All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.
Abschrift
Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.
Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify. Bleiben Sie dran für unsere wöchentlichen Episoden.
Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Maria Molina, die Gründerin von Antares HR, aus Mexiko-Stadt.
Danke, dass Sie zu uns gekommen sind, Maria.
Maria: Es ist mir eine Freude, hier zu sein, Lydia.
Über Qualifikationen und Fähigkeiten hinausgehen
Lydia: Maria, was ist die Geschichte von Antares HR?
Maria: Ich habe fast 10 Jahre lang in verschiedenen Unternehmen in der Talentakquise gearbeitet und hatte die Möglichkeit, einige der besten Praktiken im Recruiting zu lernen. Deshalb wollte ich nach der Gründung von Antares diese Erfahrungen mit anderen Unternehmen teilen und im Grunde genommen die Rekrutierung für alle verbessern.
Lydia: Antares HR verfolgt einen personalisierten Ansatz, richtig? Erläutern Sie uns diesen individuellen Ansatz, um den idealen Kandidaten mit der perfekten Stelle zusammenzubringen.
Wie können Sie über Qualifikationen und sogar Fähigkeiten hinaus sicherstellen, dass diese Person oder dieser Kandidat kulturell gut zu Ihnen passt und über langfristiges Potenzial verfügt?
Maria: Unser Ziel ist es, einen maßgeschneiderten Ansatz zu bieten und die Bedürfnisse jedes Kunden und jedes Unternehmens zu verstehen. Um das zu erreichen, gehen wir über die Beurteilung der richtigen Fähigkeiten hinaus und verstehen auch die richtige kulturelle Passung.
Für uns ist es daher sehr wichtig, Informationen über die Qualifikationen, Bestrebungen und Stärken des Bewerbers zu haben und zu sehen, wie diese mit der idealen Rolle übereinstimmen und ob es eine langfristige Passung gibt. Dabei legen wir auch Wert auf eine transparente Kommunikation mit beiden Seiten, um die Erwartungen abzustimmen und sicherzustellen, dass wir mögliche Vorurteile abbauen.
Gründung einer Personalvermittlungsagentur in einem komplizierten Wirtschaftsklima
Lydia: Die Gründung einer Personalvermittlungsagentur kann, vor allem in der jetzigen Wirtschaftslage, ziemlich komplex sein, oder es gibt vielleicht einige zusätzliche Faktoren, über die man nachdenken sollte. Welche Faktoren haben Sie berücksichtigt, als Sie Ihre Personalagentur gegründet haben?
Maria: Bei der Gründung einer neuen Personalvermittlungsagentur müssen Sie mehrere Dinge beachten. Man muss die lokalen Markttrends berücksichtigen und sich auf eine Branche konzentrieren, die Wachstumspotenzial hat. Es ist wichtig, die Technologie zu nutzen, um einen nahtlosen Prozess und damit ein gutes Bewerbererlebnis zu gewährleisten.
Ich würde sagen, es ist sehr wichtig, dass Sie Ihr Netzwerk weiter pflegen. Man muss zu Branchenveranstaltungen gehen und sich in speziellen Communities engagieren, um sicherzustellen, dass man über Branchentrends auf dem Laufenden bleibt und mit Fachleuten in Kontakt kommt. Außerdem muss man sich als Personalvermittler ständig auf dem Laufenden halten und von neuen Trends und wichtigen Themen auf dem Markt lernen.
Lydia: Auf welche Art von Einstellung sind Sie spezialisiert?
Maria: Ich habe mich auf die Einstellung von mittleren und oberen Führungskräften spezialisiert, aber ich habe auch Erfahrung in der Einstellung von Berufsanfängern und C-Levels, was etwas anders ist. Das ist nicht meine Hauptkompetenz, aber ich decke den gesamten Aspekt ab.
Lydia: Die Einstellung von Führungskräften erfordert oft ein sehr tiefes Verständnis sowohl der Branche als auch der besonderen Bedürfnisse der Führungskräfte. Wie kann man also diese Art von Fachwissen entwickeln, um Talente in Führungspositionen effektiv zu identifizieren und zu beurteilen?
Maria: Wie ich schon sagte, ist es sehr wichtig, eine gute Kommunikation und gute Beziehungen sowohl zu Ihrem Kunden als auch zu Ihren Bewerbern aufzubauen. Zu diesem Zweck sammeln Sie relevante Informationen, um sicherzustellen, dass der Bewerber für die Stelle geeignet ist und umgekehrt. Es ist also wichtig, sich über Markttrends auf dem Laufenden zu halten, Ihre Beurteilungsverfahren zu überprüfen und zu bewerten, Feedback einzuholen, sehr neugierig zu sein, wenn es darum geht, aus den Erfahrungen der Vergangenheit zu lernen, aus Ihren Gewinnen und Verlusten, und Ihren Prozess zu aktualisieren. Aber ich würde sagen, das ist der Schlüssel; es ist ein ständiger Lernprozess.
Lydia: Was unterscheidet auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Markt eine erfolgreiche Personalvermittlungsagentur von anderen?
Maria: Die Art der Beziehung, die Sie zu Ihren Kandidaten und Kunden aufbauen, ist sehr wichtig. Es mag sich wiederholend anhören, aber ich denke, es kommt darauf an, ein solides Fundament und eine solide Beziehung zu ihnen aufzubauen, um Vertrauen und Zuversicht in den Prozess zu gewinnen.
Zu Beginn meiner Karriere, als ich noch als Headhunter tätig war, habe ich festgestellt, dass man als Personalvermittler manchmal nicht das nötige Wissen und Verständnis für das Unternehmen und seine Aktivitäten aufbringt. Selbst wenn man sich auf eine bestimmte Branche spezialisiert hat, ist es wichtig, die Kultur, die innere Persönlichkeit, die Ausrichtung des Unternehmens und die gegenwärtige Situation des Unternehmens zu verstehen. Es ist nicht dasselbe, in einem Start-up zu arbeiten wie in einem großen Unternehmen.
Es geht auch darum, die Bedürfnisse der Kandidaten zu verstehen. Bei der Rekrutierung von Führungskräften ist es schwieriger, weil diese Leute bereits Erfahrung haben, also ein sehr klares Ziel in Bezug auf ihre Karriere vor Augen haben. Man muss ihnen gegenüber sehr transparent sein, so viele Informationen wie möglich sammeln und sicherstellen, dass sie in das Unternehmen passen und umgekehrt, dass das Unternehmen ihnen das Wachstumspotenzial und die Entwicklung bietet, die sie suchen.
Konzentration auf mehr als nur die Besetzung von Rollen
Lydia: Sie haben Beziehungen erwähnt, richtig? Der Aufbau und die Pflege dieser Beziehungen, insbesondere bei der Einstellung von C-Levels oder Führungskräften. Wie stellen Sie das an? Haben Sie Beispiele dafür, wie Sie eine solche Beziehung pflegen könnten? Wie lange würde es dauern und was ist dabei zu beachten?
Maria: Meiner Meinung nach ist es sehr wichtig, eine Beziehung aufzubauen. Von Anfang an muss man Vertrauen zu der anderen Person aufbauen und ihr versichern, dass man für sie da ist, um ihr zum Erfolg zu verhelfen und sowohl Kunden als auch Kandidaten zu unterstützen.
Für mich ist ein Schlüsselelement für den Aufbau dieser starken Beziehung die Kommunikation, eine sehr solide Kommunikation. Wenn wir anfangen zu wachsen und eine große Anzahl von Kunden haben, vergessen wir, nachzufassen und diese Beziehungen weiter zu pflegen, weil es sehr schwierig wird.
Ich denke, dass wir die Pflege beibehalten und einen starken Schwerpunkt darauf legen müssen. Deshalb helfen ATS oder andere Technologien, weil man Erinnerungen erhält und über all diese Datenbankinformationen verfügt, die einem Benachrichtigungen über Folgemaßnahmen und nächste Schritte liefern. Es ist sehr wichtig, in jeder Phase des Prozesses eine enge Beziehung zu den Bewerbern zu pflegen, da sich sowohl im Unternehmen als auch auf der Bewerberseite Dinge ändern können.
Der beste Weg, um diese potenziellen Hindernisse oder Probleme abzubauen, ist, so nah wie möglich an ihnen dran zu sein. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, von der E-Mail bis hin zu anderen Arten von direkten oder unmittelbaren Nachrichten, die diese Art der Kommunikation erleichtern. Ich denke also, dass wir als Personalvermittler eine Bindung und ein langfristiges Engagement mit beiden Parteien aufbauen müssen und nicht nur versuchen, Stellen zu besetzen.
Lydia: Wie viel Kommunikation und Häufigkeit ist bei Bewerbern, insbesondere bei passiven Bewerbern, zu viel, wenn es darum geht, in Kontakt zu bleiben oder zu häufig zu sein?
Maria: Das hängt von der jeweiligen Person ab. Ich stelle ihnen gerne eine offene Frage. Ich lasse sie wissen, dass mir ihr Profil für potenzielle künftige Aufgaben sehr gut gefällt, und frage sie, wie wohl sie sich fühlen würden, wenn ich mich in, sagen wir, einem Monat melden würde. Oder ich bitte sie, sich mit mir in Verbindung zu setzen, wenn sie auf der Suche nach neuen Möglichkeiten sind. Es ist eine zweiseitige Rolle. Sie müssen wirklich verstehen, was die Bewerber erwarten oder womit sie sich wohl fühlen.
Nutzung von Technologie und Daten
Lydia: Sie haben auch erwähnt, dass ATS Sie daran erinnern kann, wann Sie sich melden müssen. Die Technologie entwickelt sich heute so schnell weiter, und die Zeit zwischen den einzelnen technologischen Veränderungen wird immer kürzer. Sie spielt eine sehr wichtige Rolle im heutigen Einstellungsprozess. Haben Sie Beispiele dafür, wie Sie Technologie und Daten gezielt einsetzen, um die Erfahrung bei der Personalbeschaffung sowohl für Bewerber als auch für Kunden zu verbessern?
Maria: Ich denke, dass Technologie heutzutage sehr wichtig ist, vor allem, wenn es darum geht, einen rationalen Prozess und ein großartiges Bewerbererlebnis zu schaffen. Wie nutze ich sie? Ich denke, dass ein ATS in jedem Rekrutierungsprozess von grundlegender Bedeutung ist, wenn man einen durchgängigen Prozess organisieren will, von der Überprüfung der Lebensläufe bis zu den Screenings.
Ich finde es gut, dass ATS jeden Schritt des Prozesses abbildet und man ihn an die eigenen Bedürfnisse anpassen kann. Es ist also sehr wichtig, dass man die Kontrolle über seine Prozesse hat und weiß, wo jeder Bewerber landet. Denn manchmal hat man, sagen wir mal, 500 Bewerbungen und vielleicht 100 potenzielle Kandidaten. Wenn Sie dabei sehr gut organisiert und strukturiert vorgehen, können Sie sich einen besseren Überblick verschaffen und den Einstellungsprozess beschleunigen.
Und schließlich sind Daten heutzutage eines der wichtigsten Elemente. ATS bietet Ihnen Einblicke und relevante Datenanalysen, die Ihnen helfen, Ihren Prozess zu ändern oder zu aktualisieren. Sie können Kennzahlen wie die Zeit bis zur Einstellung, die angenommenen Angebote von Bewerbern, die Herkunft dieser Bewerber und die Effektivität Ihres derzeitigen Rekrutierungsprozesses nachvollziehen. Diese Art von Analysen hat es mir in der Vergangenheit ermöglicht, die Hauptprobleme zu verstehen, sie zu lösen und den Prozess effizienter zu gestalten.
Ein weiterer sehr wichtiger Punkt ist die Erfahrung der Bewerber. Normalerweise beschweren sich Bewerber darüber, dass sie keinerlei Rückmeldung erhalten oder eine Zeit lang nichts von den Personalverantwortlichen hören. Ich denke, dass das Ghosting dieser Unternehmen wegen des Einstellungsprozesses so schlecht ist. Ich denke, ein ATS ist der beste Weg, um mit allen Beteiligten in Kontakt zu bleiben, sowohl mit den Interviewern als auch mit den Bewerbern, die wissen, wo sie sich im Prozess befinden und auch Feedback erhalten. Es ist sehr einfach, viele Antworten gleichzeitig zu automatisieren, was auch dazu beiträgt, Ihre Prozesse effizienter zu gestalten.
Lydia: In Bezug auf Ihre Kunden haben Sie vorhin erwähnt, dass eine gute Kommunikation zwischen Ihnen, dem Kunden und dem Kandidaten sehr wichtig ist. Wie bringen Sie die Bedürfnisse der Bewerber mit denen Ihrer Kunden in Einklang?
Maria: Das kann kompliziert sein, weil beide Parteien unterschiedliche Ziele verfolgen.
Als Personalvermittler sind wir das Bindeglied zwischen beiden Parteien und haben die Aufgabe, die Erwartungen zu steuern. Daher beginne ich mit dem aktiven Zuhören beider Parteien und dem Finden von Gemeinsamkeiten für beide Seiten.
Es muss etwas geben, das beide Seiten interessiert. Von dort aus können wir sehen, wo sie flexibler sein können. Wenn man anfängt, die Aufmerksamkeit der Bewerber zu gewinnen und ihnen von ihrer Erfahrung, ihrem langfristigen Potenzial, ihrem Karriereweg, ihrer Kultur und dem Team, mit dem sie arbeiten werden, erzählt, können sie anfangen, flexibler zu sein.
Aber auch hier kommt es darauf an, gut und aktiv zuzuhören, zu verstehen, was sie erwarten, welche Bedürfnisse sie haben, was für sie wichtig ist, und zu sehen, wie die Rolle diesen Erwartungen und Bedürfnissen entsprechen kann.
Investitionen in Wellness und Achtsamkeit
Lydia: Sie sind Organisationspsychologin. Welche Trends oder Veränderungen sehen Sie im Bereich der Einstellung von Führungskräften oder sogar der Personalabteilung im Allgemeinen voraus?
Maria: Ja, ich gehe davon aus, dass psychologisches Wohlbefinden und Work-Life-Balance stärker in den Mittelpunkt rücken werden. Mit der zunehmenden Verbreitung der Telearbeit müssen die Unternehmen einen starken Fokus auf die Kultur der Telearbeit und das effektive Management von Teams legen. Ich würde also sagen, dass dieser Teil sehr wichtig ist, aber auch die Erhaltung eines gesunden Gleichgewichts zwischen Arbeit und Leben.
Als wir vor der Pandemie ins Büro gingen, waren wir gezwungen, 10-12 Stunden am Tag dort zu bleiben, aber jetzt merken die Leute, dass sie Zeit mit ihren Familien verbringen, Sport treiben und ihr Wohlbefinden in den Vordergrund stellen können. Die Dinge haben sich verschoben. Es ist also sehr wichtig, dieses Gleichgewicht zu finden, und die Arbeitgeber müssen begreifen, dass die Arbeit genauso wichtig ist wie das Privatleben, und den goldenen Mittelweg für beide Seiten finden.
Ich würde auch sagen, dass Unternehmen ihren Schwerpunkt auf einen menschlicheren Ansatz verlagern, indem sie in die Entwicklung von Stärken wie Stressbewältigung, emotionales Gleichgewicht und Achtsamkeit bei ihren Mitarbeitern investieren. Ich habe gesehen, dass Unternehmen viel Geld in Wellness-Retreats, Yogastunden oder Achtsamkeitssitzungen investieren, die ihnen helfen, besser mit dem täglichen Stress umzugehen. Und schließlich würde ich sagen, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung ein großes Thema sein werden. Es ist sehr wichtig, die Interviewer weiterzubilden und ihnen zu helfen, Einstellungsentscheidungen frei von Vorurteilen zu treffen.
Vertraulichkeit und Diskretion bei der Einstellung von Führungskräften
Lydia: Vertrauen und Vertraulichkeit sind also beides entscheidende Faktoren, wenn es um Positionen auf Führungsebene geht, richtig? Wie wahren Sie die Vertraulichkeit und gewährleisten ein hohes Maß an Diskretion während des gesamten Einstellungsverfahrens? Haben Sie Maßnahmen ergriffen, um sensible Informationen zu schützen?
Maria: Ja, Vertraulichkeit ist sehr wichtig. In unserem Einstellungsverfahren sind wir uns bewusst, dass wir sensible Daten wie private Informationen verwalten. Wenn es also um bestimmte Prozesse geht, lassen wir Bewerber und andere Teilnehmer oder andere Beteiligte NDAs unterschreiben. Und natürlich ist unser Team in den besten Praktiken zur Wahrung der Diskretion während des gesamten Prozesses geschult.
Lydia: Da Sie ausführlich über die Vorteile eines ATS und die Nutzung von Technologie zu Ihrem Vorteil gesprochen haben, denke ich, dass es für eine Personalvermittlungsagentur auf jeden Fall eine Standardanforderung ist, über diese Tools zu verfügen. Es gibt eine Vielzahl von Tools zur Automatisierung der Personalbeschaffung. Wie kann also eine Technologie wie ein ATS dazu beitragen, dass Ihre Einstellungspraktiken effizient und effektiv sind und die von Ihnen erwarteten Ergebnisse bringen?
Maria: Ja, wie ich bereits erwähnt habe, bietet Ihnen ein ATS Einblicke und relevante Datenanalysen. Das ist der beste Weg, um Quartal für Quartal zu vergleichen und Ihre Hauptprobleme zu identifizieren. Wo haben Sie Probleme? Wo verbringen die Bewerber in jedem Prozess mehr Zeit und wie können Sie diesen Prozess effizienter gestalten? Sie können herausfinden, wo Ihr Rekrutierungsprozess Ihnen hilft und Ihnen die Art von Kandidaten bringt, die Sie erwarten, und ob die Interviewer die spezifischen Fragen stellen, die sie stellen sollen. Auch hier hilft Ihnen ein ATS, den Prozess zu organisieren, zu rationalisieren, nahtlos zu gestalten und die Erfahrung für alle zu verbessern. Ich denke, dass wir wirklich Daten nutzen und konsequente Überprüfungen von Quartal zu Quartal vornehmen müssen, um zu verstehen, was passiert, was gut gelaufen ist, was nicht, und wie man bei den Überprüfungen der Partnerunternehmen Anpassungen vornehmen kann.
Lydia: Das sind Dinge, die wir in der Zukunft sehen werden. In den letzten 10 Jahren haben wir so viele Erfahrungen damit gemacht, wie die Technologie den Einstellungsprozess verbessern kann. Darüber hinaus kommt auch die künstliche Intelligenz (KI) ins Spiel, und es gibt auch Chatbots wie GPT, die den Prozess weiter verbessern.
Sie ist sogar noch größer, als wir bisher dachten. Der Prozess selbst wird also viel einfacher und automatisierter, und es bleibt mehr Zeit, um über einen individuellen Ansatz nachzudenken. Maria, was würden Sie jemandem raten, der heute in die Talentakquise einsteigt, im Vergleich zu vor 10 Jahren?
Maria: Ich würde sagen, es ist wichtig, sehr anpassungsfähig, sehr belastbar und sehr offen für Technologie zu sein. Denn die Technologie ist heute ein großer Verbündeter. Jeder, der in der Talentakquise oder der HR-Branche arbeitet, muss sie wirklich nutzen. Es ist wichtig zu lernen, wie man KI und Automatisierungstools einsetzt, um seine Prozesse zu vereinfachen und die betriebliche Effizienz zu steigern.
Sie können KI einsetzen, um erste Screenings durchzuführen, Sie können Algorithmen verwenden, um passende Kandidaten zu finden, und es gibt viele Tools, die Ihnen dabei helfen, Unmengen von Lebensläufen zu sichten, Vorstellungsgespräche zu planen, Ihnen gute Interviewfragen zur Verfügung zu stellen, spezifische Business Cases zu erstellen oder zu beurteilen, ob der Kandidat bestimmte Anforderungen erfüllt oder nicht, ohne voreingenommen zu sein.
Ich würde also sagen, dass es sehr wichtig ist, mit neuen Trends auf dem Laufenden zu bleiben. Jeden Tag gibt es neue Tools, neue KI, spezifische Tools, Chatbots und Automatisierungstools.
Lydia: Ein Werkzeug für ein Werkzeug, das Werkzeug, und noch ein Werkzeug.
Maria: Ich persönlich finde es gut, dass es ein Tool gibt, mit dem man das Vorstellungsgespräch planen kann, und ein anderes, mit dem man eine E-Mail an den Bewerber schicken kann. Es kann sehr überwältigend sein, mit so vielen Tools zu arbeiten. Ich würde also sagen, bleiben Sie auf dem Laufenden, was die Rekrutierungstools angeht, und schauen Sie, welches am besten zu Ihnen passt und Ihre Bedürfnisse erfüllt. Letztendlich ist es das, was Ihnen hilft, Ihren Prozess zu rationalisieren und effizienter zu gestalten.
Sie wollen mehr Ergebnisse in kürzerer Zeit erzielen und eine bessere Erfahrung für Bewerber, Kunden und auch für Ihre Gesprächspartner bieten, und das alles in Verbindung. Das gilt auch für die Technologie. Und noch einmal: Pflegen Sie das Networking. Für mich ist das wirklich wichtig. Ein starkes Netzwerk hilft Ihnen, die richtigen Bewerber zu finden, Markttrends zu verstehen und zu sehen, was andere tun und wie Sie bewährte Verfahren austauschen können.
Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke, Maria. Ich wünsche dir alles Gute für deine neue Agentur. Ich bin mir ziemlich sicher, dass die Zuhörer auch mit Ihnen in Kontakt treten möchten, also lassen Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten zukommen.
Maria: Ich danke Ihnen für die Einladung. Es war mir ein Vergnügen, diese Erkenntnisse mit Ihnen zu teilen. Mehr über uns finden Sie unter www.antares-hr.com, und ich freue mich, mit Ihnen auf LinkedIn in Kontakt zu treten. Wir sind auch auf Instagram vertreten, wo wir Branchentrends, offene Stellen und Unternehmensnachrichten veröffentlichen. Unsere Website hat einen Blog, also bleiben Sie auf dem Laufenden und verpassen Sie keine neuen Beiträge. Ich freue mich darauf, bald wieder von Ihnen allen zu hören.
Lydia: Vielen Dank, Maria. Ich danke Ihnen vielmals. Wir haben uns mit Maria Molina, der Gründerin von Antares HR, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Vergessen Sie nicht, unsere Kanäle zu abonnieren, um weitere Einblicke in die All-In-Rekrutierung zu erhalten.
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