EP49: Trendence Institut - Datengetriebenes Employer Branding (mit Carl-Christoph Fellinger)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All-In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir mit Führungskräften aus der Personalbeschaffungsbranche über Best Practices, Erkenntnisse und Trends sprechen. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify, um wöchentliche Episoden zu erhalten.

Mein Name ist Lydia und bei uns ist heute Carl-Christoph Fellinger vom Trendence Institut in Deutschland.

Willkommen in der Sendung Christoph.

Christoph: Danke, dass ich dabei sein darf, Lydia. Und ich bin froh, hier zu sein.

Einführung in Christophs Rolle

Lydia: Erzählen Sie uns doch ein wenig mehr über Ihre Rolle, Christoph. Wie ich höre, bist du bei Trendence für Strategie und Partnerschaften mit Schwerpunkt auf Arbeitgeberbewertungen zuständig. Ist das richtig?

Christoph: Das ist vollkommen richtig. Also, das Trendence Institut ist ein Marktforschungsinstitut mit Sitz in Deutschland, das seit fast 25 Jahren Forschung im Bereich Arbeitgeberaktivitäten und Employer Branding betreibt. Und wir sind spezialisiert auf die Arbeitsmärkte, Trends und Themen des Arbeitsmarktes mit Schwerpunkt Deutschland, aber auch auf globale Forschung für Kunden wie große deutsche Discounter, Automobilhersteller, Energieunternehmen und so weiter und so fort.

Meine Rolle und meine Strategie in Bezug auf Partnerschaften bestehen darin, das Unternehmen auf dem Weg zu einem perfekten Angebot für unsere Verbraucher und Kunden zu unterstützen und Partnerschaften mit anderen Dateninstitutionen zu schmieden, da wir davon überzeugt sind, dass die wahren Vorteile von Daten erst dann zum Tragen kommen, wenn man verschiedene Datenquellen miteinander kombiniert, um ein vollständiges Bild zu erhalten.

Wir sind sehr stark im Bereich der Umfragen, und wir ergänzen diese mit harten Daten aus dem Arbeitsmarkt, aus Statistiken und so weiter, und stellen diese unseren Kunden zur Verfügung, um ihnen ein ganzheitliches Bild von ihrer Position auf dem Markt und dem Markt selbst zu vermitteln.

Einsichten aus 20 bis 25 Jahren Forschung

Lydia: Nun, 20 bis 25 Jahre sind interessant. Denn es hat sich so viel verändert, angefangen bei den Methoden, sich als Arbeitgeber zu profilieren, bis hin zu der Art und Weise, wie man mit seinem Publikum in Kontakt tritt, nicht wahr? Vor allem in den verschiedenen Umbruchphasen, die wir in letzter Zeit erlebt haben.

Gab es in den letzten 20 bis 25 Jahren irgendwelche Erkenntnisse oder Trends, die Sie gewonnen haben?

Christoph: Ich würde vielleicht zwei Dinge erwähnen. Das eine ist eher auf einer Metaebene und das ist, dass Menschen in ähnlichen Situationen reagieren. Besonders heute.

Sie haben festgestellt, dass sowohl der Arbeitsmarkt als auch die Präferenzen der Talente stark von der Krise beeinflusst werden. Plötzlich nimmt die Arbeitsplatzsicherheit als Faktor für einen Arbeitsplatzwechsel zu, und die Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln, sinkt in Krisenzeiten. Aber direkt nach der Krise ist die Situation mehr oder weniger umgekehrt. Die Menschen suchen jetzt nach Arbeitsplätzen und sind viel offener für Veränderungen.

Die andere Sache hat meiner Meinung nach ein wenig mit den gesellschaftlichen Entwicklungen zu tun; die Themen der flexiblen Arbeitsbedingungen haben im Laufe der Jahre zugenommen. Wenn man es mit der Situation vor 10 Jahren vergleicht, hatten wir natürlich nicht die Mittel, die Technologie und die Möglichkeiten dafür. Heute steht dieser Faktor ganz oben auf der Liste der Faktoren, die die Wahl des Arbeitsplatzes beeinflussen. Dies sind also Dinge, die sich im Laufe der Zeit verändert haben.

Lydia: Und in den letzten, sagen wir zweieinhalb oder vielleicht drei Jahren, haben wir eine Verschiebung von der großen Resignation zurück zur großen Fluktuation oder zur Rückkehr auf den Arbeitsmarkt und zum Arbeitgebermarkt insgesamt gesehen.

Gibt es derzeit an einigen Orten besondere Erkenntnisse über dieses Verhalten, das sich auf die Arbeitgeberbewertungen auswirkt?

Christoph: Nun, zu Beginn der Pandemie war es ein Schock sowohl für die Unternehmen als auch für den Talentmarkt. Niemand hat sich bewegt. Wir haben die Einstellungsstopps bei den Unternehmen gesehen, und niemand hat sich getraut, sich zu verändern, und wahrscheinlich waren die Leute auch mit ihren Gedanken woanders. Offensichtlich hat sich das Mitte 2022 für uns alle geändert.

Plötzlich sahen wir, wie sich auf dem Markt für Personalbeschaffung und Employer Branding mehr Stellen auftaten. Dann begann dieser schreckliche Krieg in der Ukraine, der sich zumindest auf Europa auswirkte. Die Unternehmen fingen wieder an, viel vorsichtiger einzustellen als zuvor, wegen der ganzen Energieproblematik und so weiter. So würde ich sagen, was ich in den letzten zwei Jahren beobachtet habe.

Methodik für Top-Arbeitgeber-Rankings

Lydia: In diesem Zusammenhang hat Trendence auch eine jährliche Rangliste der besten Arbeitgeber erstellt. Wie gehen Sie vor, welche Methodik steht hinter diesem Ranking? Was sind einige der wichtigsten Merkmale eines guten Arbeitgebers?

Christoph: Wir haben ein jährliches Ranking für den deutschen Markt, bei dem wir insgesamt 130.000 Personen auf allen Ebenen befragen - angefangen bei Schülern über Studenten an Universitäten bis hin zu Arbeitern und Angestellten. Sie haben bereits bemerkt, dass es bei uns um Segmentierung und Zielgruppenfokussierung geht, und wir haben sie nach ihren allgemeinen Präferenzen in Bezug auf Faktoren gefragt, die sie bei der Jobsuche berücksichtigen.

Wir haben sie auch gefragt, wie sie eine Vorauswahl ausländischer Unternehmen sehen und dann diejenigen auswählen, die sie kennen und die sie für attraktiv halten. Dann haben wir gefragt: "Wie sehen Sie dieses Unternehmen?" Das Ergebnis ist eine Rangliste der attraktivsten Arbeitgeber für bestimmte Zielgruppen und bestimmte Segmente.

Lydia: Was sind die wichtigsten Merkmale, die einen guten Arbeitgeber ausmachen? Zum Beispiel vielleicht das Ranking 2022? Ich bin mir nicht sicher, ob das Ranking 2023 schon veröffentlicht wurde.

Christoph: Es wurde erst kürzlich veröffentlicht, und ich habe es nachgeschlagen, und ich möchte auch mein Lieblingsthema illustrieren, die Unterschiede zwischen den Zielgruppen, wenn ich darf. Ich habe Ihnen ja zwei Beispiele gebracht, indem ich deutsche Geschäftsleute verglichen habe. Wenn Sie sie fragen: "Was sind die wichtigsten Faktoren?" Ja, es ist das Gehalt. Das Gehalt ist ein wichtiger Faktor, wenn man den Arbeitsplatz wechselt, aber fast genauso wichtig ist der Respekt vor den Menschen, der Respekt, den das Unternehmen den Menschen entgegenbringt, und seine flexiblen Arbeitsbedingungen.

Lydia: Wenn Sie also von Respekt sprechen, was bedeutet das für Sie?

Christoph: Das ist eine sehr interessante Frage. Wir haben diese Faktoren eingehend untersucht, und es hat viel mit der Wertschätzung der Leistung oder des Beitrags des Einzelnen zu tun. Wenn man das zum Beispiel mit Arbeitern vergleicht, dann ist das Gehalt natürlich ein sehr wichtiger Faktor. Aber es wird sogar übertrumpft. Das ist insofern interessant, als wir vorhin gesagt haben, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes tatsächlich alle anderen Faktoren übertrumpft, was bei Wirtschaftsfachleuten nicht der Fall ist.

Sie sehen also bereits einen Unterschied zwischen den Zielgruppen, weshalb ich kein großer Fan davon bin, zu sagen: "Okay, was sind die wichtigsten Faktoren?" Denn die Antwort wird der Organisation nicht helfen, die richtigen Leute anzuziehen, denn je nach Zielgruppe können sich diese Beispiele oder diese Faktoren enorm unterscheiden.

Die Bedeutung von Daten für die Gestaltung der Arbeitgebermarke

Lydia: Wie können Daten in diesem Sinne dazu beitragen, die Arbeitgebermarke eines Unternehmens zu gestalten?

Christoph: Ich würde sagen, in dreierlei Hinsicht. Die erste ist, zu verstehen, wer man ist und wen man ansprechen will. Und das ist für mich die Grundlage jeder authentischen und effektiven Arbeitgebermarke.

Sie brauchen die Daten, um zu verstehen, wer Sie sind, und Sie brauchen die Daten, um zu verstehen, wie die Menschen sind, die Sie anziehen wollen, und wonach sie suchen. Darauf aufbauend hilft es Ihnen, die Hebel zu identifizieren, die Sie als Organisation haben, um einerseits Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen und andererseits Ihre Arbeitgebermarke zu kommunizieren.

Einige von Ihnen sind in bestimmten Bereichen stark, und Sie müssen nur die Übereinstimmung mit dem finden, wonach Ihre Zielgruppe sucht. Gleichzeitig finden Sie vielleicht heraus, dass es Dinge gibt, die für Ihre Zielgruppen wichtig sind, in denen Sie nicht so stark sind. Und damit haben Sie intern einiges zu tun. Auch hier gilt: Wenn Sie die Daten einseitig nutzen, arbeiten Sie immer noch mit den richtigen Hebeln. Ohne Daten geht es nicht.

Und der dritte Aspekt sind Daten, die Ihnen helfen, die Fortschritte bei den Verbesserungen zu überwachen, und da wir uns in einer sich wandelnden Welt befinden, ändern sie sich sowohl innerhalb Ihrer Organisation als auch extern. Daten sind also die Grundlage für den Anfang, sie helfen Ihnen, die richtigen Dinge zu tun, und sie helfen Ihnen, Ihre Fortschritte zu sehen und zu dokumentieren.

Lydia: Sie haben vorhin erwähnt, dass man die Daten am effektivsten nutzen kann, wenn man weiß, was die Datenpunkte sind, und wenn man ein vollständiges Bild erhält, richtig? Welche Kanäle schauen Sie sich also an, bevor, sagen wir mal, ein Unternehmen, das eine neue Arbeitgebermarke einführen will, sich eine EVP anschaut? Was sind einige Datenpunkte, die sie Ihrer Meinung nach berücksichtigen sollten?

Christoph: Die sehr gute Nachricht für jede Organisation ist, dass sie die Datenpunkte bereits auf ihren Computern haben.

Die ersten Datenpunkte sind natürlich Ihre eigenen Mitarbeiter, die Sie nutzen können, um Ihre Stärken, Schwächen und Ihre Organisation besser zu verstehen. Dann können Sie ihnen helfen, die Reise der Bewerber zu verstehen, die Berührungspunkte, an denen die Menschen in das Unternehmen kommen, und wie sie das Unternehmen erleben.

Wenn man das also kombiniert, würde ich damit beginnen, die Berührungspunkte entlang der Kandidatenreise im Unternehmen zu verstehen, den Lebenszyklus der Mitarbeiter, der für die Attraktivität des Unternehmens für seine Mitarbeiter entscheidend ist, und genau zu verstehen, was es für sie attraktiv macht. An dieser Stelle sammeln Sie Ihre Signale, und das können Sie auf verschiedene Weise tun.

Extern sind Sie natürlich gut dran, wenn Sie mit einer Organisation wie der unseren zusammenarbeiten, die Marktforschung betreibt. Intern könnten Sie es selbst tun. Meine Empfehlung ist immer, beides zu synchronisieren. Denn Sie erhalten nur dann ein vollständiges Bild, wenn Sie wissen, was für die externe Welt wichtig ist und wie Sie intern dastehen.

Lydia: Ja, in der Tat. Wir haben es auch mit zwei Arten von Zuschauern zu tun, zum einen mit einem sehr kontextstarken internen Publikum und zum anderen mit einem etwas weniger kontextstarken Publikum, das von außen zuschaut.

Christoph: Ich bin mir nicht einmal so sicher, ob das ein hoher oder niedriger Kontext ist. Es sind einfach unterschiedliche Kontexte. Wenn man den Arbeitsplatz wechselt, interessiert man sich natürlich für andere Dinge und andere Aspekte als wenn man innerhalb des Unternehmens ist, oder? Wenn jedoch eine externe Person in das Unternehmen kommt, wird sie sofort zur internen Person. Wenn Sie die Fluktuationsrate senken wollen, müssen Sie nun die externe Kommunikation mit der internen synchronisieren. Deshalb brauchen Sie beide Seiten, und es ist ein sehr relevanter Kontext.

Lydia: Absolut, ja, da stimme ich voll und ganz zu. Und in den HR-Daten, die Sie erhalten, wie Sie bereits erwähnt haben, informieren diese Datenpunkte über die Art der Kommunikation und den Zeitpunkt, zu dem Botschaften ausgesendet werden, und den Ton, den Sie anschlagen. In Bezug auf die Zielgruppe: Wie können HR-Daten Unternehmen dabei helfen, ihre Zielgruppen zu identifizieren und zu verstehen, um Employer-Branding-Kampagnen zu verbessern?

Christoph: Lassen Sie mich ein Beispiel von einem unserer jüngsten Kunden nennen, einem großen deutschen Discounter, der eine 360-Markenanalyse mit uns durchgeführt hat und seine wichtigsten Einstellungszielgruppen ausgewählt hat. Das ist bereits eine Empfehlung, sich über seine Geschäftsziele und seine Einstellungsziele klar zu werden und sich auf diese Gruppen zu konzentrieren.

Und sie haben, wie gesagt, eine Analyse der Standard-Attraktivitätsfaktoren durchgeführt, die wir auf der Grundlage unserer internen und externen Forschung kennen, und haben damit eine Lückenanalyse durchgeführt. Also, wo stehen sie tatsächlich? Wo haben sie tatsächlich ein Kommunikationsthema? Denn intern sind sie sehr stark, aber nach außen hin wird das nicht gesehen. Und was nach außen hin wichtig ist, wo sie nach innen nicht so stark sind, gab ihnen Maßnahmen, an denen sie intern arbeiten konnten.

Und das gilt für alle 32 Länder, die lokale oder regionale Aktionspläne aufgestellt haben. Sie unterscheiden sich. Und das Interessante daran ist, dass für ein internationales Unternehmen kein Markt dem anderen gleicht. Es gibt einfach keine Einheitsgröße, die für alle passt.

Da sich die Zielgruppen von Land zu Land unterscheiden, erhalten wir selbst bei den gleichen Fragen von Kultur zu Kultur unterschiedliche Antworten. Das ist sehr interessant. Und auch die Organisationen sind unterschiedlich, selbst wenn es sich um ein und dasselbe Unternehmen handelt. So kann es in Brasilien anders sein als in Indien oder in Schweden. Deshalb ist es wichtig, die externe und interne Sichtweise zu synchronisieren. Und was ist dann zu tun? Ist es ein Kommunikationsthema? Oder haben wir ein internes HR-Thema, an dem wir arbeiten müssen?

Praktische Beispiele für die Synchronisierung externer und interner Sichten

Lydia: Gibt es praktische Beispiele dafür, wie diese Art der Synchronisierung, die Sie erwähnt haben, in die Tat umgesetzt werden kann?

Christoph: Lassen Sie mich Ihnen vielleicht ein Beispiel geben. Ich finde es nämlich sehr interessant. Kulturelle Unterschiede sind in der Kommunikation sehr wichtig. Wir haben also gefragt: Was verstehen wir unter Wertschätzung für Leistung?

Wir haben also gesehen, dass dies ein sehr vorherrschender Faktor ist. Es stellt sich heraus, dass im Allgemeinen - und ich muss mich entschuldigen, dass ich ein wenig verallgemeinere -, wenn man über Clusterdaten spricht, dies eine zu starke Verallgemeinerung ist. Es gibt auch Ausnahmen, aber in der Mehrzahl der Fälle in Asien sieht die Aufwertung der Leistung wie eine Beförderung aus oder ist eine Beförderung. Das ist es, was verstanden wird. In Südeuropa wiederum ist es eine Gehaltserhöhung. In Nordeuropa handelt es sich wirklich um eine Anerkennung der Leistung, mehr oder weniger um Meritokratie.

Wenn Sie das in Ihrer Kommunikation berücksichtigen, müssen Sie in verschiedenen Regionen unterschiedliche Beispiele verwenden. Sie müssen anders kommunizieren.

Lydia: Es ist interessant, dass Sie sagen, dass das eine eine Beförderung ist, das zweite eine Gehaltserhöhung und das dritte vielleicht sogar eine öffentliche Anerkennung oder eine Art von Meritokratie, sie alle bewegen sich in Richtung Wachstum in irgendeiner Form. Könnte es sein, dass sie alle so ziemlich das Gleiche meinen, nämlich Wachstum als nächste Stufe in der Entwicklung des Unternehmens? Ist es das, was sie unter Wertschätzung verstehen?

Christoph: Ich denke, das ist sehr individuell und hängt von den Gefühlen der Menschen ab. Nehmen wir als Beispiel Nordeuropa. Ich denke, dass es dort um öffentliche Anerkennung geht. Vielleicht: "Tom, das hast du toll gemacht". "Lisa, ich danke dir für deinen Beitrag zu diesem und jenem Projekt", während es vielleicht in einem anderen Kontext heißt: "Aufgrund deiner Projekte X, Y und Z werden wir dich in die Organisation aufnehmen."

Ja, es geht also in dieselbe Richtung. Aber was es in verschiedenen Kontexten bedeutet, kann unterschiedlich sein. Und nur wenn Sie sich an diese Unterschiede halten, haben Sie den Effekt der Beibehaltung in diesem Fall.

Lydia: Welchen Herausforderungen sehen sich Unternehmen in der Regel gegenüber, wenn sie versuchen, Personaldaten für das Employer Branding und im weiteren Sinne auch für die Personalbeschaffung zu sammeln oder zu analysieren?

Christoph: Es gibt eine enorme Anzahl von Möglichkeiten von Datenpunkten und Daten selbst, und man kann sich in Daten verlieren. Ich weiß das, und ich habe das auf die harte Tour gelernt.

Lydia: So viele Arten von Daten, so viele Themen.

Christoph: Es gibt so viele Daten, und sie scheinen alle interessant zu sein.

Aber es gibt einen Unterschied zwischen interessanten und relevanten Daten. Für mich ist der Ausgangspunkt, dass man sich, bevor man sich mit Daten befasst, darüber klar werden muss, was das Thema ist, das man zu lösen versucht. Was ist das Ziel? Warum wollen Sie die Daten untersuchen? Und dann eine Einschätzung, welche Daten mir bei der Lösung helfen werden.

Der nächste Schritt ist die Überprüfung der Datenquellen, der Datenqualität und der Datenkonsistenz. Denken Sie daran, dass es immer gut ist, eine Mischung von Datenquellen zu haben, und dass es sogar gut sein kann, eine Mischung von Datentypen zu haben. Mein Lieblingsthema ist also die Kombination von qualitativen Daten, Umfragedaten mit harten Daten, wie z. B. aus dem Performance-Marketing oder aus Ihrem ATS und so weiter und so fort. Oder andersherum, um den Treiber zu verstehen. Und die Magie geschieht, wenn Sie beide Arten von Daten verwenden.

Ich muss mir also darüber klar werden, was ich eigentlich lösen will und welche Datenquellen mir bei der Beantwortung meiner Fragen helfen könnten. Man muss sich also über die Fragen im Klaren sein und dann die Daten sowie die Qualität und Konsistenz der Daten bewerten. Es ist sehr hilfreich, sich zu fragen: "Erhalte ich ähnliche Effekte aus zwei Datenquellen?" Und: "Habe ich die Beweise, die ich suche, oder ziehe ich die richtigen Schlüsse aus meiner Datenquelle?"

Lydia: Haben Sie bei Trendence gesehen, wie verschiedene Kunden mit der Arbeitgebermarke umgehen und versuchen, ihr Arbeitgeber-Ranking zu verbessern? Haben Sie Beispiele gesehen, bei denen eine wirklich effektive und effiziente Nutzung von Daten die Arbeitgebermarke verbessert oder die Mitarbeiterbindung erhöht hat?

Christoph: Absolut, wir sehen es in den Rankings bei unseren Kunden, denn die Rankings sind natürlich nur die Spitze des Eisbergs. Das ganze Wissen liegt unter unseren Studien, richtig? Und wir haben Kunden gesehen, die wirklich mit den Erkenntnissen gearbeitet haben und ihre Kommunikation angepasst haben.

Wir haben zum Beispiel einen Anstieg ihrer Aktivität festgestellt, und das Feedback ist, dass sie auch einen Anstieg des Verkehrs oder der Einstellungen oder der Zeit bis zur Einstellung mehr oder weniger feststellen. Auch hier gilt also: Je mehr Sie Ihre Kommunikation auf das zuschneiden, was für Ihre Zielgruppen wichtig ist, desto erfolgreicher werden Sie sein, und das wird sich natürlich auch in den Rankings zeigen.

Umsetzung von DE&I-Strategien

Lydia: DE&I ist ein riesiges Thema und gerade in der heutigen Zeit ein sehr kritisches und relevantes Thema. Welche Möglichkeiten gibt es also, DE&I-Strategien beispielsweise in einem Einstellungsprozess zu implementieren? Es geht nicht nur um die Arbeitgebermarke und die Mitarbeiterkampagne, sondern auch um den Einstellungsprozess und die Erfahrung der Bewerber.

Christoph: Lassen Sie mich antworten, dass der erste Teil der Kommunikation darin besteht, zu akzeptieren, dass es Unterschiede gibt, zum Beispiel zwischen Männern und Frauen. Wenn man die Vielfalt in diesen offensichtlichen Zielgruppen verallgemeinert, gibt es Unterschiede, auf die man in seiner Kommunikation eingehen muss. Wir haben die Daten, um das zu beweisen.

Im weiteren Verlauf des Einstellungsverfahrens gibt es Unterschiede in Bezug auf die Mitglieder der Auswahlausschüsse bei den Vorstellungsgesprächen, die versuchen, genau die Vielfalt zu repräsentieren, die Sie anstreben. Auch im Auswahlverfahren gibt es Unterschiede zwischen denjenigen, die die Leute tatsächlich auswählen.

Wir sind alle anfällig für Voreingenommenheit, aber wir versuchen, die Voreingenommenheit zu verringern oder zumindest transparent zu machen, wo es zu Voreingenommenheit kommen könnte. Es gibt also eine ganze Reihe von Aktivitäten, die, wenn Sie mich fragen, heutzutage in Ihr Recruiting einbezogen werden müssen. Das würde bereits bei der Arbeit an der DE&I-Strategie helfen.

Die Auswirkungen von KI-Tools

Lydia: Wir sehen auch generative KI-Tools - für so gut wie jede Funktion im Unternehmen gibt es heute ein KI-Tool, das einem hilft. Das hat die Art der Arbeit und die Rolle, die Recruiter oder sogar Employer-Branding-Spezialisten und Talentakquisiteure heute spielen, wirklich verändert.

Was würden Sie also sagen, wie sich generative KI-Tools und KI-Technologien auswirken, insbesondere im Bereich der Personalbeschaffung, die auch den Aspekt des Employer Branding umfasst?

Christoph: Es wird ungeheuer interessant werden. Ich denke, es ist zu früh, um wirklich zu definieren, wie es sich verändern wird, aber ich sehe zwei große Themen. Das eine ist auf der Systemseite, auf der Seite der Datenwissenschaft. KI ermöglicht es uns, Muster in Daten viel leichter zu verstehen, und das gilt natürlich auch für die Unternehmen.

Ich sage voraus, dass Daten und Dateneinblicke für die Mitarbeiter in der Talentakquise viel zugänglicher und leichter zu verstehen sein werden, was ihnen die Arbeit erleichtern wird. Und auf der eher operativen Seite der Talentakquise wird generative KI meiner Meinung nach eine große Stütze bei der Entwicklung alternativer Berufsbezeichnungen, Stellenbeschreibungen und auch Schulungen sein. Eines meiner Lieblingsbeispiele ist ein Akt von SALSA (Saving Access to Laboratory Services Act), der sagte: "Hey, ich benutze ChatGPT, um mich als Akt von SALSA zu testen, und ich habe es veranlasst, ein Kandidat zu sein, der schwer zu überzeugen ist."

Lydia: Oh, interessant.

Christoph: Ich glaube, es war ein Python-Entwickler oder ein erfahrener Python-Entwickler, und ich habe ihn gebeten, mich zu testen und mich davon zu überzeugen, dass er sich mit ChatGPT schwer tut. Ich liebe dieses Beispiel. Und das ist ein Beispiel, bei dem uns generative KI sogar beim Training helfen könnte.

Lydia: In der Ausbildung. Das ist eine sehr kreative Nutzung. Ich denke, das ist brillant und das ist wahrscheinlich etwas, das ich versuchen werde, um zu sehen, was ChatGPT uns bringen kann.

Ich finde es großartig zu hören, dass es so viele verschiedene Möglichkeiten gibt, das Innere und das Äußere miteinander in Einklang zu bringen, indem man die Kommunikation nutzt, die verschiedenen Datenpunkte verwendet und auch die verschiedenen Trends im Auge behält, die sich auf Ihren Bereich als Arbeitgeber auswirken.

Vielen Dank für deine Einblicke und deine Zeit heute, Christoph. Bitte lassen Sie uns Ihre Kontaktdaten zukommen. Unsere Zuhörer können dann etwas mehr über Ihre Arbeit erfahren.

Christoph: Sie finden mich auf LinkedIn, und ich freue mich, wenn Sie sich mit mir in Verbindung setzen möchten, um mein Lieblingsthema, die Aufteilung von Analysen in Zielgruppen, weiter zu erforschen.

Lydia: Ich wünschte, wir hätten mehr Zeit, um über die Zielgruppen zu sprechen. Und vielleicht ist das ein Gespräch für ein anderes Mal. Also vielen Dank, Christoph.

Christoph: Danke, Lydia, dass ich dabei sein durfte.

Lydia: Und wir haben uns mit Carl-Christoph Fellinger vom Trendence Institut in Berlin, Deutschland, unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle und bleiben Sie auf dem Laufenden für weitere wöchentliche Folgen von All-In Recruitment.