EP56: Howdy.com - Ein 'Developer-First'-Ansatz bei der Einstellung von Technikern (mit Frank Licea)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia. Und diese Woche haben wir Frank Licea von Howdy.com zu Gast.

Willkommen, Frank, danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben.

Frank: Ja, guten Tag. Danke, dass ich dabei sein darf.

Grüß Gott! Die Reise beginnt

Lydia: Ja, ich mag diese Werbung. Was ist die Mission hinter Howdy.com, Frank? Können Sie uns ein wenig über Ihre Rolle als CTO und Gründer erzählen?

Frank: Also, wir haben Howdy vor etwa vier Jahren gegründet. Das Problem, das mein Mitgründer und ich zu lösen versuchten, bestand darin, dass wir in Austin, Texas, ansässig waren und es in den letzten vier oder fünf Jahren immer schwieriger wurde, gute Softwareentwickler und Produktentwickler hier in unserer kleinen Stadt einzustellen. Für uns war es eine große Notwendigkeit, talentierte Leute in der ganzen Welt zu finden. Das war ein großes Problem für uns. Wir hatten keine guten Erfahrungen mit traditionellen Freiberuflerplattformen oder traditionellen Outsourcing-Plattformen oder Outsourcing-Unternehmen gemacht.

Wir dachten, wir hätten eine Meinung dazu, wie wir einige der Produkttalente anlocken könnten, mit denen wir wirklich arbeiten wollten. Da wir nichts Vergleichbares finden konnten, beschlossen wir, unser eigenes Unternehmen zu gründen. Zuerst haben wir es mit einem Bootstrapping aufgebaut, dann haben wir eine Anschubfinanzierung von Y Combinator erhalten, einer wichtigen Investmentfirma. Vor kurzem haben wir eine Serie A abgeschlossen, um unser Wachstum fortzusetzen. Ich bin der CTO. Mein Tagesgeschäft hat also mit der Verwaltung des Produkts selbst zu tun. Wenn die Leute zum Beispiel auf howdy.com gehen und mit dem Produkt interagieren, dann sind das ich und mein Team. Außerdem kümmere ich mich um das technische Management, die Verwaltung der Karrieren und die Betreuung aller Softwareentwickler, die im Howdy-Netzwerk arbeiten.

Herausforderungen bei der traditionellen Personalbeschaffung

Lydia: Sie sprachen von einigen Herausforderungen bei der traditionellen Personalbeschaffung, die Sie gesehen haben. Was sind das für Herausforderungen und wie sehen Sie diese?

Frank: Eine der Herausforderungen bei der Anwerbung von Softwareentwicklern war, dass es davon abhing, wo man sich befand. Ich lebe in den Vereinigten Staaten, und meine Sichtweise auf die Rekrutierung von Softwareentwicklern überall auf der Welt, aber in meinem Fall in Lateinamerika, war ein wenig auf die großen, bereits bestehenden Kanäle beschränkt.

Das könnte eine sehr US-zentrierte Perspektive sein, denn ich wusste nicht wirklich, welchen Ruf diese großen einfachen Kanäle in den lateinamerikanischen Ländern haben. Welchen Ruf hat diese Plattform? Ich meine, sie ist die erste in diesem Land. Das war also eine der großen Herausforderungen, die wir hatten. Bevor wir das Unternehmen gründeten, hatten wir wirklich nur die Sicht auf die Welt, die diese bereits existierenden Kanäle hatten. Das konnten wir durchbrechen, indem wir an die Orte reisten, an denen wir rekrutieren wollten, mit Menschen und Gemeinschaften sprachen und die Probleme unserer Zielgruppe kennenlernten.

Lydia: Auf der Website ist mir aufgefallen, dass das Motto lautet, dass bei Howdy der Entwickler im Vordergrund steht, richtig? Können Sie uns erklären, was das bedeutet?

Frank: Auf jeden Fall. Das ist also ein Teil dessen, was wir gelernt haben, als wir versuchten, unsere Zielgruppe zu rekrutieren. Für uns bedeutet das, dass es wichtig ist, die Grundvoraussetzungen zu bieten, die die Leute erwarten, wie z. B. Vergünstigungen, Sozialleistungen, Krankenversicherung und so weiter. Aber wir haben auch erkannt, dass es für uns wirklich von Vorteil ist, bei den Kunden, für die wir arbeiten, wählerisch zu sein.

Was für das Publikum wirklich attraktiv war und was den Leuten persönlich wirklich geholfen hat, war die Einstellung von Teams, die langfristige Karrierewege haben. Wir haben uns also auf Unternehmen beschränkt, die produktorientiert sind und Menschen auf der ganzen Welt die gleichen Karrieremöglichkeiten bieten wollen.

Ob man nun in New York oder in Bogota, Kolumbien, war, man hatte die gleichen Aufgaben und den gleichen Umfang. Howdy.com trägt dazu bei, die Leistungen zu normalisieren, so dass jeder ähnliche Leistungen, Krankenversicherung, Ausrüstung und dergleichen hat. Das ist es also, was wir meinen, wenn wir unsere Entwickler an die erste Stelle setzen: Wir werden einem Kunden regelmäßig eine Absage erteilen, wenn wir das Gefühl haben, dass diese Art der Wertschätzung von Talenten auf lange Sicht, für die Karriereentwicklung und so weiter, nicht zu ihnen passt.

Vielleicht sind sie noch nicht in diesem Stadium. Vielleicht sind sie noch klein. Vielleicht brauchen sie wirklich nur vier Stunden für die Anpassung einer Website. Und diese Art von Lösung ist für diese Art von Team nicht geeignet.

Lydia: Welche Schritte können Sie unternehmen, um festzustellen, ob für einen Bewerber eine solche langfristige Karriereperspektive besteht?

Frank: Für uns gibt es definitiv einen Entdeckungsprozess. In unserem Erkundungsprozess fragen wir in der Regel nach der Produktentwicklungsphilosophie des Unternehmens oder der Abteilung. Wenn ein Kunde zum Beispiel sagt, dass er vier Stunden braucht, um eine bestimmte Funktion hinzuzufügen, oder wenn er von stundenweiser Arbeit, projektbezogener Arbeit, dreimonatiger Arbeit, sechsmonatiger Arbeit spricht, vielleicht von einem Projektrahmen und dem Einholen von Angeboten und Kostenvoranschlägen, dann ist Howdy.com für diese Art von Teams eher nicht geeignet.

Wenn sich das Gespräch jedoch eher um den Karriereweg der Entwickler innerhalb des Unternehmens dreht und darum, was für jeden Entwickler wichtig ist, dann kann Howdy.com helfen. Wie gehen Sie mit Gehaltsanpassungen um? Wie verhält es sich mit Boni und Inflationsausgleich? Hier ist das Standardleistungspaket, das unsere Plattform bietet.

Sind Sie daran interessiert, zusätzliche Leistungen anzubieten, die über die Standardleistungen hinausgehen, sogar über die in ihrem Land üblichen Leistungen, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten? Wie Sie sehen, geht es bei den Gesprächen in der Personalabteilung viel mehr um Wachstum, Entwicklung und die Erfahrungen, die die Mitarbeiter mit der Personalabteilung machen.

Das ist der Punkt, an dem wir den Teams helfen, sich von der Masse abzuheben, wenn sie versuchen, Talente zu rekrutieren, anstatt nur zu fragen, wie viel sie für eine Website verlangen und wann sie fertig sein wird.

Vorteile der Einstellung von Tech-Talenten in Lateinamerika

Lydia: Und warum haben Sie sich dafür entschieden, speziell in Lateinamerika Tech-Talente einzustellen? Welche Vorteile hat die Region?

Frank: Ich denke, der offensichtlichste Vorteil ist die Überschneidung der US-Zeitzonen. Das ist für bestimmte Teams wirklich wichtig. Mein Lieblingsbeispiel ist, wenn Sie einen Softwareentwickler oder ein Team von Softwareentwicklern haben und ein Fehler auftaucht. Manchmal ist der schnellste Weg, anstatt per E-Mail oder Slack hin und her zu chatten, das zu tun, was Sie und ich tun, nämlich ein Brainstorming durchzuführen. Das ist eine viel größere Bandbreite, um Ideen zu erforschen.

Diese Art der Zusammenarbeit in Echtzeit kann für die Entwicklung von Software wichtig sein, aber auch für die Lösung von Kundenproblemen während der Geschäftszeiten in den Vereinigten Staaten. Der andere große Vorteil, der meiner Meinung nach etwas weniger bekannt ist, es sei denn, man hat mit Teams in Nord- und Südamerika gearbeitet, ist die Überschneidung in der Popkultur.

Ich glaube, das führt auch dazu, dass Teams sehr schnell zusammenwachsen. Wenn man in einem Software-Entwicklungsteam arbeitet, egal ob man mit jemandem in Südamerika oder in Nordamerika zusammenarbeitet, gab es in den sehr prägenden Jahren bei Videospielen, Musik und Filmen viele Überschneidungen. Das macht die Dinge viel schneller, vor allem wenn man auf verschiedenen Seiten der Erde arbeitet. Und schließlich entspricht die Arbeitsmoral, vor allem in Lateinamerika, wirklich der Arbeitsweise von Unternehmen im Silicon Valley, wo die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben groß geschrieben wird, aber auch niemand mürrisch wird, wenn gelegentlich mehr gearbeitet wird, um eine Frist einzuhalten, solange dies wirklich gelegentlich und nicht ständig geschieht. Das Team ist wirklich sehr engagiert. Und das sind einige der Aspekte, die mir an der Zusammenarbeit mit den Kollegen in Lateinamerika besonders gefallen.

Lydia: Welche Strategien oder Techniken haben sich Ihrer Meinung nach als wirksam erwiesen, um die am besten geeigneten Talente in dieser Region zu finden und anzuziehen?

Frank: Ja, ich denke, das Wichtigste ist, die Macht der persönlichen Begegnung nicht zu übersehen oder unterzubewerten. Das ist eine der Strategien, die sich für uns wirklich bewährt hat. Wir stellen Räume zur Verfügung und sponsern und veranstalten diese technischen Communities. Wenn Sie ein Softwareentwickler sind, treffen Sie sich regelmäßig mit anderen Softwareentwicklern, um sich über die neuesten Techniken, Architekturen, Tools und Fortschritte in der KI usw. zu informieren.

Wir versuchen gerne, diesen Gemeinschaften etwas zurückzugeben, indem wir ihnen erstklassige Räumlichkeiten, Essen, Abendessen und Getränke anbieten, da diese oft nach der Arbeit stattfinden. Wenn man vor Ort ist, die Menschen wirklich wertschätzt und ihnen diese Art von Wertschätzung entgegenbringt, kann man auch nur einen guten Softwareentwickler finden. Ich glaube, das ist eine Herausforderung, die die Menschen bewältigen können: nur einen guten Entwickler zu finden. Und wenn man diesen einen guten Entwickler gefunden hat, wen respektiert und bewundert diese Person dann? Jetzt, da Sie alle einen Raum haben, in den Sie sie einladen können, können aus dem einen guten Entwickler oder Teamkollegen zwei oder drei werden.

Wir haben eine Statistik erstellt, und für jeden Mitarbeiter, den wir einstellen, werden uns im Durchschnitt 1,2 Mitarbeiter empfohlen. Es ist also ein sehr viraler Effekt. Wir steuern diesen viralen Effekt, indem wir diesen Gemeinschaften zunächst einen Mehrwert bieten und uns tatsächlich persönlich an diesen Orten vor Ort beteiligen. Also nicht nur durch LinkedIn-Nachrichten und E-Mails, sondern durch die harte Arbeit, dort aufzutauchen, wo wir Menschen treffen wollen.

Das Rauschen bei der Einstellung von Tech-Talenten in Lateinamerika durchbrechen

Lydia: Auf welche besonderen Herausforderungen sind Sie bei der Suche nach Talenten in Lateinamerika gestoßen?

Frank: Eine der besonderen Herausforderungen war es, den Lärm zu durchbrechen. Das sind sozusagen zwei Seiten derselben Medaille. Wenn ich in den USA bin, dann sind die offensichtlichen Kanäle, über die ich Zugang zu den Leuten bekomme, die großen Plattformen und Unternehmen und so weiter. Die Kehrseite der Medaille ist, dass man als talentierte Person in Lateinamerika ständig von diesen Plattformen bombardiert wird, oder? "Hey, willst du bei unserem Unternehmen mitmachen? Haben wir ein Projekt für dich?" und so weiter.

Damit sind wir wieder bei einer einfachen Möglichkeit, das Rauschen zu durchbrechen: sich tatsächlich zu beteiligen und in diesen Gemeinschaften präsent zu sein. Außerdem ging es darum, Vertrauen aufzubauen, denn wenn wir eine von einer Million verschiedener Einrichtungen oder Unternehmen sind, die versuchen, Softwareentwickler einzustellen, gibt es keinen Grund, einer Person mehr zu vertrauen als den anderen, oder?

Wie kann man den Lärm durchbrechen? Wie kommt man an die unzugänglichen Talente heran? Es gibt wirklich talentierte Leute, die nicht an stundenweiser Gig-Arbeit interessiert sind, mit denen man aber unbedingt zusammenarbeiten möchte. Wie kommt man an diese Leute heran, wenn nicht über die großen Kanäle? Und schließlich: Wie baut man Vertrauen auf, weil man nur einer unter Millionen ist, die um ihre Zeit und Aufmerksamkeit bitten?

Lydia: Könnten Sie uns einige Einblicke in Ihre Vorgehensweise bei der Bewertung der kulturellen Passung eines Bewerbers oder der kulturellen Ergänzung zu den Unternehmenswerten oder dem Arbeitsumfeld eines Kunden geben?

Frank: Wir rekrutieren für so viele verschiedene Unternehmen. Für mich kommt es wirklich nur auf eine sehr enge Zusammenarbeit bei einem Zahlenspiel an. Was wir natürlich tun, ist, dass unsere Personalvermittler und unser Unternehmen, die Personalvermittler unserer Kunden, zu 100 % synchron sein müssen und diese Pipeline gemeinsam aufbauen müssen.

Wir bauen die frühen Pipelines auf, in denen wir schnelle Überprüfungsprobleme haben. Wenn ein Personalverantwortlicher dieses spezielle Prüfungsproblem liebt, das wir in zwei Minuten stellen und in drei Minuten bewerten können, stellen wir die ganz einfachen Fragen dort hinein. Das geht also Hand in Hand mit beiden Rekrutierungsteams.

Dann gibt es noch eine zweite Ebene, auf der wir Hand in Hand mit den Personalverantwortlichen auf beiden Seiten zusammenarbeiten. Wir tun also einige Dinge, die nicht viele Unternehmen tun, ich glaube nicht, dass sie es tun. Wir stellen technische Manager ein. Wir sind also kein Softwareentwicklungsunternehmen. Wir liefern keine Produkte aus. Wir führen keine Projekte für Leute durch. Aber wir stellen trotzdem technische Manager ein. Der Grund, warum wir das tun, ist, dass der technische Leiter oder der einstellende Manager in den Vereinigten Staaten auf diese Weise einen Kollegen in Lateinamerika haben kann, wo wir versuchen, Mitarbeiter zu rekrutieren, mit dem sie in der zweiten Phase der Pipeline zusammenarbeiten können, um sich darüber zu verständigen, was gute Kommunikationsfähigkeiten bedeuten und was ein leitender Entwickler ist und so weiter.

Und dann gibt es natürlich noch die logistische Koordination für die Abwicklung aller Übergaben von den Interviewern, das Sammeln von Feedback und all das. Diese Aufgabe übertragen wir unseren Personalvermittlern, um den gesamten Ablauf in Gang zu halten. Das ist also unser Ansatz. Für uns gibt es kein Patentrezept. Wir arbeiten auf zwei Ebenen Hand in Hand: auf der ersten Ebene der Rekrutierung, auf der Ebene der Prüfung und des Screenings, aber auch auf der tieferen Ebene, auf der die Kommunikationsfähigkeiten, die kulturelle Eignung und so weiter bewertet werden. Wir müssen sicherstellen, dass beide Personalverantwortlichen - die, die für mich arbeiten, und die, die für unsere Kunden in den USA arbeiten - eine gemeinsame Pipeline und einen gemeinsamen Bewertungsrahmen entwickelt haben, für den wir sie dann zur Verantwortung ziehen können. So gehen wir an dieses Problem heran.

Lydia: Wie lange dauert es, jemanden im technischen Bereich einzustellen, unabhängig von der Region? Und wie sieht der Ansatz für die Beurteilung im Einstellungsprozess aus?

Frank: Ich denke, die erste Frage ist: Wie lange dauert es? In der Regel kommen wir schneller voran als unsere Kunden.

Wir bewegen uns genauso schnell wie sie. Wenn wir uns also auf Auswahlkriterien geeinigt haben, dann rekrutieren wir massenhaft Bewerber auf allen Kontinenten, und wir haben jeden Tag neue Kandidaten. Und wenn sie uns schnell sagen: "Ja, ich möchte diesen Kandidaten kennenlernen" oder "Nein", dann geht der ganze Prozess viel schneller, weil es eine Pipeline ist.

Und wenn sich ein Schritt in der Pipeline um ein oder zwei Tage verzögert, mal 1000 Leute, dann verzögert sich alles wie verrückt. Deshalb legen wir großen Wert darauf, unsere Partner zur Verantwortung zu ziehen. [Wenn wir zum Beispiel ein Profil versenden, müssen wir wissen: Willst du diese Person treffen? Willst du 15 Minuten mit ihr chatten oder nicht? Diese Lücken in der Kommunikation summieren sich wirklich.

Wenn wir ein Vorstellungsgespräch vermitteln, müssen wir wissen, ob das ein Ja oder ein Nein ist. Die oberste Priorität ist also immer Schnelligkeit, Schnelligkeit, Schnelligkeit. Und das ist vor allem eine Frage der Kultur. Ich denke, es bedeutet auch, dass wir bereit sein müssen, unangenehme Gespräche mit unseren Kunden und mit unseren technischen Leitern zu führen und sie daran zu erinnern, ihnen die Statistiken zu zeigen: "Dieser Personalchef hat in der gleichen Zeit, in der Sie eine Person eingestellt haben, vier Personen eingestellt, die in allen Vorstellungsgesprächen gut abgeschnitten haben."

Ich denke also, dass es hier Raum für Verbesserungen gibt, was auch immer es sein mag. Das ist die Art von Gesprächen, die wir führen.

Was die besten Praktiken angeht, die wir weitergeben können, so legen wir den Schwerpunkt auf die Geschwindigkeit, aber auch auf die technische Barriere. Zumindest für unsere Philosophie lässt sich das sehr gut abmildern, da es sich um technische Tests handelt, bei denen es sehr oft heißt: bestanden oder nicht bestanden.

Und es gibt eine Milliarde verschiedener technischer Testbewertungsplattformen wie HackerRank und so weiter. Ja, das ist wichtig, aber für uns liegt der Schwerpunkt mehr auf Kommunikation und Transparenz. Ist das zum Beispiel die Art von Person, die einem nicht-technischen Publikum erklären kann, wie das Internet funktioniert und so weiter? Wir legen also im Rahmen unseres Verfahrens großen Wert auf die Kommunikation.

Lydia: Wenn Sie also in Lateinamerika nach Talenten für amerikanische Unternehmen suchen, suchen Sie dann nicht nur nach Kandidaten, die aus der Ferne kommen, sondern auch nach solchen, die bereit sind, umzuziehen?

Frank: Im Allgemeinen wollen die Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, nicht unbedingt das gesamte Visumverfahren durchlaufen, das kostspielig sein kann und ein ganzes Verfahren erfordert. In der Regel ist es so, dass die Unternehmen mit uns zusammenarbeiten, aber eigentlich wollen sie ihr eigenes Büro eröffnen. Und dabei helfen wir ihnen, nicht wahr? Sie können ihr eigenes Entwicklungszentrum, Büros, Ausrüstung, Sozialleistungen und so weiter einrichten.

Wir helfen bei der Personalsuche und kümmern uns um die Personalverwaltung, Sozialleistungen, Gehaltsabrechnung, Steuern und all diese Dinge. Wenn wir das erklären, verringert sich oft die Notwendigkeit, das gesamte Team in die Vereinigten Staaten zu holen und Visa zu beantragen, wenn sie ihre eigene leere Leinwand und logistische Unterstützung haben, um ihre Entwicklungsabteilung oder ihr Produktteam in drei verschiedenen Städten oder Ländern zu erweitern.

Also, nicht generell, aber es ist passiert. Und wir erleichtern das natürlich. Wir tun, was immer das Beste für unsere Entwickler ist. Wenn sie diese Möglichkeit haben, freuen wir uns sehr für sie.

Risiken und Herausforderungen in einer Fernarbeitsumgebung

Lydia: Abgesehen von den Kommunikationsfähigkeiten, worauf achten Sie bei der Suche nach Spitzenkräften?

Frank: Was wir den Leuten wirklich raten, ist erstens, auf Leute mit Mut zu achten. Es klingt vielleicht ein wenig klischeehaft, aber Mut ist in einer entfernten Umgebung sehr wichtig. Wenn eine Frist gefährdet ist, wenn die Person sich unwohl fühlt, weil sie das Gefühl hat, nicht genug bezahlt zu werden, oder aus welchem Grund auch immer, ist es unserer Erfahrung nach in einer entfernten Umgebung viel einfacher, einfach zu kündigen und zu verschwinden.

Plötzlich haben wir diesen wertvollen Teamkollegen, der eines Tages aufzugeben scheint. In diesen Fällen haben wir ein kleines Selbstbehauptungstraining durchgeführt. Das heißt, wir haben sie gefragt, was sie aus ihrer Karriere oder der Situation herausholen wollen. Wir haben unsere Teamkollegen angeleitet, dieses Thema mit ihren Kollegen in den Vereinigten Staaten anzusprechen, anstatt einfach aufzuhören und das Spiel ganz zu verlassen.

Lydia: Ich kann mir vorstellen, dass auch die Rekrutierungstechnologie dabei eine Rolle spielt. Welche Auswirkungen könnte die Rekrutierungstechnologie Ihrer Erfahrung nach haben? Und was sind die Vorteile, die Sie gesehen haben?

Frank: Ich denke, die wichtigsten Tools, die es gibt, wie das Applicant Tracking System und das Empfehlungssystem, sind allesamt Standardwerkzeuge. Nun, ich habe einige gelernt.

Wir haben uns Ad-hoc-Prozesse zunutze gemacht, für die man früher einen Softwareentwickler oder eine API-Integration benötigt hätte. Und so sind die Low-Code- [oder] No-Code-Tools wie Airtable oder ähnliche Tools, Retool, eine weitere Möglichkeit. Das sind Tools, mit denen die Leute ihre eigenen Datenflüsse erstellen können oder mit denen nicht-technische Leute ihre eigenen Datenflüsse erstellen können.

Dies hatte eine der größten Auswirkungen über die Standardwerkzeuge hinaus, denn es ermöglichte uns die Zusammenarbeit mit Partnern bei einer bestimmten Kommunikationsaufgabe. Es wäre sehr schwierig, dies auf eine maßgeschneiderte Weise zu tun. Aber mit einigen dieser Low-Code-Tools ist es für uns sehr einfach, eine Reihe von Tabellenkalkulationen zusammenzuführen und Daten von hier und dort zu übernehmen, und das alles mit nur wenigen Klicks.

Und dann bauen Sie etwas auf, für das Sie früher vielleicht einen Softwareentwickler gebraucht hätten, und plötzlich gibt es Foren und alles. Ich würde also sagen, dass wir dadurch die Möglichkeit haben, über Prozesse nachzudenken. Zum Beispiel werden diese Häuser verwaltet und betrieben, und wir sammeln Informationen und Namen und alles. Das machen wir in unseren Airtable-Systemen, die in Analysesysteme und Marketingsysteme einfließen und so weiter. Ich denke, das ist eine der größten Auswirkungen, die diese Technologien haben.

Lydia: Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in der Recruiting-Szene anfängt?

Frank: Ich denke, es ist wichtig, die Macht des persönlichen Austauschs zu schätzen, insbesondere nach dem COVID. Und ich denke, dass dies nicht so sehr genutzt wird, wie es sein sollte.

Wir haben uns darauf eingestellt, dass wir uns zuerst aus der Ferne treffen, aber ich denke, dass der persönliche Kontakt sehr wichtig ist. Teams werden immer verteilt sein, aber die Menschen werden immer sozial sein. Und ich denke, das ist wirklich wichtig, wenn wir Zeit und Menschen auf diese Weise wertschätzen. Es ist wichtig, die Gemeinschaften vor Ort zu verstehen.

Wenn wir zum Beispiel Softwareentwickler einstellen, weil sie sich selbst in Gruppen organisieren, Vorträge halten und so weiter, ist es wirklich wichtig, dass man regelmäßig teilnimmt. Es ist sehr wichtig, bei diesen Gesprächen dabei zu sein, eine bekannte Größe zu sein und dieses Vertrauen aufzubauen. Und schließlich sollten Sie nicht vergessen, wie wichtig Empfehlungen sind. Wie findet man gute Teamkollegen? Man findet einen großartigen Teamkollegen, schätzt ihn und fragt dann: "Wen respektierst du? Mit wem arbeitest du gerne zusammen?" Und plötzlich ist derjenige vielleicht noch nicht bereit, den Job zu wechseln, aber Sie haben Ihre Datenbank mit Namen aufgebaut und sich für die Zukunft in das Gedächtnis dieser Person eingeprägt.

Und dann denke ich, dass es am einfachsten ist - vielleicht ist es ein bisschen wie ein Schummelcode -, einfach sicher zu sein, dass wir das verkaufen, was die Leute wollen. Es ist viel schwieriger, wenn man versucht, ein Unternehmen zu verkaufen, von dem man im Herzen weiß, dass es nicht die beste Kultur oder das beste Produkt usw. hat. Dann ist es vielleicht die beste Entscheidung, die schwierigere Entscheidung, weiterzugehen und etwas anderes zu verkaufen, etwas, wovon die Leute wirklich begeistert sind. Ich denke, diese drei Dinge wären wahrscheinlich mein Rat an jemanden, der neu anfängt.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Ich denke, sie waren wertvoll, weil sie aus der Sicht eines wirklichen Verständnisses dessen kommen, was einen Entwickler motiviert und was ein Entwickler für eine Karriere sucht. Die Unternehmen sollten sich darauf freuen, Talente aus dem technischen Bereich zu gewinnen. Geben Sie uns also Ihre Kontaktdaten bekannt, Frank. Ich bin sicher, dass die Zuhörer hier gerne mit Ihnen in Kontakt treten würden.

Frank: Ja, absolut. Jeder kann mich unter meiner E-Mail-Adresse f@howdy.com erreichen. Sie können auch unsere Website, Howdy.com, besuchen. Das ist der beste Weg, um mit mir in Kontakt zu treten.

Lydia: Danke, dass Sie bei uns sind. Und wir haben uns mit Frank Licea von Howdy.com unterhalten. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.