EP59: Wie Keywords Studios die Talentakquise für 25 globale Marken skalierte (mit Shane Barnfield)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

‍

‍

Abschrift

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

‍

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia, und unser heutiger Gast ist Shane Barnfield von Keywords Studios. Schön, Sie bei uns zu haben, Shane.

Shane: Danke, Lydia. Schön, hier zu sein. Ich bin wirklich gespannt auf die heutige Diskussion.

Vielfältiger Hintergrund in der Talentakquise

Lydia: Shane, erzählen Sie uns ein wenig über Ihre bisherigen Erfahrungen in der Talentakquise. Was hat dich in dieser Rolle motiviert?

Shane: Ich bin jetzt seit 20 Jahren in der Talentakquise tätig. Von meinem Hintergrund her habe ich in vielen verschiedenen Branchen gearbeitet. Im Laufe der Jahre habe ich im Baugewerbe, im Bergbau, in der Öl- und Gasindustrie, im Technologiesektor, in der Glücksspielbranche und in der Biotechnologie rekrutiert - was auch immer das sein mag. Außerdem habe ich in einer Reihe von Ländern gearbeitet. Ursprünglich komme ich aus Australien, was Sie wahrscheinlich am Akzent erkennen können.

Ich habe im Nahen Osten und in Kanada gearbeitet. Jetzt bin ich im Nahen Osten tätig und leite ein globales Team. Ich habe also das Gefühl, dass ich in meiner Laufbahn eine Reihe von verschiedenen Bereichen berührt und ziemlich viele unterschiedliche Dinge gesehen habe.

Wenn es darum geht, was mich in der Talentakquise motiviert, denke ich, dass es auf die Tatsache hinausläuft, dass wir das Leben von Menschen verändern. Ich weiß, das klingt kitschig, aber es ist wahr. Ich bin so etwas wie ein Sonderfall in der Personalbeschaffungsbranche. Während viele Menschen die Personalbeschaffung als Sprungbrett nutzen, um in die Personalabteilung zu wechseln, habe ich genau den umgekehrten Weg gewählt.

Ich habe vor vielen Jahren in der Personalabteilung angefangen und gemerkt, dass das nicht der Bereich ist, in dem ich auf Dauer arbeiten wollte. Glücklicherweise erhielt ich 2005 die Möglichkeit, in ein internes Talentakquisitionsteam in Australien einzusteigen, und seitdem habe ich nicht mehr zurückgeblickt.

Eines der Dinge, die mich an dieser Aufgabe gereizt haben, war, dass ich mit Menschen über etwas sprechen konnte, das sie begeisterte. Sie waren wirklich aufgeregt, einen neuen Schritt in ihrer Karriere zu machen oder ihren ersten Job nach der Universität zu finden. Das war aufregend, und ich habe dieses Gefühl der Aufregung, das mit der Personalvermittlung einhergeht, nie verloren.

Selbst jetzt, wo ich nicht mehr so sehr in die täglichen Einstellungsaktivitäten involviert bin wie früher, ist dies etwas, das ich meinem Team immer noch sehr ans Herz lege. Schließlich steckt hinter dem Lebenslauf und der Bewerbung ein Mensch, der wirklich aufgeregt, nervös oder besorgt über den nächsten Schritt ist. Für mich ging es immer darum, im Leben der Menschen wirklich etwas zu bewirken.

Aufbau eines globalen Teams für Talentakquisition

Lydia: Wenn Sie sich von Branche zu Branche bewegen, werden Sie festgestellt haben, dass sich einige Grundlagen wahrscheinlich geändert haben oder nicht. Was ist Ihre Beobachtung dazu?

Shane: Das ist eine gute Frage. Ich beantworte diese Frage immer gerne mit der Aussage, dass Rekrutierung gleich Rekrutierung ist. Es gibt definitiv unterschiedliche Ansätze, es gibt die Rekrutierung in großen Mengen und die Rekrutierung in Nischen und für bestimmte Zielgruppen. Aber am Ende des Tages ist es der menschliche Kontakt, der für mich immer derselbe geblieben ist.

Auch wenn sich die Dinge verändert haben und die Technik besser geworden ist, habe ich immer versucht, den menschlichen Aspekt nicht aus den Augen zu verlieren.

Lydia: Sie sind jetzt seit etwa zwei Jahren hier, und wie wir wissen, sind dies zwei sehr kritische Jahre. Was sind einige Bereiche, die Sie für TA priorisiert haben?

Shane: Die letzten Jahre waren eine wirklich interessante Reise für mich als Person, aber auch für Keywords aus der Perspektive der Talentakquise. Um Ihnen ein wenig Kontext zu geben, denke ich, dass es hilfreich sein könnte, ein wenig über Keywords zu erzählen. Keywords Studios ist ein Unternehmen, das kreative und technische Lösungen oder Dienstleistungen für Kunden aus der Spieleindustrie anbietet. Für den Laien bedeutet das, dass wir Firmen wie EA, Ubisoft und anderen Unternehmen auf der ganzen Welt helfen, ihre Spiele zu entwickeln und auf den Markt zu bringen. Das ist unsere Aufgabe. Wenn sie also Hilfe brauchen, wenden sie sich an Studios wie uns. Keywords gibt es seit 25 Jahren, eine große Organisation, aber ihr Ansatz für Wachstum in der Branche ist sehr einzigartig.

Keywords bot der Branche anfangs einen besonderen Service in den Bereichen Qualitätssicherung, Lokalisierung und Übersetzung. Im Laufe der Jahre hat sich das Unternehmen jedoch in verschiedene Bereiche diversifiziert, die jetzt in drei Hauptdienstleistungsbereiche aufgeteilt sind. Wir haben eine globalisierte Servicelinie, die FQA-, Lokalisierungs- und Übersetzungsdienste anbietet. Wir haben einen weiteren Servicebereich namens Engage aufgebaut, der aus unseren Marketingstudios besteht. Wenn Sie also einen Spieltrailer sehen oder ein Studio einen Marketingplan für die Veröffentlichung eines neuen Spiels benötigt, helfen wir dabei. Der Servicebereich, den ich aus der Perspektive der Talentakquise beschrieben habe, heißt Create und umfasst unsere 25 weltweit verteilten Spielentwicklungs-, Co-Development- und Produktionsstudios.

Als Keywords in den Bereich der Create-Dienstleistungen einstieg, geschah dies ausschließlich durch Akquisitionen. So wurde jedes Studio unter dem Creative Umbrella erworben, um sich der Keywords-Gruppe anzuschließen. Anstatt ein Studio zu übernehmen und es als Keywords neu zu verpacken, ließ man es unabhängig. Alle Studios unter unserem Dach haben immer noch ihre ursprünglichen Namen, ihr eigenes Branding, ihre eigenen Websites, ihre eigene Kultur und so weiter.

Ich denke, aus der Marketing-Perspektive ist es wirklich vorteilhaft für uns, und aus der Perspektive der Talentakquise ist es ebenfalls von Vorteil, weil wir 25 verschiedene Marken haben, die wir bewerben können. "Oh, Sie mögen Marke A nicht? Dann probieren Sie Marke B. Wir haben das Studio da drüben." Das ist also definitiv ein einzigartiger Ansatz. Die Studios sind nach wie vor sehr unabhängig; sie entscheiden, welche Projekte sie annehmen, mit welchen Kunden sie zusammenarbeiten und so weiter. Der Ansatz, den sie gewählt haben, hat eine Menge Vorteile und Pluspunkte.

Aus der Perspektive der Talentakquise gab es jedoch einige Lücken. Die Unabhängigkeit war in vielerlei Hinsicht eine gute Sache, aber wenn es um die Rekrutierung ging, war jedes Studio auf sich allein gestellt. Jedes Studio ging bei der Personalbeschaffung seinen eigenen Weg. Einige hatten interne Unterstützung und Ressourcen, die meisten nicht. Einige waren gut in der Lage, Mitarbeiter zu finden und anzuwerben, aber die meisten hatten Schwierigkeiten, weil es keinen einheitlichen Ansatz gab. Wir stellten fest, dass die Studios gegeneinander konkurrierten. Wir kamen oft an einen Punkt, an dem ein Studio demselben Kandidaten ein Angebot machte wie ein anderes Studio. Wir konkurrierten also mit uns selbst um Talente.

Ende des Jahres 2021 kam ein neuer CEO an Bord. Er nahm die Organisation unter die Lupe und identifizierte eine Reihe von Schlüsselbereichen, die unsere Fähigkeit zu wachsen behinderten, und die Talentakquise stand ganz oben auf seiner Liste. Ich wurde gebeten, die Möglichkeit zu prüfen, eine zentralisierte Talentakquisitionsfunktion zur Unterstützung unserer Studios an Bord zu holen und zu untersuchen. Dabei handelt es sich um eine echte Unterstützung, nicht darum, Dinge für sie zu übernehmen oder zu erledigen. In den letzten Jahren ging es darum, diesen Plan zu planen und dann umzusetzen.

Die ersten drei oder vier Monate verbrachte ich damit, mit den Studios zu arbeiten. Ich ging hin und fragte: "Was machst du? Was funktioniert jetzt für euch? Was funktioniert bei euch nicht? Wie können wir Ihnen helfen? Welche Dienstleistungen wünschen Sie sich von uns?" Es ging eigentlich nur darum, Daten zu sammeln, um herauszufinden, was die Studios jetzt tun, was sie möglicherweise brauchen und wo es Lücken gibt, bei denen wir helfen könnten.

Sobald diese Informationen zusammengetragen waren, setzten wir uns mit dem Geschäftsführer des Dienstes zusammen und machten uns klar, was wir meiner Meinung nach brauchten, welche Leistungen wir erbringen mussten und welches Budget wir wohl brauchen würden. Das Budget wurde auf der Grundlage der Anzahl der zu besetzenden Stellen, der Anzahl der Mitarbeiter im Team, der Struktur des Teams usw. erstellt. Es gab eine sechsmonatige Phase des Hin und Her mit dem Geschäftsführer, dem CEO und dem CFO, um ein Budget zu erstellen. Vom vierten Quartal 2022 bis heute haben wir diese Strategie umgesetzt. Wir sind von mir in der zentralisierten Talentakquisitionsfunktion zu einem Team von etwa 15 Personen über den ganzen Globus verteilt übergegangen.

Lydia: 15 Personen auf der ganzen Welt, um 25 unabhängige Unternehmen zu unterstützen.

Shane: Ja, das ist richtig. Wir sind ein sehr schlankes Team. Es ist ein neues Konzept, das wir an Bord bringen. Eines der wirklich interessanten Dinge an unserem Ansatz ist, dass es sich um unabhängige Unternehmen handelt. Wenn Sie also jemanden in Ihrem Unternehmen einstellen wollen, müssen Sie, anders als etwa bei Google oder Meta, über die Personalabteilung oder das Rekrutierungsteam gehen. Das ist bei uns anders. Wir sind praktisch Berater für unsere eigenen Studios. Es gibt also kein Mandat, dass die Studios uns in Anspruch nehmen müssen. Aber ich kann mit großer Freude sagen, dass die meisten uns mit offenen Armen empfangen haben. Sie kamen in ein Umfeld, in dem sie nichts hatten, und wir sagten, wir können X, Y und Z für Sie tun. Die meisten haben uns also sehr herzlich aufgenommen. Und wir arbeiten mit ihnen auf Studioebene zusammen, ganz individuell, von Studio zu Studio.

Regionale Führung und Koordinierung

Lydia: Was Ihre Teammitglieder betrifft, die 15 Personen, die mit Ihnen zusammenarbeiten, wie gehen sie an den Umgang mit diesen 25 Unternehmen heran? Sind sie als Kundenbetreuer tätig?

Shane: Wahrscheinlich hilft es, die Struktur zu beschreiben, die wir implementiert haben; das könnte helfen, das ein wenig mehr zu erklären.

Keywords Studios ist im Bereich der Create-Dienstleistungen in drei Hauptregionen tätig: Nordamerika (mit Studios in Mexiko, den USA und Kanada), der asiatisch-pazifische Raum (mit Studios in Australien, Manila und China) und Großbritannien, Europa (mit Studios in Großbritannien, Rumänien und Polen).

Was die Struktur des Teams anbelangt, so haben wir regionale Leiter eingeführt. In jeder Region habe ich jemanden, der die Gruppe leitet, und dessen Aufgabe es ist, die Region aus der 10.000-Fuß-Perspektive zu betrachten. Wie ich schon sagte, haben wir diese unabhängigen Unternehmen, die ihre eigenen Dinge tun, und die Aufgabe des Leiters jeder Region ist es, nach Möglichkeiten der Koordination und der Zusammenarbeit der Gruppe zu suchen, anstatt als einzelne Unternehmen zu agieren. Wir waren erfolgreich in Bereichen wie Veranstaltungen, an denen wir teilnehmen, Branding-Möglichkeiten, Beschäftigungsmöglichkeiten und andere Kooperationsbemühungen, indem wir alles von dieser übergeordneten Ebene aus zusammengeführt haben.

Auf der nächsttieferen Ebene befinden sich unsere Spezialisten für die Talentakquise. Sie sind auf Studioebene eingebettet, wobei durchschnittlich ein TA-Spezialist auf zwei Studios verteilt ist. Ihre Aufgabe ist es, in die Studios einzutauchen, sie genau kennenzulernen, mit der Leitung zusammenzuarbeiten, um die aktuellen Prozesse zu verstehen, potenzielle Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln, die Persönlichkeiten zu verstehen und das Gesicht der Personalbeschaffung für dieses Studio zu werden. Letztendlich sind sie für die Besetzung der einzelnen Positionen in diesem Studio verantwortlich.

Die dritte Ebene unseres Modells sind unsere regionalen Beschaffungszentren, die ein neues Konzept in der Organisation darstellen. Es handelt sich um eine 100%ige proaktive Rekrutierung, die sich auf die Kontaktaufnahme konzentriert und stark auf die Entwicklung der Pipeline ausgerichtet ist. Sie übernehmen zwar aktive Aufgaben, aber ihr Hauptaugenmerk liegt auf der Erkundung von Märkten, der Identifizierung von Talenten, der Kontaktaufnahme mit diesen Talenten, der Vorstellung von Schlüsselbegriffen und dem Aufbau langfristiger Beziehungen.

Das ist das Modell, das wir eingeführt haben. Was die 25 einzelnen Studios betrifft, so sind die Spezialisten für die Talentakquise befugt und haben viele Freiheiten. Letztlich sind sie dafür verantwortlich, Rollen zu vermitteln, und wie sie das in Zusammenarbeit mit den Studios tun, bleibt ihnen überlassen. Wir lassen unseren Talentakquisiteuren viel Freiheit, um den Weg zu finden, der für das jeweilige Studio am besten geeignet ist.

Einige Studios sind sehr praktisch veranlagt und haben Spezialisten für die Talentakquise, die tief in ihre Abläufe eingebettet sind, während andere eher einen Beratungsservice oder Top-of-Funnel-Support benötigen. Wir passen uns flexibel an die Bedürfnisse des Studios an und arbeiten mit ihnen zusammen, um zu verstehen, wie sie die Rekrutierung durchführen wollen, anstatt ihnen einen Einheitsansatz aufzuzwingen.

Lydia: Wenn Sie also als Berater und Unterstützer für diese Unternehmen und auch für das gesamte Unternehmen als Ganzes tätig sind, wie rechtfertigen Sie dann das erforderliche Grundbudget?

Shane: Es war ein interessantes Gespräch. Ich ging in das Unternehmen und bat um X Millionen Dollar für eine Funktion, die sie noch nie zuvor hatten. Eines der Dinge, die wir tun mussten, war, vom ersten Tag an die Sprache der Chefetage zu sprechen. Wie haben wir das gemacht? Ich habe ein Dashboard erstellt, das

Ich spreche bei jedem MBR und jedem QBR, bei dem die Unternehmensleitung anwesend ist, ihre Sprache. Anstatt nur zu sagen: "Hey, wir haben so viele Rollen geschaffen und so viele Tage dafür gebraucht", wandeln wir das in Umsatz um. Ja, wir erwähnen, wie viele Rollen wir besetzt haben, aber anstatt zu sagen: "Hey, wir haben in diesem Quartal 100 Rollen besetzt", drehen wir uns um und sagen: "Nun, wir haben dem Unternehmen 8 Millionen an zusätzlichen Einnahmen beschert."

In diesem Sinne sind wir als Team zukunftssicher, weil ich dann erklären kann: "Wenn wir den Personalbestand oder unser Budget reduzieren müssen, können wir das tun. Aber so sieht es aus, was die Einnahmeverluste für das Unternehmen angeht." Dies habe ich in enger Zusammenarbeit mit unserem Betriebsleiter für den Dienstleistungsbereich erreicht, der für die Zahlen zuständig ist. Wir arbeiteten an Aspekten wie Bruttomargen und wie diese mit Arbeitsstunden und Umsatzperspektiven gleichzusetzen sind. Es hat viel Arbeit gekostet, aber das Ergebnis ist erstaunlich.

Wenn man sagen kann, dass wir in den letzten neun Monaten 8 Millionen Dollar an zusätzlichen Einnahmen beigesteuert haben, die die Organisation ohne unser Team nicht gehabt hätte, dann ist das eine starke Aussage. Vor allem, wenn man sich unser Budget ansieht und es mit dem Einnahmewachstum vergleicht. Wir haben unser Budget in diesem Jahr bisher vervierfacht. Wenn wir jetzt in die Haushaltsberatungen für das nächste Jahr einsteigen, habe ich die Freiheit zu sagen: "Ich brauche jetzt X, Y und Z, weil ich gezeigt habe, was wir mit diesem Betrag erreichen können. Stellen Sie sich vor, was wir mit dem doppelten Betrag erreichen können."

Lydia: Was haben Sie mit diesem Budget als erstes in Angriff genommen, abgesehen von den Ressourcen?

Shane: Gute Frage. Wie Sie bereits erwähnt haben, sind wir mit 15 Mitarbeitern für 25 Studios zuständig, was uns zu einem sehr schlanken Team macht. Daher haben wir uns stark auf Technologie verlassen, um den Prozess der Talentakquise auf jede erdenkliche Weise zu rationalisieren. Anfänglich floss ein erheblicher Teil des Budgets in die Einführung eines ATS für unsere Studios. Keywords verfügte zwar über ein ATS, aber wie ich bereits erwähnte, hatte jedes Studio seine eigene Website und sein eigenes Branding. Daher brauchten wir für jedes Studio ein eigenes ATS. Wir konnten einen Rahmenvertrag mit dem Unternehmen abschließen und haben ihn nun auf 15 der 25 Studios ausgeweitet.

Dieser Ansatz ermöglicht es uns, Einstellungsprozesse über mehrere Studios hinweg effizient zu verwalten und sowohl für die Bewerber als auch für unser Team eine kohärente und standardisierte Erfahrung zu gewährleisten. Der Einsatz von Technologie hat angesichts der schlanken Struktur unseres Teams und der unterschiedlichen Anforderungen unserer Studios entscheidend zur Optimierung unserer Abläufe beigetragen.

Lydia: Im Zeitraum von wie lange?

Shane: Wir haben im Januar mit diesem Prozess begonnen, und ich glaube, der letzte Vertrag wurde letzten Monat unterzeichnet. Es hat eine Weile gedauert, bis wir einige Studios umstellen konnten, weil einige noch Altverträge mit anderen Plattformen hatten. Aber jetzt haben wir das meiste davon weitestgehend zentralisiert. Das war ein wichtiger Schwerpunkt für das Team und mich in den ersten sechs Monaten des Jahres. Es war definitiv ein Element, das wir im Budget berücksichtigen mussten.

Als es darum ging, mit weniger mehr zu erreichen, haben wir bestimmte Tools untersucht, die uns bei der proaktiven Suche helfen können. Diese Tools automatisieren die Suche nach Bewerbern und die Kontaktaufnahme mit Bewerbern. Wir haben auch viele Tools evaluiert, die uns bei der Suche im Vorfeld unterstützen und die Kontaktaufnahme automatisieren. Darüber hinaus haben wir Tools in Betracht gezogen, die einige der zeitaufwändigeren Aufgaben eines Personalverantwortlichen automatisieren, z. B. die Erstellung von Gesprächsnotizen.

Wir haben jetzt zum Beispiel ein KI-Tool, mit dem wir Vorstellungsgespräche aufzeichnen und am Ende zusammenfassen können. Mein Team nutzt ChatGPT täglich, um die Profile der Bewerber zusammenzufassen, wenn sie den Personalverantwortlichen vorgestellt werden.

Vom ersten Tag an mussten wir lernen, mit weniger mehr zu erreichen, und diese Philosophie ist tief in unserem Ansatz verankert. Wir sind sehr schlank für die Anzahl unserer Mitarbeiter. Als ich mir kürzlich einige unserer Konkurrenten ansah, hatten einige ihrer Studios gleicher Größe Teams mit fünf oder sechs Mitarbeitern für nur ein Studio. Daher mussten wir bei unserer Arbeit äußerst effizient sein, und wir haben diese Effizienz von Anfang an berücksichtigt. Ein erheblicher Teil des Budgets wurde für die Tools und Technologien aufgewendet, die es uns ermöglichen, effizient und effektiv zu arbeiten.

Mit Daten die Erfahrung von Bewerbern verbessern

Lydia: Und wie war der Ansatz für die Nutzung von Daten, um diese Gesamtstrategie von Anfang an zu entwickeln?

Shane: Vom ersten Tag an musste ich mich auf Daten stützen, um meine Haushaltsanträge zu rechtfertigen. Nach der Genehmigung und Absegnung haben wir Daten in fast jeden Aspekt unserer Funktion integriert. In meiner Funktion nutze ich Daten, um die Auswirkungen der Bemühungen unseres Teams auf die Einnahmen des Unternehmens zu berechnen. Selbst auf der Ebene des Beschaffungsteams sind wir dabei, Daten zu sammeln. Wir nutzen die Daten bereits durch A/B-Tests. Wir führen zum Beispiel A/B-Tests für die Ansprache von Unreal-Ingenieuren durch, um herauszufinden, was effektiv ist und was nicht.

Wir haben bereits erhebliche Verbesserungen erzielt. Als wir anfingen, lag unsere durchschnittliche Rücklaufquote bei etwa 15 %, und jetzt haben wir sie auf 30-35 % erhöht, indem wir eine Reihe von A/B-Tests durchgeführt und unseren Ansatz auf der Grundlage der Daten feinabgestimmt haben.

Hier ist ein großartiges Beispiel von einem meiner Spezialisten für Talentakquise. Sie analysierte die Verwendung von Online-Assessments für unser Programm Ross, mit dem die Programmierfähigkeiten der Bewerber getestet werden. Sie untersuchte eingehend, wie viele Bewerber das Assessment absolvieren müssen, um zu einem Vorstellungsgespräch zu gelangen, und wie viele Vorstellungsgespräche für eine Einstellung erforderlich sind. Auf der Grundlage ihrer Analyse kamen wir zu dem Schluss, dass wir 145 Personen am oberen Ende des Trichters benötigen, um eine Stelle zu besetzen. Diese Erkenntnis leitet unsere Maßnahmen und Aktivitäten, um sicherzustellen, dass wir diese Zahl erreichen und erfolgreiche Einstellungen vornehmen können.

Wir befinden uns noch in der Anfangsphase dieses Prozesses. Das Team ist erst seit Anfang des Jahres im Einsatz, wir sind also noch dabei, Daten zu sammeln. Wir sammeln Informationen über die Top-of-Funnel-Anforderungen bei der Einstellung und ermitteln die effektivsten Ansprachestrategien, und wir sind dabei, eine neue Plattform für das Bewerbererlebnis einzuführen. Diese Plattform wird es uns ermöglichen, Umfragen und Feedback zu jedem Schritt des Bewerberprozesses zu sammeln. Anhand dieser Daten können wir feststellen, in welchen Bereichen die Kandidaten abspringen, wo wir ihre Erwartungen nicht erfüllen und wie wir Verbesserungen vornehmen können.

Da wir ein so schlankes Unternehmen sind, müssen wir Daten nutzen, um pinpoint die Bereiche zu bestimmen, die unserer Aufmerksamkeit bedürfen, da wir nicht die Kapazität haben, alles gleichzeitig in Angriff zu nehmen. Daten sind unerlässlich, um unsere Bemühungen wirksam zu konzentrieren.

Die Kraft des Beziehungsaufbaus

Lydia: In der Spielebranche gibt es Talente, die jeder haben will, und wie Sie sagten, konkurrieren die Geschäftsbereiche miteinander um denselben Kandidaten. Wenn es also darum geht, passive Kandidaten zu gewinnen, welche Strategien oder Best Practices halten Sie in diesem Fall für besonders effektiv?

Shane: Ich würde gerne sagen, dass es ein Patentrezept gibt, das wirklich funktioniert, aber für uns liegt der Schwerpunkt auf dem Aufbau von Beziehungen. Die Spieleindustrie ist einzigartig, wie Sie sagten, in vielerlei Hinsicht sehr herausfordernd, aber auch sehr lohnend. Sie gehört zwar zur Technologiebranche, ist aber dennoch eigenständig und bietet einzigartige Herausforderungen. Zu Beginn meiner Karriere in der Spielebranche habe ich schnell gelernt, dass jeder jeden in der Branche zu kennen scheint, nur zwei oder drei Stufen voneinander entfernt. Es wurde also klar, dass wir diese Personen identifizieren müssen. Es handelt sich um einen relativ kleinen Pool im Vergleich zum breiteren Tech-Sektor, also müssen wir uns vorstellen.

Eine der größten Herausforderungen für uns ist, dass jeder Unternehmen wie Ubisoft und EA kennt, die großen Studios, die Spiele produzieren. Aber wenn wir im Namen von Keywords mit Bewerbern sprechen, bekommen wir oft Antworten wie: "Wer sind Sie noch mal?" Ich scherze oft, dass wir das bestgehütete Geheimnis der Branche sind. Wir haben 12.000 Mitarbeiter und fast 80 Studios weltweit, und trotzdem bekommen wir immer wieder diese Antwort. Wenn es um passive Kandidaten geht, geht es für uns also vor allem um den Aufbau von Beziehungen. Ich habe unser Beschaffungsteam damit beauftragt, den Großteil seiner Zeit nicht nur damit zu verbringen, Kandidaten für bestimmte Positionen anzusprechen, obwohl das auch wichtig ist, sondern in erster Linie mit dem Aufbau dieser Beziehungen und Pipelines. Dieser Ansatz spiegelt sich auch in der Art und Weise wider, wie wir ihre Metriken bewerten.

Mich interessiert nicht nur, wie viele Stellen mein Beschaffungsteam besetzt hat, sondern auch, wie viele Personen sie in dieser Woche in die Pipeline aufgenommen haben und wie viele dieser Personen nun aktiv mit uns zusammenarbeiten.

Unser Erfolg im Bereich der passiven Kandidaten definiert sich dadurch, dass wir einen Kandidaten finden, ihn zunächst den Schlüsselwörtern vorstellen, ihn mit unseren verschiedenen Studios in der Region vertraut machen und ihn schließlich vielleicht in einen unserer aktiven Akquisitionen umwandeln. Ich sage meinen Gesprächspartnern oft, dass sie sich zwar auf die unmittelbare Besetzung von Positionen konzentrieren, dass es meiner Meinung nach aber eine größere Leistung ist, jemanden in die Pipeline aufzunehmen, den wir in zwei Jahren einstellen werden. Das ist für mich ein größerer Erfolg als die Besetzung einer sofortigen Stelle. Unser Beschaffungsteam ist wirklich bestrebt, Kandidaten anzusprechen, die uns vielleicht nicht kennen, sie über unser Unternehmen zu informieren und sie möglicherweise in Zukunft an Bord zu holen.

Lydia: Wie Sie schon sagten, ist die Vorstellung von Schlüsselwörtern in Studios eines der Dinge, derer sich die Leute zu diesem Zeitpunkt noch nicht vollständig bewusst sind, insbesondere bei dem kleinen Pool von Kandidaten, die Sie sich ansehen. Außerdem haben Sie 25 verschiedene Marken, die Sie ihnen in der Gesprächsphase vorstellen müssen. Wie positionieren Sie Schlüsselwörter, wenn Sie sie ansprechen?

Shane: Wie ich schon sagte, unsere erste Kontaktaufnahme mit passiven Kandidaten ist: "Hey, weißt du, was Keywords ist?" Wir stellen Keywords Studios mit einigen grundlegenden Informationen über uns vor. Dann beginnen wir damit, unseren Ansatz nach Regionen zu segmentieren. Wenn wir zum Beispiel jemanden in der Region Nordamerika ansprechen, könnten wir sagen: "Wussten Sie, dass diese Studios zu unserem Dach gehören? Oft antworten die Kandidaten: "Oh, das Studio kenne ich, aber ich hatte keine Ahnung, dass es zu den Keywords gehört". So schlüsseln wir das auf - regional und nach Disziplinen und Interessengebieten.

Wir berücksichtigen auch, dass unsere verschiedenen Studios einzigartige Dienstleistungsangebote haben. Einige Studios sind auf Strategiespiele spezialisiert, während andere für ihre Arbeit an Ego-Shootern oder mit Kunden in diesem Bereich bekannt sind. Wir beginnen also, den Fokus einzugrenzen. Wenn ein Bewerber unsere grundlegenden Kriterien erfüllt und Interesse an einem bestimmten Genre, z. B. Rollenspiele, bekundet, leiten wir ihn an die Studios innerhalb unseres Netzwerks weiter, die seinen Interessen entsprechen.

Wie Sie bereits erwähnt haben, ist dies eines der Alleinstellungsmerkmale von Keywords Studios. Wir bieten keine Einheitslösung an. Wenn ein Kandidat eine Leidenschaft für Spiele hat und einen Wechsel in Erwägung zieht, können wir fast sicher ein Studio innerhalb unseres Netzwerks finden, das seinen Interessen entspricht. Diese Flexibilität verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil. Wir sind nicht auf eine einzige Option beschränkt, sondern können unseren Ansatz auf die individuellen Vorlieben der Kandidaten, mit denen wir zusammenarbeiten, abstimmen.

Studios unterstützen, nicht konkurrieren

Lydia: Wenn Sie also auf den Markt gehen und für eine Stelle werben, die besetzt werden muss, sagen wir, sie wird als "Keywords Studios" veröffentlicht. Ist das ein Nachteil für Sie, wenn Sie eine Marke haben, die bei anderen vielleicht nicht gut ankommt?

Shane: Es ist ein interessantes Gleichgewicht, das wir herstellen. Wenn wir für eine aktive Rolle auf den Markt gehen, wird dies in der Regel von Spezialisten für die Talentakquise geleitet. Sie gehen unter der Marke des Studios, für das sie rekrutieren, auf den Markt. Das ist unser typischer Ansatz. Bei der Zusammenarbeit mit meinen Regionalleitern und unseren Quellen bringen wir das Element der Schlüsselwörter ein.

Wenn wir zum Beispiel an einer großen Spieleveranstaltung teilnehmen, gehen wir als Keywords hin. Wir haben einen Keywords-Stand und machen Werbung für Keywords. Wenn wir mit Leuten sprechen, informieren wir sie über die verschiedenen Studios. Wir laden Leute aus den verschiedenen Studios ein, um über sie zu sprechen. Vor ein paar Wochen war ich auf einer Veranstaltung in Brighton, UK, mit drei unserer Studios. Die Schlüsselwörter waren anwesend, aber in kleinerem Rahmen, um mehr über diese drei Studios zu erfahren. Wir haben noch drei weitere Studios im Vereinigten Königreich, die an diesem Tag nicht dabei sein konnten.

Unser Ziel ist es, unsere Studios zu ergänzen und zu unterstützen, nicht mit ihnen zu konkurrieren. Da wir über ein eigenes, einzigartiges Budget verfügen, können wir an Veranstaltungen teilnehmen, zu denen andere Studios nicht in der Lage wären. Wir gehen als Schlüsselwörter hin, laden sie aber auch ein, sich uns anzuschließen und bei diesen Veranstaltungen für ihr eigenes Studio zu werben.

Wir sind immer auf der Suche nach Möglichkeiten, die Marken unserer einzelnen Studios zu ergänzen und das Spielepublikum aufzuklären. Wenn die Leute ein Studio kennen, wollen wir ihnen sagen: "Sie sind großartig, aber sie sind Teil von Keywords. Lassen Sie uns Ihnen von den anderen Studios erzählen. Das ist die Chance, die wir sehen, und so gehen wir auch an die Sache heran. Wir wollen unseren lokalen Studios nichts wegnehmen, aber wir wollen sicherstellen, dass wir die breite Öffentlichkeit auch über die anderen Möglichkeiten innerhalb unseres Netzwerks aufklären.

Agile Talentakquise in einer schnelllebigen Branche

Lydia: Die Videospielbranche selbst ist bekannt dafür, dass sie schnelllebig und dynamisch ist. Wie halten Ihre Strategien zur Talentakquise mit diesen wechselnden Anforderungen und Trends Schritt?

Shane: Das war also ein Schlüsselfaktor bei der ursprünglichen Zusammenstellung unseres Teams. Ein einzigartiger Aspekt meines Talentakquisitionsteams ist, dass wir außerhalb der Personalabteilung arbeiten, und darauf habe ich vom ersten Tag an bestanden. Ich schätze die Personalabteilung sehr und habe dort gearbeitet, aber ich weiß auch, dass sie manchmal bürokratischer ist als die Talentakquise, bei der es oft vor allem um Schnelligkeit geht.

Ein weiterer Vorteil dieser Struktur ist, dass wir über ein unabhängiges Budget verfügen. Ich unterstehe direkt dem Geschäftsführer unserer Dienstleistungssparte, nicht der Personalabteilung, und ich habe die Kontrolle über mein Budget. Diese Autonomie ermöglicht es uns, bei Bedarf schnell zu reagieren. Wenn wir feststellen, dass eine neue Plattform oder ein neues Ereignis unsere Aufmerksamkeit erfordert, können wir dies tun, ohne dass wir mehrere Genehmigungsstufen durchlaufen müssen.

Aus strategischer Sicht ist es ebenfalls von Vorteil, dass ich direkt dem Geschäftsführer des Dienstleistungsbereichs unterstellt bin. Ich nehme an allen Strategiediskussionen teil, einschließlich der vierteljährlichen Geschäftsüberprüfungen. So kann ich meine Teams schon im Voraus mit Informationen versorgen. Wenn wir z. B. eine Expansion in einen angrenzenden Bereich eines neuen Spiels in Betracht ziehen, kann ich meine Teams informieren und frühzeitig mit den Vorbereitungen beginnen. Ich arbeite mit meinem Beschaffungsteam zusammen, um Pipelines für potenzielle neue Rollen aufzubauen, und bespreche Akquisitionsmöglichkeiten mit meinen Regionalleitern.

Obwohl wir in erster Linie für die Akquisition von Talenten zuständig sind, prüfen wir auch Möglichkeiten wie Übernahmen und Aqua-Hire-Möglichkeiten. Diese enge Verbindung mit dem Führungsteam der Service Line ermöglicht es uns, schnell auf veränderte Bedürfnisse und Möglichkeiten zu reagieren.

Lydia: Das macht einen großen Unterschied in Bezug auf den Input und auch den Wert?

Shane: 100 %. Es gibt keine Filter, die wir durchlaufen müssen, kein Gedränge, um einen Platz am Tisch zu bekommen. Wir sind vertrauenswürdige Berater für das Unternehmen, und dieses Vertrauen haben wir bereits. Das liegt zum großen Teil an dem Ansatz, den wir vom ersten Tag an verfolgten, nämlich die Sprache der Kunden zu sprechen. Von Anfang an haben wir gefragt: "Was ist Ihnen wichtig? Was wollen Sie sehen?" Wir haben unseren gesamten Ansatz auf diese Erkenntnisse ausgerichtet, und das zahlt sich aus.

Wir haben die Möglichkeit, Gespräche mit der Unternehmensleitung und den Führungskräften auf der Ebene der Dienstleistungsbereiche zu führen. Über unser TA-Team können wir auch auf der Ebene der einzelnen Studios einen Beitrag leisten. Das war sehr erfrischend. Ich habe im Laufe der Jahre in vielen Organisationen und Branchen gearbeitet, und dieses Modell hat es uns ermöglicht, den direktesten Einfluss auf das Geschäft zu haben.

Lydia: Ist es das erste Mal, dass Sie ein solches Modell ausführen?

Shane: Es ist das erste Mal, dass ich ein Modell durchführe, das außerhalb der Personalabteilung angesiedelt ist. Wir hatten also diese vollständige Autonomie und Unabhängigkeit, um Hand in Hand mit dem Unternehmen zu arbeiten, und ich glaube nicht, dass ich zurückgehen könnte, um ganz ehrlich zu sein, die Möglichkeit, mich mit dem CFO, dem CEO oder dem Geschäftsführer zusammenzusetzen und diese Diskussionen zu führen. Das ist von unschätzbarem Wert.

Unterstützung von oben nach unten für einen sinnvollen Wandel

Lydia: Welchen Ansatz verfolgt Keyword Studios in Bezug auf Vielfalt und Integration, insbesondere in der Spielebranche?

Shane: Ja, aus der Perspektive der allgemeinen Vielfalt und Integration kann ich an den Schlüsselwörtern nichts aussetzen. Wir tun alles, was wir können, um ein integrativeres Unternehmen zu werden. Ich bin sehr dankbar, dass es sich nicht nur um eine Initiative handelt, die von der Talentakquise angetrieben wird, sondern dass sie von der Spitze des Unternehmens ausgeht. Und ich denke, das ist sehr wichtig.

Talentakquisitionsteams können viele Maßnahmen ergreifen, um integrativer zu sein und Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund zu finden. Wenn jedoch die Unterstützung durch die Organisation und das Unternehmen fehlt, ist das nur Augenwischerei. Wir können so viele unterschiedliche Kandidaten wie möglich in die Pipeline aufnehmen, aber ohne die Unterstützung und die Strukturen des Unternehmens wird dies nicht zu einer bedeutenden Veränderung führen.

Ich bin sehr dankbar, dass wir eine Organisation haben, die DE&I-Aktivitäten voll unterstützt. Ein paar Initiativen, die mir in den Sinn kommen, sind die Unterstützung von Keywords für die Organisation Women in Games. Wir sind die Hauptsponsoren und treibende Kraft hinter dem Global Ambassador-Programm. Alle meine Teammitglieder, die sich als weiblich identifizieren, haben das Botschafterinnen-Training absolviert und werben aktiv für die Spieleindustrie als eine Branche für Frauen.

Auf regionaler Ebene beteiligen wir uns an Initiativen wie dem Black Youth Initiative Action Plan in Kanada, um Talente aus dieser Region zu identifizieren. Wir sind auch sehr aktiv bei der Förderung und Anpassung unserer Prozesse für neurodiverse Talente. Ich habe neurodiverse Menschen in meinem Team, und auch in den meisten unserer Studios arbeiten Menschen mit neurodiversem Hintergrund. Wir sind diesbezüglich offen und integrativ.

Letztendlich ist unser Engagement für Vielfalt und Integration vom ersten Tag an in unseren Ansatz eingebettet gewesen. Ich habe versucht, dafür zu sorgen, dass mein Team die Art von Menschen widerspiegelt, die wir in das Unternehmen bringen wollen, und das war wichtig. Außerdem sind unsere einzelnen Studios unglaublich offen und einladend. Es ist ihnen egal, wer jemand ist oder welchen Hintergrund er hat; wenn er die Aufgabe erfüllen kann, wollen sie, dass er Teil des Teams wird. Dieser Ansatz ist vor allem auf den hart umkämpften Markt zurückzuführen, in dem wir uns befinden. Als Talentakquisitionsteam sind wir sehr darauf bedacht, wann immer möglich unterrepräsentierte Gruppen anzusprechen. Aber wie ich bereits erwähnt habe, wäre unser Erfolg in diesem Bestreben nicht möglich ohne die breite Unterstützung, die wir von der gesamten Organisation erhalten.

Navigieren in einer sich verändernden Landschaft

Lydia: Die Rolle einer Fachkraft für Talent Acquisition hat sich wahrscheinlich in den letzten zehn Jahren oder so lange, wie Sie in diesem Bereich tätig sind, weiterentwickelt. Welche Qualitäten und Fähigkeiten muss ein TA-Spezialist oder eine TA-Fachkraft besitzen, um erfolgreich zu sein?

Shane: Ich würde sogar sagen, dass es sich in den letzten 12 Monaten mit dem Aufkommen der generativen KI und dem Aufkommen von Tools, die viele der Aufgaben, die früher zu den Kernaufgaben von Recruitern gehörten, verändern, bemerkenswert verändert hat. Ich erinnere mich noch gut an die Zeit, als ich als Personalvermittler tätig war und ein großer Teil meiner Aufgaben darin bestand, Kandidaten zu finden, Vorstellungsgespräche zu planen, Telefontermine zu vereinbaren und die Gespräche mit den Personalverantwortlichen zu koordinieren. Das war sehr zeitaufwändig.

Inzwischen gibt es jedoch Instrumente, die diese Tätigkeiten schnell überflüssig machen. Als ich anfing, bestand die Rolle eines Personalvermittlers darin, mehrere Prioritäten zu verwalten, Verwaltungsaufgaben zu erledigen und im Wesentlichen als Auftragsannehmer zu fungieren, der die zugewiesenen Aufgaben ausführt. Diese traditionelle Herangehensweise ist nicht mehr praktikabel, und wir sind bereits Zeuge erheblicher Veränderungen in diesem Bereich.

Meiner Meinung nach entwickelt sich die Rolle der Talentakquisition zu der eines Talentberaters. Damit meine ich, dass es nicht die Zukunft der Personalbeschaffung ist, einfach nur Befehle von Personalverantwortlichen entgegenzunehmen. Fachleute für Talentakquise müssen in Zukunft Daten in ihre Diskussionen einbringen und bereit sein, die Personalverantwortlichen bei Bedarf in Frage zu stellen. Sie sollten in der Lage sein zu sagen: "Ich verstehe Ihr Anliegen, aber in dieser Region gibt es nur wenige Kandidaten, und das Durchschnittsgehalt passt nicht zu unserer Vergütungsstruktur."

Diese Fachleute müssen tiefer gehende Gespräche führen und neue Technologien nutzen, um ihre Aufgaben wirksam zu unterstützen. Diejenigen, die vor der generativen KI zurückschrecken und nicht erkunden, wie sie ihre täglichen Aufgaben verbessern kann, werden es schwer haben, sich an die sich entwickelnde Landschaft anzupassen.

Für mich verschiebt sich die Rolle hin zu der eines Beraters des Unternehmens. Fachleute für die Talentakquise müssen mit Fakten und Daten bewaffnet an Diskussionen herangehen und bereit sein, zurückzuschlagen, wenn etwas unangemessen erscheint oder nicht mit der allgemeinen Strategie übereinstimmt.

Lydia: Und in diesem Zusammenhang, das ist vielleicht etwas, das Sie bereits in dieser speziellen Frage behandelt haben, welchen Rat würden Sie jemandem geben, der in der TA anfängt?

Shane: Nun, das erste, was ich sagen würde, ist: Mach es einfach. Ich meine, ich liebe diesen Job, ich liebe diese Branche. Ich weiß, dass viele Menschen zufällig in diese Branche stolpern, aber ich würde es gerne sehen, wenn mehr Menschen sich bewusst für diesen Beruf entscheiden würden. Ich glaube wirklich, dass es eine fantastische Branche ist. Ich persönlich habe auf drei verschiedenen Kontinenten und in einer Vielzahl von Branchen arbeiten können. Mein erster Ratschlag wäre also: Wenn Sie es in Betracht ziehen, zögern Sie nicht. Probieren Sie es aus.

Der zweite Ratschlag lautet, sich mit diesen Instrumenten vertraut zu machen und sie zu Ihrem täglichen Brot zu machen. Lernen Sie, wie Sie diese Instrumente nutzen können, um Ihre täglichen Aktivitäten zu verbessern und mehr Zeit für Aufgaben mit Mehrwert zu gewinnen. Zu diesen wertsteigernden Aufgaben gehört die Prüfung von Daten darüber, wo Bewerber zu finden sind und wie sie eingestellt werden können. Ziehen Sie außerdem den Einsatz von Talent Intelligence Tools in Betracht, um Talentzentren zu identifizieren. Es ist wichtig, die Fähigkeit zu entwickeln, sich in sinnvolle geschäftliche Diskussionen einzubringen, die über rekrutierungsspezifische Themen hinausgehen und sich auf breitere operative Diskussionen erstrecken.

Ich sehe nicht voraus, dass die Rolle des Talentakquisiteurs verschwinden wird. Sie wird sich vielmehr weiterentwickeln. Ich sehe eine Zukunft, in der wir zu Beratern werden, zu geschätzten Beratern für das Unternehmen. Für mich macht diese Entwicklung die Rolle noch spannender. Als ich anfing, gehörte es zu meinen Aufgaben, Lebensläufe aus Faxgeräten zu ziehen und Telefonate zu führen. Diese Aspekte treten immer mehr in den Hintergrund. Ich glaube, dass die Rolle für diejenigen, die sich anpassen und auf die sich verändernden Anforderungen einstellen können, immer mehr Spaß macht.

Lydia: Nun, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Sie waren sehr großzügig, dieses einzigartige Modell, das Sie für ein globales Talentakquisitionsteam betreuen, mit uns zu teilen. Also vielen Dank, Shane, für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Bitte teilen Sie uns Ihre Kontaktdaten mit, damit die Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten und sich weiter mit Ihnen austauschen können.

Shane: Auf jeden Fall. Danke, dass Sie mich an Bord eingeladen haben, Lydia. Ich habe die Diskussion wirklich genossen. Und wer mit mir in Kontakt treten möchte, tut das am besten auf LinkedIn. Sie können mich dort als Shane Barnfield finden. Bitte schreiben Sie mir eine Nachricht. Ich liebe es, über Talentakquise und Strategie zu sprechen. Ich würde mich also über jeden freuen, der diese Art von Diskussion führen möchte.

Lydia: Vielen Dank, Shane. Wir haben uns mit Shane Barnfield von Keywords Studios unterhalten. Danke, dass Sie bei uns waren, und vergessen Sie nicht, sich für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment anzumelden.