EP52: DoorLoop - Kreative Strategien zur Gewinnung von Nischentechnologen (mit Ben Otero)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Mein Name ist Lydia, und heute ist Ben Otero von DoorLoop bei uns.

Willkommen in der Sendung, Ben. Schön, dass Sie heute bei uns sind.

Ben: Ich danke Ihnen vielmals. Es ist wirklich aufregend, heute hier zu sein.

Wie Aufregung und Neugier Ben zur Einstellung führten

Lydia: Ben, erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Hintergrund. Was hat dich im Bereich der Talente gehalten?

Ben: Gute Frage. Ich bin in den Bereich Personalbeschaffung und Talente hineingerutscht, weil es spannend war. Ich mochte es schon immer, zu verstehen, wie Menschen denken, und andere zu unterstützen, also wollte ich in diesen Bereich einsteigen. Ich bin seit langem in der Talentszene tätig und arbeite jetzt bei DoorLoop.

Es handelt sich also um eine allumfassende Organisation für Immobilienverwaltungssoftware. Wir sind ein Startup, aber wir sind an der Spitze der PMS-Software. Das Aufregende an DoorLoop ist, dass wir schnell wachsen, während viele Unternehmen nicht im Wachstumsmodus sind. Allein im letzten Jahr sind wir um über 400 % gewachsen, und dieses Jahr werden wir noch mehr erreichen. Wir streben danach, eine Website für alles, was mit Immobilienverwaltung zu tun hat, zu werden, mit Software für Immobilienbesitzer und -verwalter.

Ich bin der Leiter der Talentabteilung und bin seit etwa drei Monaten hier. Davor war ich bei GitHub, und davor bei Titan Holdings. Ich hatte viele Möglichkeiten, im Talentbereich zu arbeiten, und meine Teams haben über 20.000 Menschen in verschiedenen Bereichen eingestellt.

Lydia: Wie groß ist Ihr Team jetzt?

Ben: Mein Team ist klein, weil wir noch im Wachstumsmodus sind und uns auf dem Markt vorwärts bewegen. DoorLoop verfolgt einen anderen Ansatz bei der Personalbeschaffung und konzentriert sich auf die Einstellung von "A-Playern" oder Spitzentalenten. Wir verlassen uns auf Funktionen wie Automatisierung und künstliche Intelligenz, um den Mittelsmann auszuschalten, was es uns ermöglicht, ein schlankes Team zu führen, während wir weiter wachsen und skalieren. Dies führt zu strategischen Rekrutierungsinitiativen, bei denen wir eng mit dem Unternehmen zusammenarbeiten, um unsere Einstellungs- und Talentziele für die Gegenwart und Zukunft zu verstehen.

Lydia: Das ist großartig. Wir werden auf das Thema Top-Talente zurückkommen und darauf, wie Sie mit Personalverantwortlichen zusammenarbeiten. Es wäre interessant zu sehen, wie das in einer Phase des Hyperwachstums funktioniert. Sie sind jetzt seit drei Monaten bei DoorLoop. Welche Bereiche haben für Sie in Ihrer Rolle als Head of Global Talent Priorität, Ben?

Ben: Auf jeden Fall. Eines der ersten Dinge, die ich tat, als ich zu DoorLoop kam, war, in den ersten 30 Tagen so viel wie möglich über das Geschäft zu lernen. Danach habe ich sofort angefangen, Änderungen vorzunehmen. Als erstes änderte ich unser ATS-System, mit dem wir die Bewerber erreichen. Wir haben es in verschiedene Software integriert, um die Arbeitsabläufe zu verbessern und mehr Automatisierungsfunktionen hinzuzufügen.

Von da an konzentrierte ich mich auf die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen, um unsere Talentziele zu verstehen, wenn wir auf den Markt gehen. Im Moment verlagern wir alle unsere Einstellungen nach Tel Aviv, Israel. Wir sind dabei, das Team mehr als zu verdoppeln, was sehr aufregend ist, weil wir viele Entwickler, Teamleiter und Produktdesigner in diese Niederlassung bringen werden.

Jetzt konzentrieren wir uns auf unsere Talent-Branding-Strategie und darauf, wie wir auf den Markt gehen. Meiner Meinung nach entwickelt sich die Personalbeschaffung weg vom Standardansatz, den ich als Spaghettimodell bezeichne - wir schreiben eine Stelle online aus, sehen, was passiert, holen Talente ins Haus und suchen nach ihnen. Die Rekrutierung hat sich in etwas verwandelt, das mehr mit PPC-Kampagnen im Marketing vergleichbar ist. Wir bauen SEO-Funktionen in unsere Stellenbeschreibungen ein und binden sie mit anderen Funktionen an Stellenbörsen zurück, um uns auf dem Markt zu behaupten. Wir nutzen auch andere Dinge wie lokale Fernsehsender, um unseren Namen bekannt zu machen, und verfolgen einen völlig anderen Ansatz bei der Personalbeschaffung als noch vor 5-8 Jahren.

Um Ihre Frage zu beantworten: Wir sind dabei, eine skalierbare Talentstrategie zu entwickeln und sicherzustellen, dass wir die richtigen Systeme im Einsatz haben. Jetzt konzentrieren wir uns nur noch auf die Umsetzung und darauf, so viele großartige Talente wie möglich für DoorLoop zu gewinnen, um unser Produkt weiter zu skalieren.

Vorausschauende Planung des Talentbedarfs und Anpassung an Marktveränderungen

Lydia: Wenn Sie vorausplanen und die Vergrößerung des Teams ins Auge fassen, wie weit blicken Sie voraus? Sind es drei Monate, oder sechs Monate? Oder ist es ein Jahr oder mehr?

Ben: Das ist eine gute Frage. Ich möchte sie auf andere Weise beantworten, indem ich darüber nachdenke, wo ich heute stehe und wie ich vorgehe. Es kommt ganz darauf an, wie Ihr Unternehmen denkt. Manche Unternehmen planen ein Jahr im Voraus, während andere je nach Modell drei Monate im Voraus planen.

Ich persönlich bin ein großer Fan davon, 12 Monate im Voraus zu planen, damit wir strategisch vorgehen können, sei es zu Beginn des Haushaltsjahres im Juli oder im Januar.

Es ist wichtig, eine solide Vorstellung davon zu haben, wie man auf den Markt kommt. Ich habe in Unternehmen gearbeitet, die 24-Monats-Roadmaps haben. Das hat seine Vorteile, aber der Nachteil ist, dass es schwieriger ist, sie zu ändern, da sich der Markt heutzutage so stark verändert. Dies ist einer der interessantesten Märkte, die ich in dieser Hinsicht je gesehen habe.

Ich würde nicht empfehlen, drei Monate vorauszuplanen, aber wenn man das muss, dann meist, weil man einen schnellen Plan für die Markteinführung hat. Ich sage den Leuten also immer, dass sie für ein Jahr planen sollten.

Lydia: Was sind die besonderen Herausforderungen bei der Anwerbung globaler Mitarbeiter im Vergleich zu lokalen Mitarbeitern, und wie gehen Sie diese Herausforderungen an?

Ben: Das ist eine gute Frage. Ich werde mit der lokalen Seite beginnen und dann zur globalen Seite übergehen. Auf der lokalen Seite geht es darum, Ihren Talentpool zu verstehen und strategische Talentpools innerhalb Ihrer Gemeinschaft aufzubauen. Ich bin zum Beispiel in Miami, Florida, ansässig, wo es eine aufstrebende Tech-Szene gibt und viele Leute aus New York und Kalifornien hierher ziehen. Es kommen auch viele neue Unternehmen hinzu. Sie können also Ihre Strategie auf dieses aufstrebende Gebiet mit vielen technischen Talenten und großartigen, wachsenden Unternehmen ausrichten.

Sie müssen auch Ihren aktuellen Markt verstehen. Die Talente in Miami beispielsweise sind anders als in Louisville, Kentucky. Der Grund, warum ich sage, dass es anders ist, ist, dass Miami eine jüngere Bevölkerung mit viel Tatendrang hat, und viele der Talente kommen aus anderen Ländern mit dem Ziel, ein besseres Leben für sich und ihre Familien zu beginnen. So entsteht dieses Bild hier in Miami.

Wenn wir nun nach Tel Aviv wechseln, ist es, als ob man im Silicon Valley mit vielen Start-ups konkurriert. Wie heben Sie Ihr Startup von all den anderen ab? Im Fall von DoorLoop haben wir einen großartigen Investor, der uns Mittel zur Verfügung gestellt hat, um unser Wachstum zu beschleunigen. Unsere Gründer haben zusammen vier verschiedene Unternehmen gegründet und diese schnell und erfolgreich skaliert. In unserem Führungsgremium sitzen Leute von großen Unternehmen wie GitHub.

Wir passen auch unsere Talentmarke und -strategie an den Markt an. In Tel Aviv arbeiten wir an einem erstaunlichen technischen Umfeld, das dem von Facebook oder Instagram ähnelt, was für Entwickler spannend ist. Wir haben großartige Talente, die dich anleiten und formen werden, und unsere Sozialleistungen sind erstaunlich.

Es geht also darum zu verstehen, was die Talente auf dem Markt wollen, und von ihnen zu lernen, um damit auf den Markt zu gehen.

Lydia: Wie unterscheidet sich Ihr Unternehmen von den anderen?

Ben: Das ist eine gute Frage. Es dreht sich alles um die Leistungen, die Sie im Vergleich zu anderen Organisationen anbieten. Eines der großartigen Dinge, die wir bei DoorLoop tun, ist, dass wir die Kosten für medizinische, visuelle und zahnmedizinische Leistungen zu 100 % übernehmen. Das ist großartig für die Mitarbeiter, weil sie keine Kosten für die Gesundheitsversorgung aus eigener Tasche bezahlen müssen. Wir haben auch einen 401k Match, der am ersten Tag beginnt.

Als Büroangestellter kommt man in ein Umfeld mit Menschen, die dort sein wollen. Es ist jugendlich, dynamisch und unterstützend. Wir stellen großartige Talente ein und geben ihnen alle Mittel an die Hand, um erfolgreich zu sein. Unsere Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass sie sich jeden Tag aufs Neue anstrengen.

Wir sind im letzten Jahr schnell gewachsen, aber unsere Fluktuation ist minimal, weil wir unsere Mitarbeiter zufrieden und engagiert halten. Es geht darum, ein Ökosystem für unsere Mitarbeiter zu schaffen, das ihre tägliche Arbeit anerkennt. Wir belohnen sie, wenn sie gute Arbeit leisten, und lassen sie wissen, warum sie gute Arbeit leisten. Es geht nicht nur um die Leistung des Einzelnen, sondern auch darum, wie das Team arbeitet.

Den 'A-Player' unter den Top-Talenten finden

Lydia: Wie definiert man einen "A-Spieler", wenn man viele von ihnen an einem Ort hat? Wer ist der "A-Spieler" unter den "A-Spielern"?

Ben: Das ist eine gute Frage. Wer sind die "A-Player" unter den "A-Playern"? Es beginnt damit, dass man eine geeignete Einstellungsstrategie hat und sich mit dem Einstellungsteam zusammensetzt, um zu verstehen, wonach man sucht. Wenn Sie dann auf den Markt gehen und anfangen, Mitarbeiter zu suchen, ermitteln Sie die wichtigsten Eigenschaften, die gut zu Ihrem Team passen und alle harten Anforderungen erfüllen.

Spitzenkräfte ziehen Spitzenkräfte an. Unser Supportleiter Matt Kay konnte zum Beispiel Mitarbeiter aus seinen früheren Unternehmen anwerben. Unser CMO, David, ist ein absoluter Zauberer, wenn es um Marketing geht. Wenn wir großartige Talente finden und sie sich mit David zusammensetzen, wollen sie von ihm lernen.

Es geht darum, dass jeder im Unternehmen ein 'A-Player' ist und einen Teil des Geschäfts besitzt. Wir arbeiten alle auf das Ziel hin, DoorLoop zur größten Sache auf dem Markt zu machen und den Markt für Immobilienverwaltungssoftware zu revolutionieren.

Lydia: Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Strategien zur Gewinnung von Talenten, insbesondere bei globalen Einstellungen, mit den Geschäftszielen von DoorLoop übereinstimmen?

Ben: Für uns geht es darum, unseren Personalplan zu befolgen und zu verstehen, wohin sich der Markt entwickelt. Wir haben einen skalierbaren Personalplan, mit dem wir bei der Talentakquise einen Schritt voraus sein können. Bei DoorLoop bieten wir unseren Mitarbeitern zum Beispiel ein monatliches Stipendium, das sie für alles Mögliche verwenden können. Das ist ein Privileg, das wir allen Loopern gewähren.

Wir haben diese Ressource angezapft, weil wir sicherstellen wollten, dass wir dieselbe Art von Leistungen bieten wie andere Technologieunternehmen. Wenn es da draußen etwas anderes gibt, identifizieren wir es und sehen, ob es für unser Geschäftsmodell sinnvoll ist und integrieren es in unsere Strategie zur Gewinnung von Talenten.

Lydia: Sie haben vorhin erwähnt, dass Sie Gemeinschaften von Entwicklern und technischen Fachleuten anzapfen und sie mit der Aufregung, etwas in einer Phase des Hyperwachstums aufzubauen, anlocken wollen. Was sind Ihre Gedanken und Erfahrungen mit der Nutzung dieser Gemeinschaften?

Ben: Das ist eine gute Frage. Es gibt viele einzigartige Möglichkeiten, Gemeinschaften von Entwicklern und Technikern zu nutzen.

Bei DoorLoop sind wir zum Beispiel gerade dabei, die nächste große Welle von Talenten zu rekrutieren. Eine Sache, die ich gerne mache, nennt sich "Sourcing Bonds". Wir setzen uns mit allen in einem Raum zusammen und wenden eine Methode namens "Seven Touches" an, um bis zu 7-10 großartige Talente im Netzwerk einer Person zu identifizieren. Dann gehen wir in diese Sub-Pockets von Leuten und gehen immer weiter nach unten, um so viele Leute wie möglich über einen potenziellen Zugang zu erreichen.

Ein anderer Ansatz ist eine Sandbox-Umgebung, in der wir Entwickler einladen, herumzuspielen und uns ihre Meinung mitzuteilen. Wir leiten dies an ein Developer Advocate-Programm weiter, in dem Entwickler Advocates mit Entwicklern über die großartigen Dinge sprechen, die wir tun. Dann können wir mit unserer Strategie zur Gewinnung von Talenten ansetzen und sie über offene Stellen informieren.

Es gibt viele einzigartige Möglichkeiten, Talente zu gewinnen. Die Technologie verändert sich ständig, daher ist es wichtig, das nächste große Ding zu finden, das für Ihren technischen Stack sinnvoll ist, und damit Talente anzuziehen.

Lydia: Ist es denn ein langwieriger Prozess?

Ben: Der zweite Teil, den ich bereits erwähnt habe, ist ein längerer Prozess. Es dauert etwa sechs bis sieben Monate, um diese Art von Umgebung zu schaffen und sie in Ihre Förderprogramme einzubinden. Es macht sehr viel Spaß, weil man seine Botschaft auf den Entwickler zuschneiden kann. Ich erstelle zum Beispiel gerne ein Video, in dem ich sage: "Hey, ich sehe, dass ihr tolle Dinge mit Technologien wie Node.js und React macht. Hier ist ein Link zu unserer Sandbox-Umgebung. Kommt und spielt damit, und wenn euch gefällt, was ihr seht, könnt ihr unserem Team beitreten. Wenn nicht, geben Sie es an die nächste Person weiter."

Es ist eine lustige Art, sich von all den anderen Personalvermittlern abzuheben. Wenn Sie Talente suchen, befinden Sie sich in einem Eimer mit Hunderten oder Tausenden von anderen Personalvermittlern. Die Entwickler werden wahrscheinlich von allen möglichen Leuten angepiepst. Aber sie reagieren immer auf den einen Personalvermittler, der aus der Masse heraussticht und etwas Besonderes getan hat, sei es das Branding, die Botschaft oder das Unternehmen.

Es ist wichtig, das menschliche Element in einer Welt der KI und Automatisierung lebendig zu halten. Es macht einfach Spaß und ist spannend.

Die geheime Soße, um globale Mitarbeiter zufrieden zu stellen

Lydia: Sieben Monate zu brauchen ist eine Investition. Wenn es in diesem Zyklus nicht funktioniert, funktioniert es vielleicht im nächsten. Es macht Spaß und ist eine Investition von Zeit, Energie und Personalisierung. Wie geht DoorLoop mit der Bindung von Talenten um, insbesondere mit denjenigen, die aus der ganzen Welt kommen oder aus einem anderen Bundesland zugezogen sind?

Ben: Das ist eine gute Frage.

Unsere Strategien zur Talentbindung gehen auf unsere Kultur zurück. Wenn Sie auf unsere Website gehen und sich eines der Videos ansehen, werden Sie verstehen, was DoorLoop so besonders macht. Es ist, als würde man einen wunderschönen Ort mit frischer Luft betreten, wo jeder die Aufgabe hat, einen zu unterstützen.

Wir haben wunderbare Sozialleistungen und legen großen Wert darauf, unsere Mitarbeiter jeden Tag oder zumindest jede Woche zu würdigen. Wenn Sie zum Beispiel in unserem Büro in Tel Aviv arbeiten, veranstalten wir wöchentlich eine Happy Hour. Wenn Sie in unserem Büro in Miami arbeiten, gehen wir vielleicht zu einem Spiel der Marlins oder machen Smoothies im Büro. Es geht darum, Dinge zu finden, die den normalen Arbeitstag auflockern und Spaß machen.

Wir ermutigen unsere Mitarbeiter, Pausen zu machen, sich die Beine zu vertreten und erfrischt zurückzukommen. Alles hängt von unseren Mitarbeitern ab und davon, wie wir uns vernetzen und miteinander reden. Über 90 % der Menschen, die bei DoorLoop arbeiten, sagen, dass es ein Ort ist, an dem ihre besten Freunde jeden Tag mit ihnen arbeiten, was wirklich cool ist.

Lydia: Das bringt mich zu meiner nächsten Frage. Wie wir bereits erwähnt haben, gibt es viele Veränderungen in der Talentakquise und die Notwendigkeit, mit ihnen Schritt zu halten. Es gibt auch eine Zunahme verschiedener Arbeitsformen, wie z. B. Vertragsarbeit, Telearbeit und Hybridarbeit. Darüber hinaus ist es notwendig, bei allen Initiativen, die Sie ergreifen, mehr Konnektivität in der Belegschaft zu schaffen und gleichzeitig die Produktivität sicherzustellen. Worauf achten Sie also bei der Suche nach Spitzenkräften? Gibt es bestimmte Kriterien, die Sie berücksichtigen?

Ben: Ich glaube, dass es darauf ankommt, einen zentralen Wertansatz zu verfolgen.

Ein Kernwerte-Ansatz beinhaltet die Festlegung von 5-10 Dingen, die Ihr Unternehmen einzigartig machen. Anhand dieser Kernwerte erstellen wir Scorecards, um Persönlichkeitsmerkmale und Eigenschaften von Kandidaten zu ermitteln, die diese Werte widerspiegeln.

Der zweite Punkt ist die Ermittlung der harten Anforderungen und die Durchführung von Beurteilungen, wie z. B. technische oder kodierte Beurteilungen, um die Talente zu validieren. Wichtig ist auch ein unvoreingenommener Interviewprozess, der sich auf die Fähigkeiten des Bewerbers und das, was für ihn wichtig ist, konzentriert.

Bei DoorLoop stellen wir sicher, dass alle an einem Strang ziehen. Wenn jemand der Meinung ist, dass ein Kandidat nicht der Richtige ist, nennen wir den Grund dafür. Wir wollen sicherstellen, dass es eine einstimmige Geschäftsentscheidung ist.

Die Herausforderungen und Chancen von KI in der globalen Personalbeschaffung

Lydia: Automatisierung und KI-Technologie verändern viele Aspekte der Wirtschaft, auch die Personalbeschaffung. Wie Sie bereits erwähnt haben, hat es eine deutliche Verschiebung gegeben. Wie haben diese Technologien Ihrer Erfahrung nach die globale Personalbeschaffung beeinflusst?

Ben: Die KI hat einen erheblichen Einfluss auf die globale Personalbeschaffung. Sie hilft uns, indem sie uns die Monotonie der allgemeinen Aufgaben abnimmt. Wenn Sie zum Beispiel immer noch Stellenbeschreibungen von Grund auf schreiben, sind Sie nicht auf dem Laufenden. Sie sollten Tools wie ChatGPT verwenden, um den Kern Ihrer Stellenbeschreibung mit den besten SEO-Funktionen für die Google-Suchmaschine zu erstellen. Dann können Sie die Anforderungen ausfüllen.

Meine kühne Vorhersage für die Personalbeschaffung in den nächsten 10 Jahren ist, dass sie sich stark auf Marketing und Support konzentrieren wird. Hinter dem Steuerpult wird ein Rekrutierungsarchitekt stehen, der alles schnell und effizient ablaufen lässt. Das wird für die Personalbeschaffung fantastisch sein, aber es könnte auch den Kampf um Talente noch härter machen.

Lydia: Mir gefällt Ihre Vision und ich kann sie mir in einem Science-Fiction-Film über Personalbeschaffung vorstellen. Wir hatten einen Gast, der ein Beispiel für einen Personalvermittler gab, der nicht wusste, wie er eine bestimmte Stelle im technischen Bereich besetzen sollte. Er war sich nicht sicher, was die Technologie anging, also nutzte er ChatGPT, um ihm beizubringen, wie man mit einem Kandidaten mit diesem Hintergrund spricht. Die Technologie hat ihn geschult.

Ben: Das ist super interessant. Ich habe eine lustige Geschichte. Ein junger Berufseinsteiger kam zu mir und fragte mich, wie er ein Gespräch mit einem technischen Direktor angehen sollte. Ich schlug vor, ChatGPT zu nutzen, um zu fragen, welche Fragen man einem Ingenieur mit dieser Art von Erfahrung stellen sollte. ChatGPT gab ihm sieben verschiedene Fragen, die er stellen konnte, und er nutzte sie. Am Ende des Tages sagte der Ingenieur, der dies schon seit 15 Jahren macht, dass es eines der fachlich fundiertesten Gespräche war, das er je hatte.

Lydia: Können Sie sich vorstellen, was ein Personalvermittler vor sieben oder acht Jahren durchgemacht hat? Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die TA- oder Personalbeschaffung einsteigt?

Ben: Wenn Sie heute in die Rekrutierung einsteigen wollen, müssen Sie bereit sein, die Nase vorn zu haben. Machen Sie eine Google-Suche und fragen Sie ChatGPT, worauf Sie achten sollten. Wenn Sie nicht bereit sind, sich zu verändern und anzupassen, werden Sie auf diesem Markt zurückbleiben. Wenn ein Personalverantwortlicher in der Vergangenheit verhaftet ist, sollten Sie ihm Beispiele von Unternehmen nennen, die gescheitert sind, weil sie nicht an das nächste große Ding gedacht haben. Nutzen Sie Ihr Fachwissen, um das Unternehmen zu beeinflussen.

KI und Automatisierung sind cool, aber vergessen Sie nie, dass Sie am Ende des Tages mit einem Menschen sprechen. Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse und Notwendigkeiten, und Sie müssen sicherstellen, dass diese mit Ihrem Unternehmen übereinstimmen. Lassen Sie nicht zu, dass KI das menschliche Element entfernt, das die Dinge persönlich macht.

Lydia: Vielen Dank, Ben, für Ihre Zeit und Ihre Einblicke. Es war mir ein Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben und von den kreativen Möglichkeiten zu hören, Nischentalente anzuziehen, die sonst vielleicht nicht zugänglich sind. Ich bin sicher, die Zuhörer würden gerne wissen, wo sie Sie finden und mit Ihnen in Kontakt treten können. Bitte teilen Sie uns Ihre Kontaktdaten mit.

Ben: Sie können mich auf LinkedIn unter dem Namen Ben Otero finden oder mir auf GitHub unter demselben Namen folgen. Wenn Sie mich dort nicht finden können, können Sie mir eine E-Mail schicken. Bitte folgen Sie mir auf LinkedIn. Ich bin für alle da. Danke, dass ich dabei sein durfte, Lydia. Das war sehr aufregend.

Lydia: Vielen Dank, Ben. Wir waren im Gespräch mit Ben Otero von DoorLoop. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, und denken Sie daran, für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment auf dem Laufenden zu bleiben.