EP57: Philip Morris Malaysia - Die Erfahrung von Bewerbern definieren (mit Kumeresen Vairavan)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Ich bin Ihre Gastgeberin Lydia, und heute ist Kumeresen Vairavan von Philip Morris Malaysia bei uns.

Guten Tag, Kumer. Schön, dass Sie heute bei uns sind.

Kumeresen: Ja, Lydia, ich wünsche Ihnen einen guten Tag. Ich hoffe, es geht Ihnen gut.

Den richtigen Fit für Unternehmen und Bewerber finden

Lydia: Kumer, schildern Sie uns Ihren Werdegang, denn Sie sind nun schon seit einiger Zeit in diesem Bereich tätig. Was hat Sie zur Talentakquise geführt und warum ist das etwas, das Ihnen sehr am Herzen liegt?

Kumeresen: Zunächst einmal, Lydia, vielen Dank für die Einladung zum Gespräch in diesem Podcast. Also, ich würde sagen, dass die Personalbeschaffung kein Berufsweg war, auf den ich mich wirklich konzentriert habe. Ich bin nur zufällig darauf gestoßen, als ich mich nach meinem Abschluss für Karrieremöglichkeiten beworben habe. Ich habe mich schon immer für die Bereiche Wirtschaft und Personalwesen interessiert. Ich habe Bewerbungen für Vorstellungsgespräche und so weiter verschickt. Glücklicherweise wurde ich 2013 von meinem früheren Arbeitgeber Randstad kontaktiert. Und ich würde sagen, der Rest ist Geschichte. Von diesem Zeitpunkt an wurde ich Personalvermittler und habe seitdem nicht mehr aufgehört.

Lydia: Auf welche Bereiche könnten Sie sich in dieser Funktion besonders konzentrieren?

Kumeresen: Nun, ich würde sagen, dass ich in meiner derzeitigen Rolle als Leiterin der Talentakquise dafür verantwortlich bin, dass der gesamte Rekrutierungsprozess im Einklang mit den globalen Richtlinien auf hervorragende Weise durchgeführt wird. Außerdem sorge ich dafür, dass die gesamte Rekrutierungsphase, von der Identifizierung eines Kandidaten bis hin zum Onboarding, nahtlos abläuft. Das Hauptziel, das möchte ich betonen, ist im Grunde die Erfahrung der Kandidaten.

Jeder kann also Onboarding, Einarbeitung oder Rekrutierung betreiben. Aber ich würde sagen, dass die Erfahrung oder das Gefühl, das der Kandidat während des gesamten Einstellungsverfahrens und auch während des Onboardings hat, den größten Einfluss auf den Kandidaten hat.

Mein Hauptziel ist es also, dafür zu sorgen, dass sie einen angenehmen Einstieg haben und das Gefühl, im Unternehmen willkommen zu sein. Gleichzeitig werden ihre Erfahrungen im Unternehmen wertgeschätzt, und sie haben die Möglichkeit, ihre Erfahrungen einzubringen, um ihre eigene Karriere und die des Unternehmens zu verbessern.

Ein weiterer Punkt, auf den ich in meiner jetzigen Funktion Wert lege, ist, dass ich Kandidaten finde, die für die Stelle und auch für ihre eigene berufliche Entwicklung geeignet sind. Ich glaube nicht an Plug-and-Play. Ich glaube, dass Karrieren von den Menschen selbst vorangetrieben werden. Und ich suche nach Personen, die sich für eine bestimmte Gelegenheit engagieren und gleichzeitig in ihrem jeweiligen Lebensstil Karriere machen wollen. Ich untersuche also diese beiden Bereiche.

Wenn eine Stelle frei wird, kommt in der Regel ein Personalvermittler und stellt jemanden ein, und damit ist der Job erledigt. Aber ich nehme mir die Zeit, um sicherzustellen, dass sowohl das Unternehmen als auch der Kandidat davon profitieren, denn ich glaube, dass ein Kandidat aus einer bestimmten Rolle, die er durchläuft, lernen muss. Und wenn sie dann kündigen und sich besseren Möglichkeiten zuwenden, rufe ich sie immer zurück und frage, ob sie tatsächlich etwas gelernt haben oder ob sie als Person gewachsen sind. In den meisten Fällen war das der Fall, und das ist etwas, das mich wirklich freut.

Aufschlüsselung der Bewerbererfahrung

Lydia: Sie haben zu Beginn auch über die Erfahrung der Bewerber gesprochen und darüber, dass sie das Unternehmen verstehen müssen. Wie lange würden Sie diese Erfahrung im Hinblick auf die Erfahrung der Bewerber definieren?

Kumeresen: Okay, das ist eine sehr gute Frage. Wenn es um die Erfahrung von Bewerbern geht, unterteile ich sie normalerweise in verschiedene Segmente: vor der Einstellung, während der Einstellung und nach der Einstellung. Pre-Hire ist im Grunde genommen die Rekrutierung, bei der wir uns dem Kandidaten nähern, die gesamte Erfahrung und das gesamte Ökosystem, ab dem Zeitpunkt, an dem sich der Kandidat auf der Karriereseite bewirbt.

Die gesamte Reise, wie schnell wir auf sie zurückkommen, die Beurteilungen, wie schnell sie abgeschlossen werden, wie schnell sie ein Feedback erhalten usw., ein Bewerber fühlt sich wertgeschätzt, wenn er ständig Feedback erhält.

Das ist also die Zeit vor der Einstellung, und das ist eine Sache, über die viele Bewerber nicht glücklich sind, weil sie normalerweise sagen: "Hey, ich habe mich für eine Stelle beworben. Seitdem habe ich nichts mehr von den Personalverantwortlichen gehört, und jetzt ist die Stelle geschlossen." Was ist also in der Zwischenzeit passiert? Ich muss dafür sorgen, dass der Kandidat, egal ob er gut oder schlecht abschneidet, mit ihm kommuniziert. Wenn sie gut sind, fördern Sie sie. Wenn sie nicht gut sind, lassen Sie sie nicht warten, schließen Sie die Lücke und halten Sie sie für zukünftige Möglichkeiten auf dem Laufenden.

Bei der Einstellung müssen wir sicherstellen, dass der Angebotsprozess, die Due-Diligence-Prüfung und alle anderen Prozesse ordnungsgemäß und präzise durchgeführt werden, ohne dabei irgendwelche Bereiche auszulassen. Wenn zum Beispiel Referenzen überprüft werden müssen, muss sichergestellt werden, dass dies mit korrekten und nicht mit gefälschten Referenzen geschieht. Wir müssen sicherstellen, dass der gesamte Prozess rationalisiert wird, denn der Kandidat muss den richtigen Zeitpunkt finden, um seine Kündigung einzureichen, seine Kündigungsfristen einzuhalten und so weiter.

Nach der Einstellung ist das, was ich sage, im Grunde die Erfahrung während des Onboarding und auch die ersten sechs Monate im Unternehmen. Das sind die ersten sechs Monate des Unternehmens.

Lydia: Es handelt sich also nicht mehr um eine 90-Tage-Zählung?

Kumeresen: Ich würde sagen, dass 90 Tage auch gut sind. Aber normalerweise sind die 90 Tage bis zu den nächsten 90 Tagen die Zeit, in der sie anfangen, sich wirklich wohlzufühlen und sich zurechtzufinden. Sie sehen, ob der ganze Hype wirklich das ist, was er ist. In der Regel wird ein Kandidat also im sechsten Monat bestätigt. Normalerweise setze ich mich mit ihnen in Verbindung und frage: "Hey, wie läuft's? Wie sind Ihre ersten sechs Monate hier?" und so weiter. Ich würde sagen, das ist der Zeitpunkt, an dem man von den Bewerbern erfährt, ob wir die Arbeit gut gemacht haben, ob es eine fantastische Einstellung ist, ob alles gut ist, oder ob sie das Gefühl haben, dass die Stelle nicht das ist, was sie gesucht haben, oder dass es bei der Einstellung einige Lücken gibt.

Lydia: Und diese Berührungspunkte, machen Sie das persönlich oder machen Sie das als automatisierten Prozess?

Kumeresen: Also, wir wissen über CRM-Systeme und so weiter Bescheid. Wir verschicken E-Mails und all das, aber wir alle wissen, dass nicht viele darauf reagieren. Ich glaube an den persönlichen Kontakt, und normalerweise treffe ich mich mit ihnen von Angesicht zu Angesicht und nehme nicht viel von ihrer Zeit in Anspruch, vielleicht nur 10 bis 15 Minuten, oder ich bereite eine Reihe von Fragen vor, die ich ihnen stelle. Es ist eine kurze, prägnante und ehrliche Fragerunde, aus der ich wirklich etwas lernen kann und die mir hilft, künftige Einstellungen besser durchzuführen, und die mir zeigt, in welchen Bereichen ich noch besser werden kann.

Mit Kunden und Bewerbern in Kontakt bleiben

Lydia: Und es gibt zwei Szenarien: Das eine ist ein interner Talent Acquisition Professional, der diese Kandidaten wahrscheinlich bei der Arbeit oder innerhalb dieses Ökosystems sehen wird. Dann gibt es auch Leute in Personalagenturen, die dasselbe tun wollen. Wie können also diejenigen, die außerhalb oder in einer Agentur arbeiten und mit so vielen verschiedenen Bewerbern zu tun haben, diesen Prozess rationalisieren?

Kumeresen: Das ist eine sehr gute Frage. Eine der Möglichkeiten, wie sie dies am besten tun können, besteht darin, mit ihrem Kunden in Kontakt zu treten oder ihn warm zu halten. Wenn ich zum Beispiel als Personalvermittler einen Kandidaten an meinen Kunden vermittle, lasse ich ihn das normalerweise wissen. Ich würde einen Vorbehalt schicken und sagen: "Hey, bitte lassen Sie mich wissen, ob es irgendwelche Entwicklungen bei diesem Kandidaten gibt. Wenn etwas nicht in Ordnung ist, lassen Sie es mich wissen, damit ich mich mit ihm unterhalten kann. In diesem Fall lässt der Kunde den Personalvermittler in dieser Zeit wissen, ob sich etwas tut, ob es eine Beförderung gibt oder ob es Probleme gibt, denn in den ersten drei bis sechs Monaten gilt normalerweise eine Garantiezeit für den Kandidaten. Wenn die Person kündigt oder keine guten Leistungen erbringt, besteht die Möglichkeit, dass wir sie ersetzen, vorausgesetzt, es gibt bestimmte Bedingungen, die sie einhalten.

Außerdem melden sich die Personalverantwortlichen der Agenturen manchmal auch persönlich bei ihnen, um zu fragen: "Hey, wie läuft's denn so? Ist alles in Ordnung?" Aber das geschieht in der Regel innerhalb des ersten Monats oder nach zwei bis drei Wochen, und danach, wenn es keine Neuigkeiten gibt, ist es gut.

Für mich ist es nur der erste Monat. Die restlichen fünf Monate und danach wissen wir nicht, was passiert. Das ist also die Lücke, die wir hier haben. Aber es funktioniert auch in beide Richtungen. Der Personalvermittler muss auch mit einem externen Personalvermittler zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass alles reibungslos funktioniert.

Aber so viel wir auch tun können, ich würde sagen, dass sie im Vergleich zu einem internen Personalvermittler wie mir, einem internen Personalvermittler, bei dem ich weiß, was vor sich geht, weil ich ihn täglich persönlich treffe, einige Lücken haben werden. Es gibt also Vor- und Nachteile, aber ja, das ist das Beste, was wir tun können.

Mitarbeiter als Botschafter des Unternehmens einbinden

Lydia: Um noch einmal auf die Arbeitgebermarke, die Phase vor der Einstellung und die Positionierung des Unternehmens oder des Arbeitgebers auf dem Markt zurückzukommen, wie gehen Sie bei der Positionierung der Arbeitgebermarke auf dem Markt vor, Kumer? Was könnten einige der Vorteile sein, die Sie den Bewerbern bieten? Wir wissen, dass Sie es da draußen mit Bewerbern zu tun haben, die mehrere Generationen repräsentieren, und Sie haben es auch mit einer Zeit zu tun, in der sich die Anforderungen der Bewerber schnell ändern.

Kumeresen: Das ist eine sehr gute Frage. Wenn man den Markt von vor 10-20 Jahren in Bezug auf den Bewerbermarkt mit dem Arbeitgebermarkt vergleicht, kann man sehen, wie sich das Blatt gewendet hat. Im Moment ist es eigentlich ein Bewerbermarkt, auf dem es einen Überschuss an Bewerbern gibt, aber das Stellenangebot wächst. Was ich damit sagen will, ist, dass die Bewerber jetzt mehr Auswahl und mehr Gründe haben, mehr von potenziellen Arbeitgebern zu verlangen. Ein wichtiges Beispiel dafür ist die Flexibilität, die während des COVID gegeben ist, wie z. B. das hybride Arbeiten. Das bedeutet, dass man nicht jeden Tag ins Büro kommen muss, sondern die meiste Zeit der Woche von zu Hause aus arbeiten kann. Jetzt ist es so, dass jeder eine hybride Arbeitswoche anstrebt. Einige Unternehmen verlangen, dass alle Mitarbeiter wieder ganztägig im Büro arbeiten, wie zu Zeiten vor der COVID.

Aber jetzt fordern die Bewerber flexible Arbeitsregelungen, wie z. B. Mischarbeit oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Dies zeigt, dass die Bewerber ihre Rechte besser kennen und anspruchsvoller sind, was ihre Erwartungen an die Arbeitgeber angeht.

Aus diesem Grund müssen die Arbeitgeber sicherstellen, dass sie mit den Anforderungen der Bewerber und dem aktuellen Arbeitsmarkt Schritt halten. Mit dem Aufkommen der weltweiten Webtechnologie schauen sich Bewerber die Praktiken in höher entwickelten Ländern wie Europa an und versuchen, sie hier zu kopieren. Wir sind zwar noch nicht auf dem gleichen Stand wie Europa, aber wir nähern uns an. Dies zeigt, dass die Bewerber auch auf nicht-monetäre Aspekte achten, wie z. B. zusätzlichen Urlaub, kürzere Arbeitswochen und flexible Leistungen.

Wir müssen uns als eine Organisation positionieren, die diese nicht-monetären Leistungen schätzt. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Überarbeitung und Neubewertung unserer Richtlinien für nicht-monetäre Leistungen.

So sollten wir uns zum Beispiel auf Wellness-Leistungen sowie optische und zahnärztliche Leistungen konzentrieren. Wir sollten diese Vorteile bei Gesprächen mit Bewerbern hervorheben und sie auf unseren Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Instagram, YouTube und Facebook teilen. Die Mitarbeiter selbst können unsere besten Fürsprecher sein. Sie können mitteilen, was im Büro passiert und warum sie die Arbeit in unserem Unternehmen schätzen. Wenn die Leute diese Beiträge von Mitarbeitern sehen, sind sie noch begeisterter von unserem Unternehmen und wollen dazugehören.

Diese Maßnahmen helfen uns dabei, unsere Marke wirksam zu präsentieren, und es ist wichtig, im Zeitalter der sozialen Medien relevant zu bleiben. Soziale Medien sind ein mächtiges Instrument, das nicht immer eine große finanzielle Investition erfordert, aber eine große Wirkung haben kann.

Vorrangiges Ziel ist es, die Mitarbeiter einzubinden und sie zu ermutigen, das Unternehmen als Botschafter zu repräsentieren und zu vermitteln, was sie an der Arbeit hier schätzen. Damit positionieren wir uns als mitarbeiterorientiertes Unternehmen und unterscheiden uns von traditionellen Unternehmen.

Wenn Mitarbeiter ihre Erfahrungen in den sozialen Medien teilen, entspricht dies unserem Markenauftritt und dem, wonach Bewerber suchen.

Lydia: Und dies nutzt eindeutig die Macht des Geschichtenerzählens der Mitarbeiter, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten oder der Kandidaten selbst zu gewinnen. Passt das zu der Art und Weise, wie es auch intern positioniert wird? Gibt es dazu eine Art Parallele?

Kumeresen: Nun, ich würde auch sagen, ja, denn wenn es nicht so positioniert ist, wie Sie es intern suchen, wird es zu Fehlkommunikation oder Grauzonen kommen, was wir eigentlich nicht wollen. Wir wollen zum Beispiel nicht, dass unsere Mitarbeiter etwas darstellen, was in der Organisation nicht der Fall ist, nur um externe Bewerber anzulocken. Das ist weder wahrheitsgemäß noch nett. Hier kommen also die Personalverwaltung und das Rechtsteam ins Spiel, um sicherzustellen, dass das, was gezeigt wird, auch wirklich dem entspricht, was im Unternehmen passiert.

Wir müssen hier ein wenig Hausaufgaben machen, um sicherzustellen, dass das, was passiert, auch wirklich angezeigt wird. Wenn zum Beispiel jemand angibt, dass er freitags früher nach Hause geht, weil er freitags einen halben Tag arbeitet, dann muss das so sein. Das bedeutet aber nicht, dass diese Person, wenn sie in einer anderen Funktion kommt und dies aufgrund der Art der Funktion nicht der Fall ist, am Freitagnachmittag nicht früher nach Hause gehen wird. Es gibt also eine Diskrepanz, und das entspricht nicht dem, was wir sind.

Es muss also wirklich sichergestellt werden, dass es eine Art Protokoll für Bewerber oder Mitarbeiter gibt, die in den sozialen Medien posten möchten. Es müssen Richtlinien festgelegt werden, um sicherzustellen, dass das, was angezeigt wird, auch wirklich das ist, wonach Sie suchen. Es geht also Hand in Hand. Und wir müssen immer sicherstellen, dass es auch tatsächlich überwacht wird, dass alle irrelevanten Beiträge oder ähnliches entfernt werden müssen.

So stellen wir im Grunde sicher, dass diese Person den Hashtag des Unternehmens verwendet, damit die Moderatoren einen Blick darauf werfen und die Einträge entfernen können, wenn sie nicht relevant sind.

Lydia: Es könnte eine Menge Arbeit anfallen, um all das, was vor sich geht, zu kontrollieren oder sogar zu überwachen. Wie Sie sagten, muss ein Protokoll oder sogar ein völlig neues Verfahren eingeführt werden. Haben Sie Erfahrungen mit der Einführung eines solchen Prozesses gemacht?

Kumeresen: Nun, ich würde sagen, das einfachste Verfahren ist, sie dazu zu bringen, ihren direkten Vorgesetzten zu zeigen, was sie veröffentlichen wollen. Ich meine, das ist die einfachste Sache überhaupt. Wenn ich meinem Team etwas mitteile, sage ich normalerweise: "Hey, ihr könnt ruhig etwas in den sozialen Medien posten, aber bitte zeigt eurem direkten Vorgesetzten einen Entwurf, bevor ihr es postet", denn wir müssen wissen, dass jemand es gesehen hat, bevor wir es posten, um verantwortlich zu bleiben. Ich meine, einfache Kontrollen helfen.

Manchmal sagen die Personalverantwortlichen: "Okay, das ist nicht relevant, streichen Sie es." Oder vielleicht gibt es Dinge wie: "Okay, vielleicht sollten wir mehr schreiben." Wenn es also eine Person in der Mitte gibt, die das Ganze prüft, hilft uns das in gewisser Weise, produktivere Inhalte zu teilen. Gleichzeitig verringert sich der Aufwand für die Personalabteilung, die Inhalte überall zu überprüfen. Ich glaube also, dass dies eine der einfachsten Möglichkeiten ist, dies zu tun. Und wir haben es tatsächlich auch getan. Und ich würde sagen, dass bis heute noch keine größeren Probleme aufgetreten sind.

Großartige Kommunikationsfähigkeiten und Enthusiasmus, um den Einen zu finden

Lydia: Ausgezeichnet. Und was den Punkt Kommunikation, Konnektivität usw. angeht, so sehen wir so viele Trends bei der Talentakquise und wir sehen auch verschiedene Arten von Arbeitsvereinbarungen. Es besteht die Notwendigkeit, mehr Konnektivität in der Belegschaft zu schaffen, um die Produktivität zu steigern. Soft Skills, Teamwork und alles andere werden also genauso wichtig wie technische Fähigkeiten. Auf welche Eigenschaften achten Sie bei der Suche nach Spitzenkräften?

Kumeresen: Nun, ich muss sagen, zum jetzigen Zeitpunkt ist Kommunikation der Schlüssel. Und ich kann nicht genug betonen, wie entscheidend dieser Aspekt der Kommunikation ist.

Wenn ich jetzt von Kommunikation spreche, meine ich nicht nur die mündliche Kommunikation. Sie umfasst sowohl die mündliche als auch die schriftliche Kommunikation. Sie werden überrascht sein, über welche Kommunikationsfähigkeiten manche Hochschulabsolventen verfügen. Manchmal ist es ein wenig entmutigend, wenn man sieht, wie gut sie die Sprache verstehen. Ich möchte jedoch betonen, dass diese Fähigkeiten trainierbar sind und dass man sie mit der Zeit verbessern kann. In erster Linie achte ich jedoch auf eine effektive Kommunikation, denn der Einzelne muss seine Gedanken klar artikulieren können. Sie müssen wissen, wie sie effektiv kommunizieren können, indem sie die richtige Sprache, die richtigen Worte und gute Schreibkenntnisse verwenden. Das hat für mich oberste Priorität.

Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass nicht alle Stellen starke Kommunikationsfähigkeiten erfordern. Manche Stellen sind eher analytisch oder moderat und erfordern keine umfassenden Kommunikationsfähigkeiten. Dennoch lege ich großen Wert auf Kommunikationsfähigkeiten, denn schließlich müssen Sie Ihren Vorgesetzten, egal ob es sich um Vorgesetzte oder Programmmanager handelt, Ihre Probleme bei der Arbeit oder Verbesserungsvorschläge wirksam mitteilen. Diese Fähigkeit ist von entscheidender Bedeutung, denn Sie müssen Ihre Gedanken klar und präzise vermitteln.

Das ist das erste Kriterium, das ich berücksichtige. Das zweite ist der Enthusiasmus und die Vorbereitung, die ein Bewerber für eine bestimmte Aufgabe zeigt.

Ganz gleich, ob Sie frischgebackener Hochschulabsolvent oder Arbeitssuchender sind, wenn Sie sich bei einem bestimmten Unternehmen bewerben, sollten Sie vorher einige Hausaufgaben gemacht haben. Bevor Sie auf die Schaltfläche "Bewerben" klicken, sollten Sie etwas über das Unternehmen wissen - wo es ansässig ist, was es tut, seinen Hauptsitz, die Anzahl der Mitarbeiter und seine Aktivitäten in verschiedenen Ländern. Ein wenig Recherche wird erwartet.

Normalerweise messe ich dies in Gesprächen mit Bewerbern. Ich könnte sie fragen: "Könnten Sie uns mitteilen, was Sie über unser Unternehmen wissen?" Dann kann ich beurteilen, ob sie ihre Hausaufgaben gemacht haben oder nicht. Auch wenn es nicht ganz korrekt ist, zeigt es, dass sie sich bemüht haben, etwas über das Unternehmen zu erfahren, und das interessiert mich. Es zeigt mir, dass sie sich auf die Stelle beworben und sich tatsächlich über sie und das Unternehmen informiert haben. Dies steht im Zusammenhang mit meinem nächsten Punkt, der sich auf die Stelle selbst bezieht.

Viele Bewerber bewerben sich auf eine Stelle, bewahren aber keine Kopie der Stellenbeschreibung auf. Sie speichern sie nicht in einem Word-Dokument oder drucken sie aus und lesen sie gründlich. Das sollten sie aber tun. Wenn ich mit ihnen spreche, höre ich oft Fragen wie: "Könnten Sie mir mehr über die Stelle erzählen?" Es macht mir zwar nichts aus, etwas zu erzählen, aber ich schätze es noch mehr, wenn die Bewerber ihre Hausaufgaben bereits gemacht haben, sich über die Stelle informiert haben und mich nach den Aspekten fragen, die ihnen unklar sind. Das zeigt, dass sie sich Mühe gegeben haben, und trägt wesentlich dazu bei, einen geeigneten Kandidaten zu finden.

Dies sind also die Aspekte, die ich neben dem Lebenslauf berücksichtige. Ich bewerte auch, wie schnell sie ihren Lebenslauf vorlegen, wie relevant der Inhalt ist und wie der Lebenslauf aufgebaut ist. Ein zweiseitiger Lebenslauf ist für mich mehr als ausreichend, solange er die Leistungen und Qualifikationen des Bewerbers hervorhebt. Dies sind die drei Hauptbereiche, auf die ich mich bei der Beurteilung von Bewerbern konzentriere, bevor ich zu den nächsten Schritten, z. B. Vorstellungsgesprächen, übergehe.

Lydia: Das ist also der Vorprüfungsprozess, von dem Sie sprechen. Wenn es darum geht, herauszufinden, wie interessiert sie an Ihrem Unternehmen sind, oder wie interessiert sie an der Marke oder dem Unternehmen selbst sind, wie gehen Sie vor, um das zu messen? Ist es eine gezielte Frage, die Sie ihnen stellen: "Was wissen Sie über das Unternehmen?" Oder erwarten Sie von ihnen weitere Fragen über das Unternehmen? Wie gehen Sie dabei vor?

Kumeresen: Nun, im Grunde geht es auch darum, dass sie Fragen stellen, die sich auf das Unternehmen, vor allem aber auf die Stelle beziehen. Dies geschieht also während des Vorstellungsgesprächs. Wenn die Bewerber oder Stellensuchenden sich bereits im Vorstellungsgespräch befinden, haben sie die Anforderungen für die Stelle teilweise bereits erfüllt.

Im Grunde genommen kommt es also darauf an, wie gut sie die Rolle verstehen, welche Fragen sie zu der Rolle stellen und wie sie sich in dieser bestimmten Position zurechtfinden und dem Personalverantwortlichen Fragen stellen können. Relevante Fragen, z. B. über den einstellenden Manager. Fragen wie: "Wie geht es Ihnen in dieser bestimmten Position jetzt? Wie war der berufliche Werdegang? Und zum Beispiel für die Stelle, für die wir uns bewerben? Was sind die Herausforderungen, denen Sie in dieser bestimmten Position begegnen können? Was sind die verbesserungswürdigen Bereiche in dieser speziellen Rolle? Wie können meine Fähigkeiten und Vorteile dazu beitragen, die Rolle zu verbessern?"

Das sind also Rollen, diese Art von Fragen, die zeigen, dass der Bewerber sehr daran interessiert ist, Teil des Teams zu sein und auch sein Bestes auf der Grundlage seiner Erfahrungen beizutragen.

Abgesehen davon müssen wir auch herausfinden, ob dieser Kandidat kulturell zu uns passt. Sie werden erstaunt sein, dass viele Superstars, viele A-Listen da draußen, in ein Unternehmen kommen, aber am Ende des Tages gehen sie wieder. Der Grund dafür ist nicht, dass sie den Job nicht machen können, sondern die Kultur. Vielleicht ist die Kultur nicht das, wonach sie suchen. In einigen Unternehmen geht es sehr laut zu, sie sind sehr laut, sehr lebendig, und es gibt viele junge Leute. Daher gibt es manchmal lange Mittagspausen oder es werden Pläne für den Feierabend gemacht und so weiter.

Und Sie sind im Grunde genommen jemand, der Mitte 30 ist, auf die 40 zugeht und sich nach einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben sehnt. Wir kommen zur Arbeit, machen unsere Arbeit, bleiben noch ein bisschen, wenn es nötig ist, und dann gehen wir zurück und kümmern uns um unsere Familie. Es handelt sich also um zwei unterschiedliche Kulturen. Wir müssen sicherstellen, dass die Arbeitssuchenden auf der gleichen Wellenlänge liegen wie die derzeitige Unternehmenskultur, denn schließlich wollen Sie nicht, dass diese Person scheitert. Wir müssen sicherstellen, dass unsere derzeitige Kultur richtig gepflegt wird, um optimale Leistungen zu erzielen.

Das sind Bereiche, die sich auch sehr gut dadurch bewähren, dass man relevante Fragen stellt, und Verhaltensfragen, damit ich sie einschätzen kann. Und ich würde sagen, dass das für mich zwei Dinge sind, die ich sehen werde: Die kulturelle Komponente spielt in diesem Bereich eine große Rolle.

Schlüsselindikatoren für die Bewertung des Einstellungserfolgs

Lydia: Sie sprachen auch davon, dass man nach der Einstellung und nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit wissen sollte, ob es sich um eine erfolgreiche Einstellung handelt oder nicht. Was macht also eine erfolgreiche Einstellung aus, Kumer, und auf welche Aspekte achten Sie bei der Einstellung, wie Sie sagten, insbesondere auf die Fähigkeiten, die Kultur und auch auf den Umfang der Entwicklung innerhalb des Unternehmens?

Kumeresen: Ich meine, für mich sind sechs Monate im Wesentlichen eine Probezeit, um zu beurteilen, ob der Bewerber die Aufgabe erfüllen kann und in die Rolle passt. Meiner Meinung nach dauert es jedoch in der Regel etwa neun Monate, ich würde sagen sechs bis neun Monate, um sich wirklich in die Rolle und das Unternehmen einzufügen. Dieser Zeitraum ist meiner Meinung nach der entscheidende Faktor.

Lydia: Hängt das von der Stufe ab, auf der sie einreisen?

Kumeresen: Ich würde sagen, ja und nein, je nach Niveau und Merkmalen der Stelle. Wenn es sich zum Beispiel um einen frischen Absolventen oder einen neuen Mitarbeiter handelt, würde ich eher sechs Monate als akzeptablen Zeitraum ansehen. Dieser Zeitrahmen ist sinnvoll, weil sie sich in einer Übergangsphase befinden, in der sie vom Studenten zum berufstätigen Erwachsenen werden. Die ersten sechs Monate sind also entscheidend, damit sie die Grundlagen der Tätigkeit erfassen und verstehen, was sie mit sich bringt.

Andererseits würde ich sagen, dass erfahrene Mitarbeiter in einem Zeitraum von sechs bis neun Monaten feststellen, ob die Stelle für sie geeignet ist. Es ist eine Herausforderung, in den ersten sechs Monaten alles zu lernen. Zwischen dem sechsten und dem neunten Monat nach der Bestätigung werden sie vollständig in die Rolle integriert. In dieser Zeit können sie abschätzen, ob sie über genügend Informationen und Fähigkeiten verfügen, um die Aufgabe effektiv zu erfüllen. In dieser Zeit kann es sein, dass sie noch unsicher sind, ob sie in die Rolle passen, was auf dem heutigen, von Bewerbern dominierten Arbeitsmarkt besonders häufig der Fall ist. Auf einem solchen Markt gibt es zahlreiche Beschäftigungsmöglichkeiten, und die Bewerber können bereits nach sechs bis neun Monaten die Rolle wechseln, eine Praxis, die dem loyalitätsorientierten Ansatz von vor 10-15 Jahren widerspricht.

Wenn es darum geht, was eine erfolgreiche Einstellung ausmacht, ist meiner Meinung nach der grundlegendste Aspekt, sich mit dem neuen Kandidaten oder dem von mir vermittelten Kandidaten auseinanderzusetzen. Nach sechs bis neun Monaten sollte man sie einfach fragen, wie es ihnen geht. Wenn sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, ihren Aufgabenbereich verstehen, klare Ergebnisse vorweisen können, gute Beziehungen zu ihren Vorgesetzten unterhalten und positive Arbeitsbeziehungen zu ihren Kollegen und Mitarbeitern pflegen, dann würde ich sie als erfolgreiche Mitarbeiter betrachten. Der zweite Punkt, den ich berücksichtige, ist das Feedback des Personalchefs.

Es ist wichtig, die Personalverantwortlichen über die Eignung von Bewerbern aufzuklären und Erwartungen an sie zu stellen. Wir sollten kommunizieren, dass es unwahrscheinlich ist, dass ein Kandidat zu 100 % für die Stelle geeignet ist. Realistisch sind eher 60 % bis 70 %, je nach dem erforderlichen Fachwissen und der Unterstützung, die der Kandidat in den ersten Monaten in der Stelle erhalten kann. Es ist wichtig, diese Erwartungen zu formulieren, denn wir können nicht erwarten, dass die Kandidaten auf magische Weise zu funktionieren beginnen.

Beim Feedback bewerte ich die Einstellung des Bewerbers zur Arbeit, seinen Lerneifer, das Tempo seiner Leistungen und die zusätzlichen Anstrengungen, die er unternimmt, um sich besser an den Arbeitsplatz anzupassen. Oft kann man diese Verhaltensweisen daran erkennen, wie sie ihre Arbeit angehen. Sie könnten sich beispielsweise proaktiv um mehr Aufgaben bei ihren Vorgesetzten bemühen, sich nach ihrer Leistung erkundigen und sich aktiv an arbeitsbezogenen und nicht arbeitsbezogenen Aktivitäten im Büro beteiligen, um zu zeigen, dass sie mehr beitragen können.

Auch wenn nicht alle Bewerber in allen Bereichen überragend sind, kommt es letztlich auf die Beziehung zwischen dem Personalverantwortlichen und dem Bewerber an. Solange sich beide Parteien ihrer Verantwortung bewusst sind und bereit sind, sich gegenseitig in verschiedenen Bereichen zu unterstützen, kann die Einstellung als erfolgreich angesehen werden.

Lydia: Sie haben also zwei Berührungspunkte, um zu beurteilen, ob ein Bewerber erfolgreich ist oder nicht. Da ist zum einen der Bewerber selbst und zum anderen der Personalverantwortliche. Gibt es also einen Prozess, der eingeführt werden muss, oder ist es eines dieser Dinge, die man einfach tut, wenn man weiß, dass es sich um einen lockeren Austausch handelt?

Kumeresen: Nun, das hängt von der Organisation ab. Einige Organisationen, die sehr wählerisch sind, haben Prozesse eingeführt. Der Grund dafür ist, dass sie in der Lage sind, ihre Fluktuation, die Fluktuationszahlen, in den Griff zu bekommen. Unternehmen, die über Prozesse verfügen, haben vielleicht zu einem bestimmten Zeitpunkt eine große Fluktuation erlebt. Sie haben Prozesse eingeführt, aber andere Unternehmen würden sich lieber mit ihrem Personalleiter oder einem Personalvermittler unterhalten und ihnen ein konsolidiertes Feedback geben.

Dies geschieht nicht über Nacht. Sobald wir bemerken, dass es viele Fehlinterpretationen oder Lücken zwischen dem Personalvermittler, der vermittelten Person und auch dem einstellenden Manager gibt, die ein gewisses Maß an Unzufriedenheit hervorrufen, oder sie denken, dass sie nicht gut zusammenpassen, ist es an der Zeit, einen Prozess einzuführen. Lassen Sie uns das Rad nicht neu erfinden. Wenn es keinen Bedarf für ein Verfahren gibt, sollten wir kein Verfahren einführen und die Personalverantwortlichen nicht belasten. Ein einfacher Chat reicht aus.

Wenn Sie wissen wollen, was los ist, ist es meistens am besten, wenn Sie sich außerhalb der Bürozeiten unterhalten, vielleicht in der Mittagspause oder nach der Arbeit. Lassen Sie uns eine Tasse Tee trinken. Das ist die beste Zeit, um wirklich zu erfahren, was sie beschäftigt, was sie darüber denken und in welchen Bereichen wir uns verbessern können. Denn wenn man sie während der Arbeitszeit fragt, sind sie mit Arbeit blockiert. Sie werden also nur ein Feedback geben, das vielleicht nicht ganz das widerspiegelt, woran sie denken, und das könnte auch für das Unternehmen ein falsches positives Ergebnis sein. Wir müssen also sicherstellen, dass wir auch die richtigen Fragen zur richtigen Zeit stellen.

Herausforderungen und Fertigkeiten für moderne TA-Fachleute

Lydia: In diesem Sinne gibt es so viele Aspekte für einen Talent Acquisition Professional, sogar für Sie selbst, richtig? Es gibt so viele Leute, mit denen man sich absprechen muss, es gibt viele Prozesse und Daten, die analysiert werden müssen. Wie würden Sie die Rolle des TA-Profis heute beschreiben, und welche Schlüsselqualifikationen muss er haben, um erfolgreich zu sein?

Kumeresen: Viele Menschen denken bei dem Begriff Personalwesen an Personalfachleute oder Personen, die Regeln, Anwesenheit, medizinische Ansprüche und andere Verwaltungsaufgaben überwachen.

Doch die Dinge haben sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt. Im Bereich Talent Acquisition (TA) und Personalbeschaffung sind wir im Wesentlichen das Rückgrat des Unternehmens. Wir spielen eine wichtige und entscheidende Rolle bei der Identifizierung der Talente, die für das Wachstum des Unternehmens benötigt werden.

Um dies effektiv tun zu können, müssen wir ein tiefes Verständnis der Organisation selbst haben. Dazu gehört, dass wir die Grundwerte kennen, wissen, was die Organisation sucht, die Präferenzen der Kandidaten kennen, die Vision und den Auftrag kennen und die Ausrichtung innerhalb der Organisation sicherstellen. Wir müssen auch sorgfältig darauf achten, Personen zu identifizieren, die möglicherweise nicht mit der Vision und dem Auftrag der Organisation übereinstimmen, und daran arbeiten, ihre Interessen neu auszurichten.

Es ist wichtig zu verstehen, dass wir die Bewerber nicht nur nach ihrer aktuellen Eignung beurteilen, sondern auch nach ihrem Potenzial für die Zukunft. Wird diese Person in der Lage sein, in den nächsten zwei bis drei Jahren verschiedene Aufgaben zu übernehmen? Kann sie in Führungspositionen hineinwachsen? Wir müssen eine ganzheitliche Perspektive einnehmen und nicht nur jemanden für eine kurzfristige Aufgabe in Betracht ziehen. Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, sich über das Unternehmen, die Branche und den Talentmarkt zu informieren. Für eine erfolgreiche Talentakquise ist es unerlässlich, zu verstehen, welche Unternehmen für bestimmte Positionen einstellen und warum, und Daten und Trends zu analysieren.

Die Personalvermittler sind diejenigen, die vor Ort sind, und manchmal haben die Personalverantwortlichen unrealistische Erwartungen. Sie verlangen von den Bewerbern bestimmte Fähigkeiten, einen bestimmten Standort und die Fähigkeit, verschiedene Aufgaben zu erledigen. Wenn wir eine Stellenausschreibung erhalten oder Anforderungen mit Personalverantwortlichen besprechen, hören wir auf ihre Bedürfnisse, aber wir sind auch die Augen und Ohren des Arbeitsmarktes. Wir suchen nach Kandidaten mit den erforderlichen Erfahrungen und Kenntnissen und präsentieren diese Informationen den Personalverantwortlichen mit Fakten und Daten. Datengestützte Diskussionen sind entscheidend, um ihr Verständnis und ihre Zustimmung zu gewinnen.

Talent Acquisition (TA) ist in der heutigen dynamischen Landschaft aufgrund der sich schnell verändernden Dynamik und der Einführung verschiedener KI-Programme eine Herausforderung. Wir müssen an der Spitze unseres Spiels bleiben und gleichzeitig die Kandidaten gegenüber den Personalchefs effektiv vertreten. Dazu müssen wir uns auf der Straße zurechtfinden, schnell denken, analytisch vorgehen und in der Lage sein, die Bedürfnisse der Personalverantwortlichen mit den Wünschen der Bewerber in Einklang zu bringen. Unsere Aufgabe besteht darin, die Anforderungen von Personalverantwortlichen und Bewerbern in Einklang zu bringen und sicherzustellen, dass wir eine umfassende Sichtweise präsentieren, die die Interessen aller Beteiligten in Einklang bringt. Es ist eine vielseitige Aufgabe, die Anpassungsfähigkeit und strategisches Denken erfordert.

Lydia: Es ist viel Stakeholder-Management im Spiel und eine Menge Selbstverbesserung zur gleichen Zeit. Haben Sie diese Dinge auch in Ihrem Team beobachtet?

Kumeresen: Ich würde sagen, ja, das ist der Fall. Und ich erwarte, dass der Wettbewerb in den nächsten Monaten oder Jahren noch härter werden wird. Denn im Moment herrscht ein Krieg der Talente. Wenn Sie das beste Talent auf dem Markt sind, sind Sie ein heißes Eisen im Feuer, oder? Eine Menge Leute werden sich um Ihre Unterschrift bemühen. Wir müssen also lernen, heiße Talente in heißen Märkten zu identifizieren. Wenn der Moment kommt, in dem wir mit ihnen sprechen und sie einstellen wollen, müssen wir so schnell wie möglich handeln. Wir müssen sicherstellen, dass wir all dies wissen, und auch die Mitarbeiter im Unternehmen sowie die Personalverantwortlichen müssen sich weiterbilden. Lesen Sie die Nachrichten, gehen Sie auf LinkedIn, informieren Sie sich über verschiedene Arten von Kursen und nehmen Sie an Kursen teil, damit sie sich für bessere Zukunftsaussichten weiterbilden können.

Ausgleich zwischen Automatisierung und Personalisierung

Lydia: KI wird auf breiter Front eingesetzt, und auch für Fachkräfte der Talentakquise ist KI kein Fremdwort mehr, insbesondere in den letzten Jahren. Wie können TA-Fachleute Ihrer Meinung nach von KI profitieren?

Kumeresen: Ich würde sagen, dass es ein großer Segen für TA-Fachleute ist, weil KI ihnen helfen kann, den Umfang der Nachforschungen und Daten, die sie durchführen müssen, zu vereinfachen oder zu minimieren. Ich bin zwar ein Fan von KI, aber ich werde den Daten von KI nicht völlig vertrauen, weil sie nur dazu da ist, uns zu leiten, aber wir können KI-Spezifikationen nicht vollständig auf das wirkliche Leben stützen. Daher werde ich die KI als Werkzeug nutzen, um die Daten zu erhalten, die ich brauche, und mein Fachwissen sowie die aktuellen Markttrends nutzen, um sie besser zu analysieren. Das hilft mir, Zeit zu sparen, und auch den TA-Fachleuten, und dem Personalverantwortlichen mit bestimmten Berichten oder Aktualisierungen zu bestimmten Talenttrends in einem bestimmten Bereich zu kommen.

KI hilft uns, Zeit zu sparen, und bei der Personalbeschaffung ist Zeit von entscheidender Bedeutung. Wenn man einen Kandidaten identifiziert und nicht so schnell wie möglich vorgeht, kommt ein anderer Personalvermittler eines anderen Unternehmens und nimmt ihn oder sie einfach mit. Also ja, für mich besteht der größte Vorteil für Personalvermittler darin, dass sie im Grunde genommen Zeit sparen, und auch in Bezug auf die Genauigkeit würde ich sagen, dass es noch viel zu tun gibt. Aber ich würde sagen, dass die Zeit das Wesentliche ist. In dieser Hinsicht ist es also hilfreich.

Lydia: Und es gibt bereits eine Vielzahl von Automatisierungswerkzeugen, sowohl außerhalb als auch innerhalb der KI selbst. Welche Auswirkungen werden diese Rekrutierungstechnologien und -tools Ihrer Meinung nach auf die Talentakquise haben?

Kumeresen: Ein weiterer Punkt, den ich zum Thema KI ansprechen möchte, betrifft die Vereinfachung von Tools und Prozessen, insbesondere bei Bewerbungen. Traditionell mussten Bewerber, die sich auf einer Karriereseite für eine Stelle bewarben, ihren Lebenslauf manuell hochladen, ihre Daten eingeben und Zeugnisse einreichen, was ein zeitaufwändiger Prozess sein konnte. Mit dem Aufkommen der künstlichen Intelligenz wurden viele dieser Aufgaben jedoch auf wenige Klicks reduziert, was den Aufwand erheblich verringert.

Von dieser Vereinfachung profitieren sowohl die Bewerber als auch die TA-Fachleute. Die Bewerber können nun ihre Informationen und Dokumente genauer und in kürzerer Zeit hochladen. Für TA-Fachleute bedeutet dies eine schnellere Überprüfung und Bewertung, um festzustellen, ob ein Bewerber gut passt. Dies spart nicht nur Zeit, sondern ermöglicht es den Bewerbern auch, sich effizienter zu präsentieren und sich in kürzerer Zeit für mehrere Stellen zu bewerben.

In der Vergangenheit mussten die Bewerber etwa 10 bis 15 Minuten damit verbringen, ihre Daten auf jeder Karriereseite hochzuladen, bevor sie zur nächsten Seite weitergehen konnten. Die künstliche Intelligenz hat dies geändert, indem sie es den Kandidaten ermöglicht, schneller durch den Bewerbungsprozess zu gehen. Außerdem können die Bewerber automatische Benachrichtigungen über den Fortschritt ihrer Bewerbungen erhalten.

Wenn beispielsweise ein TA-Fachmann die Bewerbung vom Pre-Screening zum Telefon-Screening oder zur Beurteilung weiterleitet, werden die Kandidaten automatisch benachrichtigt. Durch diese Automatisierung wird der Prozess der Bewerberverwaltung rationalisiert und das gesamte Einstellungserlebnis verbessert.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass KI zwar viele Aspekte des Rekrutierungsprozesses abdecken kann, dass aber dennoch ein Zeitpunkt kommen kann, an dem eine persönliche Kommunikation notwendig ist. Trotz der Automatisierung trägt KI dazu bei, Papierkram und Schritte zu reduzieren, was eine persönlichere Note in der Interaktion mit den Kandidaten ermöglicht. Der Einsatz von KI kann so zugeschnitten werden, dass er sowohl für Bewerber als auch für Personalverantwortliche eine reibungslosere und effizientere Erfahrung darstellt.

Rekrutierung als beziehungsfördernde Aufgabe

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der in der heutigen Zeit in die Talentakquise oder sogar in die Personalbeschaffung einsteigt?

Kumeresen: Die Personalbeschaffung ist eine Aufgabe, die sich ideal für Personen eignet, die extrovertiert sind, gerne Menschen treffen und Beziehungen aufbauen können, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Büros. Ich persönlich empfinde mich als eine Kombination aus introvertiert und extrovertiert, eine Mischung, die sich im Laufe der Zeit dank meiner Karriere in der Personalvermittlung entwickelt hat. Wenn Sie Personalvermittler werden wollen, müssen Sie ein echtes Interesse daran haben, mit Menschen in Kontakt zu treten, ihre Karrierewünsche zu verstehen und Beziehungen über verschiedene Organisationsebenen hinweg effektiv zu gestalten.

Bei der Personalbeschaffung geht es darum, die Erwartungen von Bewerbern und Personalverantwortlichen in Einklang zu bringen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Diese Rolle erfordert die Fähigkeit, Einfluss zu nehmen und Stakeholder effektiv zu managen. Es geht nicht nur darum, mit Menschen zu sprechen; es geht darum, sinnvolle Beziehungen zu pflegen, die zu Ergebnissen führen.

Zweitens sollten Sie bereit sein, sich intensiv mit Ihrem Markt, Ihrer Branche und den dort tätigen Fachleuten zu beschäftigen. Ausführliche Lektüre, Informationsbeschaffung und Datenrecherche sind unerlässlich, um auf dem neuesten Stand zu bleiben. Kontinuierliches Lernen ist der Schlüssel zu Spitzenleistungen in der Personalbeschaffung. Wenn Sie sich mit Branchenführern austauschen, sei es über deren LinkedIn-Posts, Videos oder Einblicke in die sozialen Medien, erhalten Sie wertvolles Wissen und Einblicke. Und schließlich sollten Sie sich über die neuesten KI- und Rekrutierungstechnologien auf dem Laufenden halten.

Die Branche entwickelt sich rasant: Neue Unternehmen und neue Technologien vereinfachen die Prozesse im Vergleich zu vor zehn Jahren. Denken Sie jedoch immer daran, dass trotz des technologischen Fortschritts die menschliche Note bei der Personalbeschaffung unverzichtbar bleibt. Unabhängig von den Instrumenten, die Ihnen zur Verfügung stehen, ist es die persönliche Beziehung zu den Bewerbern, auf die es wirklich ankommt und die Sie als Personalvermittler auszeichnet.

Lydia: Indeed, Technologie, Konnektivität und die Möglichkeit, in Kontakt zu bleiben, sind wesentliche Aspekte der Kandidatenbetreuung. Vielen Dank, Kumer, für Ihre Zeit. Bitte teilen Sie uns Ihre Kontaktdaten mit, damit sich die Zuhörer an Sie wenden können, wenn sie mehr erfahren oder ein Gespräch außerhalb dieser Plattform führen möchten.

Kumeresen: Natürlich können Sie sich jederzeit an mich wenden. Sie können mich auf LinkedIn finden, indem Sie nach meinem Namen, Kumeresen Vairavan, suchen. Ich bin auch auf Instagram unter demselben Namen zu finden, also zögern Sie nicht, sich auch dort mit mir zu verbinden. Außerdem habe ich vor kurzem auf LinkedIn und Instagram eine Seite mit dem Namen "Career Inspires" eingerichtet. Dabei handelt es sich um ein neues Projekt, das sich auf HR und Personalbeschaffung konzentriert und auf dem ich Einblicke, Gedanken und Blogs zum Thema Personalbeschaffung teilen werde. Ich habe dieses Projekt vor etwa einem Monat gestartet, und es ist eine Menge spannender Inhalte in Arbeit. Bleiben Sie dran, um zu erfahren, was in diesem Bereich als Nächstes ansteht!

Lydia: Das ist ein Nebenjob, Ihr persönliches Projekt, richtig?

Kumeresen: Ja, das ist sie.

Lydia: Herzlichen Glückwunsch zum Start. Ich wünsche Ihnen alles Gute damit. Nochmals vielen Dank. Wir hatten ein tolles Gespräch mit Kumeresen Vairavan von Philip Morris, Malaysia. Danke, dass Sie bei uns waren, und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment.