EP5: MyJobs Myanmar, das afrikanische Talentunternehmen - Internationale Personalbeschaffung und was einen guten Arbeitgeber ausmacht (mit Harry Antarakis)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

Die Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit bearbeitet.

Ein herzliches Willkommen an Harry Antarakis

Lydia: Hallo, Harry, schön, dass Sie hier sind. Vielen Dank, dass du dir trotz deines vollen Terminkalenders die Zeit genommen hast, einige deiner hart erarbeiteten Weisheiten zu teilen.

Ein herzliches Willkommen, Harry, und wir freuen uns sehr, Sie in unserem Podcast begrüßen zu dürfen.

Harry: Lydia, ich bin sehr froh, dass Sie mich eingeladen haben. Es ist sehr aufregend, mit jemandem aus Asien zu sprechen.

Lydia: Sie waren in Asien, und wir werden kurz darauf eingehen. Lassen Sie uns also zunächst ein wenig über Ihren umfangreichen Hintergrund sprechen.

Sie haben mehr als zwei Jahrzehnte in verschiedenen Ländern und in vielen Funktionen verbracht. Sie wurden also in Griechenland geboren und begannen Ihre Karriere in Belgien, bevor Sie nach Asien und wahrscheinlich in andere Länder weiterzogen. Aber in Asien haben Sie viel Zeit in Singapur, Malaysia, auf den Philippinen und in Myanmar verbracht.

Sie sind auch eine Führungskraft und ein Unternehmer mit Erfahrung in verschiedenen Bereichen und Branchen. Sie waren in den Bereichen Projektmanagement, Unternehmenslösungen, Marketing und Personalbeschaffung tätig. Heute leiten Sie zwei Unternehmen als CEO und auch als COO.  

Vielleicht können Sie uns diese Reise schildern, Harry, was Sie dazu inspiriert hat, einen Schritt nach dem anderen zu machen, und uns vielleicht ein wenig über Ihre heutige Tätigkeit erzählen.

Harry: Ich komme aus einem kleinen Ort in Griechenland. Er ist hauptsächlich ländlich geprägt. Er hat 160.000 Einwohner und 2,3 Millionen Touristen zu jeder Zeit. Aber für mich hatte ich nichts mit Tourismus zu tun. Ich besaß kein Hotel, und meine Eltern sagten mir, ich solle lieber studieren. Ich ging nach Großbritannien, um zu studieren, und kehrte nach Abschluss meines Masterstudiums nach Griechenland zurück.

Ich merkte, dass ich meine Fähigkeiten nicht ausüben konnte, also zog ich nach Belgien, wo ich sechs Jahre lang blieb. Ich arbeitete für große Unternehmen, insbesondere für Sony Europe, mein letztes Unternehmen dort, wo ich etwa vier Jahre lang tätig war.

Bevor es in Belgien Start-ups gab, waren es meist Standardunternehmen. Belgien war sehr groß für diese Art von Unternehmen. Ich habe von Anfang an im digitalen Bereich gearbeitet. Ich spreche von alten Zeiten, damals im Jahr '99. Das war eine neue Sache, die niemand machen wollte.

Lydia: Wir stehen an der Schwelle zur Digitalisierung. Das ist ein sehr wichtiger Zeitraum.

Harry: Ja. Es war langweilig für erfahrene Führungskräfte, aber sehr aufregend für die jüngeren Generationen. Schließlich ließ ich mich dort nieder, heiratete und bekam zwei Kinder.

Nach sechs Jahren zog ich zurück nach Griechenland. Es war kein beruflicher Umzug, sondern eher ein Umzug mit der Familie. Allerdings habe ich auch in Griechenland in verschiedenen Unternehmen gearbeitet. Ich war bei einem Unternehmen angestellt, das mit Marktplätzen arbeitet. Heute ist es ein sehr großes Unternehmen, aber damals war es in Griechenland noch nicht bekannt. Ich war der erste Mitarbeiter des Unternehmens, und heute heißt das Unternehmen Adevinta. Um Ihnen eine Vorstellung davon zu geben: Vor etwa einem Jahr haben sie eBay Classifieds für 8,6 Milliarden US-Dollar gekauft.

Lydia: Sie waren Angestellter Nummer eins, Harry?

Harry: Ich war der erste Mitarbeiter nur für die griechischen Aktivitäten, nicht für die gesamten Aktivitäten des Unternehmens. Als sie in Griechenland eröffneten, war ich dort im Bereich der digitalen Marktplätze beschäftigt und blieb zweieinhalb Jahre lang in Griechenland.

Als die Krise in Griechenland ausbrach, wechselte ich zum anderen Standort des Unternehmens, der sich in Singapur befand. Sie hatten ein Joint Venture mit Singapore Press Holdings.

Der Betrieb befand sich im Zentrum von Singapur, wo wir Verbindungen zu großen Marktplätzen wie z. B. Mudah in Malaysia hatten.

Ich arbeitete also dreieinhalb Jahre lang mit ihnen in Asien. Danach zog ich nach Malaysia als Basis. Als ich in einem Start-up-Unternehmen tätig war, war ich für das Marketing eines sehr interessanten Unternehmens verantwortlich. Dies geschah, weil es einen Bedarf dafür gab und sich die Märkte veränderten. Die Wirtschaft zwang mich im Grunde dazu, umzuziehen. Ich konnte wegen der Wirtschaft nicht an einem Ort bleiben, denn ich folgte dem Fluss der Wirtschaft von Europa bis nach Asien. Ich wechselte auch von größeren Unternehmen zu Start-ups und dann zurück zu einem größeren Unternehmen.

Ich war CMO in Malaysia für zwei Unternehmen. Danach habe ich auch in Malaysia im Bereich Fintech gearbeitet. Ich wurde CEO eines Unternehmens in Myanmar namens MyJobs, das im Bereich der Personalbeschaffung tätig ist.

Ich bin immer noch der CEO dieser Firma. Sie gehört zu einem großen Medienkonzern in der Schweiz namens Ringier. Es handelt sich um ein Familienunternehmen, das es seit etwa 184 Jahren gibt. Es ist ein kleines Familienunternehmen, das sich zur Hälfte auf Medien und zur anderen Hälfte auf Marktplätze konzentriert. Sie haben 130 Marken, zu denen auch die Marktplätze gehören. Das Unternehmen ist in Europa, Asien und Afrika tätig.

Wegen des COVID und nach dem Militärputsch in Myanmar sagte mir mein Vorgesetzter, dass es besser sei, in Griechenland zu bleiben und im Ausland zu arbeiten. Sie fragten mich dann, ob ich in Afrika helfen könnte. Also habe ich letztes Jahr in Ghana und für kurze Zeit in Kenia in einem dortigen Unternehmen gearbeitet. Jetzt bin ich die Nummer zwei für die afrikanischen Operationen als CEO für Personalbeschaffung.

Ich habe also wieder in der Personalbeschaffung in Myanmar und in Afrika gearbeitet, alles in einem großen Unternehmen. Ich musste reisen, und es gibt auch Fernarbeit. Im Moment bin ich in Kenia.

Die Zukunft von MyJobs: Wohin geht die Reise?

Lydia: Es ist sehr aktuell, und die Erfahrungen waren sehr fortschrittlich. In der Tat haben wir 1999 mit der Umstellung auf Digitaltechnik begonnen und sind über verschiedene Kontinente hinweg gegangen, so dass Ihnen das multikulturelle Arbeitsumfeld sehr vertraut sein wird.

Sie sprechen von Kenia aus zu uns, richtig? Sie sind also MyJobs Myanmar und auch COO der African Talent Company, die, wie Sie sagen, beide zur gleichen Muttergesellschaft aus der Schweiz gehören.

Worauf könnten sich also sowohl MyJobs Myanmar als auch das afrikanische Talentunternehmen konzentrieren? Wohin geht die Reise im Moment?

Harry: MyJobs besteht aus drei Teilen. Die Menschen können auf der Online-Plattform sehen, dass Unternehmen Stellen ausschreiben können, und die Menschen können sich direkt auf die Stellen bewerben. Es ist ein Selbstbedienungssystem, aber wir bieten auch die Vermittlung von Führungskräften an.

Der dritte Teil ist das Outsourcing. Wir kümmern uns um die Lohn- und Gehaltsabrechnung und versuchen sicherzustellen, dass die Dinge rechtzeitig erledigt werden. Wir führen alle Integrationsbeschaffungen durch, die wir wollen. Normalerweise haben Unternehmen wie Callcenter oder Banken die gleichen Aufgaben wie wir. Wir haben auch Leute, die sich um afrikanische Wildtiere kümmern, also lagern wir das aus.

Rekrutierung auf der ganzen Welt: Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Lydia: Also, es gibt zwei Arten von zwei Kontinenten. Der eine liegt in Asien und der andere in Afrika.

Welche interessanten Erkenntnisse haben Sie für die Einstellung von Führungskräften? Sie haben zum Beispiel beide Seiten gesehen; wo liegen die Unterschiede oder Gemeinsamkeiten?

Harry: In Myanmar zum Beispiel haben sich die Zeiten seit dem letzten Regime im letzten Jahr geändert. Es waren viele SEO-Experten in Myanmar unterwegs. Ich habe Leute gefunden, die in Myanmar arbeiten und Hotels aus Malaysia leiten. Ich habe Experten gefunden, die sich um Unternehmen kümmern, die in Myanmar Produkte des täglichen Bedarfs herstellen. Wir haben eine Mischung aus Asien und Europa für diesen Teil.

Auch in Afrika gibt es ähnliche Situationen, in denen einheimische Experten in andere Länder gehen. Es gibt auch Leute, die zu diesem Zweck aus Europa kommen. Vielleicht können Sie das größere Bild sehen, weil es in beiden Fällen nicht Ihre indischen Experten sind. Es ist ein großes Land, in dem die Menschen versuchen, an verschiedenen Orten Arbeit zu finden.

Die Art und Weise, wie die Menschen reagieren, ist nicht sehr unterschiedlich, aber für die Technologiebranche ist es schwieriger, Leute zu finden. Die Verhandlungen werden schwieriger. Für hochrangige Positionen benötigen Sie zwischen drei und sechs Monaten. Wenn Sie für weniger wichtige Positionen zu wenig Zeit haben, brauchen selbst Leute mit vielleicht sechs oder sieben Jahren Erfahrung ein paar Monate.

Das ist nicht sehr unterschiedlich. Ich würde nicht sagen, dass es von den Interessen des Landes abhängt. In Myanmar zum Beispiel gab es kein großes Interesse an Technik; es ging mehr um die Produktion von Kleidung und natürlichen Ressourcen und alles andere.

Aber in Afrika fließt eine Menge digitales Geld in Technologieunternehmen. Der erste Ort, an dem über dieses Geld gesprochen wurde, war Afrika. Man konnte sehen, wie Menschen mit alten Telefonen telefonierten, um Geld zu verschicken, und wie Geld im Umlauf war.

Es ist ähnlich, und es ist nicht sehr unterschiedlich.

Was gehört zu den 100 besten Arbeitsplätzen in Myanmar?

Lydia: Das ist interessant. Es ist ja die grenzüberschreitende Welt, in der wir leben.

Vor ein paar Jahren veröffentlichte MyJobs einen interessanten Bericht. Ich habe ihn mir angesehen und fand ihn recht aufschlussreich. Er heißt "Die 100 besten Arbeitgeber in Myanmar". Wie kam es also zu diesem Bericht? Was waren einige der wichtigsten Ergebnisse, die Sie mitteilen können?

Harry: Ich wollte einen Anhaltspunkt für Unternehmen haben, der sich nicht darauf bezieht, wie viel Zeit sie mit uns verbringen, sondern eher darauf, was Ihre Mitarbeiter sagen. Normalerweise kann man eine schöne Belohnung erhalten, wenn man eine Veranstaltung sponsert. Das passiert sehr oft, und es ist kein Geheimnis. Sie spenden etwas Geld und erhalten eine Belohnung.

Aber in unserem Fall sind wir demokratischer vorgegangen. Wir haben das System geöffnet und Leute aus Unternehmen gebeten, für ihre eigenen Unternehmen zu stimmen. Wir überprüfen Dinge wie ihre E-Mail-Adressen und mehr. Wenn man soziale Medien wie Facebook, Instagram und Whatsapp nutzt, dann überprüfen wir das auch. Wir verwenden Viber, und Whatsapp ist in Myanmar sehr beliebt.

Wir stellten fest, dass einige der großen Marken recht gut angesehen sind. Einige Telekommunikationsunternehmen waren sehr angesehen, weil sie über viele Ressourcen für die Betreuung ihrer Mitarbeiter verfügen. In einigen Unternehmen arbeiten sie gut zusammen. Dies gilt vor allem für internationale Unternehmen, die bewährte Verfahren importieren.

Es ist kein Geheimnis, dass Myanmar ein junges Land ist, wenn es um Geschäfte geht. Wenn ein Unternehmen aus Europa, Malaysia, Singapur oder den USA dort Geschäfte macht, wird es versuchen, zu importieren, wie es seine Mitarbeiter behandelt, wie es seine Mitarbeiter beurteilt und wie es seine Mitarbeiter bezahlt.

Die Ergebnisse stammten von dort. Vielleicht ist es eine andere Geschichte, wenn man es wie in Europa macht. In Europa haben kleine Start-ups bessere Quoten als große, weil es ein anderes System ist.

Bedeuten zufriedenere Mitarbeiter eine höhere Verbleibquote?

Lydia: Das ist ein wirklich interessanter Punkt, denn die Bindung von Talenten ist eine große Herausforderung. Sie wollen denjenigen, die in Ihrem Unternehmen arbeiten, die beste Erfahrung bieten, vor allem jetzt, wo wir Massenkündigungen erleben und so viele Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen, und das haben wir in den letzten Jahren gesehen.

Was die Mitarbeiterbindung anbelangt, was sind nach Ihren Erkenntnissen die besten Praktiken oder Strategien, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter in ihren Rollen im Unternehmen bleiben und sich im Unternehmen wohlfühlen?

Harry: Das große Thema war, wer Ihr Chef ist. Was bedeutet das? Wenn dein Chef gut ist, was ist dann ein guter Chef?

"Ein guter Chef ist eine Person, die Sie beruflich respektiert und die Ihnen gegenüber transparent ist."

Der Chef wird zum Beispiel sagen, dass ich dir nur so viel zahlen kann, und die Leute respektieren so etwas. Es ist also nicht wirklich wichtig, wer Ihnen am meisten zahlt.

Der wichtigste Faktor war im Grunde, wie die Führungskräfte ihre Mitarbeiter behandeln. Es geht um Respekt, Gehälter, das Arbeitsumfeld und ob sie Verständnis für persönliche Situationen haben. Wenn zum Beispiel eine Frau ein Baby bekommt und früher nach Hause gehen muss, dann sollten sich die Leute nicht beschweren, oder wenn jemand einen Unfall erleidet.

Wenn in Myanmar beispielsweise ein großes Ereignis wie ein Todesfall in der Familie oder eine Hochzeit mit Tausenden von Menschen ansteht, dann ist es sehr wichtig, die persönlichen Verpflichtungen der Menschen zu respektieren und ihnen zu erlauben, dies ohne großes Aufheben zu tun. Dann werden diese Menschen Loyalität zurückgeben und Ihnen helfen. Wenn Manager eine langfristige Perspektive mit ihren Mitarbeitern verfolgen, dann funktioniert das, und die Leute bleiben im Unternehmen.

Im Grunde ging es eher darum, wie ich mich um mein Arbeitsumfeld kümmern würde, damit mein Chef Platz zum Arbeiten hat. Respektiert er meine Rechte? Auch das Gehalt ist sehr wichtig, aber es ist mehr oder weniger eine Kombination aus diesen Dingen.  

Management eines Arbeitsteams und eines Arbeitsumfelds nach einer Pandemie

Lydia: Diese Faktoren sind heute und sogar in den letzten zwei Jahren so wichtig, weil es zu Massenkündigungen gekommen ist. Der zweite Faktor ist, dass es sich um eine Pandemie handelt, und immer mehr Menschen arbeiten aus der Ferne. Das ist eine große Herausforderung, vor allem für Unternehmen, die nicht auf Fernarbeit oder hybride Arbeitsformen vorbereitet waren.

Welche Erfahrungen haben Sie bei der Bewältigung dieser Herausforderungen und bei der Bindung von Talenten gemacht, um die Pandemie professionell zu bewältigen, ein Team zu leiten und ein kohärentes Arbeitsumfeld zu schaffen?

Harry: Wie ich schon sagte, hat MyJobs einen Schweizer Hintergrund. Die Art und Weise, wie wir die Dinge in der Schweiz gehandhabt haben, war ein ganz anderes Arbeitsumfeld als an jedem anderen Ort der Welt. Sie sagten, sie wollten hybrid werden und diese Dinge tun, also versuchten wir, diese Politik vor Ort zu etablieren.

Ich habe mich mit den Mitarbeitern zusammengesetzt und ihnen gesagt: "Leute, hört zu, wir können nicht mehr als 30 % oder 40 % des Personals auf einmal behalten. Ist das für euch in Ordnung?", und ich berate mich mit den Mitarbeitern und versuche herauszufinden, welche Funktionen bleiben oder gehen müssen oder wer von außen arbeiten kann.

So ist zum Beispiel das Verkaufsteam normalerweise im Büro, aber es kann auch zu Hause sein und Kunden empfangen, weil seine Aufgaben sehr spezifisch sind. Für die IT-Abteilung benötigen die Büroeinheiten in der Buchhaltung oder im Finanzwesen vielleicht einen ruhigen Ort, weil die Informationen vertraulich sind. Das Gleiche gilt für die Personalabteilung.

Für mich ging es darum, herauszufinden, was die besten Praktiken des Mutterunternehmens sind, und das Mutterunternehmen hat uns nie angerufen, um uns zu sagen, dass wir das tun müssen. Sie sagten uns, dass dies ihre Praktiken seien, und fragten uns: "Was halten Sie davon?" Gleichzeitig wurde dies an das Personal weitergegeben, und ich musste fragen: "Leute, was haltet ihr davon?" Vorrangig waren die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter sowie die Ergebnisse des Unternehmens.

Wenn ich die Ressourcen des Unternehmens an die erste Stelle setze, aber kein Personal für die Umsetzung habe, dann kann ich es nicht tun. Es muss also eine Kombination aus beidem sein und realistisch. Ich denke, dass die Menschen, mit denen ich in Myanmar zusammenarbeite, acht von zehn, recht pragmatisch sind. Man muss einfach mit den Leuten reden. Es geht um Kommunikation.

Lydia: Es geht um Kommunikation, und auch um effektive Kommunikation, um sicherzustellen, dass man, auch wenn die Leute weg sind, diese Richtlinien und Unterschiede kommuniziert und Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Umstände trifft.

Harry: Ich hatte das große Glück, dass der letzte Personalleiter, den ich hatte, wirklich proaktiv war und zu mir kam und sagte: "Harry, wir sollten eine Versammlung abhalten. Wir sollten die Mitarbeiter auf dem Laufenden halten und mit ihnen reden."

Ich habe versucht, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Menschen ihre Meinung äußern und im Grunde das tun können, was sie für richtig halten. Die Menschen sind nicht dumm, sie sind sehr klug, aber manchmal haben sie Angst zu reden.

"Wenn Sie den Leuten erlauben, miteinander zu reden und sich mit ihnen zu beraten, können Sie Ihr Team aufbauen".

Das war sehr wichtig. Das ist Teamwork. Natürlich hat niemand die ganze Erfahrung und alles. Deshalb bitte ich manchmal einen Spezialisten um etwas. Das ist interaktive Arbeit.

Angenommen, ich sehe zum Beispiel eine Lücke. In diesem Fall möchte ich den Projektleiter auf ein bestimmtes Niveau bringen, damit wir mit dem Team in Südafrika oder in Zürich arbeiten können. Ich weiß, dass diese Person noch nicht die nötige Ausbildung hat, dann werde ich versuchen, sie am Anfang ein wenig zu unterstützen, während sie den Prozess durchläuft.

Normalerweise sind die Menschen positiv eingestellt, also muss man mit gutem Beispiel vorangehen, dann werden sie es übernehmen. Mit gutem Beispiel voranzugehen ist sehr wichtig, denn man muss das, was man predigt, auch praktizieren.

Lydia: Dem stimme ich voll und ganz zu, vor allem, wenn immer mehr Menschen in Führungspositionen oder Aufsichtsfunktionen aufsteigen, in denen sie andere führen müssen.

Angesichts der Pandemie halte ich dies für absolut entscheidend. Ich stimme dem also voll und ganz zu. Und dann ist da noch die Herausforderung, immer mehr technische Hilfsmittel zu verwenden. Und auch das erfordert eine Menge Geschick, wie Sie es nennen, wenn es darum geht, wie schnell man sich Dinge aneignen kann.

Einstellung von Technikern: die Herausforderungen und wie man sie bewältigt

Lydia: Könnten wir uns in diesem Zusammenhang einmal dem Thema Personalbeschaffung zuwenden und uns mit der Einstellung von Technikern befassen, denn viele Unternehmen mussten angesichts der Pandemie digitalisieren und im Grunde zu datengesteuerten Technikunternehmen werden. Was würden Sie also sagen, sind die drei größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Tech-Bereich, wenn Sie einen Cybersecurity-Experten einstellen müssen, der im Moment sehr rar ist.

Was sind also die drei größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung im Technologiebereich? Und wie könnte ein Personalverantwortlicher sie bewältigen?

Harry: Wie Sie schon sagten, ist dies ein knappes Gut, das zeigt, dass man sie von einem Ort wegbringen muss, an dem sie bereits einen Arbeitsplatz haben. Ich denke, dass die Beschäftigungsquote für sie nahe bei Null liegt, vielleicht bei 2 oder 3 %.

Erstens sind sie rar, also muss man sie finden. Zweitens müssen Sie als Personalverantwortlicher in der Lage sein zu verstehen, was Sie von ihnen verlangen.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Personalvermittler entweder mich abgeworben haben oder ich andere abgeworben habe. Sie versuchen, für hohe Positionen zu werben, und wissen nicht, was das ist, also bringen sie alles durcheinander.

Als Personalverantwortlicher müssen Sie das Thema kennen, über das Sie mit ihnen sprechen wollen. Sie können nicht mit Cybersicherheitsexperten sprechen und sie fragen: "Wissen Sie, wie man PowerPoint benutzt?" Die Person wird anfangen zu lachen. Stattdessen müssen Sie nur fragen: "Haben Sie genügend Erfahrung mit digitalen Tools?" Das ist ihr Brot und ihre Butter; das ist ihr Job.

Man muss sie finden, denn sie sind rar, und man muss wissen, was sie verlangen.

"Der letzte Teil ist, ob Sie ihnen ein Unternehmen bieten können, für das sie arbeiten möchten. Wenn Sie versuchen, sie zu finden, werden sie nicht nach dem Geld fragen, sondern nach dem Standort und danach, ob sie ferngesteuert oder hybrid arbeiten können. Sie werden auch fragen, ob sie sich in dem Unternehmen weiterentwickeln können und wie ihre Zukunft aussieht".

In der Vergangenheit habe ich zum Beispiel mit einem norwegischen Unternehmen zusammengearbeitet. Wir hatten Experten für Cybersicherheit. Diese Leute sind so, wie man sie in den Filmen sieht. Sie sind wie Gurus mit einem Bart. Wenn man diese Leute ins Unternehmen holen will, muss man sie entweder für ein Start-up in einem Bereich arbeiten lassen, für den sie sich wirklich begeistern, oder man muss ihnen mehr Freiraum geben. Man muss ein Umfeld schaffen, in dem sie bereit sind, nicht nur wegen des Geldes einzusteigen, denn das werden sie finden.

Man muss wissen, was sie wollen, und ein Umfeld schaffen, in dem sie bereit sind zu arbeiten.

Technologien zur Personalbeschaffung: Auswirkungen auf die Personalbeschaffung

Lydia: Das ist wirklich interessant, denn um schnell genug zu verstehen, was die aktuellen Trends sind und um zu wissen, was man fragen muss und in welchem Bereich man sich bewegt, sollte man als Personalvermittler in der Lage sein, auf dem neuesten Stand zu sein, und dazu gehört manchmal auch die Nutzung von Automatisierungstools für die Personalbeschaffung.

Was glauben Sie, wie sich diese Herausforderungen auswirken werden? Welche Auswirkungen können Ihrer Meinung nach diese Technologien und Tools auf die Personalbeschaffung insgesamt haben?

Harry: Das wird bereits an vielen Orten gemacht. Ich werde Ihnen ein Beispiel geben. Vor ein paar Jahren haben sie angefangen, über Whatsapp zu rekrutieren, indem sie drei oder vier Fragen stellten. Ich glaube, jemand in Australien hat das gemacht.

Sie müssen diese Dinge schnell erkennen und über ein gewisses Grundverständnis verfügen. Zum einen müssen Sie über technische Fähigkeiten verfügen. Zum anderen muss man über die erforderlichen Fähigkeiten zur Teamarbeit verfügen. Das hängt von der jeweiligen Aufgabe ab. Vielleicht müssen Sie kommunikativer sein oder mehr oder weniger Einfühlungsvermögen haben. Außerdem müssen Sie sehen, ob sie bereit sind, umzuziehen.

Ich denke, es ist jetzt einfacher, weil es Online-Tests gibt. In Afrika, Europa und Asien verwenden wir zum Beispiel Online-Fragebögen, um das Sprachniveau zu überprüfen. Wie gut sind ihre Englischkenntnisse? Wie gut sind ihre Java-Kenntnisse? Diese Art von Tests kann also durchgeführt werden.

Sie können auch zu Vorstellungsgesprächen gehen, online oder offline. Manchmal werden Sie von einem Unternehmen aufgefordert, ein Video von sich aufzunehmen. Wenn ich jemanden für mein Team suche und diese Person nicht sprechen kann oder nicht lächeln kann oder keinen guten Lebenslauf hat oder nicht kommunikativ ist, dann können Sie einfach das Wort sagen.

Jeder muss kommunikativ sein, aber nicht jeder ist ein Extrovertierter. Aber sie sollten zumindest über grundlegende Fähigkeiten verfügen.

Synchrone Tests und synchrone Vorstellungsgespräche sind beide sehr wichtig. Sie können dann zu Live-Interviews übergehen, entweder per Telefon oder Video, und einen kleinen Chat führen. Sie können auch zu einem physischen Vorstellungsgespräch gehen, denn die Leute ziehen vor der COVID-Zeit in verschiedene Länder und Städte. Manchmal ziehen sie auch in dasselbe Gebäude oder in dieselbe Stadt. Aber während des COVID müssen Sie all dies aus der Ferne tun.

"Diese Art von Technologie kann helfen, aber Sie müssen auch wissen, dass sie nicht für Sie entscheiden wird. Sie müssen die Entscheidung treffen. Das sind nur Hilfsmittel, und Sie können sich nicht einfach für diese Person entscheiden, nur weil sie beim ersten Vorstellungsgespräch nicht gelächelt hat. Sie müssen sich vergewissern, dass da etwas nicht stimmt. Sie müssen sich die Mühe machen."

Lydia: Es gibt heute auch den Einsatz von künstlicher Intelligenz und die Verwendung von fortschrittlicheren Werkzeugen für den Personalvermittler, um seine Einstellungsprozesse zu rationalisieren, denn im Bereich der Personalbeschaffung gibt es viele verschiedene Aufgaben zu erledigen usw.

Wie können also einige dieser Technologien im Hinblick auf die Produktivität und die Auswirkungen auf ergebnisorientierte Rekrutierungsstrategien nützlich sein?

Harry: Ich werde Ihnen ein extremes Beispiel geben. Wir haben ein Unternehmen in der Schweiz, und wie Sie wissen, ist das Land nicht sehr groß, es gibt etwa 3 Millionen Menschen, die für das Geschäft ziemlich wichtig sind. Die meisten hochrangigen Talente sind in den Banken und im Finanzwesen zu finden. Die meisten Technologieunternehmen wie Google haben dort große Büros. Wir haben ein Unternehmen, das sich um die Rekrutierung kümmert, und es ist dort sehr wettbewerbsintensiv, da die Arbeitslosenquote in der Schweiz bei etwa 4 % liegt. In diesem Umfeld gute Talente zu finden, ist sehr schwierig.

Wenn Sie ihnen sagen, dass Sie einen IT-Experten suchen, durchläuft ein Team unsere Datenbank mit Hilfe der Software. Die Software gleicht den Kandidaten auf der Grundlage mehrerer Parameter ab und versucht, den richtigen Kandidaten für Sie zu finden. Sie können diesen Abgleich durchlaufen, der im Grunde wie maschinelles Lernen funktioniert. Die Software gibt Ihnen bestimmte Parameter vor, von denen sie glaubt, dass sie richtig sind. Da das System jedoch Fehler machen kann, müssen Sie es validieren, um das System zu verbessern.

Die Validierung ergibt sich aus der Feststellung, ob diese Person für die Stelle geeignet ist oder nicht, nachdem Sie mit ihr gesprochen haben und auf der Grundlage dessen, was die Maschine für Sie gefunden hat.

Wir haben ein Unternehmen in der Schweiz, das dies seit zweieinhalb Jahren macht. Aber viele Personalvermittlungsfirmen machen das im Hintergrund.

"Wenn jemand einen Lebenslauf in das System hochlädt und nicht zurückgerufen wird, liegt das daran, dass der Lebenslauf nicht die richtigen Schlüsselwörter enthält."

Manche Dinge lassen sich gut erkennen, andere nicht, also muss man sie noch einmal durchgehen. Das maschinelle Lernen findet in diesem Moment auf allen großen Websites und in allen Unternehmen statt.

Wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben, weil Sie denken, dass Sie die richtige Person dafür sind, wäre das ein Fehler. Sie müssen sich auf mehrere Stellen bewerben, bei denen Sie das Gefühl haben, dass Sie zu siebzig bis hundert Prozent dazu passen. Während Maschinen Statistiken errechnen, sollten Sie Ihre eigenen berechnen.

Mein Rat wäre: Seien Sie keine Option, aber seien Sie sich bewusst, dass Sie mehr Optionen haben müssen. Verbessern Sie Ihre Nutzung der Technologie zu Ihrem Vorteil, warten Sie nicht darauf, dass Ihnen jemand sagt, dass Sie die richtige Wahl sind.

Lydia: Es ist gut zu wissen, dass die Technologien und auch der Personalverantwortliche eine sehr wichtige Rolle spielen, wenn es darum geht, die richtige Einstellung zu finden.

Außerdem haben Sie die Technologie, um die Art von Aufgaben zu ergänzen, die ein Personalvermittler hinzufügen müsste, um eine Steigerung zu erzielen oder die Art von Einstellungen zu verstärken, die sie vornehmen, und sie waren in der Lage, die Ergebnisse für sie zu liefern.

Bewerberbetreuung: Wie Sie dies sicherstellen können

Lydia: So wirkt sich der Einsatz von Technologie auch auf die Erfahrungen der Bewerber aus.

Die Erfahrung des Bewerbers wird also in vielerlei Hinsicht verbessert, da er dank dieser technologischen Werkzeuge und all dieser Lösungen für den Personalverantwortlichen das Ergebnis seiner Bewerbung viel früher kennt.

Welche Möglichkeiten gibt es Ihrer Erfahrung nach, um die Betreuung der Bewerber während des gesamten Einstellungsverfahrens sicherzustellen?

Harry: Es ist etwas, das sich ständig weiterentwickelt hat, und es hat zwei Teile. Der eine ist der mechanische Teil, der andere ist der menschliche Teil.

Wenn Sie sich zum Beispiel irgendwo auf eine Stelle bewerben, denken Sie vielleicht, dass Sie innerhalb von fünf Tagen eine Antwort erhalten, und das ist immer gut zu wissen. Ich werde hier einen schicken Ausdruck verwenden. Es ist so etwas wie die User Journey. Die Reise eines Nutzers ist im Grunde die Interaktion, die Sie mit jemandem haben. Was sind die Berührungspunkte?

"Wenn Sie den Prozess kennen, von dem Zeitpunkt, an dem Sie auf die Website gehen, bis zu dem Zeitpunkt, an dem Sie sich bewerben und mit Ihrem Personalverantwortlichen sprechen, dann sind das Berührungspunkte."

Sie müssen eine Reaktion zeigen, die sie heiß und glücklich macht. Wenn Sie jetzt keine Stelle finden, kommen sie vielleicht nach drei oder sogar vier Monaten wieder.

Unabhängig von den Ergebnissen muss man nett zu den Menschen sein. In diesem Fall haben Sie einige Berührungspunkte. Die Menschen gehen normalerweise durch diese Produkte und verstehen die digitalen und physischen Abläufe der Interaktion mit den Nutzern.

Wenn es sich um Offline-Marketing und Offline-Rekrutierung handelt, wird man Ihnen wahrscheinlich sagen, dass man Sie nach drei Wochen anrufen wird, oder vielleicht sogar nach fünf Wochen eine E-Mail schicken. Aber die Automatisierung kann den Prozess beschleunigen, weil man in einem großen Maßstab arbeiten kann. Wenn jemand auf Ihre Website kommt, können Sie diese Person identifizieren, und wenn Sie Interesse haben, können Sie Unterstützung organisieren.

Zweitens: Wenn während des Bewerbungsprozesses und des Wartens auf eine Antwort etwas passiert, sollten Sie die Bewerber darauf hinweisen. Sie sollten sie wissen lassen, dass ihr Profil geprüft wurde und dass sie in der kommenden Woche eine Rückmeldung erhalten werden.

Diese Art der Überprüfung ist sehr wichtig. Wenn sie das Vorstellungsgespräch durchlaufen und es eine menschliche Beteiligung gibt, oder bevor man mit ihnen spricht, muss es eine bestimmte Art und Weise geben, in der man mit ihnen spricht. Vor allem, wenn die Dinge auf eine bestimmte Art und Weise erledigt werden, müssen Sie nachfassen und ihnen sagen, dass Sie sich in zwei Wochen wieder bei ihnen melden werden.

"Was auch immer passiert, man darf nicht vergessen, dass man als Personalvermittler ein Bindeglied zwischen Angebot und Nachfrage ist, man muss also beides im Auge behalten."

Es ist ein Händedruck zwischen Kunst und Technologie. Es ist nicht nur die Technik, die die Guten von den Schlechten trennt, sondern sie ist eher eine Kunstform, denn die Personalbeschaffung gibt es schon ewig. Manche Kommentare sind nicht golden, denn der Mensch muss versuchen, die Werkzeuge zu verstehen, da die Werkzeuge allein die Aufgabe nicht erfüllen können.

Lydia: Auf jeden Fall.

Der Bewerber ist schließlich die Person, die diese Art von Interaktion und ständiger Kommunikation rechtzeitig benötigt, damit sie eine bessere Erfahrung machen kann und sich die Zeit nimmt, sich zu bewerben.

Mit der Rekrutierungstechnologie können Sie ihnen schnell ein Ergebnis liefern und sie auf dem Laufenden halten. Wie Sie schon sagten, ist es wichtig, sie warm zu halten und sie heiß zu halten.

Einstieg in die Personalbeschaffung: Was Sie wissen sollten

Lydia: Sie haben viel Erfahrung in der Personalbeschaffung. Mir hat es sehr gut gefallen, was Sie heute über die Dinge erzählt haben, die Sie persönlich im Bereich der Personalbeschaffung erlebt haben.

Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute mit der Personalbeschaffung beginnt?

Harry: Zuerst müssen Sie entscheiden können, ob das zu Ihnen passt oder nicht. Haben Sie zum Beispiel Einfühlungsvermögen? Verstehen Sie die Person, mit der Sie sprechen? Die zweite Frage ist: Kennen Sie sich mit Technologie aus? Denn Sie werden Kommunikationsmittel verwenden. Sie werden Systeme verwenden, um Informationen zu finden, und auch hier müssen Sie wissen, wie Sie mit diesem System kommunizieren können.

Sie müssen also Einfühlungsvermögen und die Bereitschaft haben, Menschen bei der Arbeitssuche zu helfen. Wollen Sie den Menschen helfen, einen Arbeitsplatz zu finden oder nicht? Wenn Sie das wollen, dann ist das großartig. Gehen Sie nicht nur wegen des Geldes.

"Du musst mit Leidenschaft dabei sein, wenn du ihnen hilfst, denn in dem Moment, in dem du das tust, wirst du merken, dass du glücklich wirst."

Man muss die Bereitschaft haben, zu arbeiten, und man muss auch in der Lage sein, Technik zu verstehen.

Der vierte Punkt ist, dass Sie versuchen sollten, die Trends in Ihrem Bereich zu erkennen. Wenn Sie sich auf die Einstellung von FinTech-Mitarbeitern spezialisieren wollen, müssen Sie sich fragen, ob Sie die Trends kennen.

Sie haben also das Einfühlungsvermögen, die Bereitschaft, und Sie sind auch in der Lage, Technologie zu verstehen. Versuchen Sie, die Trends in Ihrem Sektor zu erkennen. Zum Beispiel die Stadt, in der Sie leben, oder das Land, in dem Sie leben. Wenn Sie sich auf die Einstellung von FinTech-Mitarbeitern spezialisiert haben, kennen Sie dann die Trends?

Wenn Sie sich auf die Landwirtschaft spezialisieren, wissen Sie, was das bedeutet? Man muss bei jeder Arbeit aufmerksam sein. Im Grunde muss man sein Fach kennen und mögen. Man braucht die Fähigkeiten, um zu arbeiten.

Es ist sehr allgemein gehalten und für jeden geeignet, aber man muss auch sicherstellen, dass die Einstellung für einen selbst geeignet ist.

Lydia: Das sind großartige Tipps, denn der Bereich der Personalbeschaffung durchläuft gerade eine Evolution, weil es so viele Kanäle, viele Technologien und viele Möglichkeiten der Personalbeschaffung gibt, vor allem heutzutage.

Es ist also wirklich wunderbar, dass Sie das mit uns teilen, Harry. Ich glaube, wir können noch lange darüber reden.

Vielen Dank, dass Sie sich heute Zeit genommen haben, und es war mir ein großes Vergnügen, Sie in dieser Sendung begrüßen zu dürfen.

Ich bin sicher, dass die Zuhörer mehr über Sie und MyJobs in Myanmar sowie über Ihre Talent Company erfahren möchten.

Wo kann man Sie online finden?

Harry: Im Grunde bin ich kein großer Fan von Facebook. Ich benutze nur Whatsapp. Ich bin auch bei LinkedIn. Das ist sehr einfach. Wenn man meinen Familiennamen und meinen Vornamen eingibt, sieht man mein Bild.

LinkedIn ist sehr gut. Es kann ein Konkurrent für mich sein. Aber es ist ein guter Ort. Ich habe über diesen Kanal Jobs gefunden.

Finden Sie mich auf LinkedIn, wenn Sie möchten. Googeln Sie mich, geben Sie meinen Namen ein, und es wird etwas angezeigt.

Lydia: Gibt es noch eine andere Möglichkeit, dich zu finden? Vielleicht Ihren eigenen Youtube-Kanal oder vielleicht auch den des Unternehmens?

Harry: Das Unternehmen in MyJobs wird sich mit mir in Verbindung setzen, wenn Sie es kontaktieren, um nach mir zu suchen.

Wenn Sie also nach mir fragen oder meinen Namen vermissen, sagen Sie den griechischen Typen. Ich bin der einzige Grieche in der Firma.

Es ist sehr einfach, mich zu finden, Harry Antarakis.

Lydia: Ich danke Ihnen vielmals.

Wir haben mit Harry Antarakis gesprochen, dem CEO von MyJobs Myanmar und COO der African Talent Company.

Halten Sie also Ausschau nach zukünftigen Podcasts von All-In Recruitment und bleiben Sie dran für unsere nächsten Folgen.