EP6: RLC Rekrutierung - Rekrutierungsstrategien mit Trends abgleichen (mit Alexander Grant)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Alexander Grant: Wer ist er?

Lydia: Hallo, Alex. Vielen Dank, dass du dir in deinem vollen Terminkalender Zeit genommen hast. Du bist hier bei uns, um deine Weisheit mit uns zu teilen, also ein herzliches Willkommen. Wir freuen uns, Sie hier zu haben.

‍Alexander: Ich freue mich sehr, hier zu sein. Danke, Lydia.

‍Lydia: Sie haben eine lebhafte Karriere von siebzehn Jahren hinter sich, die mit sechs Jahren als Parlamentskorrespondent im Vereinigten Königreich begann. Dann zogen Sie nach Bangkok, wo Sie eine Zeit lang Englisch unterrichteten, und schließlich wechselten Sie in die Personalvermittlung.

Heute sind Sie der Leiter der Personalbeschaffungsabteilung bei RLC Recruitment in Bangkok. Es ist eine aufregende Zeit in dieser Branche, wie wir vorhin bereits besprochen haben. Vielleicht könnten Sie uns Ihren Werdegang schildern. In unseren eigenen Worten: Was hat Sie zur Personalbeschaffung hingezogen, und beschreiben Sie vielleicht ein wenig, was Sie heute in Ihrer Funktion tun?

‍Alexander: Ich habe in einer englischen Sprachschule gearbeitet und war der Leiter des Bildungszentrums. Ich habe noch nie in meinem Leben im Verkauf gearbeitet. Dann habe ich angefangen, mich mit dem Verkauf zu beschäftigen. Mir wurde klar, dass es sich lohnt, wenn man mit reinem Herzen in den Verkauf geht und den Menschen helfen will. Aber sie zahlten mir nicht genug, also war die Einstellung ein natürlicher Schritt. Ich kam in ein Unternehmen, in dem ich damals sehr viel Geld verdienen konnte.

Ich bin Anfang dreißig. Ich fange an, sesshaft zu werden, daher war die Einstellung der perfekte Schritt für mich.

Um Ihre Frage zu beantworten, was ich bei RLC tue, ist es wahrscheinlich besser zu sehen, was ich nicht tue, denn ich kümmere mich um alle unsere Rekrutierungsaktivitäten, unser ATS-System und unsere Technologie. Ich helfe bei der Verwaltung aller Mitarbeiter und kümmere mich um unseren Rekrutierungsprozess, ob es sich nun um Kontingentstellen, die Suche nach Führungskräften oder vielleicht um exklusive Projekte handelt, die wir durchführen.

Ich rekrutiere und bewerte Technologiepartner. Wir lieben Technologie hier und wollen ständig in Technologie investieren. Außerdem kümmere ich mich zusammen mit unserem Geschäftsführer um die Geschäftsentwicklung.

"Lydia. Gut zu wissen. In Ihrer jetzigen Funktion und vor allem in den letzten Jahren, die Sie bei RLC verbracht haben, haben Sie viel zu tun, und zwar all diese Dinge. Das fiel auch mit der Pandemie zusammen.

Was sind die Höhepunkte, Erfolge oder Erkenntnisse, die Sie mit uns über Ihre Erfahrungen der letzten zwei Jahre teilen möchten?

‍Alex: Zunächst einmal würde ich sagen, dass die Pandemie für so viele Menschen hart war. Als ich zum Unternehmen kam, war ich zwei Monate hier. Ich habe geheiratet, und dann kam COVID. Der Einstieg in ein neues Unternehmen war also schwierig. Aber ich kann mit Stolz sagen, dass eine meiner Aufgaben darin bestand, den Personalvermittlungsmarkt mit Hilfe der geheimen Sauce von RLC zu verändern. Ich freue mich, sagen zu können, dass uns das gelungen ist und wir es auch weiterhin tun werden.

2021 war eines unserer profitabelsten Geschäftsjahre, wenn man bedenkt, dass es uns seit zehn Jahren gibt. Dass wir das während der Pandemie geschafft haben, ist also sehr aufregend. Ein weiteres großes Highlight für uns war, dass wir in der Lage waren, AEDPA-konform zu werden, bevor die Gesetze in Thailand geändert wurden. Seit etwa einem Jahr haben wir keinen Lebenslauf mehr gedruckt oder heruntergeladen.

‍Lydia: Wie lange hat dieser Prozess denn gedauert?

‍Alex: Eine lange Zeit. Unser damaliger Büroleiter musste viele Webinare und Seminare besuchen. Ich musste mich um den Betrieb kümmern, um zu sehen, wie wir das intern umsetzen können. Mit unserem ATS-Partner konnten wir das dann umsetzen.

‍Lydia: RLC ist der Talentraum für Produktion, Technik, Logistik und Lieferkette. Sie selbst sind im Bereich Executive Search tätig.

In einem Bericht habe ich gelesen, dass die Fluktuation unter den CEOs im letzten Jahr ebenfalls hoch war, zusammen mit dem großen Rücktritt. Gibt es hierzu irgendwelche Überlegungen im Zusammenhang mit Thailand und vielleicht der südostasiatischen Region?

Alex: Ich glaube, in Südostasien sind die Dinge ein bisschen anders. Aber vor allem in Thailand war die große Resignation wohl ein kleiner Mythos. Ich glaube, dass thailändische Unternehmen und einige der multinationalen Unternehmen, die hier waren, ziemlich zögerlich sind, wenn es darum geht, wesentliche Veränderungen vorzunehmen, insbesondere bei der Integration von Heimarbeit. Bei dem Versuch, einen leitenden Angestellten in eine Belegschaft einzubinden, in der er die Mitarbeiter nicht persönlich kennenlernt, waren sie wohl etwas besorgt, dass etwas schief gehen könnte. Aber jetzt, wo wir die Pandemie überwunden haben, spielen die Dinge meiner Meinung nach etwas verrückt. Es gibt viele Unternehmen, die anfangen, Veränderungen vorzunehmen, oder Vorstandsvorsitzende, die ihre Zeit in ihren Organisationen evaluieren. ‍

Wie stellt man in einer hybriden Welt die richtigen Talente ein?

Lydia: Immer mehr Unternehmen ändern ihre Arbeitsweise, jetzt, wo wir uns in der Post-COVID-Phase befinden, oder vielmehr in der Phase der Wiedereröffnung, wie auch immer man sie bezeichnen möchte. Aber angesichts der hybriden Arbeitsweise und der Tatsache, dass immer mehr Menschen hypervernetzt sind, wie sollten Personalvermittler bei der Einstellung der richtigen Talente vorgehen?

‍Alex: Nun, zunächst einmal denke ich, dass wir seit der Pandemie mehr und mehr auf Transaktionen setzen. Die Leute denken, dass Nachrichten auf LinkedIn oder ein Telefonbuch ausreichen. Ich denke aber, dass es wichtiger denn je ist, zumindest Videoanrufe mit den Bewerbern zu führen und dafür zu sorgen, dass man sie nach Möglichkeit treffen kann.

Ich denke, dass die Bewerber früher vielleicht nicht so viele Möglichkeiten hatten wie heute. Ich folge einem Vordenker namens Greg Savage, der eine Kennzahl verwendet, die sich Motivation zur Annahme nennt.

"Ich denke, wir müssen nicht nur prüfen, ob der Bewerber zu unseren Kunden passt, sondern auch, ob unsere Kunden zu dem Bewerber passen."

Nochwichtiger ist, dass wir wissen, dass er die Motivation hat, ein anderes Angebot anzunehmen. Wenn sich im weiteren Verlauf des Prozesses herausstellt, dass der Kandidat sich nur umgesehen hat, was es so gibt, dann kann viel schiefgehen. Ich denke, dass wir in der Angebotsphase feststellen, dass 80 % der Angebote abgelehnt werden, weil wir die Motivation nicht geprüft haben.

‍Lydia: Wie machen Sie das? Wie überprüfen Sie die Motivation?

‍Alex: Man muss wirklich tiefer in ihre Beweggründe eindringen. Was wollen sie? Wenn Sie zum Beispiel einen leitenden Angestellten haben, der seit einem Jahr angestellt ist, will derjenige dann umziehen, weil es Probleme im Unternehmen gibt? Wollen sie ein höheres Gehalt bekommen? Was ist ihre eigentliche Motivation für den Wechsel? Wollen sie ihre Karriere vorantreiben, oder geht es ihnen ums Geld? Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, aber wenn man nur ein Vorstellungsgespräch führt, ist es wirklich unmöglich, diese Informationen zu erhalten.

Die Art und Weise, wie ich Interviews führe, ist eine Mischung aus umfassenden Gesprächen und dann teste ich sie wirklich auf ihre Motivation. Ich nehme die Dinge persönlich, um die Leute kennenzulernen und etwas über ihre persönlichen Umstände zu erfahren und warum wir überhaupt reden.

‍Lydia: Wie können Unternehmen, die mit einer Agentur zusammenarbeiten wollen, die besten Ergebnisse mit einem Personalvermittlungspartner erzielen? Ich weiß, dass Sie auch darüber schon einmal geschrieben haben.

Alex: Ich denke, das hängt vom Unternehmen ab. Viele Leute wollen nur das Endergebnis, aber viele Unternehmen wissen nicht, was ein Personalvermittler durchmacht, um dieses Endergebnis zu erreichen.

Wenn Sie eine Partnerschaft für die Rekrutierung eingehen, sollten Sie nach tieferen Marktkenntnissen fragen. Wenn Sie zum Beispiel wollen, dass wir von Ihrem Redakteur aus weitermachen, dann sollten Sie Fragen stellen wie: Was macht unser Konkurrent? Was zahlen unsere Konkurrenten?

‍"Wenn ein Kunde Ihre Dienste in Anspruch nimmt, haben wir die Möglichkeit, das zu tun. Wenn sie es nicht tun, wird es eher zu einem Spiel mit der Geschwindigkeit. Es gibt viel mehr Flexibilität. Wir können Daten bereitstellen, wir können sogar die Vorlaufzeiten für die Einstellung von Personal analysieren und wir können noch viel mehr tun."

Ichglaube, es ist ein Mythos, dass Executive Search mehr kostet, aber das stimmt nicht, weil man so viel mehr für sein Geld bekommt. Ich denke, eines der Dinge, auf die ich bei der Personalbeschaffung geachtet habe, ist, dass ich gerne komplexe Herausforderungen löse.

Viele Menschen haben Spezialisierungen - zum Beispiel Finanzspezialisten, Kreditspezialisten und Ingenieurspezialisten. Ich bin ein Problemlösungsspezialist. Das ist es, was ich am liebsten tue. Wenn ich mich mit dem Vorstandsvorsitzenden zusammensetze und er mir seine Probleme schildert, und wenn ich diese Probleme lösen kann, dann ist das etwas, das mich persönlich befriedigt.

‍Vorbereitungauf die Zukunft: Trends, auf die man sich konzentrieren sollte

Lydia: Es gibt viele Lösungen wie diese. Wenn Sie ein Problem lösen, werden Sie wahrscheinlich auch einige der Trends betrachten, die in der Zukunft auftauchen könnten.

Auf welche Trends sollten sich Personalvermittler im Bereich Executive Search, wie Sie selbst, in naher Zukunft einstellen? ‍

Alex: Letztes Jahr habe ich einen Kurs an der Cornell University besucht, an dem einige der weltweit führenden Experten für Talentakquise teilnahmen. Da waren Leute von General Motors (USA) und Leute aus Palo Alto, aus der IT-Branche und die weltweiten Leiter der Talentakquise. Ich habe viel darüber gelernt, was auf dem US-Markt passiert. Es ging um zwei Themen, wobei das erste die globale Mobilität war.

"Umzug älterer Menschen in andere Länder. Wird dies in Zukunft einfach zu bewerkstelligen sein? Wird es Direktoren geben, die ihre Mitarbeiter von anderen Ländern aus leiten können? Wenn es um globale Mobilität geht, geht es auch um die Frage der Vergütung, denn die Leute wollen immer noch bezahlt werden. Aber werden sie weniger verdienen, weil sie nicht im Lande sind? Das ist eine große Herausforderung, die sich sehr bald stellen wird. Da bin ich mir sicher."

Beim zweiten geht es um Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration.

In dem Kurs, an dem ich teilgenommen habe, hieß es, dass 56 % der amerikanischen CEOs Vielfalt und Integration als wichtigstes Thema für ihre Belegschaft ansehen. Ich denke, für Thailand ist das ein sehr heikles Thema, weil Thailand im Wesentlichen ein Land mit nur einer Rasse ist und es so viele Jobs gibt, die Ausländer nicht machen können oder die Menschen anderer Nationalitäten nicht machen können.

Aber dann gibt es auch noch den Qualitätsunterschied zwischen Männern und Frauen. Bei der Pandemie haben wir u. a. festgestellt, dass viele Frauen, die von zu Hause aus arbeiten, aufgrund ihrer familiären Situation nicht ins Büro zurückkehren wollen, da sie Zeit mit ihren Kindern verbringen müssen.

Es geht darum, wie Unternehmen wirklich damit umgehen. Ich denke, für RLC ist dies etwas, mit dem wir uns persönlich auseinandergesetzt haben. Wir haben unsere Belegschaft zu einem sicheren Ort für Menschen mit unterschiedlichen Religionen, Geschlechtern gemacht. Das spielt keine Rolle. Bei uns ist jeder willkommen.

‍EmployerBranding: der Schlüssel zur Gewinnung der richtigen Talente

Lydia: Ich denke, hier wird das Employer Branding sehr stark, besonders jetzt, wo sich die Erwartungen ändern.

Welche Rolle kann also das Employer Branding spielen, um Unternehmen in eine gute Position zu bringen und die besten Führungskräfte anzuziehen?

‍Alex: Ich glaube, in der Vergangenheit mussten die Unternehmen bei der Einstellung einiger dieser Führungskräfte beweisen, dass sie gut genug sind, um im Unternehmen zu bleiben. Aber das hat sich geändert. Die Unternehmen müssen beweisen, dass sie gut genug für den Kandidaten sind, um ihn einzustellen. Wenn ein Arbeitgeber in ein Vorstellungsgespräch geht und merkt, dass es wegen des Verhörs nicht klappen wird, muss er zeigen, warum diese Person für ihn geeignet ist. Die Unternehmen müssen zeigen, warum diese Person auch bei ihnen arbeiten sollte, und die Arbeit an der EVP ist entscheidend.

"Wenn ein Unternehmen Nachhaltigkeitsziele hat, wenn ein Unternehmen Diversitätsziele hat, wenn es weiß, was es will, und wenn es gleiche Bezahlung in der gesamten Organisation will, dann sollte es dies in seiner EVP verwenden, weil es für Millennials eine große Anziehungskraft ausübt."

‍Lydia: Millennials und Gen Zs bereiten sich auf den Eintritt ins Berufsleben vor, richtig?

‍Alex: Ja. Auf jeden Fall.

‍Theface of Tech Recruitment: Herausforderungen, Lösungen und mehr

Lydia: Wir schreiben jetzt das Jahr 2022. Wir haben die Hälfte hinter uns und werden das Jahr bald beenden. Man kann mit Sicherheit sagen, dass jedes Unternehmen heute und in den letzten Jahren ein Technologieunternehmen geworden ist oder sein sollte.

Was sind Ihrer Meinung nach die drei größten Herausforderungen, mit denen sich Tech-Recruiting heute konfrontiert sieht, und was könnte die Lösung dafür sein?

‍Alex: Bei RLC leite ich eigentlich auch den technischen Bereich. Wir haben uns bewusst dafür entschieden, keine Junior- und Mid-Level-Entwickler mehr einzustellen, weil die Nachfrage nach diesen Leuten weg ist. Wir können nicht genug gute Kandidaten finden. Die Kunden kommen zu uns zurück und sagen, dass sie nicht gut genug für uns sind oder dass sie zu viel Geld wollen. Die Kandidaten haben so viele Möglichkeiten, dass es sie nicht interessiert. Sie nehmen einfach das, was sie von den sechs oder sieben Möglichkeiten, die sie haben, auswählen können. Das führt dazu, dass wir öfter scheitern, als uns lieb ist.

Wir wollen sicherstellen, dass unsere Kunden zufrieden sind. Anstatt also unsere Kunden zu verärgern, sagen wir: "Wir würden Sie gerne bei anderen Ärzten unterstützen, aber für die untere und mittlere Ebene sind wir fertig." Ich denke, dass noch viel mehr Unternehmen unserem Trend folgen werden. Es gibt einige Personalvermittlungsunternehmen, die ziemlich einzigartig sind. Sie stellen die Tafel an die Wand und haben 20 Personalvermittler. Sie werden sagen, dass sie es versuchen sollen, sie zu vermitteln. Die Chancen, dass das schief geht, sind gering. Die erste Herausforderung ist der Talentmangel im Land. Das zweitgrößte Problem ist, dass die Nachbarländer wissen, dass Thailand billiger ist. Also fangen sie jetzt auch an, sich die Talente auszusuchen. Das ist also das zweite Problem. Eine weitere Herausforderung bei der Einstellung von Fachkräften sind die Sprachkenntnisse der thailändischen Bewerber. Ich denke, sie werden immer besser. Aber die Englischkenntnisse in Südostasien sind in Thailand immer noch mit am schlechtesten. Es ist also wirklich schwierig, die benötigte große Anzahl von Bewerbern zu finden.

‍Rekrutierungstechnologie: die Auswirkungen

Lydia: Wir haben viel über die Herausforderungen und die verschiedenen Bereiche gesprochen, nicht nur über die technische Rekrutierung, sondern über die allgemeinen Herausforderungen, wenn es darum geht, die Arbeitsweise der Unternehmen zu verändern. Lassen Sie uns ein wenig mehr über die Automatisierungstools auf dem Markt für Personalvermittler sprechen, wie zum Beispiel unsere Lösung bei Manatal. Welche Auswirkungen werden diese Technologien und Tools Ihrer Meinung nach auf den Rekrutierungsprozess haben?

‍Alex: Nun, ich denke, zunächst einmal, als die Automatisierung erwähnt wurde, waren viele Personalvermittler der Meinung: "Oh, wir werden ersetzt werden. Wir verwenden keine Automatisierungstools". Aber als ich zu RLC kam, habe ich mir die Art und Weise angesehen, wie die Dinge gemacht wurden, und es war zu manuell. Wir verschwendeten viele Stunden mit administrativen Aufgaben, die meiner Meinung nach keinen großen Wert hatten. Ich kam aus einem größeren Unternehmen, in dem es verschiedene Abteilungen gab, die sich um bestimmte Dinge kümmerten. Sie hatten eine Abteilung für die Überprüfung von Englisch. Es gab eine Abteilung, die sich um den Lebenslauf kümmerte, eine Abteilung, die dies und jenes tat. Hier hatten wir diesen Luxus nicht.

"Wir haben alle unsere ATS-Systeme und unsere Technologie genutzt, um so gut wie alle administrativen Arbeiten, die wir früher gemacht haben, zu beseitigen. Dadurch haben wir viel mehr Zeit, die wir mit den Menschen verbringen können, auf die es ankommt, nämlich mit unseren Bewerbern und unseren Kunden."

‍Lydia: Wie viele Stunden, glaubst du, hast du für manuelle Tätigkeiten aufgewendet?

‍Alex: Ich denke, wahrscheinlich über 15 Stunden pro Woche. Das sind einige der Dinge, für die wir aufwenden.

"Lydia. Wo sind die 15 jetzt? Alles reinvestiert in Kundenzeit und Kandidatenzeit?

‍Alex: Zurück zu unseren Kandidaten und Kunden.

‍Pflegeund Sicherstellung der Kandidatenbetreuung: Tipps und Lösungen

Lydia: Lassen Sie uns ein wenig über die Erfahrungen der Bewerber sprechen. Was würden Sie aus Ihrer Erfahrung heraus sagen, wie Personalvermittler sicherstellen können, dass sich um die Kandidaten gekümmert wird? Gibt es während des gesamten Einstellungsverfahrens eine Betreuung der Kandidaten?

‍Alex: Ich denke, was wir als Unternehmen anstreben, ist, dass wir uns bei jedem Bewerber zurückmelden und ihm sagen, ob er erfolgreich war oder nicht. Ich denke, der größte Schlüssel ist, mehrere Berührungspunkte während des Prozesses zu haben.

Leider ist ein Großteil der Personalbeschaffung transaktional. Wir sind sehr beschäftigt. Wir haben eine Menge verschiedener Aufgaben zu erledigen. Aber wenn Sie mit einem Bewerber nur in der Phase des Vorstellungsgesprächs und in der Freistellungsphase sprechen, wie wird er dann eine Beziehung zu Ihnen aufbauen? Wie sollen sie Ihnen vertrauen? Wie sollen sie Ihnen einige der Probleme im Prozess offenbaren? Das wird dann nicht passieren. Mit meinen Mitarbeitern führe ich ein Erstgespräch und dann ein Folgegespräch, um ihnen das Unternehmen vorzustellen. In dem Folgegespräch erfahren sie auch etwas über das Vorstellungsgespräch. Wir stellen sicher, dass sie nach dem Vorstellungsgespräch sehen, wie es gelaufen ist. Bevor wir zur Angebotsphase kommen, hatten wir etwa sieben bis neun Kontaktpunkte, bei denen der Kandidat wirklich von dem überzeugt ist, was wir tun. Wenn es schief geht, geben wir dem Kandidaten ein echtes Feedback und Hinweise, was er beim nächsten Mal tun kann. Das hat wirklich dazu geführt, dass ein Kandidat bei seinem ersten Job eigentlich abgelehnt werden könnte. Aber wenn wir uns mit ihm in Verbindung setzen und gute Arbeit geleistet haben, bedeutet das, dass der Bewerber uns vertraut. Wir können ihn dann ein zweites Mal vermitteln.

‍Lydia: Ich glaube, dass solche Berührungspunkte und wertvolles Feedback, das Sie den Bewerbern geben, zu einer Beziehung führen, die über eine offene Stelle hinausgeht, nehme ich an.

‍Alex: Ja. Aber wenn es um Berührungspunkte geht, bedeutet das nicht, dass wir Telefonanrufe arrangieren müssen. Wir haben eine moderne Technologie, mit der wir Automatisierungstools nutzen können. Es gibt Line, die Social-Media-Anwendung, die wir in Thailand zusammen mit Whatsapp nutzen. Ich denke, wenn man eine Mischung aus E-Mail, Telefon und Whatsapp einsetzt, kann man das Engagement aufrechterhalten. Und wenn sich die Möglichkeit bietet, sie persönlich zu treffen, werden wir natürlich auch das versuchen.

‍Startest duin die Personalbeschaffung? Das sollten Sie wissen

Lydia: Alex, du hast viel Erfahrung im Bereich der Personalbeschaffung gesammelt. Andererseits hast du auch einige der schwierigsten Zeiten in der Personalbeschaffung miterlebt. Welchen Rat würdest du jemandem geben, der heute in die Personalvermittlung einsteigt?

‍Alex: Zunächst einmal würde ich sagen, dass man auf Enttäuschungen gefasst sein sollte. Leider sind wir die klassischen Mittelsmänner. Wir sind nicht die letzten Entscheidungsträger. Wir sind die Leute, die Türen öffnen und uns Chancen geben. Sie müssen verstehen, dass das unsere Aufgabe ist. Wir können niemanden dazu zwingen, einen Job anzunehmen. Ebenso wenig können wir unsere Kunden zwingen, Bewerber anzunehmen. Unsere Aufgabe ist es, unsere Kandidaten zu führen, zu motivieren und ihnen zu erklären, warum dies eine gute Gelegenheit für sie sein könnte. Wenn sich der Kandidat letztendlich dagegen entscheidet, können wir nichts tun. Wir müssen in der Lage sein, das abzufangen, und das ist der schwierige Teil der Verbesserung. Man kann alles richtig machen, aber es kann trotzdem schief gehen. Aus der Sicht der Geschäftsentwicklung werden Sie das Wort "Nein" häufiger hören als "Ja". Aber Sie sollten sich nicht entmutigen lassen, denn Sie werden diese Jahre bekommen, in denen Sie das Richtige tun. Außerdem sollten Sie nie an das Geld denken, während Sie an einem Geschäft arbeiten. Sie sollten nicht denken: "Ich hoffe, ich verdiene so viel Geld", denn wenn Sie so denken, wird es letztlich schief gehen. Sie werden mit einem gierigen Herzen denken. Wenn Sie sich darauf konzentrieren, den Kunden zu helfen, und die Einstellung haben, dass Sie das Richtige für einen Kandidaten tun, dann werden Sie Geld verdienen und erfolgreich sein.

‍Lydia: Es ist eine lohnende Karriere, wenn man sieht, wie sich Menschen weiterentwickeln, weil man selbst einen Teil dazu beigetragen hat.

‍Alex: Wenn man sieht, dass jemand, den man in eine Junior-Führungsposition gebracht hat, jetzt Geschäftsführer des Unternehmens ist oder das Unternehmen in einem Jahr um 30 % vergrößert hat, ist das ein fantastisches Gefühl. Ich war die Person, die den Job an die erste Stelle gesetzt hat.

"Lydia: Ausgezeichnet. Ich danke Ihnen vielmals, Alex. Ich wünschte, wir könnten länger reden, aber wir müssen Schluss machen. Es war mir ein großes Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben. Danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben. Ich bin sicher, dass die Zuhörer mehr über Sie und RLC wissen möchten. Wo kann man Sie nachschlagen?

‍Alex: Besuchen Sie mich auf LinkedIn. Mein Name ist Alexander Grant. Sie können uns unter RLC-asia.com finden. Wir werden bald eine neue Website einrichten, auf die ich mich sehr freue. Sie können mir gerne eine Nachricht schicken, wenn Sie einfach nur hallo sagen wollen oder wenn Sie selbst nach einer Stelle in der Personalvermittlung suchen. Vielen Dank, Lydia. Es war mir ein Vergnügen.

"Lydia: Ausgezeichnet. Wir haben mit Alexander Grant gesprochen, der bei RLC Recruitment in Thailand für die Personalbeschaffung zuständig ist. Achten Sie auf unsere zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment, und bleiben Sie dran für unsere nächste Folge.