EP60: Baker McKenzie - Ausgewogenheit zwischen akademischen und beruflichen Fähigkeiten bei der Einstellung

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Nontobeko Phale, ein Recruitment Manager, der zuletzt bei Baker McKenzie tätig war. Herzlich willkommen, Nontobeko. Danke, dass du bei uns bist.

Nontobeko: Guten Morgen, Lydia. Vielen Dank, dass ich heute Morgen in Ihrem Podcast sein darf.

Nontobekos Reise in den Talentraum

Lydia: Wie hat sich Ihr Weg im Bereich der Talente gestaltet? Was ist Ihre Wachstumsgeschichte?

Nontobeko: Ich habe direkt nach der Universität bei einer Agentur angefangen. Zu diesem Zeitpunkt dachte ich noch nicht wirklich daran, den Weg der Personalvermittlung einzuschlagen. Ich glaube, ich war noch dabei, herauszufinden, was ich eigentlich machen wollte. Also ergriff ich die Gelegenheit, die sich mir bot. Dabei entdeckte ich, dass die Talentakquise tatsächlich ein Bereich ist, der mir Spaß macht und für den ich mich begeistern kann.

In den ersten Jahren musste ich viel lernen, mich persönlich und auch beruflich neu orientieren. Die ersten vier Jahre verbrachte ich in einer Agentur für externe Agenturen. Ich habe mit einigen außergewöhnlichen Kunden zusammengearbeitet, vor allem im Bereich der Finanzdienstleistungen und der freien Berufe. In dieser Zeit habe ich wirklich gelernt, wie wichtig Kundenbeziehungen sind.

Durch diese Beziehungen zu meinen Kunden erhielt ich die Möglichkeit, bei KPMG einzusteigen. Diese Gelegenheit kam genau zum richtigen Zeitpunkt, als ich das Gefühl hatte, dass ich mit der Arbeit in einer Agentur an meine Grenzen gestoßen war. Ich wollte eine etwas andere Rolle in der Personalbeschaffung einnehmen, einfach mehr intern.

Diese Chance eröffnete mir eine ganze Reihe weiterer Möglichkeiten. Ich habe für einige außergewöhnliche Unternehmen, Manager und Interessengruppen gearbeitet. Es war eine Reise des Lernens und der Entdeckung. Und ich bin noch nicht am Ende angelangt. Ich lerne immer noch, ich entdecke immer noch, aber bis jetzt war es eine fruchtbare Reise.

Die Wettbewerbslandschaft des Rechtssektors in Südafrika

Lydia: Zuletzt waren Sie bei Baker McKenzie tätig, wo Sie die Personalbeschaffung für die EMEA-Region leiteten. Ist das richtig?

Nontobeko: Ja, ich war zuletzt bei Baker McKenzie. Und bei Baker McKenzie gehörte ich wohl zum EMEA-Rekrutierungsteam, das regional tätig war. Aber meine Aufgabe bestand hauptsächlich darin, mich um das südafrikanische Büro zu kümmern.

Lydia: Welche Beobachtungen haben Sie bezüglich der Nachfrage oder sogar der Verfügbarkeit von Talenten in dieser Region gemacht? Gibt es interessante Erkenntnisse, die Sie uns mitteilen möchten?

Nontobeko: Jeder Personalverantwortliche, egal in welchem Bereich und in welcher Branche, möchte die Besten einstellen. Auf dem Markt herrscht ein starker Wettbewerb um wichtige oder starke Talente, der natürlich begrenzt ist.

Der Wettbewerb um die besten Talente auf dem Markt ist groß. Aber auch im juristischen Bereich, insbesondere in dem Bereich, in dem sie tätig werden können, gibt es eine Menge Wettbewerb.

Internationale Anwaltskanzleien rekrutieren wichtige Talente in Südafrika, was eine große Herausforderung für den lokalen Markt darstellt. Wir stellen ein hohes Maß an Fähigkeiten ein und entwickeln sie weiter. Wenn sie dann an einem Punkt sind, an dem sie wirklich erfolgreich sind und wir eine Perspektive sehen, dass sie möglicherweise Partner in einem Unternehmen werden, bekommen sie die Chance ihres Lebens bei einer Kanzlei in London oder in den USA. Der Wettbewerb um Talente ist also groß, aber er ist nicht nur lokal begrenzt. Er kommt auch vom internationalen Markt.

Lydia: Das ist eine interessante Beobachtung, die Sie machen. Denn dann könnten Sie das Unternehmen auch als einen Ort des Wachstums positionieren, was es für ein ganz neues Segment von Arbeitssuchenden oder Bewerbern oder Kandidaten attraktiv macht. Wie positionieren Sie also das Unternehmen oder das Unternehmen, das Sie vertreten, als einen Ort des Wachstums?

Nontobeko: Es ist für jedes Unternehmen sehr wichtig, sich an den aktuellen Gegebenheiten des Arbeitsmarktes zu orientieren. Die Pandemie hat deutlich gemacht, dass die Talente, die derzeit auf dem Arbeitsmarkt tätig sind, ganz andere Erwartungen haben.

Eine gesunde Arbeitskultur ist sehr wichtig. Die Bewerber wollen wissen, dass sie bei ihrer Arbeit flexibel sind und ein Gleichgewicht zwischen persönlichen und beruflichen Anforderungen finden können.

Aus diesem Grund funktioniert das Hybridmodell so gut, weil es einem erlaubt, nicht immer im Konflikt mit der Entscheidung zu stehen, ins Büro zu gehen oder an Besprechungen teilzunehmen und der Arbeit den Vorrang zu geben, während man gleichzeitig die persönlichen Bedürfnisse vernachlässigt.

Das hybride Modell gibt Ihnen wirklich Flexibilität in Bezug auf Ihre Zeiteinteilung. Es stellt auch sicher, dass man trotzdem seine Leistung erbringt, denn das Unternehmen erwartet, dass man die an einen gestellten Anforderungen erfüllt. Die Bedeutung einer gesunden Arbeitskultur ist sehr wichtig. Jeder möchte sich weiterentwickeln, er möchte in einer Position sein, in der er sein volles Potenzial ausschöpfen und sich wirklich anstrengen kann.

Wenn es sich um ein Unternehmen handelt, das Möglichkeiten bietet und Talente in dem Sinne fördert, dass man eine Plattform erhält, um sich akademisch oder einfach in Bezug auf seine Arbeit und Entwicklung weiterzuentwickeln, dann sind das die Zutaten, die jedes Unternehmen wirklich braucht, um Talente zu fördern und zu halten.

Was Personalvermittler und Personalleiter bei Bewerbern suchen

Lydia: Wie wichtig ist das Gleichgewicht zwischen akademischen Leistungen und praktischen Fähigkeiten, wenn es darum geht, potenzielle Bewerber in einer Anwaltskanzlei wie Baker McKenzie zu beurteilen?

Sie haben Ihren akademischen Werdegang und Ihre Leistungen, aber Sie haben auch praktische Fähigkeiten. Das sind die Arten von Fähigkeiten, die Sie heute brauchen, vielleicht nicht nur akademisches oder technisches Know-how, sondern auch viele andere Arten von digitalen Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten usw. Wie wichtig ist also dieses Gleichgewicht?

Nontobeko: Ich spreche nur aus meiner Erfahrung und dem, was ich in den letzten Jahren beobachtet habe. Ja, akademische Leistungen sind wichtig. Akademische Leistungen sind sehr wichtig. Aber es hängt auch von der Art der Stelle ab, für die man in dem Sektor rekrutiert.

Bei der Einstellung von Hochschulabsolventen sind Ihre akademischen Leistungen und das, was Sie während Ihrer akademischen Laufbahn erreicht haben, wirklich entscheidend dafür, wie ein Unternehmen Sie wahrnimmt. Ihr zukünftiger Erfolg wird in hohem Maße durch Ihre akademischen Leistungen vorhergesagt und spielt eine große Rolle im frühen Bewerbungsprozess. Je besser Sie im Vergleich zu Ihren Mitschülern abschneiden, je mehr akademische Auszeichnungen Sie vorweisen können, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Unternehmen für Sie interessieren, weil sie in Ihnen etwas erkennen, das sie als zukünftigen Erfolg vorhersagen können.

Aber je höher man aufsteigt, desto wichtiger werden die technischen Fähigkeiten und die Erfahrung. Das ist sehr wichtig. Wenn wir uns auf dem Markt nach jemandem umsehen, der eine Stelle zu besetzen hat, spielt das eine große Rolle, weil man jemanden einstellen möchte, der den aktuellen und zukünftigen Anforderungen einer Stelle entspricht. Die technische Erfahrung spielt also eine wichtige Rolle für die berufliche Entwicklung.

In bestimmten Sektoren kann eine akademische Weiterbildung ein Pluspunkt für Ihre technische Erfahrung sein, was als zusätzlicher Vorteil angesehen werden kann. Aber ja, es kommt darauf an, wie Sie von einem Personalverantwortlichen wahrgenommen werden können.

Technologie als strategischer Partner für die Talentakquise begreifen

Lydia: Wie beurteilen Sie die kulturelle Passung bzw. die kulturelle Kompatibilität während des Einstellungsprozesses und warum ist das so wichtig?

Nontobeko: Es ist sehr schwierig, die kulturelle Eignung zu beurteilen, um ehrlich zu sein. Kultur ist nichts, was einem ins Gesicht geschrieben steht. Aber ich denke, es kommt darauf an, wie Sie mit den Bewerbern interagieren, wie sie während des Einstellungsverfahrens mit Ihnen interagieren und wie sie auf Fragen reagieren, die ihnen gestellt werden.

Es ist wichtig, Wege zu finden, um diese Hinweise während eines Vorstellungsgesprächs aufzugreifen. Ein Beispiel dafür sind szenariobasierte Fragen, bei denen der Bewerber eine Geschichte von sich selbst erzählen kann, wie er mit einer Situation umgegangen ist oder wie er einen Beitrag zu seinem aktuellen oder früheren Unternehmen geleistet hat. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob das, was er erzählt, mit der Art von Person und den Fähigkeiten übereinstimmt, die Sie einstellen möchten, oder nicht. Stimmt das mit den Werten des Unternehmens überein? Passen sie kulturell zueinander?

Um ein einfaches Beispiel zu nennen: Wenn ein Bewerber in einem Vorstellungsgespräch sehr unhöflich ist, ist das kein positiver Charakterzug, mit dem man gerne in Verbindung gebracht werden möchte. Es geht also um die Fähigkeit, diese Hinweise während des Vorstellungsgesprächs aufzugreifen.

Leider gibt es keine eindeutige Bewertung, die man durchführen kann, um definitiv zu sagen: "Ja, Sie passen zu uns. Einige Unternehmen setzen jedoch Instrumente wie psychometrische Verfahren ein, um Persönlichkeit und Kultur zu erfassen und diese mit den Werten des Unternehmens und des Bewerbers in Einklang zu bringen. Mit diesen Instrumenten können sie dann feststellen, ob jemand zu ihnen passt oder nicht.

Lydia: Um auf das Thema der Bewertung der Eignung von Bewerbern einzugehen: Wie wirkt sich die Technologie auf den Einstellungsprozess aus? Und welche Rolle spielt sie bei der Beurteilung der Eignung der Bewerber?

Nontobeko: Technologie ist insofern etwas Schönes, als sie alles verändert, von dem, was wir wissen, über das, was derzeit verfügbar ist, bis hin zu der Art und Weise, wie wir Dinge tun, und zwar zum Besseren. Sie hat die Prozesse effizienter und rationeller gemacht. Es ist ein großartiges Werkzeug für uns. Aber ich glaube nicht, dass wir schon so weit sind, dass wir die Vorteile der Technologie und die Möglichkeiten, die sie für unsere Branche, d. h. die Talentakquise, bietet, voll ausschöpfen.

Ich denke, es gibt immer noch ein gewisses Zögern in Bezug auf die Vorstellung, dass es uns ersetzen wird. Wenn ein Unternehmen ein Skript schreiben kann, das in der Lage ist, einen gesamten Einstellungsprozess effizient durchzuführen, wozu braucht es dann noch einen Einstellungsberater? Aufgrund dieser Fragen und Zweifel zögern wir also noch ein wenig, die Technologie voll und ganz zu nutzen.

Aber es gibt einige Unternehmen, die sich wirklich die Zeit genommen haben, in Technologie zu investieren und ihre Prozesse zu verbessern. Und ich denke, wenn wir das erreichen, kann die Personalbeschaffung oder Talentakquise eher als strategische Partnerschaft mit dem Unternehmen betrachtet werden. Anstatt nur eine Back-Office-Ressource zu sein, bei der man eine Stellenausschreibung von einem Personalverantwortlichen erhält, Kandidaten interviewt und sie dann einstellt, sollte man als strategischer Partner wirklich in die Strategie und die Richtung, die ein Unternehmen einschlagen will, einbezogen werden.

Aber ja, die Technologie ist erstaunlich. Es gibt immer noch mehr, was wir tun können. Ich denke, wir müssen nur in eine Position gelangen, in der wir sie voll und ganz annehmen können und sie nicht als etwas betrachten, das uns in naher Zukunft die Arbeitsplätze wegnehmen kann.

Beziehungen aufbauen und das Geschäft mit KI unterstützen

Lydia: Es ist interessant zu sehen, wie die Technologie ins Spiel kommt und die Fähigkeiten, die man vielleicht schon hat, verbessert, oder? Und sie ermöglicht es ihnen, sich auf andere Dinge zu konzentrieren. Wie ich bereits weiß, hat sich KI heute in allen Bereichen der Wirtschaft durchgesetzt. Wie können Fachleute für Talentakquise Ihrer Meinung nach von KI profitieren?

Nontobeko: Ich denke, ich werde einfach ein Beispiel nehmen. Der Rekrutierungsprozess, insbesondere wie er normalerweise abläuft, ich denke, es gibt viele Schritte im Prozess, bei denen KI uns bei der Durchführung dieser Prozesse unterstützen kann. Der administrative Teil der Rekrutierung kann definitiv durch den Einsatz von KI rationalisiert werden, um effizienter zu sein. Videointerviews sind meiner Meinung nach auch ein Teil dessen, was wir anders machen können, wenn es darum geht, wie wir mit Bewerbern in Kontakt treten.

Wir müssen uns einfach von den traditionellen Vorgehensweisen verabschieden und uns eine Zeitspanne gönnen, in der wir uns mehr auf das Unternehmen einlassen können, uns mit den Stakeholdern austauschen und uns voll und ganz auf das Unternehmen konzentrieren, um es bei der Talentakquise zu unterstützen. Ja, ich denke, das ist nur eine Sache, die mir einfällt. Es gibt noch mehr, was wir tun können, um unsere Prozesse zu straffen und den Verwaltungsaufwand zu reduzieren, vor allem für mich ist es zu viel Verwaltung.

Lydia: Es ist nicht nur eine Person, sondern es gibt Aufgaben, die tagtäglich erledigt werden, die vielleicht nicht wirklich einen Mehrwert für Ihre langfristigen Ziele bringen. Vielleicht haben Sie auch andere langfristige Wachstumsziele. Sie wollen also diese Beziehungen aufbauen usw.

Diese Dinge sind also ChatGPT. Wir sehen alle möglichen Versionen davon auftauchen. Generative KI ist überall auf dem Vormarsch, und wir haben eine Menge Anwendungsfälle da draußen. Haben Sie so etwas schon einmal benutzt?

Nontobeko: Ich habe mit ChatGPT aus persönlicher Sicht herumgespielt. Es macht mir tatsächlich Spaß. Ich habe auch mit ein paar KI-Tools gespielt, die auf dem Markt erhältlich sind. Aber ich war noch nicht in der Lage, mit diesen Tools professionell herumzuspielen.

Ich hoffe, dass ich in naher Zukunft in der Lage sein werde, diese Technologie in meinem täglichen Leben anzuwenden, die Vorteile zu erkennen und zu sehen, wie sie funktioniert. Aber bis jetzt habe ich in Bereichen gearbeitet, in denen die Personalbeschaffung und die Art und Weise, wie sie abläuft, ziemlich traditionell ist, mit ein wenig Technologie, die eingeführt wird, aber nicht in großem Umfang.

Lydia: In diesem Fall gibt es also ein großes Wachstumspotenzial, oder?

Nontobeko: Auf jeden Fall.

Die sich entwickelnde Rolle von Fachleuten für Talentakquisition

Lydia: Ein Ort, an dem sie sich so entwickeln kann, wie Sie es sich wünschen, je nachdem, wie Sie die Technologie wahrnehmen. Wir haben getrennt darüber gesprochen, wie die Technologie ins Spiel kommt. Sie selbst, wie Sie sagen, Technologie ist schön, richtig? Und das bedeutet auch, dass die Person, die diese Technologie nutzt, sich in Bezug auf ihre Fähigkeiten weiterentwickeln muss.

Wie würden Sie also die Rolle eines Talent Acquisiteurs im heutigen Kontext beschreiben? Was muss ein Talent Acquisition Professional sein oder als Schlüsselqualifikation haben?

Nontobeko: Ich denke, erstens, Analytik. Ja, vielleicht nicht als Entwickler oder als Datenanalyst. Aber ich denke, dass Analytik eine der Fähigkeiten ist, die langsam in den Bereich der Talentakquise kommt und tatsächlich ihre Vorteile zeigt. Denn wir leben in einer Zeit, in der Daten wichtig sind. Und bei der Personalbeschaffung gibt es selbst eine Menge Daten. Es geht also darum, zu wissen, wie man die Daten, die man hat, zum Nutzen des Unternehmens verwalten und interpretieren kann. Analytik ist also eine der Fähigkeiten, in die wir zum Nutzen der Talentakquise und der Zukunft dieses Berufs investieren müssen.

Aber wenn wir uns mehr als Geschäftspartner sehen wollen, dann müssen wir auch verstehen, dass dies mit Kommunikation einhergeht. Eine starke Kommunikation ist unerlässlich, damit Sie Ihre Ideen artikulieren und dem Unternehmen so vermitteln können, dass es sie versteht. Und das lässt sich leicht in ein Verständnis für die Bedeutung des Stakeholder-Managements übersetzen.

Und ja, das hat es schon immer gegeben. Man kann nicht von Personalbeschaffung und Talentakquise sprechen, wenn es kein Stakeholder-Management gibt, denn das geht Hand in Hand. Aber es geht wirklich darum, seinen Wert zu erkennen und zu sehen, wie sich das im Laufe der Zeit bis heute entwickelt hat. Ich denke, das sind einige der Fähigkeiten, die wir wirklich brauchen, um über Geschäftssinn zu verfügen, was wiederum mit meinem anderen Punkt zusammenhängt, nämlich dem Verständnis des Geschäftssinns, der von Ihnen erwartet wird, wenn Sie mit dem Unternehmen zusammenarbeiten.

Und auch einfach nur anwesend, verfügbar und flexibel zu sein. Eine Sache, die ich erkannt habe, ist, dass man flexibel sein muss, je mehr man als Geschäftspartner mit Unternehmen zusammenarbeitet und sich mit ihnen auf einer persönlichen Basis auseinandersetzt. Denn die Anforderungen und Erwartungen aus dieser Perspektive ändern sich laufend.

Und man darf nicht engstirnig oder starr denken, dass die Dinge so sind, wie sie sind; so sollten sie sein. Aber es gibt Zeiten, in denen Prozesse wichtig sind, ja. Es gibt aber auch Zeiten, in denen man die Erwartungen eines Unternehmens wirklich verstehen und sehen muss, wie man seine Prozesse etwas flexibler gestalten kann, damit man das Unternehmen besser unterstützen kann.

Nutzung von Netzwerken zur Prozessverbesserung

Lydia: Und das sind alles Schlüsselqualifikationen und Möglichkeiten, die aktuellen Fähigkeiten von Fachkräften in der Talentakquise zu verbessern, richtig? Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Personalbeschaffung oder sogar in der Talentakquise anfängt, um sich auf die Zukunft vorzubereiten, angesichts des Marktes, der technologischen Veränderungen und der Umwälzungen, die wir erleben? Welchen Ratschlag oder welche Ratschläge würden Sie gerne erteilen?

Nontobeko: Ich glaube wirklich, dass wir uns die Technologie mehr zu eigen machen müssen. Also, die Technologie annehmen und einfallsreich sein. Ich denke, es ist sehr wichtig, in einem Unternehmen einfallsreich zu sein. Seien Sie proaktiv, seien Sie flexibel, aber verstehen Sie auch die Bedeutung von Netzwerken. Vor allem, wenn man noch am Anfang seiner Karriere steht.

Networking kann Sie in Ihrer späteren Karriere wirklich weiterbringen. Es kann sein, dass Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie Unterstützung brauchen oder in Not sind. Und Sie können ein Netzwerk nutzen, um diesen Bedarf zu decken und Hilfe zu bekommen. Networking ist also sehr wichtig.

Es gibt Ihnen auch Aufschluss darüber, was Ihre Mitbewerber in der Branche tun. Was machen sie in anderen Sektoren anders? Welche Verfahren gibt es dort, die Sie vielleicht selbst in Ihrem Unternehmen übernehmen können, um Ihre Prozesse zu straffen oder effizienter zu gestalten?

Lydia: Nun, vielen Dank, Nontobeko, für Ihre Einblicke und auch die Beobachtungen, die Sie über die Praktiken bei der Einstellung und Rekrutierung gemacht haben, insbesondere in Ihrer Region in den Branchen, in denen Sie gearbeitet haben. Vielen Dank, ich weiß das wirklich zu schätzen. Die Zuhörer können sich mit Ihnen in Verbindung setzen oder das Gespräch fortsetzen. Also, geben Sie Ihre Kontaktdaten an.

Nontobeko: Zunächst einmal vielen Dank, dass Sie mich zu diesem Gespräch eingeladen haben. Es hat mir wirklich Spaß gemacht, mich mit Ihnen auszutauschen. Ich bin auf LinkedIn erreichbar, und mein LinkedIn-Handle ist Nontobeko Phale. Wenn also jemand mit mir Kontakt aufnehmen möchte, kann er mich auf LinkedIn erreichen.

Lydia: Und wir hatten ein Gespräch mit Nontobeko Phale, Recruitment Manager, zuletzt bei Baker McKenzie. Vielen Dank, dass Sie dabei waren, und vergessen Sie nicht, uns zu abonnieren. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.