancen. Es gibt keine Entschuldigung dafür, sich nicht zu verändern, unsere Optionen zu bewerten und danach zu streben, in dieser technologiegestützten Welt an der Spitze zu bleiben.

Lydia: Und eine experimentelle Denkweise, aber gleichzeitig auch die Ausführung.

Tom: Auf jeden Fall, ja.

Lydia: Tom, was reizt Sie am meisten an der Zukunft der Personalbeschaffung? Wir haben über KI berichtet und sehen immer noch die Vorteile und den Umbruch, den KI verursacht. Auch in Bezug auf die Rolle der Personalbeschaffung hat sich alles weiterentwickelt.

Aber was ist Ihre Meinung zur Zukunft der Personalbeschaffung? Was ist das Spannendste daran?

Tom: Ich denke, man kann das in zwei Bereiche aufteilen, und ich denke, dass die künstliche Intelligenz im Moment das Hauptmerkmal der Landschaft ist und dies auch weiterhin sein wird. Die Leute haben die Personalbeschaffung schon ein paar Mal mit LinkedIn und ähnlichen Dingen abgeschrieben. Ich glaube also nicht, dass sich das per se ändern wird. Aber ich glaube, dass es ganz anders sein wird.

Was mich begeistert, ist wahrscheinlich das Tempo, mit dem wir unser Geschäft verändern und neue Dinge ausprobieren, neue Produkte entwickeln, auf den Markt bringen und unsere Kunden auf andere Weise ansprechen können. Das war noch nie so schnell. Und ich finde das wirklich spannend. Die Fähigkeit, mehr Unternehmen dabei zu helfen, die besten Mitarbeiter zu finden, und Menschen dabei zu helfen, den für sie idealen Job zu finden, ist das, was mich begeistert. Das ist der Grund, warum ich ursprünglich in die Personalvermittlung gegangen bin. Und ich glaube nicht, dass sich das in den letzten 17 Jahren grundlegend geändert hat. Aber das Ausmaß, in dem man es jetzt tun kann, und das Tempo, in dem man es tun kann, sind völlig anders.

Die Herausforderung bei all dem wird sein, dafür zu sorgen, dass das menschliche Element nicht verloren geht. Bei all der Digitalisierung und den verfügbaren Technologien glaube ich, dass Personalvermittler noch eine Weile einen Platz haben werden, weil wir die menschliche Note, das menschliche Element in unserer Arbeit bieten können.

Und ich denke, dass wir uns bei größeren Konflikten wahrscheinlich an diesem Scheideweg befinden, an dem wir einerseits innovativ, digital und technologieorientiert sein wollen, andererseits aber auch einen menschlichen Touch haben, damit wir einen Service bieten können, der besser ist als etwas, das durch KI effektiv bereitgestellt werden kann.

Lydia: Und der Aufbau einer Gemeinschaft gehört zu den Dingen, die für diesen Kontakt sorgen. Übrigens, wie alt ist die Gemeinschaft, die Sie aufgebaut haben? Wann hat sie angefangen?

Tom: Nun, als Hudson von Morgan Phillips gekauft wurde, existierte es bereits. Meines Wissens ist es also mindestens fünf Jahre alt. Charles Murray, der CEO, ist wahrscheinlich seit mehr Jahren in der Personalvermittlungsbranche tätig, als er mir sagen möchte.

Er ist ein ziemlicher Visionär, wenn es um die nächsten Ideen geht, und ich glaube, das ist etwas, was er schon lange machen wollte. Als er Morgan Phillips gründete, holte er sich dieses Unternehmen sehr schnell ins Haus, weil er dieses Seniorennetzwerk wollte. Soweit wir wissen, gibt es sicher Unternehmen, die ähnliche Dinge tun.

Meines Wissens nach ist es wahrscheinlich fast einzigartig. Nicht ganz, aber so nahe, wie man es wahrscheinlich bekommen kann.

Lydia: Vielen Dank, Tom, für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse. Es war äußerst wertvoll und großzügig von Ihnen, all diese Informationen und Ihr Wissen mit uns zu teilen. Bitte geben Sie uns Ihre Kontaktdaten für die Zuhörer, die das Gespräch fortsetzen möchten.

Tom: Wenn jemand mit mir ins Gespräch kommen möchte, kann er mir gerne eine E-Mail schicken. Das ist also: tom.gowing@morganphilips.com

Lydia: Ausgezeichnet. Ich danke Ihnen vielmals, Tom.