EP53: MotorK - Vermittlung von Kultur und Werten (mit Marta Capossele)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia, und heute ist Marta Capossele von MotorK bei uns. Willkommen in der Sendung, Marta. Schön, dass du heute bei uns bist.

Marta: Hallo, Lydia. Es ist mir eine Freude, hier zu sein. Ich danke dir.

Der Funke der digitalen Revolution

Lydia: Martha, erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Hintergrund. Was treibt deine Leidenschaft für den Bereich der Talente wirklich an?

Marta: Zu Beginn meiner Karriere war ich daran interessiert, Einfluss auf Organisationen zu nehmen, indem ich ihnen beim Aufbau stärkerer Teams, bei der Entwicklung von Talentmanagementpraktiken und beim Austausch von Unternehmenskulturen half. Als ich mir meines Einflusses bewusster wurde, verlagerte sich mein Interesse in Richtung Vielfalt und Integration. Ich sah das Potenzial, durch Einstellungspraktiken einen integrativeren und vielfältigeren Arbeitsbereich zu schaffen. Indem wir mit Unternehmen beginnen, können wir diese Praktiken auch nach außen tragen.

Lydia: Sie sind jetzt Leiterin der Talentakquise und des Employer Branding bei MotorK. Mir ist aufgefallen, dass man ein Sparker sein muss, um bei MotorK zu arbeiten. Was bedeutet es, ein Sparker zu sein, und wie kommunizieren Sie diese kulturelle Identität während des Rekrutierungsprozesses?

Marta: Ein Sparker zu sein bedeutet, Teil der digitalen Revolution zu sein, die wir bei MotorK verfolgen. Es bedeutet, ein aktiver Agent des Wandels zu sein und einen Einfluss auf unsere Kunden zu haben, indem wir sie bei ihrer digitalen Transformation unterstützen und ihre Ziele mit unseren Lösungen erreichen. Es bedeutet auch, Teil einer unglaublichen Gruppe von talentierten Fachleuten zu sein, die sich für ein gemeinsames Ziel engagieren. Dies ist der Kern unserer Kultur, und wir vermitteln dies den Bewerbern von Anfang an.

Wir nehmen uns in den ersten Personalgesprächen viel Zeit, um zu erklären, was es bedeutet, ein Sparker zu sein und wie es aussieht. Wir haben auch eine Broschüre mit unserem Marken- und Marketingteam erstellt, die wir den Bewerbern vor dem Einstellungsprozess zusenden, damit sie einen Einblick erhalten und vorbereitet sind.

Lydia: Was bedeutet es denn, ein Sparker zu sein? Was ist die kulturelle Identität?

Marta: MotorK ist ein dynamisches Unternehmen, das digitale Lösungen in der noch immer traditionellen Umgebung der Mobilität anbietet. Ein Sparker zu sein bedeutet, auf die digitale Evolution hinzuarbeiten, die wir unseren Kunden und Partnern vorschlagen. Dazu gehört, dass wir verstehen, wie die Mobilitätsbranche funktioniert und wie sie sich entwickelt und wie neue Praktiken, Ideen und digitale Lösungen einen Einfluss darauf haben können. Wir sprechen über die digitale Revolution in vielen Bereichen, aber die Mobilität entwickelt sich immer noch weiter. Heute ein Sparker zu sein bedeutet, nach vorne zu schauen und Teil dieser Entwicklung zu sein.

Soziale Medien: Das Portal zum Erreichen jüngerer Generationen

Lydia: Ich verstehe, dass Sie sich leidenschaftlich für Social Recruiting einsetzen. Die Social-Media-Plattformen entwickeln sich ständig weiter und führen neue Funktionen ein. Welche Plattformen sind Ihrer Meinung nach für das Social Recruiting am effektivsten und warum?

Marta: Was die sozialen Rekrutierungsplattformen angeht, so arbeiten wir viel mit LinkedIn. Wir haben nicht nur Zugang zu einem großen Talentpool, sondern können auch aussagekräftige Botschaften verbreiten und mit Menschen in Kontakt treten, die an uns interessiert sind. Für ein Unternehmen, das sich mehr auf Employer Branding konzentriert, wird Instagram immer wichtiger. Es ist Teil unserer Strategie für das Jahr 2023, sichtbarer zu werden, indem wir die Geschichten unserer Mitarbeiter präsentieren, unmittelbare Inhalte bereitstellen und eine stärkere Arbeitgebermarke aufbauen.

Lydia: Gibt es einen Unterschied in der Zielgruppe zwischen LinkedIn und Instagram? Gibt es ein bestimmtes Ziel für die Nutzung von Instagram, oder liegt der Schwerpunkt derzeit auf dem Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke und -kultur?

Marta: Eine Herausforderung, mit der viele Unternehmen konfrontiert sind, ist das Erreichen jüngerer Generationen. Instagram ist ein erster Schritt in diese Richtung, und wir erkunden auch andere Kanäle wie TikTok.

Die Idee ist, leicht zugängliche Inhalte für junge Talente bereitzustellen, die wir für den Aufbau unseres internen Talentpools ansprechen wollen. Auf LinkedIn konzentrieren wir uns auf branchenspezifische Inhalte, um ältere Fachkräfte an Bord zu holen, während wir auf Instagram eine frischere und unmittelbarere Kommunikation mit jüngeren Generationen anstreben.

Lydia: Was sind die besten Praktiken, die Sie angewendet haben, oder neue Erfahrungen, die Sie in Bezug auf Social Recruiting gemacht haben?

Marta: Ich bin ein großer Fan von Empfehlungsprogrammen und glaube, dass sie für jedes Unternehmen wichtig sind. Als ich zu MotorK kam, war eines der ersten Dinge, die ich tat, unser internes Empfehlungsprogramm umzugestalten, indem ich es spielerisch gestaltete und die Anreize änderte, um die Sichtbarkeit und das Engagement zu erhöhen. Das Programm war erfolgreich und wurde zu unserer zweitwichtigsten Einstellungsquelle. Wir arbeiten auch mit unserem Marken- und Kommunikationsteam zusammen, um ein Programm zur Förderung von Mitarbeitern zu entwickeln und zu nutzen, das Anreize für Mitarbeiter schafft, Stellenangebote, Chancen und Unternehmensneuigkeiten zu teilen. Wir engagieren uns in den Branchengemeinschaften der digitalen Automobil-, Mobilitäts- und Tech-Welt, indem wir an Veranstaltungen teilnehmen, über Social-Media-Plattformen kommunizieren und spezielle Events veranstalten. So haben wir beispielsweise im vergangenen Jahr Aktivitäten für die WordPress-Community organisiert. Unser Ziel ist es, näher an unsere Zielgruppen heranzukommen und für sie sichtbarer zu werden.

Lydia: Sind diese Veranstaltungen virtuell oder finden sie vor Ort statt?

Marta: Wir organisieren sowohl virtuelle als auch reale Veranstaltungen. MotorK veranstaltet eine der größten europäischen Veranstaltungen für die digitale Automobilwelt, die Automotive I/O, die im Frühjahr stattfindet und komplett virtuell ist, mit Referenten aus der ganzen Welt. Wir organisieren auch gerne persönliche Veranstaltungen in unserem großen Büro in Mailand. Die nächste Veranstaltung wird ein Hackathon für interne Mitarbeiter Anfang Juli sein. Wir nutzen eine Mischung aus virtuellen und persönlichen Veranstaltungen.

Lydia: Die Talentstrategie hängt also von jeder Art von Geschäftsveranstaltung ab, die Sie da draußen haben werden. Es ist eine Form der Kommunikation Ihrer kulturellen Identität oder Ihres EVP durch diese Veranstaltungen, die durchgeführt werden.

Marta: Indeed, natürlich. Es geht darum, unsere EVP-Methode durch die Ereignisse zu vermitteln, um bei dem zu bleiben, was wir vermitteln wollen.

Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten

Lydia: Vor welchen Herausforderungen stehen Sie, wenn es darum geht, Talente zu gewinnen und sie zu halten?

Marta: Nun, ich denke, wir stehen vor den gleichen Herausforderungen wie viele andere Unternehmen auch. Eines der Dinge, die ich für sehr wichtig halte, um zukünftige Probleme zu überwinden, ist die Vermittlung unserer Kultur und Werte. Es ist nie einfach, Bewerbern dabei zu helfen, sich in das Unternehmen hineinzuversetzen, aber es ist auch wichtig, den Mitarbeitern zu helfen, mit der lokalen Unternehmenskultur verbunden zu bleiben. Deshalb arbeiten wir daran, unsere Arbeitgebermarke zu verbessern und sie nach außen hin sichtbar und zugänglich zu machen, indem wir Unternehmens-, Mitarbeiter- und Erfolgsgeschichten präsentieren.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist das Angebot von kontinuierlichen Entwicklungs- und Wachstumsplänen für neue Mitarbeiter und für Mitarbeiter, die schon lange bei uns sind. Wir investieren viel in Schulungsprogramme, organisieren Konferenzen und Veranstaltungen, stellen unseren Mitarbeitern ein Budget für die Teilnahme zur Verfügung und bieten Sprachkurse an.

Wir versuchen, ein hohes Maß an Engagement und Motivation durch viele verschiedene Praktiken des Talentmanagements aufrechtzuerhalten. Wir haben eine jährliche Leistungsbewertung, die von den Mitarbeitern geschätzt wird und nach der die Bewerber fragen, wenn sie sich an MotorK wenden. Es ist also eine Mischung.

Lydia: Wenn Sie davon sprechen, dass die EVP entscheidend ist, insbesondere wenn es darum geht, die Arbeitgebermarke des Unternehmens zu präsentieren, was sind dann einige Schritte, die man unternehmen kann, um eine starke EVP zu entwickeln? Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Talentstrategien für Fähigkeiten und Kultur aufeinander abgestimmt sind?

Marta: Gute Frage. Ich denke, das ist etwas, woran wir mehr und mehr arbeiten. Der erste Punkt, wenn man über ein bereits entwickeltes und eingeführtes EVP spricht, ist die Einbeziehung der Mitarbeiter.

Die EVP entwickelt sich weiter, sie ist nie statisch, insbesondere bei Organisationen wie MotorK, die ständig und schnell wachsen. Die Einbindung der Mitarbeitenden hilft der Organisation, die Temperatur zu messen, was vor sich geht und wie sich die EVP weiterentwickelt. Wir führen Fokusgruppen durch, haben HR-Ecken, in denen sie sich austauschen können, und führen jährlich wiederkehrende Umfragen durch, aus denen wir Informationen und Daten zur Anpassung unserer Strategie und EVP gewinnen.

Die Integration der EVP zusammen mit der talentbezogenen Strategie ist ebenfalls sehr wichtig, um von Anfang an eine einheitliche Botschaft zu haben. Wenn wir auf Kandidaten zugehen, sie in den Rekrutierungstrichter aufnehmen, sie konkret rekrutieren, sie einbinden oder während der Lernschritte, haben wir einen sehr strukturierten Onboarding-Prozess. Während des gesamten Lebens im Unternehmen sollten die verschiedenen Momente der Personalentwicklung mit dem EVP, das wir vermitteln wollen, übereinstimmen.

Die Macht des Geschichtenerzählens von Mitarbeitern nutzen

Lydia: In diesem Zusammenhang möchte ich ein wenig auf etwas zurückkommen, das Sie angedeutet haben, nämlich den Einsatz von Mitarbeitergeschichten. Gibt es irgendwelche Prozesse, bei denen Sie die Kraft der Mitarbeitererzählungen nutzen, um die Marke aufzubauen? Haben Sie einen bestimmten Prozess oder eine bestimmte Struktur, oder ist es etwas, das Sie durch die Umfragen, die Sie durchführen, erreichen? Oder ist es etwas, das bei den L&D-Veranstaltungen geschieht? Wie funktioniert das?

Marta: Wir arbeiten daran. Wir ermutigen unsere Mitarbeiter auch dazu, ihre Geschichten spontan zu teilen. Und das tun sie häufig durch Feedback, durch Beiträge auf verschiedenen Plattformen. Wir arbeiten daran, eine echte Kultur des Geschichtenerzählens in der Organisation aufzubauen. Und ich denke, das Wichtigste ist, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie sich mitteilen können, dass wir ihnen zuhören, dass wir uns dafür interessieren, was sie mitteilen. Und das ist etwas, was wir intern durch verschiedene Aufrufe zum Handeln tun, um ihnen zu helfen, zu verstehen, dass es dort einen Platz für sie gibt.

Aber das ist nicht etwas, das man von einem Tag auf den anderen aufbauen kann. Daher halte ich es für sehr wichtig, den Mitarbeitern Instrumente an die Hand zu geben und sie darin zu schulen, wie das Geschichtenerzählen aufgebaut sein muss, vor allem, weil wir natürlich kohärent sein müssen mit dem, was wir vermitteln wollen. Wir denken auch darüber nach, einige geborene Geschichtenerzähler im Unternehmen ausfindig zu machen und ihnen zu helfen, andere Mitarbeiter zu coachen, damit sie sich daran gewöhnen und sich dieser Praxis annähern. Heutzutage sprechen wir über einen Aufruf zum Handeln, der den Mitarbeitern hilft, Teil einer Aktivität zu werden, die unsere Kanäle und Sichtbarkeit nutzt, um Aktionen und Initiativen oder Ursachen zu unterstützen, die sie extern verfolgen.

Denn unsere Mitarbeiter verkörpern unsere Werte und unsere Kultur, aber gleichzeitig haben sie auch ihre eigenen Leidenschaften. Deshalb wollen wir ihnen die Möglichkeit geben, diese beiden Dinge miteinander zu verbinden, sichtbarer zu werden und ihre Ideen zu verbreiten.

Lydia: Kommen wir nun zur EVP und zur sozialen Rekrutierung. Vieles davon ist sehr sichtbar, es ist fast wie eine Markenübung, richtig? Man muss da rausgehen und die Botschaft konsistent halten, usw. Wie schaffen Sie also innerhalb Ihres Teams diese Konsistenz in Bezug auf das Erzählen von Geschichten für die Kandidaten? Wenn es keine Struktur gibt, wie machen sie das mit den Kandidaten?

Marta: Nun, natürlich organisieren wir die Aktivitäten intern, um kohärent zu sein. Zunächst haben wir also einige Leitlinien erstellt, was das Wichtigste ist, um eine Struktur zu schaffen, vor allem am Anfang bei neuen Aktivitäten. Wir arbeiten an der Erstellung von Kommunikationskalendern, die einen anderen Schwerpunkt haben und die verschiedenen Kanäle berücksichtigen. Was kommunizieren wir auf LinkedIn, was kommunizieren wir auf Instagram, und wer kommuniziert was? Dies ist sicherlich etwas, das zuerst dem Team für die Talentakquise in die Hand gegeben wird, da sie die ersten Akteure sind.

Lydia: Auf jeden Fall. Der erste Berührungspunkt, richtig?

Marta: Ganz genau. Ich meine, wir müssen mit gutem Beispiel vorangehen und Botschafter dieser Sache sein. Und für alle anderen Mitarbeiter, die sich dafür interessieren, ist das natürlich auch spontan. Wir schulen sie gemeinsam mit unserem Marken- und Kommunikationsteam, das natürlich über entsprechende Instrumente verfügt. Wenn sie sehr interessiert sind, haben wir verschiedene Schulungsmaterialien und Online-Plattformen. Was wir in der Regel tun und was ich in der Vergangenheit getan habe, ist, eine Botschaftergruppe zu gründen, in der wir uns regelmäßig treffen und Feedback und Ideen austauschen können, so dass sie sich auf sehr konstruktive und produktive Weise einbringen können. So können sie ihre Ideen einbringen und ihre Kommunikation kohärent mit dem gestalten, was wir über die Arbeit der Organisation vermitteln wollen.

Nutzung der Technologie für die Interaktion mit Mitarbeitern und Bewerbern

Lydia: Wie hat sich Ihrer Erfahrung nach die zunehmende Popularität von Remote-Arbeit und virtuellen Interaktionen auf das Social Recruiting ausgewirkt?

Marta: Nun, ich denke, in den letzten drei Jahren war es COVID. Und nach COVID hat sich etwas beschleunigt, was bereits im Gange war. Für uns ist die Telearbeit etwas sehr Wichtiges, weil wir international sehr schnell wachsen. Es ist also ein Thema, das wir intern ständig diskutieren.

Ich denke, dass Social Recruiting und ähnliche Plattformen den Unternehmen sehr dabei helfen, Zugang zu einem größeren Pool an Talenten zu erhalten. Wir konzentrieren uns also nicht mehr auf lokale Kandidaten im Land oder in der Stadt oder sogar nur in Europa.

Wir rekrutieren Talente aus Argentinien, weil sie bereit sind, manchmal zu uns nach Italien zu kommen. Das hilft den Unternehmen natürlich sehr dabei, dem berühmten Talentmangel zu begegnen, den wir manchmal erleben, vor allem weil wir ein Technologieunternehmen sind. Das ist also sehr verbreitet. Das ist ein Punkt.

Aber auf der anderen Seite glaube ich, dass es Organisationen hilft, besser und tiefer verstanden zu werden. Wir können mehr Inhalte weitergeben und den Bewerbern unsere Organisation durch Videos, Bilder und Probeveranstaltungen näher bringen, noch bevor sie eintreten.

Wir verfolgen das Engagement, was für uns sehr wichtig ist. Wir tun dies durch den Einstellungsprozess. Die meisten unserer Schritte erfolgen online, und wenn möglich, laden wir sie dann in unsere Büros ein und versuchen, das Ganze ein wenig auszubalancieren. Wir nehmen an virtuellen Veranstaltungen mit Universitäten und Schulen teil, und das hilft uns, junge Talente im Ausland kennenzulernen. Wir sind dabei, unser Programm für Hochschulabsolventen auszubauen. Das ist also der Schlüssel zur Diversifizierung und Integration. Dies ist sehr wichtig, um ein Gleichgewicht zwischen der Annäherung an die Kandidaten aus der Ferne und dem Kennenlernen des Unternehmens herzustellen.

Lydia: Es ist interessant, dass Sie erwähnt haben, dass Sie auf die Universitäten zugehen und den Talentpool und die Pipeline bereits zu Beginn ihrer Karriere aufbauen. Und das dann als einen großartigen Arbeitsplatz zu präsentieren. Talentmanager wie Sie müssen sich also auch mit dieser Art von Strategien befassen, damit Sie nicht nur die aktuellen Geschäftsanforderungen erfüllen können, sondern auch etwas für die Zukunft finden. Welche anderen Möglichkeiten gibt es noch, um die Personalbeschaffung zukunftssicher zu gestalten?

Marta: Zusätzlich zu dem, was wir gesagt haben, ist es für uns sehr wichtig, einen proaktiven und anpassungsfähigen Ansatz für neue Technologien zu haben. Denn wir sind an Menschen interessiert, die sich für Technologie im Allgemeinen begeistern. Daher müssen unsere Lösungen, die Projekte, die wir ihnen vorschlagen, zunächst für sie attraktiv sein. Und natürlich werden alle Lösungen, die uns die Technologie für die Interaktion mit Mitarbeitern und Bewerbern bietet, wahrscheinlich dazu beitragen, künftige Probleme zu überwinden, die wir möglicherweise haben. Und dann wiederum müssen wir erforschen, wie wir Entscheidungen treffen können, die mehr und mehr datengesteuert sind. Wenn wir auf Talente zugehen, geht es nicht nur darum zu sagen: "Okay, wir wollen ein Team mit diesem Profil haben", sondern auch: "Wo gibt es diese Art von Profil? Wo wollen sie hin? Woran sind sie interessiert? Wie bewegen sie sich? Was könnte sie anziehen?" Und alles basiert auf Daten und konkreten Analysen, denn sonst ist es reines Glück.

Informierte Entscheidungsfindung durch Datenanalyse

Lydia: Oder reine Annahmen, was das Letzte ist, was man tun möchte, oder? Aber eine fundierte Entscheidungsfindung macht definitiv einen Unterschied, wenn es um die Analyse historischer Daten geht und darum, was man in Zukunft tun kann. In diesem Sinne, wenn es darum geht, als Talentakquisitionsfunktion datengesteuert und analytisch zu sein, gibt es all diese KI-Technologien da draußen, KI-Lösungen, insbesondere Automatisierung, die so viele Aspekte der Personalbeschaffung transformieren. Wie beeinflussen diese Technologien Ihrer Erfahrung nach das Social Recruiting? Wie kommt das Datenelement ins Spiel?

Marta: MotorK ist sehr an KI-Themen interessiert. Wir transferieren diese in die Rekrutierungs- und Talentpraxis. Ich glaube, dass es wichtig ist, ein Gleichgewicht zwischen Technologie und menschlicher Interaktion zu finden, vor allem, wenn es darum geht, dass Menschen andere Menschen treffen, Organisationen beitreten und Entscheidungen treffen, die ihr Leben beeinflussen werden. Das ist der erste Punkt, an den ich glaube.

Darüber hinaus besteht kein Zweifel daran, dass sich die künstliche Intelligenz schon seit langem auf die Einstellungspraktiken auswirkt. Einige Schritte und Bereiche können durch KI-Lösungen komplett verändert werden, wie z. B. die Kandidatensuche, das Screening von Kandidaten und das Matching für bestimmte Profile und Fähigkeiten. Ich glaube, dass es einige Rollen gibt, die eher funktional sind und eine andere Interpretation erfordern.

Künstliche Intelligenz wird uns auch dabei helfen, ein umfassenderes Verständnis von Menschen zu bekommen, wenn sie sich dem Unternehmen nähern, nicht nur als Kandidaten mit ihren Lebensläufen, sondern als Menschen in ihrem Umfeld. Unser ATS integriert bereits die verschiedenen sozialen Netzwerke und Plattformen, auf denen sich die Bewerber befinden, in die Bewerberseite, damit wir sie nicht nur aus beruflicher Sicht kennenlernen, sondern 360.

Lydia: Wir wissen, dass soziale Interaktionen, Soft Skills und die wahre Persönlichkeit eines Bewerbers manchmal durch Social Enrichment sichtbar werden. Die Art der Informationen, die man aus ihrer sozialen Präsenz erhält, ist wichtig. Wir sehen viele Trends in der Talentakquise, darunter die Zunahme verschiedener Arbeitsformen und die Notwendigkeit, mehr Konnektivität aufzubauen. Wenn es um virtuelle Interaktionen geht, muss man das Erlebnis verbessern und sicherstellen, dass es einprägsam genug ist, um menschlich zu sein. Bei einer fragmentierten Belegschaft geht die Notwendigkeit, mehr Konnektivität zu schaffen, Hand in Hand mit der Produktivität. Welche Kriterien sind bei der Suche nach Spitzenkräften ausschlaggebend?

Marta: Die Art und Weise, wie wir arbeiten, hat sich enorm verändert, und sie wird sich mit Sicherheit weiter verändern. Wir reden oft darüber, dass unsere Jobs in 20 Jahren ganz anders aussehen werden und dass es manche Jobs gar nicht mehr geben wird. Wer weiß das schon? Ich glaube, wir sprechen nicht mehr über konkrete Fähigkeiten, um die Arbeit zu erledigen, sondern eher über breit angelegte Soft Skills, die sehr wichtig sind, um sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln und weiterzuentwickeln.

Für uns ist es, um auf die Mentalität und Kultur von Sparker zurückzukommen, sehr wichtig, Leute an Bord zu haben, die anpassungsfähig und flexibel sind. Das bedeutet, dass sie keine Angst vor Veränderungen haben und sehr neugierig auf Innovationen sind, denn das ist es, was wir nach außen tragen und woran wir jeden Tag arbeiten. Das ist also mit Sicherheit eine wichtige Sache: Menschen, die sich nicht scheuen, neue Herausforderungen anzunehmen.

Wenn man dann noch von der Fernarbeit ausgeht und vielleicht einen Kollegen in einem anderen Land hat und einen anderen, der in einer anderen Zeitzone arbeitet, dann ist das Allererste, was alle gemeinsam haben müssen, die Arbeitsethik und die kulturelle Übereinstimmung mit dem, woran wir arbeiten. Wenn die Werte übereinstimmen, werden sie sich mit der Organisation weiterentwickeln. Wahrscheinlich wird sich die Arbeitsweise ändern, aber die Menschen werden ihren Werten treu bleiben, und das wird die Verbindung und den Zusammenhalt innerhalb der Teams fördern. Dann können sich die Fähigkeiten ändern; die Menschen können neue Dinge lernen. Wir können ihnen helfen, sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln.

"Das ist Macht: die DNA der Organisation zu haben und dann Leute, die an Bord sind.

Onboarding von Remote-Teams mit VR und AR

Lydia: Wenn Sie nun in die Zukunft blicken, welche neuen Trends sehen Sie im Bereich Social Recruiting oder sogar Employer Branding? Mit der datengesteuerten Rekrutierungsperspektive, die Sie jetzt haben, welche neuen Trends sehen Sie da voraus?

Marta: Ich bin ein großer Fan der Auswirkungen, die Virtual Reality und Augmented Reality auf diese Prozesse haben können. In vielen Unternehmen hat man bereits damit begonnen, aber ich denke, es gibt noch viel Raum für Verbesserungen, und Unternehmen können viel in diese Technologien investieren. Dafür gibt es im Wesentlichen zwei Gründe.

Erstens können wir mit diesen Lösungen den Bewerbern helfen, das Unternehmen im Vorfeld kennenzulernen. Sie können zum Beispiel virtuelle Rundgänge machen oder einen typischen Tag erleben oder sehen, wie ihr Job aussehen würde. Ich meine, ich denke dabei an mein Unternehmen, aber stellen Sie sich vor, dass es Leute gibt, die einen Job ausüben, der eine physische Anwesenheit in einigen Werken oder an einigen Standorten erfordert, so dass sie einen realen Eindruck davon bekommen können, wie ihr Job aussehen wird.

Und was das Onboarding anbelangt, so kann dies bei Remote-Teams, die Kollegen einarbeiten, dazu beitragen, dass sich alle an einen Tisch setzen und die Erfahrung auf eine andere Art und Weise machen. Und das ist so wichtig für mich, weil es die Fluktuation beim Onboarding verringert und die Anlaufzeit beschleunigt, aber auch die Fluktuation in all den Fällen verringern kann, in denen Menschen in Organisationen eintreten und nicht wissen, wohin sie gehen und eine blinde Entscheidung treffen. Dies kann wirklich dazu beitragen, dass die Menschen bewusster werden und die Organisationen nach außen hin verständlicher werden. Das ist etwas sehr Einfaches, das man machen kann.

Generell denke ich, dass die Herausforderung für Organisationen darin besteht, mit der sich entwickelnden Landschaft Schritt zu halten. Das ist natürlich nur möglich, wenn man offen ist, den Mitarbeitern und Bewerbern zuhört, die viele Ideen einbringen, und dann eine Kultur der Innovation fördert. Wenn jemand in ein Unternehmen eintritt, besteht immer die Gefahr, dass er mit einigen Missverständnissen oder Vorurteilen in das Unternehmen kommt, selbst wenn Sie versuchen, den besten Einstellungsprozess durchzuführen und ihn mit verschiedenen Kollegen, Kollegen und Managern in Kontakt zu bringen. Dies gilt umso mehr, wenn die Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern und Kulturen kommen. Wir wachsen in vielen neuen Ländern und nehmen daher Mitarbeiter mit unterschiedlichen Erfahrungen auf. Der Onboarding-Prozess hat also eine natürliche Entwicklungszeit, die die Menschen von Kandidaten zu Mitarbeitern des ersten Tages und dann zu Sparkers macht. Diese Art von Lösungen kann definitiv zumindest eine andere Erfahrung vermitteln und dieses Verständnis beschleunigen.

Lydia: Das ist großartig. Ich glaube, es ist futuristischer, als du es dir vorgestellt hast. Es ist ein Trend, der zumindest vorhersehbar ist, und etwas, das getan werden kann. Wie stellen Sie sich das praktisch vor, wenn Sie so viel Wert auf die Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne legen und auf Vielfalt und DNA achten? Wie Sie sagten, gibt es so viele dieser Kulturen, die die benötigten Fähigkeiten mitbringen. Der Grundgedanke, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen einzustellen, besteht darin, die interne Kultur zu bereichern und sie in etwas sehr Innovatives zu verwandeln, richtig?

Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Erkenntnisse. Ich bin mir sicher, dass die Zuhörer wissen wollen, wie sie mit Ihnen in Kontakt treten können, also lassen Sie uns Ihre Kontaktdaten zukommen.

Marta: Wir haben unsere offizielle Website, die www.motork.io heißt. Wir haben auch unsere LinkedIn-Seite, Twitter, Facebook und Instagram. Und natürlich freue ich mich über jeden, der mich auf LinkedIn erreichen möchte. Meine Kontakte sind dort: Marta Capossele bei MotorK. Wir freuen uns über eine Verbindung.

Lydia: Perfekt, und wir haben ein Gespräch mit Marta Capossele von MotorK geführt. Vielen Dank für Ihre Teilnahme und bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment.