EP48: OKX - Talentakquise im Web 3.0 (mit Alex Lim)

All-In Recruitment ist ein Podcast von Manatal, in dem es um alles geht, was mit den Aufgaben und Trends der Personalbeschaffungsbranche zu tun hat. Nehmen Sie an unseren wöchentlichen Gesprächen mit führenden Unternehmen der Personalbeschaffungsbranche teil und erfahren Sie mehr über ihre Best Practices, um die Art und Weise, wie Sie einstellen, zu verändern.

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Abschrift

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Lydia: Willkommen zum All In Recruitment-Podcast von Manatal, in dem wir bewährte Praktiken, Erkenntnisse und Trends mit führenden Persönlichkeiten aus dem Bereich der Personalbeschaffung erkunden. Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, abonnieren Sie bitte unsere Kanäle auf YouTube und Spotify und bleiben Sie auf dem Laufenden für unsere wöchentlichen Episoden.

Ich bin Ihre Gastgeberin, Lydia, und bei uns ist heute Alex Lim von Global Talent Acquisition Operations bei OKX.

Danke, dass Sie bei uns waren, Alex.

Alex: Danke, dass ich dabei sein durfte, Lydia.

Die Reise von Alex Lim

Lydia: Erzählen Sie uns ein wenig über Ihren Weg zur Talentakquise, Alex. Wie ich höre, bist du schon seit einigen Jahren in der Technologie- und Spielebranche tätig.

Alex: Mein beruflicher Werdegang war aufregend: Anfang der 2010er Jahre wechselte ich von der Spielebranche zur Technologiebranche. Ich war auf der Agenturseite des Recruitings tätig. Ich hatte einen japanischen Kunden, den ich betreute. In dieser Zeit lernte ich das riesige Potenzial dieser Branche kennen, in der Kreativität und Technologie zusammenkommen. Es gibt viele Gründe, warum ich schließlich in der Videospielbranche gelandet bin. Wir sprechen viel über Innovation.

Die Karrieremöglichkeiten, die sich bieten, waren also sehr vielfältig. Es gab viele Positionen, für die die Industrie einstellte, von Spieleentwicklern, Programmierern und Designern bis hin zum Marketingmanagement.

Als ich bei Ubisoft war, investierte das Unternehmen in die Zukunft junger Talente. Viele von ihnen, die ich damals kennengelernt und rekrutiert habe, tragen heute zum weltweiten Spiele-Ökosystem bei. Es war großartig zu sehen, wie sehr sie in ihrer Karriere gewachsen sind. Später war ich für die Leitung und Betreuung von Talentakquisitionsfunktionen im asiatisch-pazifischen Raum verantwortlich. Heute bin ich im Bereich FinTech Web 3.0 tätig, und das ist aufregend.

Jeder kann einmal in seiner Karriere Teil einer großen Revolution sein, manche vielleicht sogar zweimal. Ich bin also begeistert, in diesem Bereich tätig zu sein.

Lydia: Soweit ich weiß, sind Sie derzeit bei OKX für die Talentakquise zuständig. Was sind die Bereiche, denen Sie seit Ihrer Übernahme Priorität einräumen?

Alex: Heute habe ich die Gelegenheit, die Umgestaltung und Verbesserung der Definition von Talentakquise zu unterstützen. Wir entwickeln Strategien, Prozesse, Best Practices, Schulungen, Tools, Automatisierungen und eine Arbeitgebermarke, um allen Teams auf der ganzen Welt zu helfen, ihre Fähigkeiten in der Talentakquise zu verbessern. Ein großer Teil unserer Arbeit besteht darin, unsere Erfolge und Schwachstellen zu verstehen. Wie nutzen wir Daten, um ein besseres Verständnis für unsere Leistung zu erhalten? Am Anfang haben wir uns bemüht, die Datenorganisation zu nutzen. Anhand dieser Zahlen können wir viel über die Bereiche sagen, in denen wir gut gearbeitet haben. Wichtig ist aber auch, dass wir anhand der Zahlen erkennen können, welche Prioritäten wir bei unseren Projekten und Programmen setzen sollten.

Vor allem in den letzten Quartalen haben wir eine ganze Menge getan. In diesem Jahr werden wir uns noch auf eine ganze Menge mehr konzentrieren. Wie sieht es mit unseren Interviewtechniken und Erfahrungen aus? Das geht in beide Richtungen. Es geht nicht nur darum, wie wir Arbeitgeber besser machen, sondern auch darum, wie wir unsere Personalverantwortlichen und Interviewer dazu bringen, die Erfahrung zu verbessern, die jeder in diesem Prozess verdienen sollte. Wir setzen Tools ein, die uns dabei helfen, unsere Produktivität zu steigern, die Beschaffungsmöglichkeiten zu verbessern und den Bewerbern ein besseres Erlebnis zu bieten. Und natürlich setzen wir auch auf Anerkennung. Wir haben so viel investiert, und das wollen wir auch feiern.

Navigieren durch die Komplexität der Blockchain-Technologie

Lydia: Während Sie Ihre eigenen Prozesse erneuern und neue Wege gehen, indem Sie Daten nutzen, um Ihre Talentakquisitionsstrategie zu bereichern, auf welche Herausforderungen im Zusammenhang mit der Akquisition im Web 3-Bereich sind Sie gestoßen?

Alex: Es ist aus mehreren Gründen eine Herausforderung. Die Nachfrage selbst ist nur einer davon. Die Branche wächst in rasantem Tempo, und es besteht ein hoher Bedarf an qualifizierten Fachkräften, die sich in der Komplexität dieser Branche und der sich ständig verändernden Landschaft der Blockchain-Technologie zurechtfinden. Das ist ein Thema, das uns immer wieder beschäftigt.

Der andere Teil ist das erforderliche technische Fachwissen. Erforderlich ist ein tiefes Verständnis komplexer technischer Konzepte wie global verteilter Systeme, bei denen die Herangehensweise manchmal von Region zu Region leicht unterschiedlich sein kann. Es kann schwierig sein, Bewerber mit derartigen Nischenfähigkeiten zu finden, und dieser Talentpool ist heute äußerst begrenzt.

Da dieser Bereich relativ neu ist und die Bereiche, auf die wir uns konzentrieren, wie Blockchain oder Web 3.0-Entwicklung, begrenzt sind, war dies eine der größten Herausforderungen. Wir müssen einen Schritt zurücktreten und einen neuen Ansatz für die Suche nach und die Gewinnung von Spitzenkräften in diesem Umfeld finden.

Lydia: Es gibt auch dieses Element des Wettbewerbs gegen die Zeit, des Wettbewerbs gegen Ihre Konkurrenten, richtig? Was tun Sie also, um die Talente, die Sie suchen, auf dem Laufenden zu halten, vor allem in ihrer Nische, wenn die Entwicklungen, die Sie erwähnt haben, so schnell passieren?

Alex: Ich denke, das gilt nicht nur für den TA-Bereich. Jedes Unternehmen hat selbst ein Produktteam. Wir haben Leute, die sich mit Marktinformationen und Erkenntnissen befassen, die tatsächlich verfügbar sind.

Wir haben unsere TA-Teams ermutigt, sich auf eine enge Zusammenarbeit mit den Unternehmen zu konzentrieren, um zu verstehen, was auf dem Markt vor sich geht. Was sind unsere Konkurrenten? Was machen sie tatsächlich? Wenn sie sich für einen Newsletter anmelden, könnte das hilfreich sein. Und von unserem Produktteam selbst, diese Art von Partnerschaft, diese Art von Austausch über die Herausforderungen oder unsere Produktentwicklung, bleiben Sie mit dem Unternehmen verbunden, und das kann Ihnen wirklich einen Vorteil gegenüber einigen unserer Konkurrenten im Recruiting verschaffen.

Lydia: Und diese Art der Zusammenarbeit, die intern stattfindet, wie oft machen Sie das?

Alex: Das ist nicht wirklich etwas, das reguliert wurde. Ich denke, die Unternehmenskultur ist wichtig. Es gibt immer eine Gewohnheit zum Teilen. Wir haben mehrere Messaging-Gruppen im Unternehmen selbst in verschiedenen Teilen der Welt. Diese Art von Nachrichtenaktualisierung hat uns Zugang zu Informationen verschafft. Manchmal muss man nicht unbedingt eine bestimmte Abteilung anzapfen, um spezifische Informationen zu erhalten, aber die Aktualisierungen, die man vom Produkt-, Marketing- und Technologieteam erhält, können sehr hilfreich sein, wenn wir mit Bewerbern kommunizieren.

Wir erfahren, was unser Vorteil gegenüber anderen Wettbewerbern ist und welche Alleinstellungsmerkmale wir zum Beispiel gegenüber anderen Technologieunternehmen haben. Diese Kultur des Austauschs im Unternehmen ist etwas, das wir sehr häufig praktizieren, und ich denke, das hilft. Es ist nicht schwierig, einen Termin für Produktaktualisierungen zu bekommen. Wir haben hier eine starke Kultur des Teilens, und das ist erstaunlich.

Organisatorische Werte und Visionen teilen

Lydia: Welche Tipps gibt es, um erfolgreich im Web 3.0-Bereich einzustellen?

Alex: Eine sehr gute Frage, Lydia. Ich glaube gerne, dass das Rückgrat dieser Branche größtenteils aus Technik und Kultur besteht. Es ist wichtig, dass das Unternehmen über eine zuverlässige Technologie und einen zuverlässigen Service für die Nutzer verfügt. Das ist der eine Teil. Der nächste Teil besteht darin, Kandidaten zu finden, die sich für diese Branche begeistern. Wie schaffen wir es, unsere Unternehmenswerte und Visionen zu vermitteln? Das ist sehr wichtig.

Dies geschieht in zweierlei Hinsicht: Aus der Kommunikationsperspektive müssen Sie Bewerber finden, die sich für Ihr Unternehmen begeistern und es mit anderen teilen können. Was ist die Kultur? Welches sind Ihre Werte? Worauf konzentrieren Sie sich? Ich denke, das ist die Geschichte, die die Unternehmen viel mehr erzählen müssen. Und nicht zuletzt sollten Sie Online-Communities nutzen und mit ihnen in Kontakt treten, um Beziehungen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen. Natürlich werden Sie nicht alle Bewerber auf dem Markt einstellen können.

Wir müssen eine Strategie für die sofortige Einstellung von Mitarbeitern und die Erstellung von Profilen für den künftigen Bedarf bei wachsendem Unternehmen entwickeln. Wenn Sie sich auf Führungspositionen konzentrieren, gibt es auch viele junge Talente, die ihre Karriere ausbauen und zu einer Führungskraft werden könnten, die Sie gerne in Ihrem Unternehmen einstellen würden. Diese Art von Engagement muss fortgesetzt werden.

Es ist ein CRM-Ansatz: Wie gehen Sie vor, um ein Profil zu erstellen und über Branchentrends auf dem Laufenden zu bleiben? Aus der Wachstumsperspektive ist dies auch ein wichtiger Bestandteil der Talentakquise. Wenn Sie wissen, was Ihre Konkurrenten tun, können Sie Ihre Arbeit besser machen. Das ist sehr wichtig.

Lydia: Was die Anfragen von Bewerbern an das Unternehmen angeht, so sehen wir uns einem umkämpften Talentmarkt gegenüber, und die Leute suchen vielleicht nach denselben Nischenfähigkeiten, die Sie zuvor erwähnt haben.

Wonach genau suchen die Bewerber, wenn sie sich über ein Unternehmen erkundigen? Stellen sie spezifische Fragen?

Alex: Lassen Sie uns über die Geschichte sprechen. Worauf baut Ihr Unternehmen eigentlich auf? Wenn Sie über den technischen Teil sprechen, dann ist es genau das, was wir tun. Man muss eine Geschichte erzählen und offener darüber sprechen, was man aus technischer Sicht eigentlich aufbaut. Dann denke ich, dass auch viel über das Produkt gesprochen werden sollte. Das Produkt-Engineering wäre also der eigentliche Schwerpunkt.

Diese Stellen sind auf dem Markt am stärksten nachgefragt. Sie müssen in der Lage sein, eine Botschaft zu vermitteln und über Ihr Produkt und Ihre Technologie zu sprechen, und das würde ihr Interesse wecken. Schließlich wissen die Bewerber oder Talente, dass Ihr Unternehmen nicht nur einen weiteren Software-Ingenieur sucht, sondern dass es um das Produkt geht, das sie entwickeln. Hat das tatsächlich etwas mit dem zu tun, wofür sie sich interessieren?

Das ist also der Teil des Prozesses, bei dem Sie den Bewerbungsprozess durchlaufen müssen, um sich auf die Rolle einzustellen, um die es geht. Ich denke, es ist eine Kunst, herauszufinden, was das Unternehmen aus der langfristigen Perspektive betrachtet.

Lydia: Das trägt dann zu Ihren Bemühungen um Bindung und Wachstum innerhalb des Unternehmens bei. Gibt es also spezielle Initiativen, die umgesetzt wurden, oder gibt es etwas, das in die Gestaltung dieser Maßnahmen einfließt? Diese Einführung in das Unternehmen, die es dem Bewerber ermöglicht, es zu sehen.

Alex: Wir haben Ende letzten Jahres ein Projekt gestartet, bei dem die gesamte Website überarbeitet wurde, wobei der Schwerpunkt auf Kandidaten für den Talentpool lag. Wir haben viel in Bezug auf die Optik und die Marketingaspekte unserer Marke verbessert. Ein wichtiges Projekt war die Erfahrung, die wir einem Kandidaten bieten wollen, der sich auf der Suche nach einem Job befindet.

Anschließend haben wir auch unseren Interviewprozess für die verschiedenen Runden festgelegt. Was sind die Schlüsselkriterien, nach denen wir suchen? Auf dem Markt gibt es auch die Erfahrung, dass man in jeder Runde einer einzigen Bewerbung immer wieder ähnliche Fragen gestellt bekommt. Deshalb haben wir einen ganzheitlicheren Ansatz entwickelt. Dies sind die gewünschten Fähigkeiten und die Werte der Talente, mit denen wir gerne arbeiten. Wie können wir das in verschiedene Gesprächsrunden aufteilen, um eine gute Erfahrung zu vermitteln? Wir gehen dabei auf verschiedene Dinge ein, so dass es eher ein Gespräch als ein Verhör wird.

Es geht in beide Richtungen. Man will nicht nur verstehen, was der Bewerber kann, sondern auch für die Stelle werben und das Unternehmen verkaufen. Dafür haben wir ziemlich viel Zeit investiert, und es gibt noch einige weitere Initiativen.

Es wird nie in Stein gemeißelt sein, dass dies die einzigen Wege sind, Dinge zu tun, oder die einzigen Fragen, die man stellen muss. Wir achten ständig auf das Feedback und unsere Erfolgsquoten. Die Daten helfen uns zu verstehen, wie erfolgreich wir waren und in welchen Bereichen wir uns weiter verbessern und erneuern können. Das ist der Punkt, an dem wir in unserem Job nicht stagnieren.

Beschleunigung des Interviewprozesses

Lydia: Der Wettbewerb um die Talente, die Sie suchen, ist hart, nicht wahr? Und die Dauer des Vorstellungsgesprächs selbst kann, wie Sie sagten, zu einem Schwerpunkt werden, bei dem Sie den Bewerbern einige Dinge vermitteln und verstehen wollen, wozu sie fähig sind.

Manche Bewerber, insbesondere gefragte, verlieren jedoch das Interesse, wenn der Prozess zu lange dauert. Was sind also einige Faktoren, die Personalvermittler oder Fachleute für Talentakquise bei der Gestaltung eines effektiven Interviewprozesses berücksichtigen sollten?

Alex: Ich habe bereits erwähnt, dass der Teil "Erfahrung" sehr wichtig ist. Man möchte nicht das Gefühl haben, verhört zu werden, wenn man zu einem Vorstellungsgespräch kommt. Deshalb haben wir verschiedene Runden [von Vorstellungsgesprächen] strukturiert, in denen unterschiedliche Anforderungen bewertet werden. Das hängt aber auch davon ab, wie hoch die einzelnen Positionen sind, nach denen ein Unternehmen sucht. Handelt es sich um ein oder zwei sehr hochrangige Stellen? Wir sprechen hier von vielleicht 60 Software-Ingenieuren, oder suchen Sie eine Spezialisierung? Ich denke, ein paar grundlegende Ansätze, die ein Mitglied des Rekrutierungsteams tun könnte, sind, sich die Stellenanforderungen anzusehen und sogar mit den Personalverantwortlichen zu verstehen, was die Hauptanforderungen sind, nach denen Ihr Personalverantwortlicher sucht.

Und wie werden sie dann bewertet? Und wenn wir schon bei der Stellenbeschreibung sind, wollen Sie eine lange Liste von Anforderungen haben? Ich denke, das ist etwas, das wir lernen sollten, zu vermeiden. Es ist nicht der beste Weg, eine superlange Stellenbeschreibung zu haben. Das schränkt den Bewerberkreis nur ein. Der Bewerbungsprozess sollte also auf die spezifischen Anforderungen zugeschnitten sein. Wie ermitteln Sie die wichtigsten Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen, die benötigt werden? Und dann entwerfen Sie Fragen für das Vorstellungsgespräch oder technische Beurteilungen, mit denen diese Qualitäten effektiv bewertet werden können, richtig?

Wir haben also über die Bewertung gesprochen. Es gibt viele verschiedene Arten von Bewertungsansätzen. Im technischen Bereich können Sie Whiteboard-Coding durchführen oder Codility oder HackerRank oder andere Coding-Plattformen verwenden. Aber was ist mit den Bereichen, die wir für verhaltensorientierte Interviews abdecken müssen, den Fähigkeiten und dem situationsbezogenen Urteilsvermögen? Das hilft uns, einen Schritt weiter zu gehen und zu verstehen, wie der Bewerber in verschiedenen Situationen reagiert. Überlegen Sie, welche Methoden am effektivsten sind, um den Kandidaten für diese spezifische Rolle zu bewerten. Und dann haben wir natürlich viele Unternehmen, die innerhalb von 60 oder 90 Tagen vielleicht 20 bis 30 Stellen besetzen müssen. Wie beschleunigen Sie den Prozess, denn Sie können nicht während des gesamten Bewerbungsprozesses ein 60-minütiges Gespräch mit dem Kandidaten für die nächsten 60 Softwareingenieure führen, die Sie innerhalb der nächsten 60 Tage einstellen müssen?

Wie gehen wir vor, um einen Ansatz zu finden, der vielleicht aus Vorstellungsgesprächen besteht? Oder wie arbeiten wir mit Personalchefs zusammen? Wir haben gute Erfahrungen damit gemacht, mit der einstellenden Stelle zusammenzuarbeiten und Tage für Vorstellungsgespräche zu reservieren. Das hilft uns, unsere Produktivität gut zu organisieren. Zum anderen sollten die Personen, die die Vorstellungsgespräche führen, sorgfältig nach ihren Kenntnissen über die Aufgabe ausgewählt werden. Kennen sie die Rolle gut genug, um die Kandidaten effektiv beurteilen zu können? Damit sind wir wieder bei einem anderen Thema: Workshops zur Schulung von Interviewern, in die wir in unserer Organisation ständig investieren müssen.

Es gibt einige Organisationen, die dies zweimal im Jahr oder einmal in zwei Jahren tun. Aber das hängt wirklich vom Wachstum der Anzahl der Interviewer und dem Einstellungsbedarf im Unternehmen ab. Ich denke also, dass dies wirklich wichtig ist, egal ob es sich um jemanden handelt, der gerade erst in das Unternehmen eingetreten ist. Sie müssen viel über unser Alleinstellungsmerkmal aufklären und dafür werben. Wie verkaufen wir das Unternehmen und unsere Mission auf dem Markt und bei den Bewerbern? Wie bringen wir die Leute zu Webinaren oder technischen Konferenzen, um sie besser mit dem Ansatz vertraut zu machen, den wir als Marke vertreten wollen? Und die Erfahrungen der Bewerber sind natürlich ein Spiegelbild der Kultur und der Werte Ihres Unternehmens. Ich betone dies mehr als genug, denn es kann die Wahrnehmung des Unternehmens durch den Bewerber beeinflussen. Wenn also der Prozess des Vorstellungsgesprächs extrem gut organisiert, transparent und respektvoll ist und wir die Zeit gut einteilen, dann hilft uns das sehr bei der Beurteilung, ob dieser Arbeitsablauf attraktiv und effektiv ist oder nicht.

Schulung zu unbewussten Vorurteilen und integrativen Einstellungspraktiken

Lydia: Und Alex, welche Rolle spielt die Vielfalt in den Strategien, insbesondere in dieser Branche? Und welche Möglichkeiten gibt es, diese Initiativen umzusetzen?

Alex: Das ist eine sehr interessante Frage. Ich denke, wir sind schließlich Menschen, und Menschen haben ihre eigenen Vorurteile. Aber was wirklich wichtig ist, ist die Anwendung und das Bewusstsein, warum wir jede Art von Voreingenommenheit vermeiden sollten. Die Einführung von DE&I kann uns dabei helfen, die Ausgrenzung von Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund zu minimieren. Das gilt nicht nur für Fintech. Wir haben einen Anstieg des Frauenanteils in Unternehmen festgestellt. Und wie gehen wir mit einem vielfältigeren Hintergrund um, wenn wir zu verschiedenen ethnischen Gruppen übergehen? Ich denke, das fördert die Kreativität.

Ich habe in Unternehmen gearbeitet, vor allem bei Ubisoft, wo der unterschiedliche Hintergrund der Kollegen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, zu einem sehr interessanten Ansatz geführt hat, was die Überprüfung unseres Produkts, der Spielmechanik oder sogar des Designs und der visuellen Komponente angeht. Und ich glaube, die Technologiebranche hat sich weiterentwickelt. Traditionell dominieren Männer in den technischen Berufen. Aber es gibt auch immer mehr Unternehmen, die sich darum bemühen, mehr Ingenieurinnen einzustellen. Wenn wir ein Ziel haben, können wir einen DE&I-Plan entwickeln.

Ich würde empfehlen, mit grundlegenden Dingen anzufangen, z. B. die Verwendung von maskulinen Wörtern in Stellenbeschreibungen zu vermeiden. Das kostet keine Mühe, und es gibt Online-Plattformen mit KI-Bewusstsein, die dabei helfen können, die Art und Weise, wie Ihre Reise gestaltet werden kann, neu zu definieren. Achten Sie bei den Vorstellungsgesprächen auf eine gute Mischung der Gesprächspartner. Können wir Gruppengespräche führen und Kollegen aus anderen Abteilungen hinzuziehen? Auch wenn die Möglichkeiten in den Ingenieurteams manchmal begrenzt sind, sollten Sie diese Möglichkeit nutzen, wenn Sie das Ziel von DE&I im Auge haben. Können wir anfangen, mehr weibliche Ingenieure einzustellen und dies zu einem Ziel für die Teams machen?

Wir haben auch überall sonst eine ganze Reihe erstaunlicher Ingenieurinnen, und das hat uns viele Ansätze gegeben, wie man es machen kann. Es gibt Gemeinschaften wie Women in Tech, in denen Teams an der Öffentlichkeitsarbeit teilnehmen und sich vernetzen können, um mehr Anstrengungen und Engagement in diesen Gemeinschaften aufzubauen. Und dann habe ich über den Workshop-Teil gesprochen: Trainingstechniken für Vorstellungsgespräche sollten beinhalten, was unbewusste Voreingenommenheit ist und warum wir eine integrativere Einstellungspraxis haben wollen, um sicherzustellen, dass die Kandidaten fair bewertet werden.

Wir dürfen auch nicht vergessen, dass die Initiative nicht nur von der Personalabteilung oder den technischen Mitarbeitern ausgeht. Sie sollte im gesamten Unternehmen und sogar vom Führungsteam ausgehen, um mitzuteilen, dass wir einen solchen Ansatz haben, und sie sollte gefördert und nicht absichtlich herbeigeführt werden.

Lydia: Ist das eine konzertierte Aktion bei OKX in Bezug auf die Betriebsrichtlinien, Strategien und Gespräche? Haben Sie eine bestimmte Art von Verhältnis, das Sie innerhalb einer bestimmten Zeit erreichen wollen?

Alex: Um ganz ehrlich zu sein, haben wir noch keine Zahlen aufgestellt. Denn die Tech-Industrie ist bereits sehr wettbewerbsintensiv. Und wenn wir dann in den Block Drei-Bereich kommen, stehen wir vor einer weiteren Stufe der Eliminierung.

Um ehrlich zu sein, wird es für uns nicht so einfach sein, die 50-50 DE&I-Zahlen zu erreichen. Aber wir haben viel getan, um uns zu engagieren, wie ich bereits erwähnt habe: Frauen in der Technik oder unsere Ingenieurinnen, die OKX in Schulen repräsentieren. Wir bringen die Gesichter verschiedener Gruppen von Menschen dazu, sich zu zeigen und die Marke vielfältiger werden zu lassen. Ich denke, das sind nur einige der kleinen Initiativen, die wir heute auf den Tisch legen.

Können wir mehr tun? Offensichtlich können wir noch viel tun. Aber wir haben nur ein sehr begrenztes Angebot an Talenten, und wir werden uns weiter verbessern. Das ist eine Verpflichtung, zu der sich die Verantwortlichen sehr verpflichtet haben. Wir geben uns viel mehr Mühe als noch vor 18 Monaten.

Gemeinsame Anstrengungen zur Gewinnung junger Talente

Lydia: Okay, interessant, dass Sie über junge Talente gesprochen haben. Sie in diese Branche zu locken und dann neue Perspektiven zu haben. Sie sind schon seit einiger Zeit in der Tech- und Gaming-Branche tätig und haben gesehen, wie sich die Vielfalt des Talentpools in Bezug auf Geschlecht und kulturelle Vielfalt entwickelt hat. Sehen Sie bei den jüngeren Talenten eine größere Vielfalt an Menschen? Diejenigen, die an Universitäten studieren, oder diejenigen, die frisch von der Hochschule kommen?

Alex: Auf jeden Fall. Ich denke, es ist eine gemeinsame Anstrengung, die nicht nur von den Schulen ausgeht. Die Universitäten haben sich in den letzten Jahren sehr schnell entwickelt, vor allem als MINT zu einem Trendthema auf dem Markt wurde. Die Schulen arbeiten auch eng mit multinationalen Unternehmen, Organisationen und dem Ökosystem zusammen, um diese Bildung zu vermitteln.

Wenn wir also von DE&I sprechen, geht es nicht nur um etwas, das "Unternehmen A" in der Hoffnung, ein Ziel zu erreichen, einrichtet und durchführt. Der breitere Kontext ist auch die gemeinsame Arbeit von Industrie, Land und Regierungsbehörden. Jeder muss eine größere Rolle spielen, um die gemeinsamen Ergebnisse zu erzielen, die wir gerne sehen würden. Und ja, ich habe definitiv mehr junge Talente gesehen, die sich für die Technologiebranche interessieren. Das braucht nicht weiter erläutert zu werden, denn große Marken wie Meta, Google und Amazon waren schon immer auf dem Markt und haben jedes Jahr intensiv um junge Talente geworben. Und genau hier kommen wir ins Spiel, um mit den großen Tech-Unternehmen zu konkurrieren.

Weil dieser Raum neu ist. Wie machen wir unsere Preise? Wie sprechen wir mit den Leuten? Ich denke, dass wir auch durch den direkten und persönlichen Ansatz etwas mehr erreicht haben: Studenten besuchen unser Büro, gehen öfter hinunter und arbeiten mit ihren Professoren zusammen, um mehr über die Kultur, das Leben und die Produkte von OKX zu erfahren, zum Beispiel.

Das ist eine kontinuierliche Investition, auf die sich jedes Unternehmen, das investieren will oder einen Wachstumsplan hat, ebenfalls konzentrieren muss. Man kann einfach nicht jeden einstellen, den man gerne im Unternehmen hätte, egal wie viel man zahlt. Für einen talentierten Bewerber, der sich Ihrem Unternehmen anschließt, gibt es viel mehr Überlegungen. Es muss auch spannend sein. Manche Menschen wünschen sich eine ausgewogene Work-Life-Balance oder bessere Sozialleistungen oder suchen nach dem Sinn ihrer Rolle in dem Unternehmen, dem sie beitreten. Sie müssen also Ihr Angebot an die verschiedenen Talente anpassen, um sie anzusprechen.

Investitionen in HR-Technologie

Lydia: Lassen Sie uns zum Thema HR kommen. Es gibt so viele Tools da draußen. Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, wie Sie Ihre Prozesse optimieren können, um mit den Veränderungen Schritt zu halten, sie zu verfolgen, die Daten zu nutzen, zu improvisieren und es wieder zu tun. Diese Art von Dingen. Welche Auswirkungen hat Ihrer Erfahrung nach die HR-Technologie?

Alex: Zunächst einmal bin ich ein großer Fan von Technologie, weshalb ich auch in der Technologiebranche tätig bin. Und es würde keinen Sinn machen, wenn TA oder HR keine Technik einsetzen würden, oder? Ich bin der festen Überzeugung, dass, wenn Software und Technologie dem Team helfen können, bessere Arbeit zu leisten, ich jedem Unternehmen empfehle, tatsächlich zu investieren. Es gibt viele Optionen auf dem Markt.

Lydia: Alles hat eine bestimmte Funktion.

Alex: Dann muss man über die Integration sprechen, ob A. mit B. integriert werden kann. Werden dadurch tatsächlich ein paar mehr Stakeholder hinzukommen und sich beteiligen? Das ist eine sehr komplexe Diskussion. In den letzten Jahren gab es einen Trend zur Einführung von KI-Chatbots, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen. Das ist ein super kompliziertes Thema für den Anfang, aber man muss investieren. Es dient dem Zweck von etwas, mit dem Sie zu kämpfen haben. Sie müssen herausfinden, wo die Probleme in Ihrer Umgebung liegen. Da gibt es die Integration, die Preismodelle, den Kundenservice und wie lange es das Unternehmen schon gibt. Es gibt eine lange Liste, aber Sie müssen diese Liste von Must-haves als Checkliste erstellen.

Es gibt auch viele Unternehmen, die eine interne Entwicklung in Betracht ziehen. Das hängt wirklich von den Prioritäten ab. In dem Bereich, in dem ich arbeite, möchte man eine Personalbeschaffungsfunktion haben, die effizient und hochproduktiv arbeitet. Das kann dem Unternehmen helfen, die Zahlen und Talente zu finden, die wir suchen. HR-Tech hilft uns, einen großen Teil der administrativen Aufgaben vom Anfang bis zum Ende der Kandidatenreise zu eliminieren.

Ich habe nicht die beste Empfehlung, wie man das macht, aber man sollte immer mit einer Checkliste beginnen. Was sind Ihre Schmerzpunkte? Was versuchen Sie zu lösen? Denken Sie an bestimmte Zwänge und Grenzen, die Sie zu überwinden versuchen. Wer sind die Beteiligten, die Sie überzeugen müssen? Das ist der Punkt, an dem das Projekt am fruchtbarsten sein wird.

Mein Ziel bei der Leitung der globalen Talentakquise ist es, den Personalvermittlern das Leben leichter zu machen, damit sie mehr Zeit haben, bessere Kandidaten für das Team, das Produkt oder das Unternehmen einzustellen.

Lydia: Was ist mit ChatGPT? Haben Sie das eingeführt? Inwiefern haben Sie davon profitiert?

Alex: Es ist eine der besten Erfindungen und wurde erst kürzlich zu einem trendigen Tool, das jeder nutzt. Wenn Sie zum Beispiel viel für eine Präsentation oder die Erstellung von Inhalten zu schreiben haben, kann ChatGPT Ihnen sehr helfen. Aber seien Sie vorsichtig. Es kann Ihnen 60-70 % der benötigten Inhalte liefern, aber Sie müssen die Eignung noch verfeinern. Es ist verfügbar und hat mir im Rahmen meiner Arbeit sehr geholfen.

Wenn Sie allein nach ChatGPT suchen, werden Sie eine Menge interessanter Ergebnisse finden. Ich bin dankbar, dass sich so viele NutzerInnen die Mühe machen, Videos zu bearbeiten, Screenshots zu zeigen, was sie gemacht haben, und neue Produkte vorzustellen, die sich auf ChatGPT konzentrieren. Ich lerne auch viel auf den Social Media Plattformen.

Ich ermutige alle, sich mehr mit den sozialen Medien zu beschäftigen, denn so bleiben wir über die Trends auf dem Markt auf dem Laufenden. Man sollte sich nicht darauf beschränken, sich jeden Tag mit Bewerbern zu befassen. Sie müssen sich auf dem Markt bewegen und über das hinausgehen, was Sie wissen, um einen Mehrwert für Ihre Rolle zu schaffen. Wenn Sie dadurch Ihre Produktivität steigern können und sich weiterentwickeln, müssen Sie lernen. Das Lernen hört nie auf.

Lydia: Ich glaube, Sie haben auch die nächste Frage schon beantwortet. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der heute in die Personalbeschaffung einsteigt?

Alex: Welchen Rat würde ich geben? Da gibt es so viel. In unserem Gespräch haben wir eine ganze Menge besprochen. Vor allem sollte man aufgeschlossen und lernwillig sein. Das Lernen hört nie auf. Das betone ich jedes Mal. Was sind einige der besten Praktiken auf dem Markt und wie können sie für Ihr Unternehmen geeignet sein?

Ich bin jemand, der gerne kocht, und deshalb sage ich gerne, dass Personalbeschaffung wie ein Gericht ist. Wenn man es in ein Unternehmen bringt, muss man die Gewürze und Zutaten mischen, um das zu finden, was für das Unternehmen geeignet ist. Das ist sehr hilfreich.

Sprechen Sie mit Menschen. Auf dem Markt gibt es viele erfahrene Leute. Zögern Sie nicht, sie um Rat zu fragen. Es ist wichtig, einen vertrauenswürdigen Karriere-Mentor zu haben, wenn Sie in einer Organisation sind und Teil einer TA-Community. Dann können Sie sich vernetzen und um Ratschläge und Empfehlungen zur Strategie, zum EBS-Konzept für Mitarbeiter oder sogar zu den HR-Technologien bitten, über die wir vor kurzem gesprochen haben.

Engagieren Sie sich in diesem Bereich. Bleiben Sie nicht hinter Zoom oder Teams oder was auch immer. Gehen Sie auf den Markt, sprechen Sie mit den Leuten, engagieren Sie sich so viel wie möglich und seien Sie aufgeschlossen.

Lydia: Vielen Dank, Alex. Es war mir ein echtes Vergnügen, Sie in der Sendung zu haben. Und danke, dass Sie Ihr Wissen und Ihre Erkenntnisse mit uns teilen. Wo können die Zuhörer mit Ihnen in Kontakt treten?

Alex: Nun, der einfachste Weg ist wahrscheinlich, auf LinkedIn zu gehen, Alex Lim. Ich freue mich, mit Ihnen in Kontakt zu treten, und wenn es etwas gibt, das ich anbieten kann, aus der Perspektive eines Mentors oder eines Ratschlags, würde ich gerne etwas von jedem von Ihnen lernen, der auch in Kontakt treten möchte.

Lydia: Und wir haben uns mit Alex Lim von OKX in Global Talent Acquisition Operations unterhalten. Vielen Dank, dass Sie diese Woche bei uns waren, und denken Sie daran, unseren Kanal zu abonnieren, damit Sie weitere Einblicke von All-In Recruitment erhalten.