EP50: WTW - Eine kandidatenorientierte Denkweise entwickeln (mit Caselyn Anne Gonzales)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit Führungskräften aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden. Mein Name ist Lydia, und bei uns ist heute Caselyn Anne Gonzales, Leiterin der Talentakquise bei WTW.

Willkommen in der Sendung, Caselyn, von den Philippinen.

Caselyn: Vielen Dank. Es ist mir ein Vergnügen, hier zu sein, und hallo an alle.

Die Erfahrung der Kollegen

Lydia: Erzählen Sie uns etwas über Ihren Hintergrund in der Talentakquise und vielleicht ein wenig über Ihre derzeitige Rolle bei WTW.

Caselyn: Sicher. Ich bin jetzt seit mehr als 15 Jahren in der Personalvermittlung tätig. Ich habe Erfahrung in der Unterstützung verschiedener Branchen wie Outsourcing, Banken und Finanzen, Design, Technik und Beratung.

Ich habe in der Vergangenheit Teams nicht nur auf den Philippinen, sondern auch in Asien geleitet, und jetzt bin ich hier auf den Philippinen der Leiter der Talentakquise bei WTW.

Lydia: Erläutern Sie bitte die Bedeutung von Pursue New bei WTW. Mir ist aufgefallen, dass es auf der Website sehr prominent ist. Was bedeutet das?

Caselyn: Pursue New war Teil unseres Employer-Branding-Messagings für Willis Towers Watson, und wie Sie bemerkt haben, haben wir uns davon entfernt und uns in WTW umbenannt. Es ist also immer noch Teil unserer DNA, und die Aufforderung zum Handeln von "Pursue New" ist in die Ansprache unserer aktuellen und zukünftigen Kollegen, die wir für das Unternehmen gewinnen wollen, integriert.

Es ist wirklich so konzipiert, dass es die allgemeine Erfahrung der Kollegen anspricht und hervorhebt, dass wir eine Organisation sind, die eine integrative Kultur hat. Die Kolleginnen und Kollegen können authentisch sein, wenn sie zur Arbeit kommen, und wir sind eine Organisation, die das Richtige tut, sowohl in der Art, wie wir arbeiten, als auch in den Unternehmen, die wir unterstützen. Wir haben eine Kultur, die sich der Teamarbeit und der Gemeinschaft verschrieben hat, und wir sind ein Team von Experten, was sich in unserem Wissen und unserer Erfahrung widerspiegelt.

Pursue New" und "explore opportunities with us" sind also die Dinge, die wir hervorheben wollen, denn das ist es, was wir am besten können. Und das ist es, was das Unternehmen oder die Marke, zu der wir gehören, einzigartig macht.

Lydia: Sie haben etwas sehr Interessantes erwähnt: den Begriff "Kollegenerfahrung". Was bedeutet das?

Caselyn: Für uns ist die Erfahrung der Kollegen wirklich nur dann wichtig, wenn wir unsere Umfrage durchgeführt und unsere derzeitigen Stärken herausgestellt haben. Wir wollen diese bewahren und fördern, nicht nur für die Kollegen, die derzeit Teil der Organisation sind, sondern auch für die neuen. Sie können ihr authentisches Selbst sein, wenn sie Teil der Organisation werden. Wir betonen, dass wir ein Höchstmaß an Integrität besitzen und das Richtige tun, nicht nur bei unserer Arbeit, sondern auch bei den Unternehmen, die wir unterstützen.

Wir sind ein Beratungsunternehmen und unterstützen Spitzenunternehmen in bestimmten Bereichen ihres Fachs. Wir tun also immer das Richtige für sie. Wir haben ein sehr kollektives, engagiertes Teamwork und eine Gemeinschaft von Kollegen, die wir unterstützen, und auch von Kunden, die wir haben, und die Expertise, die wir einbringen. Und wie ich schon sagte, sind wir durch unser Wissen und unsere Erfahrung eine Gruppe von Experten, und das ist auch unser zusätzlicher Wert.

Wir wollen also sicherstellen, dass wir, wenn wir mit unseren Kolleginnen und Kollegen sprechen, sowohl mit unseren zukünftigen als auch mit unseren derzeitigen, diese vier entscheidenden Elemente vermitteln. Und wie bereits erwähnt, sind dies die derzeitigen Stärken, die wir beibehalten und weiter ausbauen wollen, während wir vorankommen.

Vier wichtige Schwerpunktbereiche

Lydia: Es ist auch interessant zu wissen, dass es nicht nur bei der Erfahrung der Bewerber bleibt. Sie betrachten sie auch als Menschen, die bereits einen Fuß in der Tür haben und als zukünftige Kollegen oder potenzielle Mitarbeiter angesehen werden, richtig? Menschen, die bereits eine Art von Potenzial gezeigt haben.

Nun zu meiner nächsten Frage: Wie gehen Sie heute bei der Talentakquise vor? Sie sind nun schon seit 15 Jahren in diesem Bereich tätig. Wir haben große Umwälzungen und Unsicherheiten erlebt, insbesondere auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Talentmarkt. Welchen Bereichen haben Sie bei der Übernahme dieser Aufgabe Priorität eingeräumt?

Caselyn: Da stimme ich mit dir überein, Lydia. Ja, das ist richtig. Wie gesagt, ich mache das jetzt seit mehr als 15 Jahren, und die letzten zwei Jahre waren sehr umwälzend. Es ist beispiellos, was wir erlebt haben. Aber um Ihre Frage zu beantworten: Welchen Bereichen habe ich seit meinem Amtsantritt Priorität eingeräumt? Für mich gab es vier wichtige Bereiche, auf die ich mich konzentrieren wollte.

Die erste besteht darin, sicherzustellen, dass das Team, das Sie unterstützen, über die richtigen Talente verfügt. Es ist eine Kombination aus Einsatzbereitschaft und Ergebnisorientierung.

Es ist sehr wichtig, dass Sie über dieselben Verhaltensfähigkeiten verfügen, die auch das TA-Team haben sollte, denn das sollte Ergebnisse garantieren. Für mich ist es also sehr wichtig, dass Sie ein solides Talent Acquisition Team haben, das Sie unterstützt.

Zweitens geht es um die Aktivierung neuer Beschaffungskanäle und die Stärkung bestehender Kanäle. Das heißt, in unserem Bereich kann man nicht aufhören, nach neuen Beschaffungskanälen zu suchen. Es wird immer einen neuen Weg geben, um Talente anzuziehen und zu bekommen, sei es in Form einer neuen Website, eines neuen Applicant Tracking Systems, das auch Stellen ausschreiben kann, oder einer neuen Software. Das wird sich also immer wieder ändern. Für mich war es wichtig, dass man das Neue aktiviert und diese Lösung erforscht. Und ich denke, das wird immer wichtig sein, unabhängig von der Zeitachse, die Sie im Auge haben.

Drittens geht es darum, die Geschichte des Unternehmens wirklich zu verstehen und Ihre einzigartige Geschichte in den Gesprächen, die Sie mit zukünftigen Bewerbern führen, zu erzählen. Hier geht es also um kritische Berührungspunkte. Dabei geht es nicht nur um das Branding und das, was auf der Website steht, sondern auch darum, Ihre Mitarbeiter und sogar Ihre Teammitglieder zu schulen, um die einzigartige Geschichte des Unternehmens hervorzuheben und diese in allen Gesprächen mit den Bewerbern zu betonen. Sie müssen sicherstellen, dass Sie von der gleichen Sache sprechen. Und auch für mich ist es von entscheidender Bedeutung, dass dies der Fall ist.

Und nicht zuletzt müssen Sie sich auf das Feedback der Bewerber konzentrieren. Es ist wichtig, dass Sie eine kandidatenzentrierte Denkweise haben. Und für mich war das auch entscheidend, denn das hilft uns, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Lydia: Das klingt nach strukturellen oder grundlegenden Elementen, die Sie einrichten müssen. Um auf Ihren ersten Punkt zurückzukommen, nämlich die richtigen Talente für das Talent Acquisition Team zu finden, worauf haben Sie bei der Strukturierung geachtet, um Ihre Ziele zu erreichen?

Caselyn: Um ehrlich zu sein, ist es einfach, die richtige Mischung aus Erfahrung zu bekommen. Ich würde auch sagen, dass man das durch eine Menge Gespräche beurteilen kann. Aber es ist der Verhaltensaspekt, den die Führungskräfte meiner Meinung nach oft übersehen, denn Erfahrung ist eine Sache, aber es gibt auch eine Art von Verhalten, das vorhanden sein muss - damit die Teammitglieder dieses Maß an Effizienz und ergebnisorientierter Denkweise haben.

Wir sind in einer Branche oder einem Bereich tätig, in dem es nicht einfach ist. Es ist eine tägliche Plackerei, die man tagein, tagaus bewältigen muss. Wenn man also ein ähnliches Verhalten an den Tag legt und das richtige Team an den Tag legt, kann man sehr schwierige Zeiten oder Situationen überstehen oder durch sie hindurchgehen. Und auch das haben die letzten zwei Jahre bewiesen. Ich denke also, dass es für mich sehr wichtig ist, die richtige Mischung zu haben, weil sie einem helfen kann, viele Hindernisse zu überwinden. Selbst wenn wir in den nächsten zwei bis drei Jahren immer noch mit demselben Markt zu kämpfen haben.

Ausgleich zwischen historischen Daten und neuen Beschaffungskanälen

Lydia: Was ist der Ansatz oder die Denkweise in Bezug auf Daten? Aufgrund einiger Punkte, die Sie vorhin erwähnt haben, nämlich die Bereiche, denen Sie Priorität eingeräumt haben, geht es erstens um die benötigten Tools, zweitens um den Kanal, und die meisten sind heute digital geworden. Außerdem geht es um Feedback, und viele dieser Punkte haben Daten als Berührungspunkte.

Wie gehen Sie also mit Daten um und wie nutzen Sie diese zur Verbesserung Ihrer Prozesse?

Caselyn: Ich stimme zu. Und noch einmal: Talentakquise ist sehr datengesteuert. Wenn Sie in die Praxis gehen, wissen Sie, was aus Sicht der Beschaffungskanäle für Sie funktioniert und zu Neueinstellungen führt.

Man muss auch ein Gleichgewicht finden, indem man neue, noch nie dagewesene Beschaffungskanäle erkundet, denn man muss oft neue Wege finden, um den richtigen Talentpool zu finden. Es ist also eine Kombination aus der Kenntnis Ihrer historischen Zahlen und der Erkundung neuer Möglichkeiten. Und ich sage immer, man muss es einfach ausprobieren. Wenn es scheitert, dann scheitern Sie schnell und machen Sie weiter.

Aus der Perspektive des Kandidatenfeedbacks verhält es sich genauso. Wenn wir schon so lange den gleichen Prozess anwenden, müssen wir immer in der Nähe bleiben, denn die Bewerber werden uns immer diktieren, wohin wir uns bewegen sollten und was sie wollen. Was sie vor zwei Jahren wollten, ist vielleicht nicht dasselbe, wonach sie sich in diesem Jahr sehnen würden. Auch das ändert sich also ständig. Historische Daten sind wichtig, um eine Grundlage dafür zu haben, was man verbessern kann oder was man vermeiden sollte. Sie können Ihnen aber auch dabei helfen, neue Bereiche zu erkunden, nicht nur neue Beschaffungskanäle, sondern auch Möglichkeiten der Beschleunigung und was für die Bewerber wichtig ist.

Ich denke also, dass es immer ein Gleichgewicht geben wird. Man muss seine historischen Daten kennen, man muss wissen, woher die Bewerber kommen und was sie brauchen. Aber man muss auch ein gewisses Maß an Voraussicht haben, denn man muss wissen, dass sie vielleicht andere Dinge brauchen. Und das wissen Sie nicht nur aufgrund des Feedbacks, das sie Ihnen geben, sondern Sie müssen auch eine enge Verbindung zu den externen Ereignissen haben, um zu bestimmen, was Sie in Zukunft tun wollen.

Lydia: Und wie Sie schon sagten, ändern sich die Dinge exponentiell, und die Geschwindigkeit, mit der wir Veränderungen und sogar neue Technologien sehen, ist in gewissem Maße ebenfalls beispiellos.

Wie bleiben Sie also mit den neuen Technologien auf dem Laufenden? Und auch mit den Erwartungen der Bewerber von heute?

Caselyn: Ich denke, dass die Technologie dabei eine große Rolle spielt, Lydia, was sowohl ein Vorteil als auch ein Nachteil sein kann, je nachdem, wie man es betrachtet. Aber zumindest hat man heutzutage sofortiges Feedback, nicht nur aus einer bestimmten Perspektive. Die Tools, die man hat, von einem Applicant Tracking System bis hin zu Jobportalen, sind heutzutage ein offener Markt, man kann diese Daten immer von außen bekommen. Aber wenn man das mit der ständigen Aktualisierung von Trends in Einklang bringt, kann man auch externe Umfragen nutzen. Sie können auch auf externe Untersuchungen zurückgreifen, die wir selbst durchführen, und wir arbeiten auch mit Organisationen zusammen, die uns dabei helfen.

Ich denke, wenn man sich darüber informiert, was extern verfügbar ist, und weiß, was sich in der Vergangenheit bewährt hat, hat man einen ausgewogenen Ansatz, um entweder den Wandel auf dem Markt zu bewältigen oder die nächste Person zu finden, die man für das Unternehmen gewinnen möchte.

Herausforderungen bei der Einstellung von Technikern

Lydia: Und da wir gerade bei Technologie und Daten sind, lassen Sie uns über Talente im Bereich Technik sprechen. Viele Unternehmen sind gescheitert oder waren gezwungen, sich auf die Digitalisierung umzustellen, wie Sie in den letzten zweieinhalb Jahren festgestellt haben, sogar schon vorher, würde ich sagen. Viele dieser Unternehmen haben sich im Wesentlichen in digitale Unternehmen verwandelt, und so gut wie jedes Unternehmen braucht heute technische Talente.

Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Technologiesektor? Und wie wahrscheinlich ist es, dass Sie sie überprüfen, um diese Herausforderungen zu bewältigen?

Caselyn: Ich spreche gerne darüber, weil dies eine der Fragen ist, die mir immer wieder gestellt wird. Sie haben Recht. Ich meine, so würde ich es immer erklären.

Weltweit gibt es eine Knappheit an verfügbaren Talenten in der Technologiebranche. Das ist einfach die Realität, d. h. alle globalen Unternehmen suchen nach denselben Talenten und wir wollen sie gestern einstellen, richtig? Aber in Wirklichkeit haben wir nicht genügend Talente, um diese Nachfrage zu befriedigen. Wir produzieren also nicht genug Angebot, um das beschleunigte Wachstum von Organisationen oder Unternehmen zu unterstützen. Das ist auch der Hauptgrund für den Kampf um Talente, der sich vor allem in der Tech-Branche abspielt.

Was können wir also in dieser Hinsicht tun? Ich meine, das ist auch der Hauptgrund, warum Unternehmen die Art der Talente, die sie wirklich brauchen, überdenken müssen, indem sie sie auf der Grundlage der Verfügbarkeit abwägen, aber auch über ihre Ausbildungs- und Lernpläne und ihre Einrichtung nachdenken. Das heißt, wenn Sie wissen, was Sie auf dem Markt anziehen können und was verfügbar ist, wenn Sie einen Ausbildungs- und Lernplan haben, den Sie gut unterstützen können. Aber es gibt auch Optionen, die sie erkunden können. Sie können ein externes Unternehmen beauftragen, ihnen dabei zu helfen, einige der festgestellten Qualifikationsdefizite auszugleichen. Oder sie können erneut ermitteln, welche Fähigkeiten trainiert werden können und welche Fähigkeiten sie wirklich brauchen, um sie zu erwerben. Und wenn es eine Fähigkeit gibt, die ausgelagert werden muss, sollten diese in den Angriffsplan integriert werden, denn man kann nicht einfach weiter Talente von außen kaufen. Alle Unternehmen müssen einen Schritt zurücktreten, denn wie bereits erwähnt, haben wir in Wirklichkeit nicht genügend Arbeitskräfte, um die weltweite Nachfrage zu decken.

Lydia: Wenn man also einen kleinen Pool betrachtet und auf das Potenzial und das Wachstum innerhalb dieses Pools achtet, anstatt nur auf eine Einheitsgröße zu achten und einen kompletten oder perfekten Kandidaten zu suchen, richtig? Was könnte also die Priorität sein, wenn Sie sich einen Pool von Kandidaten ansehen? Und dann sagt man sich: "Okay, das könnte im Moment der Beste sein" und "Das ist ein Kandidat, den wir unbedingt brauchen." Welches Element oder welcher Faktor könnte also bei der Beurteilung des Bewerbers oberste Priorität haben?

Caselyn: Sie haben einen sehr wichtigen Punkt hervorgehoben. Bei der Bewertung einer Organisation, die sich verändern kann, kann eine Organisation zum Beispiel der Automatisierung in ihrem Bereich Priorität einräumen. Einige Organisationen könnten sich auf die Digitalisierung als zweiten Teil konzentrieren. Das hängt von den jeweiligen Zielen ab. Aber wie Sie schon sagten, muss man das anhand der Reihenfolge, die man hat, beurteilen. Lassen Sie uns das als Beispiel nehmen. Wenn ein Teil Ihrer Ziele in Ihrem Unternehmen die Automatisierung ist und Sie wissen, dass Automatisierungsingenieure sehr knapp sind. Sie müssen einen Schritt zurücktreten und beurteilen: "Okay, welche Talente sind auf dem Markt auf der Senior- oder Junior-Ebene usw. verfügbar?"

Wenn Sie eine Organisation sind, die nur über ein begrenztes Budget verfügt und beispielsweise nur Nachwuchskräfte einstellen kann, ist das in Ordnung. Aber Sie wissen, dass es eine Qualifikationslücke geben wird, und das wird passieren, oder? Sie können ein Projekt nicht allein durchführen. Sie haben also mehrere Möglichkeiten: Entweder Sie beauftragen ein externes Unternehmen mit der Ausbildung der Nachwuchskräfte, die Sie eingestellt haben, oder Sie lagern diese Funktion in Ihrem Unternehmen aus und beauftragen ein Unternehmen, das sich auf diese Aufgabe spezialisiert hat und Ihnen hilft, das Projekt zu starten. Und wenn das erledigt ist, können Sie sich dem nächsten Ziel für Ihr Unternehmen zuwenden.

Ich denke, es wird immer eine Kombination aus der Bewertung dessen sein, was man aus organisatorischer Sicht braucht, und der Abwägung mit dem, was auf dem Markt verfügbar ist, sowie der Ergänzung mit dem Lern- und Schulungsprogramm, das entweder intern in Ihrem Unternehmen zur Verfügung steht oder Sie bitten ein anderes Unternehmen, Ihnen dabei zu helfen.

Es müssen jedoch beide Bereiche abgedeckt werden, und man darf sich nicht nur darauf verlassen, dass die Talente extern eingekauft werden, denn das ist auch für Ihr Unternehmen nicht nachhaltig.

Lydia: Das ist interessant, denn meine nächste Frage bezog sich eigentlich auf Talentstrategien; wie entwickeln Sie TA-Strategien, die den Geschäftsanforderungen heute und auch in absehbarer Zukunft gerecht werden? Ich denke, dass Sie bis zu einem gewissen Grad einige der Wege und Strategien aufgezeigt haben, wie man die Qualifikationslücke füllen und die Fähigkeiten der Kandidaten, die man bereits hat, erweitern kann. Aber gibt es noch andere Tipps, wie man TA-Strategien entwickelt oder wie man über sie nachdenkt, die den Geschäftsbedarf in der Zukunft erfüllen würden?

Caselyn: Ich kann sie auf der Makroebene beantworten. Ich denke, insgesamt wird sich die TA-Landschaft immer verändern und sich weiter entwickeln. Das wird beständig sein. Ich teile das jetzt schon eine Weile, und es ist ein sehr aggressives Feld für die Rekrutierung. Für mich ist die Entscheidung, was zu einem bestimmten Zeitpunkt implementiert werden sollte, eine Kombination aus meinen früheren Erfahrungen, aktuellem Feedback aus dem Unternehmen und einem hohen Maß an Antizipation oder Voraussicht. Das ist die Kombination, und ich entwickle Strategien auf der Grundlage des jeweiligen Szenarios. Da die Branche sehr dynamisch ist, ist die Kombination dieser beiden Elemente in Bezug auf die Anwendung und die Umsetzung zu einem bestimmten Zeitpunkt von diesem Zeitpunkt abhängig.

Aber ich denke, was immer gleich bleiben wird, unabhängig davon, was in der TA-Landschaft passiert, ist die Notwendigkeit, dem Feedback der Kandidaten zu folgen und es als Ihren Nordstern zu betrachten. Für mich ist das etwas, was ich schon so oft getan habe, und zumindest aus Erfahrung hat es funktioniert, weil ich glaube, dass der Kandidat immer dein wichtigster Kunde sein wird, und er wird auch den Trend diktieren, was sich ändern sollte, und er kann dir auch Feedback darüber geben, was dein Team am besten macht und was noch verbessert werden muss.

Ich entwickle Strategien immer in dem Wissen, dass sie Priorität haben, und das hat mir seither gute Dienste geleistet. Auch hier gilt: Strategien können sich ändern, und Nachfragetechnologien können kommen und gehen, aber was immer gleich bleibt, ist, dass der Kandidat diktieren wird, auf welche Art von Trend wir zusteuern und welche Überlegungen von den Unternehmen priorisiert werden sollten. Daran sollten Sie sich orientieren, und die Strategien werden gleich danach kommen.

Feedback von erfolgreichen und erfolglosen Bewerberinnen und Bewerbern

Lydia: Wenn wir von der Strategieebene aus ein wenig tiefer gehen und uns die verschiedenen Datenpunkte ansehen, wo würden Sie diese Art von Kandidatenkommentaren oder Kandidatenfeedback finden?

Caselyn: Ich denke, Umfragen werden immer funktionieren. Dadurch erhält man die Daten, die es einem ermöglichen, Feedback zu geben, nicht nur aus der Perspektive einer Umfrage, sondern auch, um wirklich so nah wie möglich am Markt zu sein. Als Führungskräfte neigen wir dazu, nur auf Zahlen zu schauen und uns das Feedback unserer internen Unternehmen und sogar unserer Mitarbeiter anzusehen. Aber von Zeit zu Zeit muss man immer auch darauf achten, was der Markt erlebt und was für ihn wichtig ist. Das bedeutet, dass man sich Zeit nehmen muss, um mit ihnen zu sprechen, diese Fokusgruppendiskussion zu führen und ihnen wirklich die Möglichkeit zu geben, Ihnen anekdotisches Feedback über Ihre Teams zu geben und darüber, was Sie am besten machen und was verbessert werden kann. Das sollte immer Teil Ihrer Überprüfung sein, und nicht nur jedes Mal ein Blick auf die Datenpunkte.

Daten sind ein wichtiger Teil der Arbeit, aber sie aus erster Hand zu erfahren, nicht nur durch Umfragen, sondern auch durch Fokusgruppendiskussionen, kann Ihnen ebenfalls helfen, sich zurechtzufinden.

Lydia: Nur so aus reiner Neugier, was Feedback, Umfragen, Fokusgruppen, diese Art von wertvollem Feedback angeht, woher würden Sie es wahrscheinlich bekommen? Von welcher Art von Bewerbern? Wäre es ein Kandidat, der noch nicht erfolgreich war? Oder wäre es ein Kandidat, der erfolgreich war und schließlich ein Kollege geworden ist? Wo finden Sie also diese Informationen am besten?

Caselyn: Natürlich ist es einfach zu sagen, dass man das von dem Kandidaten bekommen muss, der bestanden hat. Aber das sollte nicht der Fall sein. Sie müssen es sowohl von den erfolgreichen Bewerbern, die Teil Ihrer Organisation geworden sind, als auch von den gescheiterten Bewerbern erhalten. Unabhängig davon, ob sie die Anfangsphase oder die Endphase erreicht und Ihr Angebot leider abgelehnt haben, müssen Sie von allen Bewerbern ein Feedback erhalten. Denn das wird Ihnen wiederum helfen, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie diese Erfahrung aussieht und was sie am meisten schätzen. Wenn Sie in der Lage sind, dem so nahe wie möglich zu kommen, unabhängig davon, ob sie erfolgreich waren oder nicht, können Sie auch Ihre Prozesse ganzheitlich betrachten.

Vertretung bei der Einstellung, um ein größeres Netz auszuwerfen

Lydia: Ich komme nun zur Vielfalt. DE&I ist heute von entscheidender Bedeutung, wie wir sehen. Selbst bei Manatal arbeiten mehr als 20 Nationalitäten für uns. Welche Möglichkeiten gibt es also, um DE&I-Prozesse oder -Strategien in den Einstellungsprozess zu integrieren?

Caselyn: Ich denke, für mich ist die Repräsentation das Entscheidende. Und Ihr Kandidat sollte das sehen. Aber bevor wir überhaupt darüber nachdenken, wie wir Voreingenommenheit in Ihrem Rekrutierungsprozess beseitigen können, denke ich, dass es für Unternehmen wichtiger ist, sicherzustellen, dass sie ein weites Netz spannen, das es allen Arten von Menschen ermöglicht, sich mit Ihrem Unternehmen oder Ihrer Marke zu verbinden und sich frei zu bewerben und Möglichkeiten bei Ihnen zu erkunden. Wie bereits erwähnt, ist der erste Schritt für viele Unternehmen der Rekrutierungsprozess. Aber ich denke, es ist unerlässlich, dass Sie sehen und bewerten, wie Ihr Unternehmen oder Ihre Marke potenzielle Kandidaten anspricht und ein breiteres Netz auswirft, um sicherzustellen, dass Sie sie ermutigen, Teil Ihrer Organisation zu werden.

Zumindest geht es nicht darum, zu filtern und Vorurteile zu beseitigen, sondern vielmehr darum, wie man repräsentiert. Wie stellen Sie sicher, dass alle Bereiche gut vertreten sind und Sie sie ermutigen, Möglichkeiten mit Ihnen zu erkunden? Ich denke, das ist wichtiger, als zusätzliche Schritte zu unternehmen, um diese zu beseitigen. Das ist es, was ich in größeren Organisationen beobachtet habe, aber ich denke, das ist der erste Bereich, in dem Sie sicherstellen müssen, dass Ihr Unternehmen dies tut.

Lydia: Und wie könnte sich dies in dem Prozess manifestieren?

Caselyn: Ich glaube, es geht wirklich darum, wie man seine Marke betrachtet, oder? Wie wirkt sich das aus? Wie ist der Tonfall? Spricht sie wirklich beide Geschlechter und alle Altersgruppen an, usw.? Das heißt, ist Ihre Marke in der Lage, nur eine bestimmte Art von Menschen zu erreichen, weil Sie diese ansprechen wollen, oder spricht sie wirklich ein breites Spektrum an, das sie ermutigt, sich bei Ihrer Organisation zu bewerben und neugierig darauf zu sein, was Sie anbieten können?

Ich glaube, die meiste Zeit sind wir darauf fixiert, dass wir diese Art von Profil brauchen, wie spreche ich sie dann an, damit sie sich bewerben? Aber das ist nicht DE&I, richtig? Das ist nicht Inklusion. Man muss darüber nachdenken: "Wie stelle ich sicher, dass ich alle Arten von Menschen anspreche und sie ermutige, Möglichkeiten mit meiner Marke zu erkunden?" Ich denke also, dass dies der Fall sein sollte und wie man sich positioniert, anstatt sich nur auf ein Profil zu konzentrieren und darüber nachzudenken, wie man sie direkt ansprechen kann.

Auswirkungen der generativen KI-Tools

Lydia: Und wie könnten sich generative KI-Tools in dieser Hinsicht auswirken, oder sogar außerhalb von DE&I? Welchen Einfluss könnten generative KI-Tools und KI-Technologien auf die Personalbeschaffung haben? Das sieht man heute in vielerlei Hinsicht. Wenn man eine bestimmte Fähigkeit sucht, werden diese herausgefiltert und unbewusste Vorurteile bis zu einem gewissen Grad beseitigt. Wie könnten sich also generative KI-Tools und KI-Technologien auswirken?

Caselyn: Ich denke, ich kann sagen, dass es alles sowohl für die Bewerber als auch für die TA-Teams zugänglicher gemacht hat, denn wir nutzen KI bei allem, was wir tun, z. B. bei der Zuordnung der Bewerber zu einer offenen Stelle. Wann eine ähnliche Stelle ausgeschrieben wird oder wie schnell wir Kandidaten prüfen und bewerten. Das ist ein Teil davon. Auch wie wir mit Personalverantwortlichen interagieren, ihre Anforderungen verstehen und sie mit Kandidaten zusammenbringen.

Ich denke also, unterm Strich hat es nicht nur den Zugang für alle erleichtert, sondern auch den Markt noch mehr geöffnet. Es hat uns auch aus der I&D-Perspektive in Bezug auf unsere Ziele geholfen, aber es hat auch den Zugang zu einer großen Anzahl von Talenten ermöglicht und es für TA-Teams wie uns einfacher gemacht. Es hat also einen großen Einfluss auf die Talentakquise.

Lydia: Was die Daten angeht, so haben die Technologien die Nutzung von Daten in der Talentakquise definitiv vorangetrieben und sie zu einer analytischeren und mathematischeren Funktion gemacht. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Talentakquise einsteigt, angesichts all der Umwälzungen und der Tatsache, dass der Wandel die einzige Konstante ist?

Caselyn: Wenn Sie gerne mit Ihrem Team zusammenarbeiten, leidenschaftlich gerne etwas im Leben der Menschen bewegen und sich in herausfordernden Situationen wohlfühlen, dann ist dies der richtige Weg für Sie. Es ist ein anspruchsvoller, aber erfüllender Beruf. Das Wichtigste ist, dass Sie belastbar sind und sich stets bemühen, ein "Nein" in ein "Ja" zu verwandeln. Das erfordert Übung, aber Sie werden es schaffen. Wenn Sie mit Leidenschaft etwas in der Welt bewirken wollen, dann ist dies der richtige Beruf für Sie.

Lydia: Vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Einblicke heute, Caselyn. Ich schätze besonders, dass Sie sich auf die Erwartungen der Bewerber konzentrieren und die Bewerber als zukünftige Kollegen betrachten. Könnten Sie uns bitte Ihre Kontaktdaten mitteilen, damit unsere Zuhörer mit Ihnen Kontakt aufnehmen können?

Caselyn: Sicher. Danke, dass ich dabei sein durfte, Lydia. Alle Zuhörer können sich unter careers.wtwco.com über alle unsere Stellenangebote informieren.

Lydia: Wir haben uns mit Caselyn Anne Gonzales, der Leiterin der Talentakquise bei WTW, unterhalten. Danke, dass Sie diese Woche bei uns waren. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle. Bleiben Sie dran für weitere wöchentliche Episoden von All-In Recruitment. Wir danken Ihnen.